Movilidad Interna: Beneficios y Cómo Fomentarla
Después de la compensación, la falta de oportunidades de desarrollo y avance profesional es la principal causa de rotación voluntaria.
Por eso, si te preocupa retener a tus empleados, fomentar la movilidad interna es una buena idea.
Pero esos no son todos los beneficios.
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En este artículo, te voy a mostrar cómo la movilidad interna puede beneficiar a tu organización y cómo fomentarla.
- ¿Qué es la movilidad interna?
- Los beneficios de la movilidad interna
- Cómo fomentar la movilidad interna
¿Qué es la movilidad interna?
La movilidad interna se refiere al movimiento de los empleados dentro de una organización de un puesto a otro. Puede tomar muchas formas, por ejemplo ascensos, traslados laterales, rotaciones de puesto o asignaciones temporales, y puede implicar un cambio de departamento, equipo o ubicación.
También puede suponer que un empleado asuma un nuevo rol o responsabilidad dentro de su departamento o equipo actual.
La movilidad interna puede ser impulsada tanto por el propio empleado como por la organización. Es una oportunidad para que los empleados desarrollen sus habilidades y avancen en sus carreras dentro de la empresa.
Los beneficios de la movilidad interna
La movilidad interna puede aportar una serie de beneficios tanto a las organizaciones como a los empleados.
Al ofrecer a los trabajadores oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional dentro de la empresa, la movilidad interna puede ayudar a mejorar los índices de retención y reducir los costes asociados a la contratación y formación de nuevos empleados.
Fomentar la movilidad interna también puede llevar a un aumento de la productividad, ya que los empleados que tienen la oportunidad de asumir nuevos retos y roles adquieren habilidades transferibles, tienden a estar más comprometidos y motivados a lo largo de su trayectoria profesional, e incluso pueden colaborar mejor con otros departamentos internamente.
Además, las empresas que apoyan la movilidad interna y promueven desde dentro suelen ser vistas como buenos lugares para trabajar, lo que puede ayudar a atraer al mejor talento y mejorar la reputación de la empresa como empleadora.
Aquí tienes una lista rápida de beneficios con un poco más de detalle para animarte a impulsar la movilidad interna en tu organización:
- Mejor retención: La movilidad interna puede mejorar las tasas de retención al ofrecer a los empleados oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional dentro de la empresa. Esto puede ayudar a reducir la rotación y los costes asociados a la contratación y formación de nuevos empleados. La falta de movilidad interna y de oportunidades de avance profesional son dos de las principales razones por las que los empleados se marchan de las organizaciones.
- Aumento de la productividad y la colaboración: Los miembros del equipo que tienen la oportunidad de asumir nuevos retos y roles dentro de la organización tienden a estar más comprometidos y motivados, lo que lleva a un aumento de la productividad. Además, probablemente construirán relaciones en toda la organización, facilitando la colaboración, especialmente en momentos difíciles o cuando las emociones están a flor de piel.
- Mejor reputación como empleador de referencia: Las empresas que fomentan la movilidad interna y promueven a las personas desde dentro suelen verse como lugares ideales para trabajar, lo que ayuda a atraer al mejor talento y mejorar la reputación de la empresa como empleadora.
- Cubrir carencias de habilidades y mejorar la toma de decisiones: Cuando a los empleados se les da la oportunidad de asumir nuevos roles y responsabilidades, pueden estar expuestos a diferentes partes de la organización y adquirir nuevas perspectivas y experiencias que desarrollan habilidades e informan su toma de decisiones porque tienen una visión más completa de cómo funciona la organización como un sistema integral (la llamada persona "con forma de T" de la que hablaré más abajo).
- Mayor innovación: La movilidad interna puede aportar nuevas ideas y enfoques a la organización, ya que los empleados de distintos departamentos y equipos interactúan y colaboran entre sí. Alguien de marketing podría tener una gran idea para una función en un producto de software, o un agente de soporte sabría qué es lo que más molesta a los clientes y tener una idea brillante para mejorar la interfaz de usuario.
Cubrir carencias de habilidades y mejorar la toma de decisiones con personas en "T"
La movilidad interna es una de las mejores herramientas para cubrir las brechas de habilidades dentro de tu organización y brindar a las personas la información que necesitan para tomar mejores decisiones.
Los empleados que tienen experiencias variadas son más completos en su visión de la organización y pueden contribuir a un nivel más alto con mayor conocimiento organizacional y una comprensión del impacto entre funciones, lo que contribuye a una mejor toma de decisiones.
A estos individuos versátiles a menudo se les llama “personas en forma de T”.
Una "persona en forma de T" es un término utilizado para describir a un individuo que tiene un conocimiento y experiencia profundos en un área particular (representada por el trazo vertical de la T), así como una variedad de habilidades y conocimientos en otras áreas (representadas por el trazo horizontal de la T).
El concepto de persona en forma de T fue desarrollado originalmente por David Guest en la década de 1990 como una manera de describir al candidato ideal para una organización basada en equipos.
Las personas en forma de T son vistas como activos valiosos para las organizaciones porque tienen la capacidad de trabajar eficazmente por sí solas, así como colaborar con otros a través de diferentes áreas de conocimiento.
Tienen un conjunto de habilidades especializadas que les permite contribuir a un área específica del negocio, pero también cuentan con la adaptabilidad y flexibilidad para trabajar en equipos multifuncionales y aportar en otras áreas de la organización.
Esta combinación de profundidad y amplitud de habilidades y conocimientos convierte a las personas en forma de T en empleados integrales, capaces de asumir una variedad de tareas y desafíos. Las decisiones tomadas por los empleados en forma de T suelen ser contextualmente conscientes y consideran las necesidades de los equipos en toda la organización, y no solo las de su equipo individual.
Cuando se me asigna liderar un gran cambio multifuncional, busco personas en forma de T para dirigir el esfuerzo porque sé que su conocimiento y experiencia organizacional en conjunto producirán el mejor resultado, más efectivo y reflexivo.
¿Cuáles son los diferentes tipos de movilidad interna?
Existen varios tipos de movilidad interna, cada uno con características diferentes. Es probable que una persona experimente varios de estos tipos de movilidad interna a lo largo de su tiempo de empleo.
Promociones y movilidad ascendente
Una promoción implica que un empleado asciende a una posición de mayor nivel dentro de la misma organización.
Esto puede darse dentro o fuera del departamento o familia de puestos actuales del empleado. Por ejemplo, un gerente de proyectos de servicios profesionales podría convertirse en un gerente de operaciones de ingeniería, o un agente de soporte técnico podría convertirse en ingeniero de proyectos.
En ambos casos, los empleados están cambiando a un departamento y familia de puestos diferentes. En el caso del gerente de proyectos, convertirse en gerente de operaciones de ingeniería representó una oportunidad para liderar un equipo grande y experimentado. Para el agente de soporte que se convierte en ingeniero de proyectos, la duración e intensidad de la interacción pasó de ser transaccional a basada en relaciones y orientada a resultados.
Estos cambios son muy emocionantes para la organización, ya que, con cada movimiento, el empleado aporta el conocimiento, habilidades, experiencia y relaciones de su puesto anterior a su nuevo cargo.
Aún mejor, si el puesto de promoción sirve, lidera o da soporte al puesto anterior, la persona que ha sido ascendida tendrá una comprensión significativa de aquellos a quienes sirve.
Movimientos laterales y traslados
Un movimiento lateral implica que un empleado cambia a un puesto o departamento diferente dentro de la misma organización, pero al mismo nivel que su posición actual.
El movimiento lateral más común que he visto es el cambio de niveles superiores de organizaciones de soporte de atención al cliente a equipos de implementación o servicios profesionales.
En el caso de este cambio, los sistemas son los mismos, el trabajo es similar, pero el contexto y el ritmo del trabajo pasan de ser reactivos y transaccionales a predictivos y basados en relaciones.
Los agentes de soporte suelen ser los mejores especialistas en implementación porque ya conocen el producto, las herramientas, la organización y el liderazgo, y tienen una buena comprensión de lo que el cliente necesita.
Los traslados dentro de una organización ayudan a construir relaciones entre departamentos, cubrir brechas de habilidades y colocar a las personas en posiciones donde puedan aprovechar sus habilidades únicas para generar mayor impacto.
Rotaciones de puestos
Una rotación de puesto implica que un empleado cambie temporalmente a una función o departamento diferente dentro de la misma organización, generalmente con el objetivo de adquirir nuevas habilidades y experiencias.
Las rotaciones de puestos suelen estar dentro de un programa definido, donde los empleados rotan entre diferentes roles a lo largo del tiempo para desarrollar diversas habilidades y exponerse a diferentes áreas del negocio, lo que puede llevar a un aumento de la productividad y la innovación.
Las rotaciones de puestos pueden tomar muchas formas, incluyendo asignaciones de corta duración o puestos de mayor duración, y pueden ser iniciadas tanto por el empleado como por la organización.
Asignaciones temporales o movilidad basada en proyectos
Una asignación temporal implica que un empleado asuma un nuevo rol o responsabilidad dentro de la misma organización por un período de tiempo limitado.
Las asignaciones temporales son una forma increíble para que los empleados prueben un nuevo rol o incluso cubran un hueco para ayudar a mejorar el desempeño organizacional en general.
Personalmente, he experimentado un crecimiento tremendo al participar en asignaciones temporales en mi organización actual.
En una ocasión me sacaron de mi rol habitual como gerente de programas para ser gerente de ingeniería mientras alguien se tomaba un año sabático. También he asumido la dirección de un rescate de proyecto de servicios profesionales, y me involucré temporalmente en la integración de una fusión y adquisición al principio.
Cada asignación temporal me enseñó una cantidad significativa sobre la organización, mi estilo de gestión y cómo influenciar y lograr resultados incluso si no tengo todas las respuestas.
El reto suele ser algo intimidante al principio, pero la sensación de resolverlo y contribuir de una manera nueva siempre supera cualquier temor.
Consejo profesional: Cada empleado debe tomarse vacaciones a lo largo del año. ¿Qué otras personas en tu organización podrían dar un paso adelante y aprender un nuevo rol o contribuir de otra manera como asignación temporal? ¿Qué proyectos vienen que podrían ser una buena oportunidad para la movilidad interna?
Las asignaciones temporales y basadas en proyectos para cubrir vacaciones de empleados son una excelente forma de desafiar y hacer crecer a los empleados, incluso si un ascenso, traslado o rotación de puesto no está disponible de inmediato.
Recientemente, para evitar despidos y cubrir brechas de habilidades, Zapier lanzó un programa de comisiones temporales que permite a reclutadores subutilizados aplicar sus habilidades en otras áreas del negocio.
Cómo fomentar la movilidad interna en tu organización
Para fomentar la movilidad interna en tu organización, comienza creando una cultura que la valore y la respalde.
Esto implica ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo, fomentar la comunicación abierta, establecer un proceso de publicación interna de vacantes, ofrecer mentoría y coaching, y reconocer y premiar a los empleados que busquen la movilidad interna.
También es importante proporcionar a los empleados rutas claras de desarrollo profesional y programas de movilidad interna para animarles a asumir nuevos retos y roles dentro de la organización.
Al fomentar una cultura de crecimiento y desarrollo, puedes crear un entorno que apoye y anime la movilidad interna, ayudando a los empleados a avanzar en sus carreras y crecer junto a la empresa.
Aquí tienes algunas formas de ayudar a fomentar la movilidad interna.
Ofrece oportunidades de aprendizaje y desarrollo
Al ofrecer a los empleados la oportunidad de aprender nuevas habilidades y adquirir nuevos conocimientos, las organizaciones pueden ayudarles a prepararse para nuevos roles dentro de la empresa.
Esto puede ser capacitación interna o externa, una asignación temporal en un equipo o proyecto diferente, o incluso una asignación temporal asumiendo un rol de liderazgo.
He visto mucho éxito en personas que asumen estas oportunidades de desarrollo, incluso si regresan a su rol histórico al final de la asignación temporal.
Lectura relacionada: Cómo crear una estrategia de aprendizaje y desarrollo en 7 pasos
Fomenta la comunicación abierta
Fomentar la comunicación abierta entre empleados y la dirección ayuda a crear una cultura de transparencia y colaboración, facilitando que los empleados conozcan nuevas oportunidades laborales y expresen su interés en ellas.
Crea un entorno donde los empleados puedan conversar con sus líderes y compañeros sobre sus aspiraciones profesionales, metas de aprendizaje y los pasos para alcanzarlas.
Puede sonar un poco fuera de lo común, pero encuentro que es muy importante que los gerentes estén realmente involucrados en el crecimiento de sus empleados como personas, no solo como empleados de esa organización específica.
Los gerentes que más he respetado son aquellos que se preocuparon genuinamente por mi bienestar y por el desarrollo de mi carrera en general. Me brindaron espacio para hablar de lo que quería hacer con mi vida, incluso si eso significaba no seguir trabajando en la misma empresa.
Esto tiene todo que ver con el liderazgo y la forma en que te acercas a tus empleados; actúa con intención y, si/cuando hables con tu equipo sobre sus aspiraciones, considera compartir una historia sobre cómo colaboraste con un mentor o gerente de manera similar.
Establece un proceso interno de publicación de vacantes
Crear un sistema para publicar y promocionar vacantes internas facilita que los empleados conozcan y se postulen a nuevos puestos dentro de la empresa.
Muchas organizaciones publican primero los puestos internamente, con un período de espera estándar antes de hacerlos públicos.
De este modo, los empleados internos tienen la oportunidad de enviar su solicitud antes de que la bandeja de entrada se llene de postulaciones externas.
En colaboración con tu equipo de adquisición de talento, determina cómo llevar a cabo el reclutamiento interno y cómo deben ser tratados los candidatos internos que postulen a un puesto abierto. ¿Obtienen automáticamente una entrevista con el gerente de contratación si cumplen o se acercan a los requisitos?
En las organizaciones de las que he formado parte, cualquier candidato interno a un puesto pasaba automáticamente a una entrevista en video con el gerente de contratación si cumplía al menos un 70-80% de los requisitos.
De este modo, incluso si el candidato interno no consigue el puesto, habrán tenido la oportunidad de establecer contacto con el gerente de contratación y recibir retroalimentación sobre lo que pueden hacer para prepararse para un nuevo rol en el futuro.
Por ejemplo, es difícil adquirir experiencia como responsable de producto sin haber ejercido ese rol antes; pero los mejores responsables de producto que he visto fueron promovidos internamente, y su profundo conocimiento del producto, del mercado y de las necesidades del cliente les permitía ser los mejores en lo que hacen.
En el caso de los responsables de producto, los candidatos internos ya tenían al menos el 70% del conocimiento necesario para desempeñar el cargo, y enseñarles el resto resultaba sencillo gracias a las relaciones y el conocimiento previo de la organización que ya poseían.
Establece programas de mentoría y acompañamiento
Ofrecer a los empleados el apoyo de un mentor o coach puede ayudarles a desarrollar las habilidades y la confianza necesarias para asumir nuevos retos dentro de la organización.
Los programas de mentoría son una de las mejores herramientas para fomentar el liderazgo y apoyar la diversidad dentro de los equipos directivos.
En mi empresa, facilito un programa formal de mentoría dos veces al año, con hasta 100 personas aprendiendo nuevas habilidades de los principales líderes de la organización.
Con el tiempo, hemos observado que quienes participan en la mentoría, tanto el mentor como el mentee, tienen más probabilidades de desarrollar su carrera profesional.
Lectura relacionada: Cómo iniciar un programa de mentoría efectivo en 6 pasos
Reconoce y recompensa a quienes buscan la movilidad interna
Reconociendo y premiando a quienes asumen nuevos roles o responsabilidades dentro de la organización, las empresas pueden animar a otros a seguir su ejemplo.
Los mentores pueden ayudar en este aspecto conectando a sus mentees con oportunidades de las que estén al tanto dentro de la organización y sugiriendo los pasos siguientes para alcanzar los objetivos del mentee.
El mentor no tiene que hacer nada específico por el mentee, pero sí puede guiarlo en sus acciones y presentarle oportunidades para que las persiga.
Una breve nota sobre mentoría vs patrocinio. Patrocinar a un empleado consiste en abogar por él a puertas cerradas. La mentoría no incluye abogacía en nombre del mentee, pero le da herramientas y algunos contactos para que pueda defenderse por sí mismo.
Consigue el compromiso de todos
Para aprovechar realmente la movilidad interna del talento y obtener sus beneficios, todos en la organización deben estar informados y comprometidos con la promoción del desarrollo interno de los empleados.
Esto se puede lograr educando a todos en la organización sobre sus beneficios.
Una excelente forma de hacerlo es compartiendo historias de éxito de quienes se han beneficiado de la movilidad interna, incluyendo sus experiencias y el impacto que ha tenido tanto en la carrera del empleado como en la organización en general.
Proporciona una estructura profesional clara y transparente
¿Cómo se supone que las personas se van a mover si no saben qué oportunidades existen?
En mi organización, los requisitos de cada puesto están claramente definidos y los caminos profesionales están detallados. Esta información se comparte de manera transparente en toda la organización.
Cada empleado puede ver los requisitos y descripciones de puestos de todos los cargos, y puede trazar su propio camino hacia la competencia y la preparación para su siguiente puesto en la organización, sin importar cuál sea.
¡Esto requiere un poco de trabajo al principio, pero saber qué existe, qué es lo siguiente y qué otras opciones hay disponibles resulta tremendamente valioso!
Mantén la movilidad como una prioridad
Al final, cada persona es responsable de su propio desarrollo profesional. Los gerentes pueden orientar a los empleados para que busquen nuevas oportunidades dentro de la organización, pero cada individuo debe estar automotivado para asumir nuevos retos y crecer hacia sus metas profesionales únicas.
Dicho esto, los miembros del equipo pueden beneficiarse de sesiones de capacitación sobre cómo mapear el desarrollo profesional, mejorar y reciclar habilidades, encontrar oportunidades internas y prepararse para nuevos roles.
Además, el avance y la movilidad profesional deben ser prioridades fundamentales para todos los gerentes al realizar las evaluaciones de desempeño.
Gerentes y empleados por igual deberían estar siempre atentos a oportunidades de aprendizaje que puedan ayudar a las personas existentes a prepararse para las necesidades del negocio, moviéndose a nuevos puestos, trabajando en nuevas iniciativas y fortaleciendo el talento interno.
Aprovecha las plataformas de movilidad interna
Las organizaciones más preparadas utilizan herramientas para fomentar la movilidad interna. Un ejemplo popular es un mercado interno de talentos.
Estos son sistemas de gestión del talento altamente conectados, inteligentes y transparentes dentro de tu organización.
Están diseñados para facilitar que el talento se mueva dentro de la organización conectándolos con nuevas oportunidades de crecimiento basadas en sus habilidades, intereses y las necesidades del negocio.
Lectura relacionada: Cómo construir un mercado interno de talento.
¡Pongámonos en movimiento!
Al fomentar la movilidad interna, puedes mejorar las tasas de retención, aumentar la productividad, mejorar tu reputación como empleador, mejorar la toma de decisiones y estimular mayor innovación.
¡También tendrás esa reconfortante sensación de ver cómo las personas crecen en sus carreras!
¿Has cambiado de puesto dentro de una organización? ¡Eso es movilidad interna! Comparte tus experiencias conmigo en los comentarios y así podemos aprender juntos. ¿Qué ha funcionado? ¿Qué se podría haber hecho mejor? ¡Quiero saberlo!
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Lecturas adicionales:
- Poniendo a los empleados al volante de su desarrollo profesional
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