Movilidad interna: Beneficios y cómo fomentarla
Detrás de la compensación, la falta de oportunidades de desarrollo profesional y de avance es la principal causa de rotación voluntaria.
Por eso, si te preocupa retener a tus empleados, fomentar la movilidad interna es una buena idea.
Pero esos no son todos los beneficios.
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En este artículo, te ayudaré a demostrar las maneras en que la movilidad interna puede beneficiar a tu organización y cómo fomentarla.
¿Qué es la movilidad interna?
La movilidad interna se refiere al movimiento de empleados dentro de una organización desde un puesto a otro. Puede tomar muchas formas, por ejemplo ascensos, movimientos laterales, rotaciones de puesto o asignaciones temporales, y puede implicar un cambio de departamento, equipo o ubicación.
También puede implicar que un empleado asuma un nuevo rol o responsabilidad dentro de su departamento o equipo actual.
La movilidad interna puede ser iniciada por el propio empleado o por la empresa. Es una oportunidad para que los empleados desarrollen sus habilidades y avancen en sus carreras dentro de la compañía.
Los beneficios de la movilidad interna
La movilidad interna puede aportar una serie de beneficios tanto a las organizaciones como a los empleados.
Al brindar a los colaboradores oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional dentro de la empresa, la movilidad interna puede ayudar a mejorar las tasas de retención y a reducir los costos asociados con la contratación y formación de nuevos empleados.
Fomentar la movilidad interna también puede llevar a un aumento de la productividad, ya que los empleados que tienen la oportunidad de asumir nuevos desafíos y roles aprenden habilidades transferibles, es más probable que estén más comprometidos y motivados a lo largo de su carrera, e incluso puede que colaboren mejor con otros departamentos internos.
Además, las empresas que apoyan la movilidad interna y promueven a su personal suelen ser vistas como buenos lugares para trabajar, lo que puede ayudar a atraer talento de alto nivel y mejorar la reputación de la empresa como empleador.
Aquí tienes una breve lista de beneficios con un poco más de detalle para ayudarte a animarte a promover la movilidad interna en tu organización:
- Mejora de la retención: La movilidad interna puede mejorar las tasas de retención al ofrecer a los empleados oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo dentro de la compañía. Esto ayuda a reducir la rotación y los costos asociados de contratar y capacitar nuevos empleados. La falta de movilidad interna y oportunidades de carrera son dos de las principales razones por las que los empleados dejan las organizaciones.
- Aumento de la productividad y colaboración: Los miembros del equipo que reciben la oportunidad de asumir nuevos desafíos y roles dentro de la organización tienden a estar más comprometidos y motivados, lo que conduce a una mayor productividad. Además, seguramente construirán relaciones en toda la organización, facilitando la colaboración, especialmente cuando haya dificultades o emociones intensas.
- Reputación mejorada como empleador de elección: Las empresas que fomentan la movilidad interna y promocionan talento interno suelen ser vistas como buenos lugares para trabajar, lo que ayuda a atraer a los mejores talentos y mejora la reputación de la empresa como empleador.
- Cubrir brechas de habilidades y mejorar la toma de decisiones: Cuando los empleados tienen la oportunidad de asumir nuevos roles y responsabilidades, pueden estar expuestos a diferentes áreas de la empresa y ganar nuevas perspectivas y experiencias que pueden desarrollar habilidades e informar su toma de decisiones porque tienen una visión más completa de cómo funciona la organización como un sistema integral (la llamada persona "en forma de T" de la que hablaré a continuación).
- Mayor innovación: La movilidad interna puede contribuir a la generación de nuevas ideas y enfoques en la organización, ya que empleados de diferentes departamentos y equipos interactúan y colaboran entre sí. Por ejemplo, alguien de marketing podría tener una gran idea para una función de un producto de software, o un agente de soporte podría saber qué molesta más a los clientes y tener una gran propuesta para mejorar la interfaz de usuario.
Cubrir brechas de habilidades y mejorar la toma de decisiones con personas en forma de T
La movilidad interna es una de las mejores herramientas para cubrir brechas de habilidades dentro de tu organización y dar a las personas la información que necesitan para tomar mejores decisiones.
Los empleados que tienen experiencias variadas poseen una visión más completa de la organización y son capaces de aportar a un nivel superior, con mayor conciencia organizacional y una mejor comprensión del impacto interfuncional, lo que contribuye a una mejor toma de decisiones.
A estos individuos bien formados suelen llamárseles “personas en forma de T”.
Una “persona en forma de T” es un término utilizado para describir a un individuo que tiene un profundo conocimiento y experiencia en una área en particular (representada por el trazo vertical de la T), así como una gama de habilidades y conocimientos en otras áreas (representada por el trazo horizontal de la T).
El concepto de la persona en forma de T fue desarrollado originalmente por David Guest en la década de 1990 como una manera de describir al candidato ideal para una organización basada en el trabajo en equipo.
Se considera que las personas en forma de T son valiosos activos para las organizaciones porque tienen la capacidad de trabajar de manera efectiva por su cuenta, así como colaborar con otros a través de diferentes áreas de conocimiento.
Poseen un conjunto de habilidades especializadas que les permiten contribuir en un área específica del negocio, y al mismo tiempo tienen la adaptabilidad y flexibilidad para trabajar en equipos interfuncionales y aportar en otras áreas de la organización.
Esta combinación de profundidad y amplitud de habilidades y conocimientos convierte a las personas en forma de T en empleados completos capaces de asumir una variedad de tareas y desafíos. Las decisiones que toman los empleados en forma de T suelen estar contextualizadas y consideran las necesidades de los equipos en toda la organización, no solo las de su equipo individual.
Cuando se me asigna liderar un gran cambio interfuncional, busco personas en forma de T para liderar el esfuerzo porque sé que su conciencia organizacional colectiva y su experiencia producirán el mejor resultado, el más efectivo y reflexivo.
¿Cuáles son los diferentes tipos de movilidad interna?
Existen varios tipos diferentes de movilidad interna, cada uno con características variadas. Es probable que alguien experimente múltiples tipos de movilidad interna a lo largo de su carrera laboral.
Promociones y movilidad ascendente
Una promoción implica que un empleado ascienda a un puesto de mayor nivel dentro de la misma organización.
Esto puede ocurrir dentro o fuera del departamento o familia de puesto actual del empleado. Por ejemplo, un gerente de proyectos de servicios profesionales podría convertirse en gerente de operaciones de ingeniería, o un agente de soporte técnico puede convertirse en ingeniero de proyectos.
En ambos casos, los empleados pasan a un departamento y familia de puestos diferentes. En el caso del gerente de proyectos, convertirse en gerente de operaciones de ingeniería fue una oportunidad para liderar un equipo grande y experimentado. Para el agente de soporte que se convirtió en ingeniero de proyectos, la duración y profundidad de la interacción pasó de ser transaccional a trabajo basado en relaciones y orientado a los resultados.
Estos movimientos son muy emocionantes para la organización ya que, con cada cambio, el empleado lleva consigo los conocimientos, habilidades, experiencia y relaciones de su puesto anterior a su nuevo rol.
Aún mejor, si el puesto al que se promociona sirve, lidera o apoya al anterior, la persona promovida tendrá un entendimiento significativo de aquellos a quienes sirve.
Movimientos laterales y traslados
Un movimiento lateral implica que un empleado cambie a un puesto o departamento diferente dentro de la misma organización, pero en el mismo nivel que su cargo actual.
El movimiento lateral más común que he visto es el paso de los niveles superiores de organizaciones de soporte al cliente a equipos de implementación o servicios profesionales.
En este tipo de movimiento, los sistemas son los mismos, el trabajo es similar, pero el contexto y ritmo del trabajo cambia de ser reactivo y transaccional a predictivo y basado en relaciones.
Los agentes de soporte se convierten en los mejores especialistas en implementación porque ya conocen el producto, las herramientas, la organización, el liderazgo y tienen un buen entendimiento de lo que necesita el cliente.
Los traslados dentro de una organización ayudan a construir relaciones entre departamentos, cubrir vacíos de habilidades y ubicar a las personas en posiciones donde puedan aprovechar sus habilidades únicas para causar el mayor impacto.
Rotaciones de puestos
Una rotación de puesto implica que un empleado cambie temporalmente a un rol o departamento diferente dentro de la misma organización, generalmente con el objetivo de adquirir nuevas habilidades y experiencias.
Las rotaciones de puestos suelen darse dentro de un programa definido, donde los empleados rotan entre distintos roles a lo largo del tiempo para desarrollar diferentes habilidades y exponerse a otras partes del negocio, lo que puede llevar a una mayor productividad e innovación.
Las rotaciones de puestos pueden tomar muchas formas, incluyendo asignaciones a corto plazo o posiciones de mayor duración, y pueden ser iniciadas tanto por el empleado como por la organización.
Asignaciones temporales o movilidad basada en proyectos
Una asignación temporal implica que un empleado asuma un nuevo rol o responsabilidad dentro de la misma organización por un período limitado de tiempo.
Las asignaciones temporales son una manera increíble para que los empleados prueben un nuevo rol o incluso cubran una vacante para ayudar a mejorar el desempeño organizacional en general.
Personalmente, he experimentado un crecimiento tremendo al participar en asignaciones temporales en mi organización actual.
Una vez me sacaron de mi rol habitual como gerente de programas para ser gerente de ingeniería mientras alguien se tomaba un año sabático. También intervine para rescatar un proyecto de servicios profesionales y me asignaron temporalmente a la integración de una fusión y adquisición al principio.
Cada asignación temporal me enseñó mucho sobre la organización, mi estilo de gestión y cómo influir y lograr resultados incluso si no tengo todas las respuestas.
El desafío suele ser un poco abrumador al principio, pero la satisfacción de resolverlo y contribuir de una nueva manera siempre supera cualquier temor.
Consejo profesional: Todos los empleados necesitan tomar vacaciones durante el año. ¿Qué otras personas en tu organización podrían asumir un nuevo rol o contribuir de manera diferente en una asignación temporal? ¿Qué proyectos están por venir que podrían ser una buena oportunidad para la movilidad interna?
Las asignaciones temporales o basadas en proyectos para cubrir las vacaciones de empleados son una excelente forma de desafiar y hacer crecer a los empleados, incluso si un ascenso, traslado o rotación de trabajo no está disponible de inmediato.
Recientemente, para evitar despidos y cubrir brechas de habilidades, Zapier lanzó un programa de comisión temporal que permite a los reclutadores con poca carga trasladar sus habilidades a otras áreas del negocio.
Cómo fomentar la movilidad interna en tu organización
Para fomentar la movilidad interna en tu organización, comienza por crear una cultura que la valore y apoye.
Esto implica ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo, fomentar la comunicación abierta, establecer un proceso de publicación interna de vacantes, ofrecer mentoría y acompañamiento, y reconocer y premiar a los empleados que busquen movilidad interna.
También es importante proporcionar a los empleados caminos claros de desarrollo profesional y programas de movilidad interna para animarles a asumir nuevos desafíos y funciones dentro de la organización.
Al fomentar una cultura de crecimiento y desarrollo, puedes crear un ambiente que apoye e impulse la movilidad interna, ayudando a los empleados a avanzar en su carrera y crecer junto con la empresa.
A continuación, te menciono algunas formas en que puedes ayudar a fomentar la movilidad interna.
Ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo
Al ofrecer a los empleados la oportunidad de aprender nuevas habilidades y adquirir nuevos conocimientos, las organizaciones pueden ayudarles a prepararse para nuevos roles dentro de la empresa.
Esto puede ser formación interna o externa, una asignación temporal en otro equipo o proyecto, o incluso una asignación temporal como líder.
He visto mucho éxito en personas que asumen estas oportunidades de desarrollo, aunque al final regresen a su rol anterior una vez finalizada la asignación temporal.
Lectura relacionada: Cómo crear una estrategia de aprendizaje y desarrollo en 7 pasos
Fomentar la comunicación abierta
Fomentar la comunicación abierta entre empleados y directivos ayuda a crear una cultura de transparencia y colaboración, facilitando que los empleados se enteren de nuevas oportunidades laborales y expresen su interés en ellas.
Crea un ambiente donde los empleados puedan conversar con sus líderes y colegas sobre sus aspiraciones profesionales, metas de aprendizaje y los pasos necesarios para alcanzarlas.
Parece algo fuera de lo común, pero considero sumamente importante que los gerentes estén comprometidos con el crecimiento de sus empleados como personas, no solo como recursos de esa organización en particular.
Los gerentes que más respeto realmente se preocupaban por mi bienestar y desarrollo profesional integral. Me daban espacio para hablar sobre lo que quería hacer con mi vida, incluso si eso significaba no seguir trabajando en esa misma empresa.
Esto tiene todo que ver con el liderazgo y con cómo te acercas a tus empleados; sé intencional y, si/cuando hables con tu equipo sobre sus aspiraciones, considera compartir una historia de cómo has colaborado con un mentor o gerente de manera similar.
Establece un proceso interno de publicación de vacantes
Crear un sistema para publicar y difundir ofertas de empleo de manera interna facilita que los empleados conozcan y soliciten nuevos puestos dentro de la empresa.
Muchas organizaciones publican los puestos primero de manera interna, con un periodo de espera estándar antes de hacerlo público.
De este modo, los empleados internos tienen la oportunidad de presentar sus solicitudes antes de que la bandeja de entrada se llene de solicitudes externas.
En colaboración con tu equipo de adquisición de talento, determina cómo llevar a cabo el proceso de reclutamiento interno y cómo se debe tratar a los candidatos internos si solicitan un puesto vacante. ¿Reciben automáticamente una entrevista con el responsable de contratación si cumplen o se acercan a los requisitos?
En las organizaciones de las que he formado parte, cualquier candidato interno que se postulara para un puesto era automáticamente convocado a una entrevista en video con el responsable de contratación si cumplía al menos en un 70-80% con los requisitos.
De este modo, incluso si el candidato interno no obtiene el puesto, ha establecido redes con el responsable de contratación y ha recibido retroalimentación sobre lo que puede hacer para prepararse para un nuevo puesto en el futuro.
Por ejemplo, es difícil adquirir experiencia como product owner sin haberlo sido; pero los mejores product owners que he visto fueron promovidos mediante movilidad interna, y su profundo conocimiento del producto, del mercado y de las necesidades del cliente les hizo sobresalir en lo que hacen.
En el caso de los product owners, los candidatos internos ya tenían al menos el 70% del conocimiento necesario para desempeñar el puesto, y enseñarles el resto fue sencillo dada la relación y el conocimiento previo que ya tenían de la organización.
Establece programas de mentoría y coaching
Proporcionar a los empleados el apoyo de un mentor o coach puede ayudarles a desarrollar las habilidades y la confianza necesarias para asumir nuevos retos dentro de la organización.
Los programas de mentoría son de las mejores herramientas para desarrollar liderazgo y apoyar la diversidad en los equipos directivos.
En mi empresa, facilito un programa formal de mentoría dos veces al año con hasta 100 aprendices que adquieren nuevas habilidades de los líderes principales de la organización.
Con el tiempo, hemos observado que quienes participan en la mentoría, tanto mentor como aprendiz, tienen más probabilidades de experimentar desarrollo profesional.
Lectura relacionada: Cómo iniciar un programa de mentoría efectivo en 6 pasos
Reconoce y recompensa a las personas que buscan la movilidad interna
Al reconocer y premiar a quienes asumen nuevos cargos o responsabilidades dentro de la organización, las empresas pueden motivar a otros a hacer lo mismo.
Los mentores pueden ayudar en esto conectando a sus aprendices con oportunidades que conocen dentro de la organización y sugiriendo los próximos pasos para alcanzar los objetivos del aprendiz.
El mentor no tiene que realizar ninguna acción concreta por el aprendiz, pero puede guiar al aprendiz sobre sus propios pasos y establecer conexiones para que persiga las oportunidades que le interesan.
Una nota rápida sobre mentoría vs. patrocinio. Patrocinar a un empleado significa abogar por él entre bastidores. La mentoría no incluye defender al aprendiz en su nombre, pero sí le otorga herramientas y algunas conexiones para que él mismo pueda ser su propio defensor.
Obtén compromiso
Para aprovechar eficazmente la movilidad interna del talento y cosechar sus beneficios, todo el personal de la organización necesita estar informado y alineado para promover el desarrollo interno de los empleados.
Esto puede conseguirse educando a las personas de toda la organización sobre sus ventajas.
Una excelente manera de hacerlo es compartiendo historias de éxito de quienes se han beneficiado de la movilidad interna, incluyendo sus experiencias y el impacto tanto en la carrera del empleado como en la organización en general.
Ofrece una arquitectura de puestos clara y transparente
¿Cómo se supone que la gente debe moverse si no sabe qué oportunidades existen?
En mi organización, los requisitos de cada puesto están claramente definidos y los caminos profesionales están establecidos. Esta información se comparte de manera transparente en toda la organización.
Cada empleado puede ver los requisitos y descripciones de cada puesto y puede trazar su ruta hacia la competencia y la preparación para su próximo puesto en la organización, sea cual sea.
Esto requiere algo de esfuerzo para configurarse al principio, ¡pero saber qué hay, qué sigue y qué otras opciones existen es inmensamente valioso!
Mantén la movilidad en mente
En última instancia, cada persona es responsable de su propio desarrollo profesional. Los gerentes pueden orientar a los empleados para que busquen nuevas oportunidades dentro de la organización, pero cada individuo debe estar automotivado para asumir nuevos retos y avanzar hacia sus objetivos profesionales únicos.
Dicho esto, los miembros del equipo pueden beneficiarse de sesiones de formación sobre mapas de carrera, mejora y readaptación de habilidades, búsqueda de oportunidades internas y readaptación a nuevos roles.
Además, el avance y la movilidad profesional deben ser prioridades para todos los gerentes al realizar revisiones de desempeño.
Los gerentes y empleados, por igual, siempre deben estar atentos a oportunidades de aprendizaje que ayuden a las personas existentes a prepararse para satisfacer las necesidades del negocio moviéndose a nuevos puestos, trabajando en nuevas iniciativas y fortaleciendo la cantera interna de talento.
Aprovecha las plataformas de movilidad interna
Las organizaciones mejor preparadas utilizan herramientas para fomentar la movilidad interna. Un ejemplo popular es un mercado interno de talento.
Estos son sistemas de gestión del talento altamente conectados, inteligentes y transparentes dentro de tu organización.
Están diseñados para facilitar que el talento se desplace dentro de la organización conectándolos con nuevas oportunidades de crecimiento según sus habilidades, intereses y las necesidades de la empresa.
Lectura relacionada: Cómo crear un mercado interno de talento.
¡Pongámonos en movimiento!
Al fomentar la movilidad interna, puedes mejorar las tasas de retención, aumentar la productividad, realzar tu reputación como empleador, tomar mejores decisiones y promover una mayor innovación.
¡También experimentarás esa agradable sensación de ver crecer a las personas en sus carreras!
¿Has cambiado de puesto dentro de una organización? ¡Eso es movilidad interna! Comparte tus experiencias conmigo en los comentarios y aprendamos juntos. ¿Qué ha funcionado? ¿Qué se podría haber hecho mejor? ¡Quiero saberlo!
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