7 paneles clave de RR. HH. y métricas de análisis de personas que debes seguir

Al centrarse en la accesibilidad y la facilidad de uso, los paneles de control de RR. HH. permiten que los usuarios de todos los niveles (independientemente de sus conocimientos analíticos) comprendan fácilmente los datos y obtengan valor de ellos. 

Los paneles de control de RR. HH. emplean una variedad de visualizaciones de datos, incluidos gráficos, tablas y mosaicos de texto, y presentan la información en un formato visualmente atractivo y fácil de asimilar.

Esto permite a los responsables de la toma de decisiones comprender rápidamente la información, identificar tendencias y tomar medidas proactivas para detectar áreas de preocupación u oportunidad — e impulsar iniciativas estratégicas. 

Los paneles de control de RR. HH. sirven como ventana al mundo de la analítica de personas, permitiendo a las organizaciones liberar todo el potencial de sus datos de la plantilla e impulsar resultados empresariales significativos.

¿Qué puedes hacer con los paneles de control de RR. HH.?

Existen posibilidades casi infinitas para crear y personalizar paneles de control de RR. HH. que se adapten a tus necesidades de analítica de personas, pero aquí tienes algunas ideas que me han resultado útiles:

• Crea varios paneles de control personalizados para contar tu historia visualmente.
• Utiliza distintos tipos de visualización — por ejemplo, gráficos, valores, tablas o diagramas de dispersión.
• Elige tu enfoque — explora una o varias métricas, dimensiones y dimensiones dinámicas.
• Crea opciones para profundizar en los datos subyacentes y obtener más explicaciones y análisis detallados. Para agilizar este proceso, considera integrar una sólida solución de software de RR. HH. que complemente las capacidades de tu panel de control.
• Diseña el diseño de tu panel de control teniendo en cuenta a tus diferentes audiencias.
• Organiza, clasifica y agrupa todos tus paneles de control en una biblioteca.
• Visualiza a las personas de tu organización junto con sus datos.
• Utiliza la información integrada de One AI para realizar previsiones y analizar correlaciones.
• Utiliza la seguridad basada en roles (RBS) para controlar los permisos de los usuarios. (Los administradores pueden seleccionar lo que sus usuarios ven y hacen en el panel de control).
• Comparte los paneles de control con otros usuarios o expórtalos a PowerPoint para incluirlos en presentaciones.
• Integra con la nómina para consultar los gastos totales de nómina, las horas y los costes de las horas extraordinarias y/o las deducciones fiscales y contribuciones a prestaciones.

7 paneles de control clave de RR. HH. para una analítica de personas integral (+ qué métricas deberías supervisar)

Para analizar eficazmente aspectos fundamentales del ciclo de vida de tus empleados, hay siete paneles de control esenciales a los que deberías dar prioridad. En cada uno de estos paneles, he destacado algunas métricas clave que deberías supervisar:

1. Panel de control de métricas de plantilla

Este panel de control ofrece una visión integral de las métricas relacionadas con la plantilla, incluido el número total de empleados, la distribución departamental, la demografía de la plantilla y los cambios en el número de empleados a lo largo del tiempo. Proporciona información valiosa sobre la composición de la plantilla, lo que facilita la planificación de la plantilla estratégica y la asignación de recursos.

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Métrica clave que debes supervisar: tasa de crecimiento de la plantilla

La tasa de crecimiento de la plantilla mide el aumento porcentual del número de empleados contratados por un responsable. Indica la eficacia del responsable para atraer y retener a los mejores profesionales mientras forma su equipo. Comprender los factores que impulsan el crecimiento de la plantilla, como el aumento de las ventas o la distribución de la carga de trabajo, ayuda a identificar áreas de mejora y a realizar una planificación estratégica.

Lectura relacionada: Mejor software de analítica de la plantilla

2. Panel de control del tramo de control

El panel de control del ámbito de supervisión se centra en las jerarquías directivas y proporciona visibilidad sobre la distribución de subordinados directos por gerente. Permite a las organizaciones optimizar las estructuras de los equipos, identificar posibles cuellos de botella y garantizar un liderazgo y una supervisión eficaces en toda la organización.

Métricas clave que se deben seguir

Índice del ámbito de supervisión mide el número de empleados que dependen directamente de un gerente y proporciona información sobre la distribución de la carga de trabajo. Al realizar un seguimiento de esta métrica, las organizaciones pueden identificar a los gerentes con un ámbito de supervisión excesivamente amplio o reducido, lo que permite realizar ajustes para optimizar el rendimiento del equipo.

Número de gerentes con 1-2 subordinados directos: Identificar qué gerentes tienen uno o dos subordinados directos proporciona información sobre la distribución de las responsabilidades directivas y la eficacia de las estructuras de los equipos. Cuando hay un número significativo de gerentes con solo uno o dos subordinados directos, esto puede indicar un uso ineficiente de los recursos directivos y una falta de delegación adecuada.

3. Panel de control de la rotación de empleados (panel de abandono)

Comprender la rotación de empleados es fundamental para las organizaciones que buscan mejorar la retención y reducir la costosa pérdida de talento. Este panel destaca los índices de abandono, los motivos de las salidas, la rotación voluntaria frente a la involuntaria y los costes asociados. Ayuda a señalar las áreas problemáticas y respalda el desarrollo de estrategias de retención específicas.

Métrica clave que se debe seguir: volumen del índice de bajas

El volumen del índice de bajas mide el número de empleados que abandonan la organización durante un periodo específico, de modo que la empresa pueda identificar patrones en la rotación de empleados bajo distintos gerentes. Esta información permite tomar medidas proactivas para abordar cualquier problema subyacente que provoque índices elevados de rotación.

4. Panel de control del flujo de talento

El panel de control del flujo de talento visualiza el movimiento de los empleados dentro de la organización y realiza un seguimiento de las transferencias internas, los ascensos y los movimientos laterales. Permite a los líderes de Recursos Humanos identificar a las personas con alto potencial, descubrir patrones de progresión profesional y garantizar una movilidad eficaz del talento entre equipos y departamentos.

Métricas clave que se deben seguir

Empleados con bajo rendimiento recurrente: El seguimiento de los empleados con bajo rendimiento recurrente pone de relieve a quienes no cumplen de forma constante los objetivos y las expectativas. Esta métrica evalúa la eficacia de un gerente para desarrollar a los miembros de su equipo y proporcionarles las habilidades necesarias para alcanzar el éxito. También ayuda a evaluar los procesos de establecimiento de objetivos e identificar oportunidades de mejora.

Índice de bajas de empleados de alto rendimiento: Esta métrica examina el abandono de los empleados con mejor rendimiento. Revela qué gerentes están perdiendo talento valioso y ayuda a descubrir las causas subyacentes del abandono. Identificar a los líderes eficaces que retienen a los empleados de alto rendimiento permite compartir buenas prácticas y fomentar la retención del talento en toda la organización.

5. Panel de control del crecimiento profesional y los ascensos

Este panel se centra en la progresión profesional dentro de la organización y destaca los ascensos de los empleados, las oportunidades de crecimiento profesional y los índices de promoción. Permite a los profesionales de Recursos Humanos identificar el talento con potencial de crecimiento, diseñar programas eficaces de desarrollo profesional y fomentar una cultura de avance continuo.

Métrica clave que se debe seguir: índice de ascensos

El índice de ascensos realiza un seguimiento del número de empleados ascendidos en toda la organización. Destaca a los gerentes que sobresalen en el desarrollo del talento, lo que permite a las organizaciones supervisar la eficacia de los gerentes, identificar posibles áreas de mejora y respaldar la planificación de la sucesión.

6. Panel de control de la diversidad (DE&I)

Promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) es una prioridad para muchas organizaciones. Algunas ahora añaden una “B” para incluir la pertenencia en este tipo de iniciativas. Este panel proporciona información sobre las métricas de diversidad de la plantilla, como el género, la etnia y la representación en los distintos niveles profesionales y departamentos. Ayuda a las organizaciones a medir el progreso, identificar brechas y desarrollar iniciativas específicas para fomentar un lugar de trabajo más inclusivo.

Métricas clave que se deben seguir

Representación femenina: El seguimiento de esta métrica ayuda a identificar los desafíos relacionados con el desequilibrio de género y respalda las iniciativas destinadas a crear un lugar de trabajo más inclusivo.

Proporción salarial por género: Esta métrica identifica las discrepancias salariales y promueve prácticas de compensación justas y equitativas. Evaluar las proporciones salariales de los gerentes es crucial para garantizar la igualdad salarial y fomentar un entorno de trabajo de apoyo.

Brecha de retención de la diversidad: Esta métrica analiza la diferencia en las tasas de retención entre empleados diversos y no diversos. Permite descubrir cualquier problema relacionado con la diversidad y la inclusión en la gestión, destacando áreas de mejora y creando una cultura laboral más inclusiva.

En el panorama de recursos humanos basado en la analítica, integrar los comentarios de evaluación de los empleados en nuestros paneles mejora la toma de decisiones

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7. Panel de antigüedad de los empleados

El panel de antigüedad de los empleados se centra en analizar la duración de la permanencia de los empleados en la organización. Proporciona información sobre la antigüedad promedio, los patrones de rotación según la antigüedad y el impacto de esta en el desempeño y el compromiso. Esta información orienta a los líderes de recursos humanos en la implementación de estrategias eficaces para mejorar la retención y el compromiso de los empleados.

Métrica clave que se debe seguir: tasa de retención de empleados

La tasa de retención de empleados mide el porcentaje de empleados que permanecen en la empresa después de haber sido contratados por un gerente. Esta métrica es importante para evaluar la eficacia de los gerentes, ya que muestra si están creando o no un entorno que fomenta el empleo a largo plazo y la satisfacción laboral.

Si no eres una persona orientada a los datos y necesitas ayuda para configurar tu software de analítica con vistas al éxito futuro, una consulta a corto plazo con una empresa de analítica de recursos humanos también puede ser un siguiente paso que valga la pena.

Libera todo el potencial de los datos de tu plantilla con paneles de recursos humanos

Los paneles de recursos humanos son herramientas indispensables para aprovechar todo el potencial de la analítica de personas. Un ejemplo son los Storyboards de One Model, que proporcionan a las organizaciones una herramienta potente para comunicar información analítica derivada de los datos.

Los paneles de analítica de personas permiten a las organizaciones liberar el valor de sus datos al transformar información compleja en formatos visualmente atractivos, fáciles de entender y altamente personalizables. 

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