Predicciones de RRHH: Las tendencias laborales de 2024 en la mente de los líderes de RRHH en todas partes
¿Qué opinan los líderes y expertos en RRHH de diversas industrias sobre la IA, el mercado de talento y las iniciativas clave en torno a DEI y el trabajo remoto?
Las narrativas sobre el futuro del trabajo pueden parecer tan fiables como una impresora usada.
Pero este momento particular en la historia de la fuerza laboral es quizás más incierto que cualquiera que hayamos vivido anteriormente. La dirección que tomen los líderes en cuanto a la adopción de nuevas habilidades, modelos de trabajo y tecnologías jugará un papel fundamental en cómo será el trabajo en el corto y largo plazo.
En medio de una emoción cautelosa, nuestro Informe de Tendencias en el Lugar de Trabajo 2024 detalla las preocupaciones, esperanzas y predicciones de líderes de RR.HH. de una variedad de industrias. Combinado con la perspectiva de expertos y pensadores destacados en el mundo de los recursos humanos y la gestión de personas, el informe expone cómo los líderes están preparando a sus organizaciones para los próximos 10 años.
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Lo Que Aprenderás
¿Qué opinan los líderes y expertos en RRHH de diversas industrias sobre la IA, el mercado de talento y las principales iniciativas en torno a DEI y el trabajo remoto?
Nos sentamos con ellos para averiguar cómo planean superar sus mayores desafíos.
A Quiénes y Qué Preguntamos
Encuestamos y entrevistamos a más de 200 profesionales de RRHH de diferentes industrias y geografías. De las industrias representadas, las tres más comunes fueron:
- Software y TI
- Gobierno, sector público y organizaciones sin fines de lucro
- Salud, farmacéutica y ámbito médico.
La gran mayoría (93%) de los encuestados provienen de empresas con menos de 5.000 empleados y más de la mitad cuenta con más de una década de experiencia en operaciones de personas y RRHH.
Las preguntas que se les plantearon sobre el mundo laboral fueron bastante simples. Queríamos saber:
- ¿Qué es lo que más le preocupa para el próximo año?
- ¿Sobre qué tendencias laborales se siente más optimista?
- ¿Cuáles cree que serán las tendencias líderes en recursos humanos este año?
- ¿Qué cree que provocará la mayor disrupción en la fuerza de trabajo durante los próximos diez años?
Para obtener respuestas a estas preguntas, identificamos a una combinación de líderes en grandes empresas, startups, consultorías e incluso académicos para que compartieran sus opiniones y nos ayudaran a entender qué factores consideran que definirán las tendencias tecnológicas y el futuro del entorno laboral.
- Bill Huffaker, vicepresidente de Gestión de Talento en Workday
- Tina Wang, vicepresidenta divisional de RRHH en ADP
- Mary Alice Vuicic, directora de Personas en Thomson Reuters
- Alex Link, director principal de L&D en CVS Health
- Benedikt Dischinger, vicepresidente de Finanzas, Personas y Cultura en DocuWare
- Amanda Halle, fundadora y CEO de Mindful Growth Partners
- Weronika Niemcyzk-Savage, directora de Personas y Cultura en Cyncly
- Victoria Myers, jefa global de Gestión de Talento en Amdocs
- Annette Vandamas, directora y partner de Personas en ABBYY
- Felicia Shakiba, CPO fraccional en CPO Playbook
- Robert Bird, profesor de Derecho Empresarial en la Universidad de Connecticut
Perspectivas clave
"Aunque no creo que debamos eliminar nunca el juicio humano en ese proceso, me encantaría que nos inclináramos más hacia la tecnología de RR. HH. y la utilizáramos de manera inteligente para detectar algunas de estas señales que, históricamente, hemos confiado sólo en los líderes para juzgar."
"La IA va a ser la transformación tecnológica más rápida que hemos visto en nuestra vida. Así que la gestión del cambio para ayudar a las personas a entender cómo tienen que adaptarse, cómo desarrollan las habilidades y la manera en que las empresas están organizadas para que la estructura organizativa sea más dinámica."
1. El mercado de talento en transformación
Se han producido cambios significativos en el panorama del talento en el último año.
Si bien la retención sigue siendo (y tal vez siempre lo será) la principal preocupación para muchos líderes de RR. HH., algunos han denominado este cambio como "la gran permanencia", en referencia a una era que parece marcada por la estabilidad del talento después de los años de la "gran renuncia".
¡Pero, por supuesto, hay una trampa!
Ahora que estás reteniendo ese talento, la siguiente pregunta es “¿Qué estás haciendo con él?” y “¿Cómo mantenemos a las personas comprometidas?”.
Buscar una respuesta a esta pregunta no podría llegar en un momento más confuso, ya que la IA se convierte no solo en una herramienta, sino en un miembro más de tu equipo de trabajo.
La gran promesa de la IA es que liberará a las personas de tareas administrativas que consumen mucho tiempo y de proyectos creativos de bajo nivel para que puedan centrarse en objetivos más estratégicos.
Sin embargo, este cambio no es algo que surja de manera natural para la fuerza laboral, ni es algo que produzca resultados inmediatos, ya que las personas deben ser capacitadas en cómo implementar la tecnología.
En su lugar, será necesario que el liderazgo esté dispuesto a guiar pacientemente a las personas a través de un proceso de replanteamiento de la naturaleza del trabajo y proporcionarles las habilidades necesarias para mantenerse relevantes en la nueva era.
2. La inevitabilidad de la IA
Hablar de tendencias en la fuerza laboral sin mencionar la IA sería como hablar del futuro de un deporte sin mencionar a los jugadores.
Está en el centro de todas las conversaciones sobre lo que viene, ya sea cómo capacitamos y evaluamos a las personas o cómo se realiza la planificación de la fuerza laboral.
"Cuando pensamos a nivel de toda la empresa, se trata de ayudar a las personas a comprender la importancia de esto, porque impactará cada rol, y que no sólo para el éxito del negocio es esencial que las personas entiendan la tecnología y empiecen a usarla, adoptarla y experimentar con ella, sino también por su propia resiliencia profesional," dice Vuicic.
El potencial de valor de la IA para las empresas es incalculable. No sabremos durante varios años dónde está su techo, o si realmente tiene uno. Hoy en día, las personas siguen siendo el principal motor del éxito empresarial y el principal objetivo de implementar la IA debe ser hacerlas más productivas y exitosas.
3. DEI se mantiene y la transparencia salarial va en aumento
2023 pudo haber sido un año difícil para la diversidad, equidad e inclusión, pero el hecho de que vuelva a estar bajo la supervisión de RR. HH. después de haberse convertido en un área independiente, no significa que el foco en la inclusión vaya a desaparecer.
Aproximadamente el 5% de los encuestados citaron la DEI y la transparencia salarial como una tendencia importante a tener en cuenta en 2024, ya que más estados implementan leyes sobre transparencia salarial y la diversidad de género sigue siendo una prioridad.
A medida que cambian las prácticas estándar sobre la transparencia salarial y las estructuras de DEI se modifican, cada tema se convirtió en un asunto importante para los profesionales de RR. HH. y operaciones de personas.
Sin embargo, en un año en el que la política ya va a estar en la mente de todos, es probable que la DEI y la transparencia salarial reciban atención de otras partes de la organización también.
Principales prioridades
"Cada individuo dentro de tu plantilla debe mejorar sus competencias en IA. No se trata solo de los tecnólogos, todos deben tener algún nivel básico de comprensión de qué es la IA, cuáles son las políticas asociadas a ella, y cómo la organización la utiliza estratégicamente."
Como mencionamos anteriormente, el panorama del talento no se ha vuelto más fácil de navegar solo porque las personas han comenzado a irse con menos frecuencia. En cambio, lo que buscan de los empleadores es exactamente lo mismo que los empleadores quieren... recapacitación y actualización de habilidades.
Casi de forma universal, los expertos predicen que el aprendizaje y desarrollo jugará un papel importante en lo que viene y es el núcleo de cualquier buen programa de retención de talento.
Otro de los principales temas de tendencia fue algo que muchos señalaron como una de sus máximas prioridades en 2024: establecer una política de regreso a la oficina que tenga sentido para sus empleados y que continúe cumpliendo con las expectativas del personal.
La realidad es que la pandemia cambió la mentalidad de las personas no solo sobre dónde podían trabajar, sino dónde deberían trabajar. Eso no significa que todas las opiniones siempre vayan en la misma dirección. Existe una gran complejidad respecto a la experiencia individual, las necesidades, las demandas del puesto y qué tipo de entorno servirá mejor al desarrollo profesional y a los objetivos personales.
“Seguir ofreciendo esa flexibilidad en ese mundo híbrido será clave. Esto genera confianza entre el empleador, el empleado y la organización”, dijo Wang.
¿Hacia dónde vamos desde aquí?
La evolución hacia convertirse en una organización basada en habilidades es algo de lo que los equipos de RR. HH. seguirán hablando durante los próximos cinco años.
En una fuerza laboral que pronto tendrá cinco generaciones ocupando roles dentro de la empresa, las habilidades blandas y el deseo de aprender continuamente siempre serán fundamentales. Para la organización, involucrar a las personas adecuadas en el momento oportuno permitirá descubrir nuevas formas de trabajar y lograr metas más grandes.
Suena genial, ¿verdad? No tan rápido. Dados los problemas de datos que tienen muchas empresas y su preparación general para cambiar su enfoque hacia el talento, muchas organizaciones interesadas en un enfoque basado en habilidades simplemente no están listas aún.
"La taxonomía y catalogación de habilidades organizacionales de arriba a abajo que conocemos va a desaparecer en el próximo año aproximadamente," dice Dan George, CEO y fundador de Piper Key Analytics. "Es un trabajo interminable y tratar de construir un nuevo modelo con IA está resultando ser demasiado esfuerzo para muy poca recompensa."
George aconseja que las organizaciones que tienen éxito implementando un enfoque basado en habilidades suelen analizar cuáles son sus competencias críticas y qué está impulsando el mayor crecimiento del negocio.
Se necesita una taxonomía de habilidades menos rígida y las respuestas a estas preguntas no pueden ser simplemente “toda la organización”. En su lugar, debe haber un mayor enfoque en quién tiene las habilidades adecuadas y quién desea realizar determinados tipos de trabajo.
Es posible que los tipos de trabajo que necesites no sean para lo que originalmente contrataste al empleado. Los títulos laborales probablemente pierdan parte de su significado.
“Queremos poder identificar lo que nuestros empleados han aprendido a lo largo del tiempo, en qué están interesados, si tenemos los recursos adecuados para un proyecto en específico, etc.”, dijo Victoria Myers, Directora Global de Atracción de Talento en Amdocs. “Esto significa pasar de trabajar según roles y cargos a analizar qué habilidades se necesitan para un proyecto o iniciativa y cuáles ya existen en la fuerza laboral.”
Líderes de RRHH Participantes
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Descarga nuestro informe de Tendencias en el Lugar de Trabajo 2024 para descubrir cómo figuras clave en tecnología, sanidad y otros sectores ven el futuro del entorno laboral.
