¿Obligar a Volver a la Oficina: Error o Beneficio para las Empresas?

Solo hubo un problema: después de completar su trayecto de una hora hasta la oficina, se enteró de que, debido a que una figura clave en la reunión no podía asistir, la reunión fue pospuesta. 

Esta historia en sí misma no sería un gran problema si fuera un incidente aislado o si los empleadores permitieran algo de flexibilidad para compensar el día perdido de trabajo remoto, algo que ella, como muchos otros empleados en la economía del conocimiento, realmente valora. 

Pero lo que realmente resalta son problemas más grandes en torno a los estándares, las expectativas respecto a la asistencia a la oficina y las mejores prácticas para los modelos de trabajo híbrido, que ahora es solo una de las tres opciones disponibles para una empresa. 

“Eso es una falta de respeto y es el tipo de falta de respeto que genera una brecha entre las personas y sus trabajos”, dice Jan van der Hoop, presidente de Fit First Technologies, una plataforma de selección de talento enfocada en la afinidad laboral. “La organización necesita escuchar y decir que necesitamos reglas claras sobre con qué frecuencia nos reunimos y para qué fin. Si vamos a reunirnos cierto número de días a la semana o al mes, entonces pongámonos de acuerdo sobre cuáles serán esos días para que todos lleguemos sabiendo qué es lo que debemos lograr.”

El impulso para volver a las oficinas y funcionar como lo hacían las empresas antes de la pandemia era inevitable, aunque solo fuera porque los costosos espacios inmobiliarios comerciales en los que las empresas invirtieron estaban siendo desperdiciados al trabajar todos desde casa. Pero esto va más allá del costo del alquiler.

Por qué las organizaciones están imponiendo un mandato de regreso a la oficina

A menudo, la colaboración es la razón principal para regresar a las oficinas, bajo la creencia de que las reuniones presenciales y tener a las personas en el mismo lugar aumentará la productividad y mejorará la gestión del desempeño. 

“Las organizaciones están volviendo a la oficina para hacer que sus operaciones comerciales sean más eficientes”, dijo Harrison Tang, CEO y cofundador del buscador de personas Spokeo. “El entorno de trabajo remoto ha dificultado la comunicación y, por lo tanto, retrasa la toma de decisiones importantes.”

Spokeo cuenta con más de 180 empleados. Para fomentar el regreso a la oficina, Tang recopiló comentarios y preocupaciones de ellos y tomó medidas para resolver los problemas que expresaron. Por ejemplo, muchos empleados estaban preocupados por el trayecto, por lo que la empresa les ofreció transporte. 

Tang también implementó arreglos laborales flexibles, con horarios híbridos que permiten a los empleados elegir sus días de oficina. Esa flexibilidad puede ayudar a facilitar la transición y adaptarse a las preferencias individuales de no trabajar cinco días en la oficina.

Volver al entorno laboral tradicional podría beneficiar potencialmente a los empleados en cuanto a la sensación de seguridad laboral y la confianza en su potencial de ingresos. Los datos de un informe de ADP titulado “Personas en el trabajo 2023: Una visión global de la fuerza laboral” indican que: 

• El 51% de los trabajadores remotos espera un aumento salarial en el próximo año, en comparación con el 61% de los que trabajan presencialmente y el 67% de quienes tienen modalidad híbrida.
• El 31% de los trabajadores remotos espera recibir un bono el próximo año, frente al 38% de los presenciales y el 48% de los híbridos.
• El 49% de los trabajadores remotos no se siente seguro en su empleo, en comparación con el 36% de los presenciales y el 36% de los híbridos.

Las políticas de regreso a la oficina que se han implementado no han sido recibidas con mucho entusiasmo, una reacción que tiene un costo. Los datos de Gallup muestran que solo el 29% de los empleados presenciales están comprometidos, en comparación con el 37% de los empleados remotos. 

Las noticias abundan en historias de empleados que dejaron sus empresas después de un mandato y líderes empresariales que los justifican con acusaciones de pérdida de productividad y personas que se aprovechan de la flexibilidad.

Esta es una narrativa común y poco elaborada de empresas que no aprendieron a gestionar el desempeño de los empleados en entornos remotos y están implementando órdenes RTO para recuperar el control sobre cómo las personas trabajan.

Aunque puede parecer una buena idea, los mandatos de regreso a la oficina pueden tensar la relación empleador-empleado, especialmente en los casos donde el empleado puede sentir que trabajar en remoto no afecta su desempeño o que se ha mudado a otra ubicación cuando parecía que el trabajo en oficina no volvería. 

“Las empresas que presionan por el regreso a la oficina necesitan replantear su enfoque”, dice Crystal Pinney-Ramos, Estratega de Tecnología de RRHH en cClearHR. “En lugar de obligar a la gente a volver, céntrate en proporcionar las herramientas adecuadas para el trabajo remoto y confía en que los empleados gestionarán su propio tiempo.”

A esto se suman los potenciales dolores de cabeza de cumplimiento en torno a las directrices del teletrabajo según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).

Lo que es adecuado para cada organización y empleado depende en gran medida de las necesidades. Pero la realidad es que las necesidades del mejor talento deben ser respetadas. 

“No creo que exista una única respuesta que se ajuste a lo que todos necesitan. Cambia de persona a persona y de cultura en cultura”, dijo van der Hoop. “Cualquier empresa que imponga a todos el regreso total a la oficina corre el riesgo de perder a su mejor talento. Esas personas tienen más opciones en el mercado laboral. Los profesionales destacados pueden llevar sus habilidades y buscar un nuevo trabajo. Y puedo decirte de primera mano, después de hablar con empleadores que han tomado esa postura, que han perdido empleados.”

Por Qué Algunas Organizaciones Siguen Siendo Remotas

Hay una variedad de razones para permanecer remoto, no solo la satisfacción de los empleados con la flexibilidad de la empresa y los esfuerzos evidentes de retención.

La pandemia nos mostró cuánto se podía lograr fuera del modelo tradicional de trabajo presencial y ahora, muchos empleados esperan tener el teletrabajo como un beneficio a su disposición. 

Para la organización, pasar a ser totalmente remota ahorra el gasto de intentar crear y gestionar espacios de oficina. Esto es especialmente cierto para las empresas pequeñas, que tal vez no tengan el presupuesto para competir con los espacios de oficina extravagantes de las empresas grandes. 

Linda Ho, Directora de Personas en Seismic, no cree que sea necesario un regreso total a la oficina. Prefiere preparar a los empleados para que sean productivos en sus propios términos, en lugar de ver físicamente cómo realizan tareas a diario.

“Nuestra prioridad número uno es, y siempre ha sido, mantener a nuestra gente feliz y productiva”, dijo Ho. “Si ir a la oficina no genera ese resultado para algunos empleados, pueden seguir trabajando de forma remota.”

Desde la perspectiva del talento, ofrecer trabajos remotos tiene la ventaja evidente de eliminar la geografía como factor clave y ampliar el grupo de talento disponible. 

“Hemos adoptado el modelo completamente remoto”, dijo Daniel Cooper, Socio Director de Lolly, una agencia de desarrollo de software con sede en el Reino Unido. “Éramos una empresa híbrida hasta que llegó el Covid, pero los beneficios inesperados de ser totalmente remotos nos llevaron a cerrar la oficina para siempre. Una de las mayores ventajas es que ahora podemos contratar al mejor talento, sin importar su ubicación geográfica. Esto ha ampliado significativamente nuestro grupo de candidatos y nos ha dado una ventaja competitiva.”

Cooper admite que mantener la cultura en el nuevo entorno conlleva desafíos. Hay que cultivarla de forma consciente y constante.

Para ello, Lolly organiza regularmente actividades virtuales de integración de equipos y fomenta la comunicación abierta a través de diversos canales, para mantener viva la cultura y el equipo conectado. 

“Curiosamente, hemos visto un aumento significativo en el rendimiento desde que trabajamos en remoto. La flexibilidad y comodidad de trabajar desde casa han incrementado la productividad”, dijo Cooper. “Esto también ha traído un nuevo desafío: prevenir el agotamiento laboral. Al fusionar el espacio de trabajo y el hogar, es fácil que los empleados trabajen en exceso.”

Sin embargo, estos desafíos no son universales. Algunos empleados ya tenían experiencia en modelos híbridos o remotos antes de la pandemia y han aprendido a maximizar su desempeño en ese entorno. Otros aún pueden necesitar la estructura y los beneficios del trabajo presencial.

“Si los empleados están en un punto de su vida en el que su carrera está bastante definida y han aprendido a ser adaptables y a hacer que funcione vía Zoom para mantenerse conectados con sus equipos y gerentes y sacar el trabajo adelante, los vas a perder si no quieren perder dos horas diarias viajando. Si les dices que se aguanten, los vas a perder”, dijo van der Hoop.  

La Necesidad de Encontrar el Equilibrio

La postura adoptada por Ho en Seismic no surge de un interés propio ni siquiera de ahorrar en costos inmobiliarios comerciales.

La compañía anunció recientemente la apertura de una nueva oficina en San Diego, pero ha decidido no imponer el regreso a la oficina para proporcionar a cada empleado la experiencia que prefiera. 

“Las mejores prácticas de la industria no son suficientes para estar a la vanguardia del bienestar de los empleados, así que cada experiencia de empleado es personalizada de acuerdo a sus necesidades únicas”, dijo ella. “Hemos diseñado nuestros espacios de oficina y nuestras políticas de trabajo híbrido con énfasis en la flexibilidad y en adaptarnos a las necesidades cambiantes de nuestra fuerza laboral.”

Al observar las estrategias de retorno a la oficina desde una perspectiva de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión), cada persona tiene diferentes necesidades en lo que respecta al equilibrio entre la vida laboral y personal. Entonces, ¿quién es un buen candidato para volver a la oficina? 

“Las personas tienen diferentes necesidades dependiendo de su edad y de en qué punto se encuentren en sus carreras”, dijo van der Hoop. “Las personas más jóvenes tienden a necesitar la conexión social y el asesoramiento de manera diferente que alguien que ya está más establecido. Es simplemente un hecho de la vida para muchas personas: tu red social está parcialmente arraigada en tu red laboral. Cuando estás creciendo, aprendiendo y superándote, es importante tener esa red social cerca tuyo, de una manera que es difícil de lograr a través de medios remotos.”

La respuesta sobre si volver o no a la oficina puede ser contextual, pero la lección que estamos viendo que muchas empresas están aprendiendo ahora mismo, algunas por las malas, es que imponerlo no es el camino a seguir. 

“Todo se reduce al respeto y a honrar la relación”, dijo van der Hoop. “En cualquier relación basada en el respeto, no impones y dices así van a ser las cosas, tienes una conversación sobre lo que es importante y por qué lo es y llegas a un consenso. Cualquier organización que establezca un mandato de arriba hacia abajo se condena a sí misma a quedarse solo con las personas que no tienen otra opción más que quedarse. Aquellas que se sienten como prisioneras.”

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