La Guía Completa para Establecer Objetivos en la Evaluación del Desempeño
Establecer Objetivos Crea Claridad y Motivación: Los objetivos claros y medibles definidos durante las evaluaciones del desempeño brindan a los empleados dirección, propósito y responsabilidad, transformando las evaluaciones en oportunidades de crecimiento significativas.
Los Diferentes Tipos de Objetivos Cumplen Funciones Únicas: Los objetivos de rendimiento, desarrollo, comportamiento y otros tipos abordan áreas específicas de crecimiento, desde la mejora de habilidades hasta la promoción de la colaboración y el logro de resultados empresariales.
Los Marcos de Trabajo Aseguran que los Objetivos Sean Accionables y Relevantes: Utilizar marcos probados como SMART, OKR o FAST garantiza que los objetivos estén estructurados, sean medibles y se adapten a las prioridades cambiantes, ayudando tanto a los empleados como a las organizaciones a tener éxito.
Las evaluaciones de desempeño, tanto si las amas como si las temes, han llegado para quedarse. Aunque puedan evocar imágenes de conversaciones incómodas y formularios llenos de jerga, también son una oportunidad de oro para alinear las aspiraciones de los empleados con los objetivos de la organización.
Si se hacen bien, la definición de objetivos en las revisiones de desempeño puede transformar estas reuniones de obligaciones temidas en conversaciones inspiradoras centradas en el crecimiento personal.
Esta guía te llevará por todo lo que necesitas saber sobre cómo establecer objetivos en una evaluación de desempeño: desde los tipos de objetivos que debes fijar hasta consejos para convertir el proceso en una situación en la que todos ganan.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Por qué es importante definir objetivos en las evaluaciones de desempeño
Imagina salir de viaje sin un mapa (o GPS, para los menores de 30 años). Así es como puede sentirse el trabajo sin objetivos claros. Fijar objetivos durante las evaluaciones de desempeño otorga a los empleados dirección, propósito y una sensación de responsabilidad sobre su crecimiento profesional.
En otras palabras, son un elemento clave en cómo impulsar el rendimiento de los empleados.
Pero seamos realistas: definir objetivos puede ser complicado. Ya sea por objetivos vagos (“simplemente hazlo mejor”) o metas demasiado ambiciosas (“duplica tu producción para la próxima semana”), o la falta de mecanismos para seguir y medir el progreso (herramientas de gestión del desempeño), los desafíos abundan.
No obstante, una estructura clara para establecer objetivos puede eliminar la ambigüedad, aumentar la motivación y garantizar la alineación entre los esfuerzos de los empleados y los objetivos de la organización.
Tipos de objetivos que deben fijarse durante una evaluación de desempeño
Una revisión de desempeño no solo es un repaso de lo que alguien está haciendo en el trabajo, sino de cómo lo está haciendo. Identificar ciertos tipos de objetivos puede ser útil para ayudar a desafiar a las personas de formas más significativas. Solo ten cuidado de no excederte.
"He encontrado que 3 es un número mágico", dijo Stefano Grossi, Chief Product and Technology Officer en FreshBooks. "Y para cada objetivo, no más de 3 pasos para lograrlos. Al construir el plan de acción, recuerda utilizar las fortalezas del empleado para abordar sus áreas de mejora, y hazlo dentro de los límites de los objetivos del equipo. ¿Por qué? Nadie necesita objetivos teóricos, o una 'capacitación' genérica, que nunca podrán aplicar en su día a día. Quieres un plan muy accionable, que empiece hoy para ayudar a lograr lo que el equipo busca alcanzar mañana."
Aquí tienes algunos tipos de objetivos que suelen aparecer en las evaluaciones.
Objetivos de desempeño
Los objetivos de desempeño se centran en alcanzar resultados específicos relacionados con el trabajo. Son el núcleo para la definición de objetivos, haciendo énfasis en entregables medibles vinculados al rol del empleado.
Ejemplos:
- Aumentar las ventas en un 15% en el primer trimestre.
- Reducir el tiempo de ejecución de proyectos en un 10% durante las próximas 8 semanas.
- Mantener una puntuación de satisfacción del cliente del 90% o superior en la primera mitad del año.
Los objetivos de desempeño están directamente relacionados con los KPIs de la empresa y muestran a los empleados cómo su trabajo impacta en el panorama general. Pero, en última instancia, estos objetivos se enfocan en los comportamientos que la organización quiere que se manifiesten para impulsar los resultados empresariales deseados.
Puedes usar estos ejemplos de objetivos de desempeño como punto de partida.
Objetivos de desarrollo
Los objetivos de desarrollo suelen formar parte de un plan de desarrollo profesional más amplio y buscan desarrollar nuevas habilidades y crecimiento profesional. Estos objetivos son ideales para los empleados que quieren avanzar y expandir sus capacidades para tener una carrera más flexible.
Ejemplos:
- Desarrollar habilidades de gestión de proyectos completando un curso de certificación Project Management Professional (PMP) en los próximos seis meses y liderar un proyecto transversal después de eso.
- Mejorar las habilidades de redacción y comunicación redactando tres informes o propuestas dirigidas a clientes cada mes durante el próximo trimestre, con retroalimentación de un mentor o supervisor en cada borrador.
- Ampliar el conocimiento de tendencias de la industria leyendo un libro relevante o artículo de revista al mes y presentando los hallazgos clave durante las reuniones de equipo mensuales durante los próximos seis meses.
Por qué es importante: Los empleados quieren crecer. El Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo de LinkedIn encontró que el 94% de los empleados permanecería más tiempo en una compañía que invierte en su desarrollo profesional.
Objetivos de comportamiento
Los objetivos de comportamiento se enfocan en habilidades interpersonales, el comportamiento en el lugar de trabajo y la alineación cultural. Son cruciales para fomentar un entorno colaborativo, empático y productivo. Estos objetivos se distinguen de otros porque no siempre están sujetos a un plazo, sino que suelen ser continuos.
Los datos utilizados para medirlos serán cualitativos, generalmente procedentes de la retroalimentación de 360 grados u otro tipo de revisión por pares.
Ejemplos:
- Mejorar la escucha activa durante las reuniones de equipo resumiendo las ideas de los demás antes de responder.
- Fomentar una mejor colaboración participando en dos proyectos interdepartamentales este trimestre.
- Practicar la empatía en las interacciones con los clientes planteando proactivamente preguntas de aclaración.
Estos objetivos pueden ser útiles para gestionar a un empleado tóxico o complicado. Un ejemplo reciente se publicó en Reddit. Los gerentes llenaron la sección de comentarios con sugerencias sobre cómo establecer objetivos para este empleado.
Objetivos de productividad
Los objetivos de productividad se centran en aumentar la eficiencia y el rendimiento, al tiempo que se mantiene o mejora la calidad del trabajo. Son algunos de los objetivos más comunes que cualquier empleado experimenta desde la incorporación hasta todo el ciclo de vida laboral.
Ejemplos:
- Completar tres propuestas para clientes por semana con una tasa de error inferior al 1% en el segundo trimestre.
- Automatizar al menos una tarea repetitiva cada mes para ahorrar cinco horas de trabajo semanales al final del trimestre.
- Aumentar las ventas personales en un 20% este trimestre mejorando la tasa de seguimiento de clientes potenciales.
Por qué es importante: Establecer objetivos de productividad realistas es positivo para el bienestar del empleado. Una encuesta de Workhuman reveló que casi el 83% de los encuestados sentía ansiedad por la productividad, siendo las generaciones más jóvenes quienes la experimentaban varias veces a la semana.
Objetivos de comunicación
Los objetivos de comunicación buscan mejorar la claridad, la eficacia y el compromiso en las interacciones verbales y escritas. Esto ayuda a los empleados a reducir los malentendidos y, por consiguiente, favorece un ambiente laboral positivo y el alineamiento dentro de sus equipos.
A menudo, son similares a los objetivos de comportamiento, ya que constituyen un ajuste continuo en las acciones del empleado.
Ejemplos:
- Mejorar el tiempo de respuesta a correos electrónicos a menos de 24 horas y reducir la mala comunicación resumiendo en todos los correos los puntos clave de acción.
- Presentar actualizaciones semanales en las reuniones de equipo con tareas claras y un resumen conciso del progreso.
- Fortalecer las habilidades de oratoria presentando un tema en las reuniones mensuales del equipo y solicitando comentarios de sus compañeros.
Objetivos de liderazgo
Los objetivos de liderazgo se centran en desarrollar la capacidad de inspirar, guiar e influir en otros para alcanzar los objetivos organizacionales.
Para quienes aspiran a escalar en la jerarquía organizacional, o al someterse a una evaluación de desempeño gerencial, estos objetivos son una parte importante del proceso de planificación de carrera.
Ejemplos:
- Orientar a dos miembros junior del equipo durante los próximos seis meses, reuniéndose de forma quincenal para apoyar su desarrollo profesional.
- Liderar un proyecto transversal antes de finalizar el trimestre, asegurando la entrega a tiempo y recibiendo comentarios positivos del equipo en las encuestas posteriores al proyecto.
- Completar un certificado de desarrollo en liderazgo en los próximos seis meses y aplicar las técnicas aprendidas en las reuniones de equipo.
En el caso de los objetivos de liderazgo, quizás más que en cualquier otro tipo de objetivo, no hay una experiencia universal ni un enfoque único para establecerlos. Los trayectos hacia el liderazgo son únicos para cada persona, por lo que tu enfoque para desarrollar estos objetivos debe variar según el empleado.
“Los programas de formación en liderazgo necesitan abordar los desafíos de equipos diversos e identificar los estilos de liderazgo individuales para preparar a los gerentes para el éxito”, dijo Char Stark, estratega de operaciones de personal y talento en Beacon HR.
Consulta más ejemplos en nuestro artículo sobre cómo establecer objetivos de rendimiento para gerentes.
Objetivos de resolución de problemas
Los objetivos de resolución de problemas buscan fortalecer el pensamiento crítico y las habilidades de toma de decisiones para abordar eficazmente los desafíos e implementar soluciones.
Muchos empleados poseen habilidades para resolver problemas pero no las han afinado porque no se ven suficientemente desafiados en sus funciones como para usarlas de manera regular. Este tipo de objetivo es excelente como meta de superación debido a su necesidad inherente de pensamiento creativo.
Ejemplos:
- Resolver al menos dos quejas de clientes por semana identificando las causas raíz e implementando soluciones dentro de las 48 horas.
- Desarrollar un nuevo flujo de trabajo para reducir los errores en los informes del equipo en un 25% durante el próximo trimestre.
- Crear y presentar un plan para abordar un cuello de botella operativo recurrente en los próximos 60 días.
Estos son buenos ejemplos, pero pueden surgir algunos desafíos comunes. El primero es que los empleados pueden no sentirse capacitados para asumir estos retos si no se les pide, por lo que puede que tengas que ayudarles a identificar estas oportunidades para que desarrollen su influencia dentro de la organización.
Otro es que tal vez no aborden el problema de la manera correcta, tiendan a pensar que la respuesta es más sencilla de lo que realmente es, o simplemente no tengan el conocimiento o el deseo de encontrar soluciones a preguntas difíciles.
Objetivos de gestión del tiempo
Los objetivos de gestión del tiempo están diseñados para mejorar la capacidad de priorizar tareas, cumplir plazos y maximizar la productividad.
Estos objetivos son algo que podrías esperar ver como parte de un plan de mejora del rendimiento o como complemento a los objetivos de productividad mencionados anteriormente, pero pueden aplicarse a cualquier empleado dependiendo del contexto.
Ejemplos:
- Utilizar una herramienta de gestión de tareas para planificar prioridades diarias y completar al menos el 90% de las tareas de alta prioridad cada semana durante el próximo mes.
- Reducir la duración de las reuniones implementando agendas claras y asegurando que las reuniones no excedan los 30 minutos siempre que sea posible.
- Asignar dos horas diarias de concentración sin interrupciones para trabajar en proyectos complejos durante el próximo trimestre.
Objetivos de trabajo en equipo
Los objetivos de trabajo en equipo se centran en fomentar la colaboración, el apoyo mutuo y las interacciones productivas dentro de un equipo. Son similares a los objetivos de comportamiento, ya que necesitarás cierta retroalimentación de 360 grados para poder evaluarlos correctamente.
Ejemplos:
- Contribuir en al menos una sesión de lluvia de ideas en equipo por mes y ofrecer tres ideas accionables en cada sesión.
- Actuar como enlace entre dos departamentos durante un proyecto colaborativo para asegurar alineación y comunicación clara al finalizar el proyecto.
- Aumentar la cohesión del equipo organizando una actividad informal de team building cada trimestre.
“Establecer metas de trabajo en equipo es el corazón de la gestión del desempeño organizacional”, dijo Ben Levitan, CEO de Cedalion Partners. “No se hace por correo electrónico ni siquiera en una sola reunión. Establecer metas de trabajo en equipo consiste en conectar la cabeza (cuantitativo, medible, etc.) con el corazón (emoción, pasión, perseverancia).”
Cómo establecer metas efectivas para las evaluaciones de desempeño
Puedes adoptar cualquier cantidad de enfoques para establecer metas. Puedes tener objetivos a largo plazo que se midan a lo largo de un año o metas a corto plazo que evolucionen con cada evaluación trimestral de desempeño.
Independientemente del marco o ritmo que elijas, lo primero que debes hacer es identificar un área de oportunidad o mejora y asegurarte de que la persona para la que estableces la meta esté comprometida con ella como parte de su camino a seguir. Sin eso, estarás perdiendo el tiempo al intentar mejorar el rendimiento.
Una vez que hayas captado su entusiasmo, puedes identificar el marco correcto para las metas que deseas establecer, suponiendo que aún no dispongas de un sistema. Aquí tienes algunas soluciones comunes.
Marco de metas SMART
Las metas SMART son Específicas, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido. Son el estándar de oro para la planificación de metas claras y accionables.
Beneficios:
- Expectativas claras eliminan malentendidos.
- El progreso es fácil de seguir con hitos medibles.
- Los empleados se sienten más enfocados y motivados cuando las metas son realistas y relevantes.
Ejemplo: En lugar de “Mejorar en presentaciones”, una meta SMART podría ser: “Realizar una presentación de 10 minutos al equipo antes del fin de mes y recibir comentarios de al menos dos colegas.”
OKRs (Objetivos y Resultados Clave)
Los OKRs implican establecer objetivos ambiciosos acompañados de resultados clave medibles. Son geniales para equipos innovadores o de ritmo acelerado, donde las metas desafiantes se alinean con las misiones individuales y organizacionales.
Cuándo usarlos: Los OKRs destacan en equipos con grandes visiones. Por ejemplo, un equipo de marketing podría establecer este OKR:
- Objetivo: Aumentar la presencia de la marca de la empresa en línea.
- Resultados clave: Publicar 10 publicaciones en el blog, alcanzar 50,000 visitas y aumentar los seguidores en redes sociales en un 20%.
Marco de metas FAST
El marco FAST se enfoca en que las metas sean Frecuentemente discutidas, Ambiciosas, Específicas y Transparentes. A diferencia de los métodos tradicionales, FAST prioriza conversaciones continuas, objetivos audaces y visibilidad organizacional para asegurar alineación y responsabilidad.
Beneficios:
- Las discusiones frecuentes mantienen las metas adaptables y alineadas con prioridades cambiantes.
- Los objetivos ambiciosos inspiran innovación y animan a los equipos a superar sus capacidades.
- Las metas específicas brindan claridad, reduciendo la ambigüedad y fomentando el enfoque.
- La transparencia fomenta la responsabilidad y colaboración entre equipos.
Ejemplo: En lugar de una meta general como “Mejorar las ventas”, una meta FAST podría ser:
- Frecuentemente discutida: Se revisa el progreso semanalmente en reuniones de equipo.
- Ambiciosa: Incrementar las ventas un 25% en un mercado competitivo.
- Específica: Centrar los esfuerzos en tres líneas clave de productos con campañas dirigidas.
- Transparente: Todos los miembros del equipo pueden ver la meta y los avances en el panel de la empresa.
Estos son solo tres marcos que puedes probar. Hay una variedad de otras técnicas de establecimiento de metas que pueden impulsar el rendimiento.
Bucle de retroalimentación y ajuste
Las metas no son estáticas. La vida sucede, los mercados cambian y las prioridades evolucionan. El feedback regular asegura que las metas sigan siendo relevantes y alcanzables. Dos factores sobre los que se puede construir tu ciclo de retroalimentación incluyen:
- Establecer hitos: Divide los objetivos a largo plazo en fragmentos más pequeños. Por ejemplo, una meta de proyecto anual puede tener entregas trimestrales.
- Revisiones periódicas: Programa reuniones individuales mensuales para revisar el avance y hacer los ajustes necesarios, de modo que cuentes con un elemento de gestión del rendimiento en tiempo real.
Consejos para establecer objetivos con éxito en las evaluaciones de desempeño
- Sé específico y claro: Los objetivos vagos conducen a resultados vagos. Explica exactamente lo que se espera, por qué es importante y cómo se medirá el éxito.
- Alinea los objetivos con el desarrollo profesional y los objetivos de la empresa: Equilibra el crecimiento individual con las necesidades organizacionales. Por ejemplo, un empleado que quiera aprender habilidades avanzadas de Excel puede conectar esto con la mejora de los procesos de reportes del equipo.
- Supervisa y ajusta los objetivos de forma regular según sea necesario: Los mejores objetivos son flexibles. Las revisiones periódicas los mantienen relevantes y ayudan a los empleados a superar obstáculos.
- Fomenta la apropiación de los objetivos por parte del empleado: Las personas tienen más probabilidad de alcanzar objetivos que han establecido por sí mismas. Involucra a los empleados en el proceso para aumentar el compromiso y la responsabilidad.
- Proporciona recursos y apoyo para el logro de los objetivos: Los objetivos sin recursos son solo deseos. Ya sean fondos para un curso de formación, tiempo para el desarrollo profesional o mentoría, asegúrate de que los empleados cuenten con lo necesario para tener éxito.
Más allá de estos consejos, hay otro aspecto importante a tener en cuenta: tu humanidad y la de tus empleados.
"Nadie prospera bajo un gerente robótico", escribe Keri Ohlrich en nuestra guía para conversaciones de evaluación de desempeño. "Comienza la conversación conectando como seres humanos, compartiendo y sabiendo que los empleados pueden sentir mucha ansiedad por estas evaluaciones. Este pequeño gesto es una señal de que ves a la persona, no solo su rendimiento: se trata de la persona que está detrás del trabajo."
Herramientas para establecer objetivos
Existen diversas herramientas que pueden ayudarte a establecer objetivos significativos y medibles para los empleados. Como siempre, buscamos las mejores opciones del mercado para que tus prácticas de gestión de personas sean lo más efectivas posible y a continuación describimos nuestro software favorito para definir objetivos.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
¿Qué sigue?
Para recibir todas las novedades, técnicas e información experta sobre el área de gestión del desempeño, suscríbete al boletín de People Managing People.
