La Guía Completa para Establecer Objetivos en la Evaluación del Desempeño
Las evaluaciones de desempeño, ya sea que las ames o las temas, llegaron para quedarse. Aunque evocan imágenes de conversaciones incómodas y formularios llenos de jerga, también son una oportunidad de oro para alinear las ambiciones de los empleados con los objetivos de la organización.
Hecho correctamente, establecer objetivos en las evaluaciones de desempeño puede transformar estas reuniones de obligaciones temidas en conversaciones inspiradoras y centradas en el crecimiento.
Esta guía te llevará a través de todo lo que necesitas saber sobre cómo establecer objetivos en las evaluaciones de desempeño, desde los tipos de metas que debes definir hasta consejos para que el proceso sea beneficioso para todos.
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Por qué es importante establecer objetivos en las evaluaciones de desempeño
Imagina salir de viaje sin un mapa (o GPS, para los menores de 30 años). Así es como puede sentirse el trabajo sin objetivos claros. Establecer metas durante las evaluaciones de desempeño les da a los empleados dirección, propósito y una sensación de apropiación sobre su crecimiento profesional.
En otras palabras, son un elemento clave en cómo impulsar el desempeño de los empleados.
Pero seamos realistas, establecer objetivos puede ser complicado. Ya sean metas vagas (“solo hazlo mejor”), objetivos demasiado ambiciosos (“duplica tu producción para la próxima semana”) o la falta de medios para realizar seguimiento y medir el progreso (herramientas de gestión del desempeño), los desafíos abundan.
Sin embargo, la definición estructurada de objetivos puede eliminar la ambigüedad, aumentar la motivación y asegurar la alineación entre el esfuerzo de los empleados y los objetivos organizacionales.
Tipos de objetivos para definir durante una evaluación de desempeño
Una evaluación de desempeño no es solo una revisión de lo que alguien está haciendo en el trabajo, sino de cómo lo está haciendo. Identificar ciertos tipos de objetivos puede ser útil para ayudar a desafiar a las personas de una manera más significativa. Solo no te excedas.
"He descubierto que 3 es el número mágico", dijo Stefano Grossi, Chief Product and Technology Officer en FreshBooks. "Y para cada objetivo, no más de 3 pasos para alcanzarlo. Al construir el plan de acción, recuerda usar las fortalezas del empleado para abordar sus áreas de mejora, y hacerlo dentro de los límites de los objetivos del equipo. ¿Por qué? Nadie necesita metas teóricas, o una “capacitación” genérica, que nunca podrán aplicar en su vida diaria. Quieres un plan muy práctico, que comience hoy para ayudar a lograr lo que el equipo intenta alcanzar mañana."
Aquí tienes algunos tipos de objetivos que aparecerán con frecuencia en las evaluaciones.
Objetivos de desempeño
Los objetivos de desempeño se centran en lograr resultados específicos relacionados con el trabajo. Son la base del establecimiento de metas, priorizando entregables medibles vinculados al rol del empleado.
Ejemplos:
- Aumentar las ventas en un 15% en el primer trimestre.
- Reducir el tiempo de entrega de proyectos en un 10% durante las próximas 8 semanas.
- Mantener una puntuación de satisfacción del cliente del 90% o mayor en la primera mitad del año.
Los objetivos de desempeño se vinculan directamente a los KPIs de la empresa y muestran a los empleados cómo su trabajo impacta en el panorama general. Pero, en definitiva, estos objetivos se enfocan en los comportamientos que la organización quiere que se exhiban para alcanzar los resultados empresariales deseados.
Puedes usar estos ejemplos de objetivos de desempeño como punto de partida.
Objetivos de desarrollo
Los objetivos de desarrollo suelen formar parte de un plan de desarrollo del empleado más amplio y se enfocan en el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional. Son ideales para empleados que buscan avanzar y expandir sus capacidades para crear una trayectoria profesional más flexible.
Ejemplos:
- Desarrollar habilidades de gestión de proyectos completando un curso de certificación Project Management Professional (PMP) en los próximos seis meses y liderando posteriormente un proyecto transversal.
- Mejorar las habilidades de redacción y comunicación elaborando tres informes o propuestas para clientes cada mes durante el próximo trimestre, con retroalimentación de un mentor o supervisor en cada borrador.
- Ampliar el conocimiento de tendencias de la industria leyendo un libro o artículo relevante cada mes y presentando los principales hallazgos durante las reuniones mensuales de equipo durante los próximos seis meses.
Por qué es importante: Los empleados quieren crecer. El informe Workplace Learning de LinkedIn reveló que el 94% de los empleados permanecería más tiempo en una empresa que invierta en su desarrollo profesional.
Objetivos de comportamiento
Los objetivos de comportamiento se centran en habilidades interpersonales, el comportamiento en el lugar de trabajo y la alineación cultural. Son fundamentales para fomentar un entorno de trabajo colaborativo, empático y productivo. A diferencia de otros objetivos, estos no siempre tienen fecha límite, sino que son continuos.
Los datos utilizados para medirlos serán cualitativos, generalmente provenientes de feedback de 360 grados u otro tipo de revisión por pares.
Ejemplos:
- Mejorar la escucha activa durante las reuniones del equipo resumiendo las ideas de los demás antes de responder.
- Fomentar una mejor colaboración contribuyendo a dos proyectos interdepartamentales este trimestre.
- Practicar la empatía en las interacciones con los clientes haciendo proactivamente preguntas aclaratorias.
Estos objetivos pueden ser útiles para gestionar a un empleado tóxico o difícil. Un ejemplo reciente fue publicado en Reddit. Los gerentes llenaron la sección de comentarios con sugerencias sobre cómo establecer metas para este empleado.
Objetivos de productividad
Los objetivos de productividad se centran en aumentar la eficiencia y el rendimiento manteniendo o mejorando la calidad del trabajo. Estos son algunos de los objetivos más comunes que todo empleado experimenta desde la incorporación hasta todo el ciclo de vida del empleado.
Ejemplos:
- Completar tres propuestas para clientes por semana con una tasa de error inferior al 1 % en el segundo trimestre.
- Automatizar al menos una tarea repetitiva cada mes para ahorrar cinco horas de trabajo semanalmente al final del trimestre.
- Aumentar las ventas personales en un 20% este trimestre mejorando la tasa de seguimiento con los clientes potenciales.
Por qué es importante: Los objetivos de productividad realistas son beneficiosos para el bienestar del empleado. Una encuesta de Workhuman reveló que casi el 83% de los encuestados tenían ansiedad relacionada con la productividad, siendo más frecuente en generaciones más jóvenes varias veces por semana.
Objetivos de comunicación
Los objetivos de comunicación buscan mejorar la claridad, la efectividad y la participación en las interacciones verbales y escritas. Estos ayudan a los empleados a reducir los malentendidos y, por lo tanto, favorecen un ambiente laboral positivo y la alineación dentro de sus equipos.
A menudo, son similares a los objetivos conductuales en el sentido de que requieren un ajuste continuo de las acciones del empleado.
Ejemplos:
- Mejorar el tiempo de respuesta de los correos electrónicos a menos de 24 horas y reducir los malentendidos resumiendo los principales puntos de acción en todos los correos.
- Entregar actualizaciones semanales en reuniones de equipo con acciones claras y un resumen conciso del progreso.
- Fortalecer las habilidades de oratoria presentando un tema en las reuniones mensuales del equipo y solicitando retroalimentación de los compañeros.
Objetivos de liderazgo
Los objetivos de liderazgo se centran en desarrollar la capacidad de inspirar, guiar e influir en otros para lograr los objetivos de la organización.
Para quienes aspiran a escalar en la jerarquía organizativa, o al realizar una evaluación de desempeño gerencial, estos objetivos son una parte importante del proceso de planificación de carrera.
Ejemplos:
- Ser mentor de dos miembros junior del equipo durante los próximos seis meses, reuniéndose cada dos semanas para apoyar su desarrollo profesional.
- Liderar un proyecto interfuncional antes de finalizar el trimestre, asegurando la entrega a tiempo y comentarios positivos del equipo en las encuestas posteriores al proyecto.
- Completar un certificado de desarrollo de liderazgo en los próximos seis meses y aplicar las técnicas aprendidas en las reuniones de equipo.
Cuando se trata de objetivos de liderazgo, quizá más que con cualquier otro tipo de objetivos, no existe una experiencia universal ni una única forma de establecerlos. Las trayectorias hacia el liderazgo son únicas para cada persona, por lo tanto, tu enfoque para desarrollar estos objetivos debe variar en función del empleado.
“Los programas de formación en liderazgo deben abordar los desafíos que enfrentan equipos diversos e identificar los estilos de liderazgo individuales para preparar a los gerentes para el éxito”, dijo Char Stark, estratega en operaciones de personas y talento en Beacon HR.
Consulta más ejemplos en nuestro artículo sobre cómo establecer objetivos de rendimiento para gerentes.
Objetivos de resolución de problemas
Los objetivos de resolución de problemas buscan potenciar el pensamiento crítico y las habilidades de toma de decisiones para abordar eficazmente los desafíos e implementar soluciones.
Muchos empleados poseen habilidades para resolver problemas, pero no han perfeccionado estas competencias porque no se ven desafiados en sus funciones lo suficiente como para usarlas de forma regular. Este tipo de objetivo es ideal como meta desafiante debido a su necesidad inherente de pensamiento creativo.
Ejemplos:
- Resolver al menos dos quejas de clientes cada semana identificando las causas raíz e implementando soluciones en un plazo de 48 horas.
- Desarrollar un nuevo flujo de trabajo para reducir los errores en los informes del equipo en un 25% durante el próximo trimestre.
- Crear y presentar un plan para abordar un cuello de botella operativo recurrente en los próximos 60 días.
Estos son buenos ejemplos, pero pueden surgir algunos desafíos comunes. El primero es que los empleados pueden no sentirse con la autonomía para asumirlos sin que se les solicite, por lo que es posible que debas ayudarlos a identificar estas oportunidades para que desarrollen su influencia dentro de la organización.
Otro desafío es que puede que no adopten el enfoque correcto de manera innata, tiendan a pensar que la respuesta es más sencilla de lo que realmente es, o simplemente no tengan el conocimiento o la motivación para encontrar respuestas a preguntas difíciles.
Objetivos de gestión del tiempo
Los objetivos de gestión del tiempo están diseñados para mejorar la capacidad de priorizar tareas, cumplir plazos y maximizar la productividad.
Estos objetivos son algo que podrías esperar ver como parte de un plan de mejora del rendimiento o como un complemento a los mencionados objetivos de productividad, pero pueden aplicarse a cualquier empleado dependiendo del contexto.
Ejemplos:
- Utilizar una herramienta de gestión de tareas para planificar las prioridades diarias y completar al menos el 90% de las tareas de alta prioridad cada semana durante el próximo mes.
- Reducir la duración de las reuniones implementando agendas claras y procurando que las reuniones no excedan los 30 minutos siempre que sea posible.
- Asignar dos horas diarias de concentración ininterrumpida para trabajar en proyectos complejos durante el próximo trimestre.
Objetivos de trabajo en equipo
Los objetivos de trabajo en equipo se enfocan en fomentar la colaboración, el apoyo mutuo y las interacciones productivas dentro de un equipo. Son similares a los objetivos de comportamiento en el sentido de que necesitarás retroalimentación de 360 grados para poder evaluarlos adecuadamente.
Ejemplos:
- Aportar en al menos una sesión de lluvia de ideas en equipo cada mes y ofrecer tres ideas accionables en cada sesión.
- Actuar como enlace entre dos departamentos durante un proyecto colaborativo para asegurar alineación y comunicación clara al finalizar el proyecto.
- Incrementar la cohesión del equipo organizando una actividad informal de integración de equipo cada trimestre.
“Establecer metas de trabajo en equipo es el corazón de la gestión del desempeño organizacional”, dijo Ben Levitan, CEO de Cedalion Partners. “No se hace por correo electrónico ni siquiera en una sola reunión. Establecer metas de trabajo en equipo trata de conectar la cabeza (cuantitativo, medible, etc.) con el corazón (emoción, pasión, perseverancia).”
Cómo establecer metas efectivas para las evaluaciones de desempeño
Puedes adoptar varios enfoques para establecer metas. Puedes definir metas a largo plazo que se miden a lo largo de un año o metas a corto plazo que evolucionan con cada evaluación de desempeño trimestral.
Independientemente del marco o frecuencia que elijas, lo primero que debes hacer es identificar un área de oportunidad o mejora y asegurarte de que la persona para la que estableces la meta la haya asumido como parte de su camino hacia adelante. Sin eso, estarás perdiendo el tiempo tratando de mejorar el desempeño.
Una vez que logras su entusiasmo, puedes identificar el marco adecuado para las metas que deseas establecer, en caso de que aún no tengas un sistema implementado. Aquí tienes algunas soluciones habituales.
Marco de metas SMART
Las metas SMART son Específicas, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con Tiempo determinado. Son el estándar de oro para una fijación de metas clara y accionable.
Beneficios:
- Expectativas claras eliminan malentendidos.
- El progreso es fácil de seguir con hitos medibles.
- Los empleados se sienten más enfocados y motivados cuando las metas son realistas y relevantes.
Ejemplo: En lugar de “Mejorar en las presentaciones”, una meta SMART podría ser: “Realizar una presentación de 10 minutos al equipo antes de fin de mes y recibir comentarios de al menos dos colegas.”
OKR (Objetivos y Resultados Clave)
Los OKR consisten en establecer objetivos ambiciosos junto con resultados clave medibles. Son ideales para equipos innovadores o de ritmo acelerado donde las metas desafiantes se alinean con las misiones individuales y organizacionales.
Cuándo usarlo: Los OKR destacan en equipos con grandes visiones. Por ejemplo, un equipo de marketing podría establecer este OKR:
- Objetivo: Aumentar la presencia de la marca de la empresa en línea.
- Resultados clave: Publicar 10 artículos en el blog, alcanzar 50,000 visitas en la página e incrementar los seguidores en redes sociales en un 20%.
Marco de metas FAST
El marco FAST se centra en que las metas sean Frecuentemente discutidas, Ambiciosas, Específicas y Transparentes. A diferencia de los métodos tradicionales de fijación de metas, FAST prioriza conversaciones continuas, objetivos audaces y visibilidad organizacional para garantizar alineación y responsabilidad.
Beneficios:
- Las discusiones frecuentes mantienen las metas adaptables y alineadas con prioridades cambiantes.
- Los objetivos ambiciosos inspiran innovación y animan a los equipos a superar sus capacidades.
- Las metas específicas proveen claridad, reduciendo ambigüedad y fomentando el enfoque.
- La transparencia fomenta la responsabilidad y la colaboración entre equipos.
Ejemplo: En lugar de una meta general como “Mejorar ventas”, una meta FAST podría ser:
- Frecuentemente discutidas: El progreso se revisa semanalmente en las reuniones de equipo.
- Ambiciosas: Incrementar las ventas en un 25% en un mercado competitivo.
- Específicas: Centrarse en tres líneas de producto clave con campañas dirigidas.
- Transparentes: Todos los miembros del equipo pueden ver la meta y las actualizaciones de progreso en el panel de la empresa.
Estos son solo tres marcos que puedes probar. Existen diversas otras técnicas de establecimiento de metas que pueden impulsar el desempeño.
Ciclo de retroalimentación y ajuste
Las metas no son estáticas. La vida sucede, los mercados cambian y las prioridades evolucionan. La retroalimentación regular asegura que las metas sigan siendo relevantes y alcanzables. Dos factores sobre los que puedes construir tu ciclo de retroalimentación incluyen:
- Establecimiento de hitos: Divide las metas a largo plazo en partes más pequeñas. Por ejemplo, una meta de proyecto anual puede tener entregables trimestrales.
- Revisiones periódicas: Programa reuniones individuales mensuales para revisar avances y realizar los ajustes necesarios, de modo que cuentes con un elemento de gestión del desempeño en tiempo real.
Consejos Para Establecer Metas Exitosas En Las Evaluaciones De Desempeño
- Sé específico y claro: Las metas vagas producen resultados vagos. Explica exactamente lo que se espera, por qué es importante y cómo se medirá el éxito.
- Alinea las metas con el desarrollo profesional y los objetivos de la empresa: Equilibra el crecimiento individual con las necesidades organizacionales. Por ejemplo, un empleado que desee aprender habilidades avanzadas de Excel puede relacionar esto con la mejora de los procesos de informes del equipo.
- Monitorea y ajusta regularmente las metas según sea necesario: Las mejores metas son flexibles. Las revisiones periódicas las mantienen relevantes y ayudan a los empleados a superar obstáculos.
- Fomenta la apropiación de metas por parte de los empleados: Es más probable que las personas logren metas que han establecido por sí mismas. Involucra a los empleados en el proceso de definición de metas para aumentar el compromiso y la responsabilidad.
- Proporciona recursos y apoyo para el logro de las metas: Las metas sin recursos son solo deseos. Ya sea financiamiento para un curso de capacitación, tiempo para el desarrollo profesional o mentoría, asegúrate de que los empleados tengan lo que necesitan para tener éxito.
Más allá de estos consejos, hay otra cosa importante a tener en cuenta: tu humanidad y la de los empleados.
"Nadie prospera bajo un gerente robótico", escribe Keri Ohlrich en nuestra guía para conversaciones de evaluación de desempeño. "Comienza la conversación conectando como seres humanos, compartiendo y sabiendo que los empleados pueden sentir mucha ansiedad por estas evaluaciones. Este pequeño gesto indica que los ves como más que solo su trabajo: se trata de la persona detrás del trabajo."
Herramientas Para Establecer Metas
Existen varias herramientas que pueden ayudarte a establecer metas significativas y medibles para los empleados. Como siempre, buscamos las mejores opciones del mercado para que tus prácticas de gestión de personas sean lo más efectivas posible y hemos desglosado a continuación nuestro software favorito para el establecimiento de metas.
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