MBO vs OKR: ¿Cuál es la diferencia?
¿Navegando por el laberinto de estrategias de gestión? Dos destacados, Administración por Objetivos (APO) y Objetivos y Resultados Clave (OKR), ofrecen caminos distintos para la alineación de metas y el éxito del equipo.
La APO se enfoca en objetivos individuales alineados con los objetivos organizacionales, mientras que los OKR inteligentes apuntan a resultados ambiciosos y medibles. Este artículo desmitifica estos enfoques, esperando ayudarte a elegir el adecuado para la visión de tu empresa.
¿Qué es la APO?
La APO (Administración por Objetivos) es el proceso para establecer objetivos para empleados individuales que están conectados con los objetivos organizacionales de alto nivel.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Una organización define sus objetivos de alto nivel y luego empleados y gerentes trabajan juntos para establecer metas individuales que contribuyan a ellos.
De esta manera, los objetivos individuales se adaptan a las competencias del empleado y se consideran alcanzables. Cuando los empleados cumplen con sus objetivos, comúnmente reciben un bono.
La razón de esta colaboración es fomentar la motivación y el compromiso de los empleados para alcanzar los objetivos.
Un ciclo típico de APO dura 12 meses, durante los cuales se monitorea el progreso del empleado.
La estrategia de gestión del desempeño es un elemento clave de la APO porque los gerentes necesitan evaluar hasta qué punto se han logrado los objetivos. Sin embargo, en ausencia de un marco de medición del desempeño, la evaluación puede volverse complicada.
De todos modos, cuando un empleado no alcanza cierto objetivo, es importante proporcionarle retroalimentación constructiva y ayudarle a conseguir las metas en el siguiente ciclo de APO.
Ejemplo de APO
Por ejemplo, si tu meta es mejorar el servicio al cliente de la empresa, puedes establecer objetivos como:
- Reducir los tiempos de respuesta
- Hacer la incorporación más fluida
- Contactar proactivamente a los clientes para ofrecer ayuda con nuevas funciones.
Aunque los objetivos pueden ayudar a alcanzar la meta, lo que falta es una forma de medir el progreso o cómo deberían lograrse los objetivos.
Aquí entran los OKR.
¿Qué es un OKR?
OKR es un marco para la definición de objetivos que se basa en el método de APO detallando cómo debe alcanzarse un objetivo.
Los "Objetivos" indican qué se necesita lograr.
Los "Resultados Clave" (normalmente de 3 a 5) aportan claridad sobre cómo se alcanzarán esos objetivos.
OKR se apoya mucho en los criterios SMART para asegurarse de que los objetivos sean específicos, alcanzables y cuantificables.
La metodología OKR fue introducida por un antiguo CEO de Intel, Andrew Grove, en los años 80.
“Descubrir qué hacer es importante. Pero hacerlo y hacerlo bien es igual de importante,” dijo Andrew Grove, antiguo CEO y cofundador de Intel.
John Doerr, un inversor temprano en Google, apreció el enfoque OKR y lo implementó en Google. A Doerr se le atribuye la popularización del enfoque entre la comunidad de gestión.
Al igual que con la APO, los OKR funcionan en todos los niveles y ayudan a crear alineación de objetivos en toda la organización.
Pero, a diferencia de la APO, los OKR se hacen accesibles a todos los miembros del equipo. Esta transparencia facilita la colaboración entre los empleados.
Además, OKR elimina cualquier beneficio monetario para los empleados por alcanzar los objetivos.
Finalmente, los OKR generalmente se usan de manera más flexible y pueden ser comprometidos, aspiracionales o enfocados en el aprendizaje.
Ejemplo de OKR
Por ejemplo, si tu objetivo es mejorar la satisfacción del cliente en un 5%, puedes utilizar los siguientes Resultados Clave para medir el progreso:
- Reducir el tiempo de espera de los clientes al llamar a soporte en un 10% aumentando el número de personal de soporte en un 15%
- Informar a más clientes existentes sobre ofertas y descuentos incrementando el número de canales de salida de 2 a 4
- Minimizar el tiempo que los clientes pasan navegando por el IVR (Respuesta de Voz Interactiva) en un 20% reestructurando el sistema IVR
Tenemos más ejemplos de OKR para RRHH si buscas comprender mejor cómo puedes usar OKR para fines de recursos humanos.
APO vs OKR
Aquí tienes un desglose de las diferencias clave entre APO y OKR:
Ya sea usando MBO u OKR, las plataformas de evaluación de empleados ayudan a rastrear el avance de los objetivos y mejorar la alineación.
1. El “qué” vs. el “qué + cómo”
La diferencia principal entre MBO y OKR es que OKR va un paso más allá y les indica a los empleados cómo pueden alcanzar sus objetivos.
MBO establece los objetivos generales de la empresa, pero no proporciona un marco para medir el progreso. Tampoco ofrece orientación sobre cómo los empleados pueden lograr sus metas.
OKR también especifica cómo se pueden alcanzar y medir los objetivos. Los gerentes pueden establecer objetivos, definir hitos o “resultados clave” y brindar a los empleados información sobre cómo lograr una meta.
2. Evitar riesgos vs. establecer metas ambiciosas
Los MBO están ligados a bonificaciones y otras formas de compensación. Cuando un empleado no logra sus objetivos, recibirá menos dinero de bonificación.
Es fácil ver cómo esto puede motivar a los empleados a establecer objetivos seguros y fácilmente alcanzables. Menos riesgo en los objetivos significa recibir siempre bonificaciones.
OKR elimina este problema porque el logro de los objetivos no influye en la compensación del empleado. Como no hay consecuencias económicas, OKR motiva a los empleados a establecer objetivos ambiciosos.
Alcanzar el 60%-70% de objetivos ambiciosos sigue siendo mejor que lograr el 100% de objetivos fáciles. Cuando los empleados alcanzan menos del 100% de sus metas, se sienten desafiados y se ven animados a innovar.
¿Dónde está la diversión en alcanzar todas tus metas fácilmente, después de todo?
3. Establecimiento de metas de arriba hacia abajo vs. de arriba hacia abajo + de abajo hacia arriba
En el enfoque MBO, el establecimiento de metas ocurre a nivel ejecutivo. Los ejecutivos formulan un conjunto de objetivos según las metas de la empresa y los asignan a los empleados y departamentos correspondientes.
Lo mismo sucede también en el enfoque OKR. Pero también otorga a los empleados la libertad de establecer sus propios objetivos que estén alineados con las metas de la empresa o de su departamento.
Por lo tanto, OKR permite establecer metas de abajo hacia arriba, impulsando a los empleados a lograr más.
4. Control vs. desarrollo del empleado
Aunque MBO todavía se usa ampliamente, sigue la filosofía de gestión tradicional. La dirección fija objetivos anualmente y monitoriza si los empleados están trabajando para cumplirlos.
Sin embargo, OKR ofrece a los empleados un camino táctico para alcanzar sus metas. La dirección mide el cumplimiento de objetivos de cada empleado individual y debe proporcionar retroalimentación semanal durante el ciclo de OKR, así como retrospectivamente.
El ciclo de retroalimentación y el esfuerzo colectivo enfatizan el desarrollo del empleado en lugar de lograr todos los objetivos.
5. Ciclos más largos vs. ciclos más cortos
Los MBO suelen revisarse anualmente. Varias variables (metas inmediatas de la empresa, prioridades, etc.) pueden cambiar antes de que termine un ciclo MBO.
Los OKR suelen adoptar un ciclo trimestral. Permiten mayor ajuste y adaptación de los objetivos a las necesidades cambiantes de la empresa.
Con OKR, los equipos revisan su progreso cada semana, lo que da a los miembros la oportunidad de adaptarse ante situaciones cambiantes o inesperadas.
6. Sin necesidad de colaboración vs. incentivo para colaborar
MBO ayuda a los gerentes a asegurar que todos los empleados tengan presentes los objetivos generales de la empresa.
Los directivos supervisan, miden y controlan el cumplimiento de los objetivos una vez que han sido establecidos. Además de esto, MBO es un fenómeno a nivel individual. Luego, los empleados se enfocan en sus objetivos con poca o ninguna necesidad de colaboración.
OKR permite un enfoque a nivel de equipo gracias a su mayor transparencia. Todos los empleados tienen acceso al progreso de los objetivos de los miembros del equipo, lo que fomenta la colaboración cuando sea necesario.
La transparencia también facilita una retroalimentación continua, donde todo el equipo puede opinar sobre cómo resolver un problema o alcanzar un objetivo de forma más efectiva.
7. Dependencia de objetivos SMART
MBO es más flexible y abierto en el sentido de que los gerentes pueden usar factores cualitativos, cuantitativos o ambos para medir el desempeño de los empleados.
OKR enfatiza la medición cuantitativa porque depende de los criterios SMART para establecer los objetivos.
Fijar metas que sean específicas y medibles requiere cuantificarlas antes de asignarlas, por lo que siempre existe un modelo de puntuación subyacente para medir el avance de los OKR.
Prepárate para el Futuro con OKR
Tanto los marcos de establecimiento de objetivos MBO como OKR son utilizados por muchas organizaciones exitosas.
Hoy en día, muchas organizaciones están adoptando OKR porque se consideran más detallados y flexibles.
Son capaces de proporcionar a los equipos e individuos un marco atractivo para medir su éxito y potenciar el rendimiento.
Son herramientas dedicadas para establecer, hacer seguimiento y medir objetivos a gran escala. El software de OKR agiliza el proceso de implementación del marco y ayuda a integrar el seguimiento en el flujo de trabajo diario. Hay muchos beneficios del software de OKR.
Si deseas utilizar OKR en tu empresa, necesitarás obtener el respaldo de los altos directivos. Para más orientación sobre cómo utilizar OKR, consulta nuestra lista de los mejores podcasts de OKR.
