MBO vs OKR: ¿Cuál es la diferencia?
¿Navegando por el laberinto de estrategias de gestión? Dos opciones destacadas, la Dirección por Objetivos (MBO) y los Objetivos y Resultados Clave (OKR), ofrecen caminos distintos para la alineación de metas y el éxito del equipo.
MBO se centra en los objetivos individuales alineados con los propósitos de la organización, mientras que los OKR inteligentes apuntan a resultados ambiciosos y medibles. Este artículo desmitifica estos enfoques, esperando ayudarte a elegir la opción más adecuada para la visión de tu empresa.
¿Qué es MBO?
MBO (Dirección por Objetivos) es el proceso de establecer objetivos para empleados individuales que están conectados con los objetivos organizacionales de alto nivel.
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Una organización establece sus objetivos de alto nivel y luego empleados y gerentes trabajan juntos para fijar metas individuales que contribuyan a esos objetivos.
De este modo, los objetivos individuales se adecúan a las competencias del empleado y son considerados alcanzables. Cuando los empleados logran sus objetivos, comúnmente reciben una bonificación.
La razón de esta colaboración es fomentar la motivación y el compromiso de los empleados para alcanzar los objetivos.
Un ciclo típico de MBO dura 12 meses, durante los cuales se monitorea el progreso del empleado.
La estrategia de gestión del desempeño es un elemento clave del MBO porque los gerentes necesitan evaluar el grado en que se han alcanzado los objetivos. Sin embargo, en ausencia de un marco de evaluación del desempeño, la valoración puede volverse complicada.
De todos modos, cuando un empleado no alcanza un objetivo determinado, es importante proporcionarle retroalimentación constructiva y ayudarle a lograr las metas en el siguiente ciclo de MBO.
Ejemplo de MBO
Por ejemplo, si tu objetivo es mejorar el servicio al cliente de la empresa, puedes fijar objetivos como:
- Reducir los tiempos de respuesta
- Facilitar el proceso de incorporación
- Contactar de forma proactiva a los clientes ofreciendo ayuda con nuevas funciones.
Aunque estos objetivos pueden ayudar a alcanzar la meta, lo que falta es una forma de medir el progreso o cómo deben lograrse los objetivos.
Aquí entran los OKR.
¿Qué es OKR?
OKR es un marco para establecer metas que se basa en el método MBO al detallar cómo debe alcanzarse un objetivo.
Los "Objetivos" definen lo que debe lograrse.
Los "Resultados Clave" (normalmente de 3 a 5) proporcionan claridad sobre cómo se alcanzarán esos objetivos.
OKR se apoya fuertemente en los criterios SMART para garantizar que los objetivos sean específicos, alcanzables y cuantificables.
La metodología OKR fue introducida por un ex CEO de Intel, Andrew Grove, en los años 80.
“Averiguar qué hacer es importante. Pero hacerlo y hacerlo bien es igual de importante,” dijo Andrew Grove, ex CEO y cofundador de Intel.
John Doerr, un inversor temprano de Google, apreciaba el enfoque OKR y lo implementó en Google. Doerr es reconocido por popularizar el enfoque entre la comunidad de gestión.
Al igual que con MBO, los OKR funcionan en todos los niveles y ayudan a alinear los objetivos en toda una organización.
Pero, a diferencia del MBO, los OKR son accesibles para todos los miembros del equipo. Esta transparencia facilita la colaboración entre empleados.
Además, OKR elimina cualquier beneficio monetario para los empleados por alcanzar los objetivos.
Por último, los OKR suelen utilizarse de manera más flexible y pueden ser comprometidos, aspiracionales o enfocados en el aprendizaje.
Ejemplo de OKR
Por ejemplo, si tu objetivo es mejorar la satisfacción del cliente en un 5%, puedes utilizar los siguientes Resultados Clave para medir el progreso:
- Reducir el tiempo que los clientes pasan en espera cuando llaman a soporte en un 10% aumentando el número de agentes de soporte en un 15%
- Informar a más clientes existentes sobre ofertas y descuentos incrementando el número de canales de comunicación saliente de 2 a 4
- Minimizar el tiempo que los usuarios pasan navegando por el sistema IVR (Respuesta de Voz Interactiva) en un 20% rediseñando el marco del IVR
Tenemos más ejemplos de OKR para RRHH si deseas profundizar en cómo utilizar OKR en el área de recursos humanos.
MBO vs OKR
Aquí tienes un desglose de las principales diferencias entre MBO y OKR:
Ya sea utilizando MBO u OKR, las plataformas de evaluación de empleados ayudan a hacer seguimiento al progreso de los objetivos y mejorar la alineación.
1. El “qué”, frente al “qué + cómo”
La principal diferencia entre MBO y OKR es que OKR va un paso más allá e indica a los empleados cómo pueden alcanzar sus objetivos.
MBO establece los objetivos generales de la empresa, pero no proporciona un marco para medir el progreso. Tampoco ofrece ninguna idea sobre cómo los empleados pueden alcanzar sus objetivos.
OKR también establece cómo se pueden lograr y medir los objetivos. Los gerentes pueden proporcionar objetivos, definir hitos o “resultados clave”, y dar a los empleados orientación sobre cómo pueden lograr un objetivo.
2. Evitar riesgos frente a establecer objetivos ambiciosos
Los MBO están vinculados a bonificaciones y otras formas de compensación. Cuando un empleado no cumple con los objetivos, recibirá menos dinero de bonificación.
Es fácil ver cómo esto puede motivar a los empleados a establecer objetivos seguros y fácilmente alcanzables. Objetivos menos arriesgados significan obtener siempre bonificaciones.
OKR elimina este problema porque el logro de objetivos no tiene influencia sobre la compensación del empleado. Dado que no existen consecuencias monetarias, OKR fomenta que los empleados se fijen objetivos ambiciosos.
Alcanzar el 60%-70% de metas ambiciosas sigue siendo mejor que lograr el 100% de objetivos seguros. Cuando los empleados alcanzan menos del 100% de sus objetivos, se sienten motivados y desafiados a innovar.
¿Dónde está la diversión en cumplir todos tus objetivos fácilmente?
3. Establecimiento de objetivos de arriba hacia abajo vs. de arriba hacia abajo + de abajo hacia arriba
Con el enfoque MBO, el establecimiento de objetivos se produce a nivel directivo. Los ejecutivos formulan un conjunto de objetivos en función de las metas de la empresa y los asignan a los empleados y departamentos relevantes.
Lo mismo ocurre en el enfoque OKR. Pero también da a los empleados la libertad de establecer sus propios objetivos que estén alineados con los de la empresa o su departamento.
Por lo tanto, OKR permite la definición de objetivos de abajo hacia arriba, motivando a los empleados a lograr más.
4. Control frente a desarrollo del empleado
El MBO, aunque todavía se utiliza ampliamente, sigue la filosofía de gestión tradicional. La dirección establece objetivos anualmente y supervisa si los empleados están trabajando para cumplirlos.
Sin embargo, OKR ofrece a los empleados una vía táctica para alcanzar sus objetivos. La dirección mide el logro de objetivos de cada empleado individual y debe proporcionar retroalimentación semanal durante el ciclo de OKR, así como retrospectivamente.
El bucle de retroalimentación y los esfuerzos colectivos enfatizan el desarrollo del empleado por encima del logro de todos los objetivos.
5. Ciclos más largos frente a ciclos más cortos
Los MBO se suelen revisar anualmente. Varias variables (metas inmediatas de la empresa, prioridades, etc.) pueden cambiar para cuando finaliza un ciclo de MBO.
OKR normalmente funciona en ciclos trimestrales. Permite adaptar mejor los objetivos a las necesidades cambiantes de la empresa.
Con OKR, los equipos discuten su progreso semanalmente, dando la oportunidad de cambiar ante situaciones imprevistas o en evolución.
6. Sin necesidad de colaboración frente a fomento de la colaboración
El MBO ayuda a los gerentes a asegurar que todos los empleados tengan en mente los objetivos generales de la empresa.
Los gerentes supervisan, miden y controlan el cumplimiento de los objetivos una vez que los han definido. Más allá de este punto, MBO es un fenómeno a nivel individual. Los empleados se enfocan luego en sus objetivos con poca o ninguna necesidad de colaborar.
OKR permite un enfoque a nivel de equipo dado que es más transparente. Permite a todos los empleados acceder al progreso de los objetivos de un compañero, fomentando la colaboración cuando sea necesario.
La transparencia también permite una retroalimentación continua, donde todo el equipo puede aportar sobre cómo resolver un problema o trabajar para lograr un objetivo de forma más efectiva.
7. Dependencia de los objetivos SMART
MBO es más flexible y abierto en el sentido de que los gerentes pueden usar factores cualitativos, cuantitativos o ambos para medir el desempeño de los empleados.
OKR enfatiza la medición cuantitativa porque depende de los criterios SMART para la definición de objetivos.
Definir objetivos que sean específicos y medibles requiere cuantificar la meta antes de asignarla, por lo que siempre existe un modelo subyacente de puntuación para medir el avance de los OKR.
Prepárate para el futuro con OKR
Tanto el marco de establecimiento de objetivos MBO como el OKR son utilizados por muchas organizaciones exitosas.
Hoy en día, muchas organizaciones están adoptando OKR porque se consideran más detallados y flexibles.
Son capaces de brindar a equipos e individuos un marco participativo para medir su éxito y potenciar el rendimiento.
Son herramientas dedicadas para establecer, hacer seguimiento y medir objetivos a gran escala. El software OKR agiliza el proceso de implementación del marco y ayuda a incorporar el seguimiento en el flujo de trabajo diario. Existen muchos beneficios del software OKR.
Si tienes interés en utilizar OKR en tu empresa, necesitarás conseguir el apoyo de los líderes senior. Para obtener más orientación sobre cómo utilizar los OKR, consulta nuestra lista de los mejores podcasts sobre OKR.
