Nómina en Turquía: una guía de 2026 para empleadores
Mi guía sobre las nóminas en Turquía te ofrece respuestas claras y prácticas para gestionar las nóminas, los impuestos y el cumplimiento normativo de tu equipo. La posición estratégica de Turquía entre Europa y Asia, una economía en crecimiento y una población activa joven ofrecen un gran potencial, pero también implican normas salariales complejas y cambios frecuentes. Te mostraré exactamente lo que necesitas saber para gestionar las nóminas en Turquía, desde la configuración de tu proceso hasta el cumplimiento de las normas fiscales y laborales más recientes.
Impuestos y cotizaciones sobre las nóminas en Turquía
La gestión de los impuestos y las cotizaciones sobre las nóminas en Turquía implica comprender diversas obligaciones legales que tanto los empleadores como los empleados deben cumplir.
Esta sección ofrece una visión detallada de los componentes principales, incluidos sus objetivos, desgloses y cualquier excepción.
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1. Cotizaciones a la seguridad social (SGK–Sosyal Güvenlik Kurumu)
Objetivo: Cubre la asistencia sanitaria, las pensiones, la discapacidad, la maternidad y los seguros a largo plazo.
Desglose de las cotizaciones:
| Componente | Empleador | Empleado |
| Seguro a largo plazo (jubilación) | 11% | 9% |
| Seguro general de asistencia sanitaria | 7.5% | 5% |
| Seguro a corto plazo (accidentes, etc.) | 2% (prom.) | — |
| Total | 20.5% | 14% |
Excepciones:
- Los tipos de cotización pueden variar ligeramente en función de la clase de riesgo del puesto.
Los empleadores pueden recibir un descuento del 5% en su parte si cumplen con los pagos a la SGK (Ley n.º 5510, art. 81).
Más información: Sitio oficial de la SGK – Sosyal Güvenlik Kurumu
2. Seguro de desempleo (İşsizlik Sigortası)
Objetivo: Proporciona asistencia económica a los empleados que cumplen los requisitos y se quedan sin empleo.
Desglose de las cotizaciones:
| Parte | Tipo |
| Empleador | 2% |
| Empleado | 1% |
| Gobierno | 1% |
- Se descuenta y se ingresa mensualmente junto con las cotizaciones a la seguridad social.
- Lo gestiona ISKUR (Agencia de Empleo de Turquía).
Más información: İŞKUR – Información sobre el seguro de desempleo
3. Impuesto sobre la renta (Gelir Vergisi)
Objetivo: El empleador lo retiene mensualmente en función del salario bruto y los ingresos acumulados.
Tramos progresivos del impuesto sobre la renta de 2025:
| Tramo de ingresos (TRY) | Tipo impositivo |
| 0 – 110,000 | 15% |
| 110,001 – 230,000 | 20% |
| 230,001 – 870,000 | 27% |
| 870,001 – 3,000,000 | 35% |
| Más de 3,000,000 | 40% |
- Estos tramos se acumulan a lo largo del año natural.
- Los empleadores son responsables de retener e ingresar este impuesto.
Más información: Administración Tributaria de Turquía – Tramos del impuesto sobre la renta
4. Impuesto sobre actos jurídicos documentados (Damga Vergisi)
Objetivo: Se aplica al contrato de trabajo y a los documentos de pago del salario.
- Tipo (2025): 0.759% del salario bruto
- Lo asume íntegramente el empleado
- El empleador lo retiene mensualmente
Este impuesto es fijo en todos los sectores y se aplica independientemente del tramo de ingresos del empleado.
Más información: Detalles del impuesto sobre actos jurídicos documentados – GIB
Tabla resumen
| Tipo de contribución | % del empleador | % del empleado | Notas |
| Seguridad Social (SGK) | 20.5% | 14% | Incluye prestaciones de salud, jubilación e invalidez |
| Seguro de desempleo | 2% | 1% | Más un 1% del Estado |
| Impuesto sobre la renta (retención) | — | 15%–40% | Según tramos progresivos |
| Impuesto de timbre | — | 0.759% | Se retiene mensualmente del salario bruto |
Regímenes especiales e incentivos
- Nuevas empresas tecnológicas (según la Ley n.º 5746): pueden estar exentas de las primas del SGK del empleador para el personal de I+D e innovación.
- Empleados jóvenes o nuevos (menores de 29 años): algunos incentivos pueden eximir las contribuciones del empleador durante un tiempo limitado.
- Trabajadores con discapacidad: los empleadores reciben primas reducidas por contratar a personas con discapacidad registradas.
Se recomienda a los empleadores consultar con su oficina tributaria local o con un asesor jurídico para conocer las exenciones aplicables.
Cómo se calcula el impuesto sobre la nómina en Turquía
El cálculo del impuesto sobre la nómina en Turquía implica una serie de pasos para garantizar el cumplimiento de los requisitos legales. Comprender cada componente es esencial para procesar la nómina correctamente.
- Determinar el salario bruto: comienza con el salario bruto del empleado, que es la compensación total antes de cualquier deducción.
- Calcular las contribuciones a la seguridad social: deduce el 14% del salario del empleado por su contribución a la seguridad social y el 20.5% de la parte del empleador.
- Retener el impuesto sobre la renta: aplica los tipos progresivos del impuesto sobre la renta según el tramo de ingresos del empleado para determinar el importe que se retendrá de su salario.
- Deducir el impuesto de timbre: calcula el 0.759% del salario bruto en concepto de impuesto de timbre, que se deduce del salario del empleado.
- Contabilizar el seguro de desempleo: deduce el 1% del salario del empleado y el 2% de la parte del empleador en concepto de seguro de desempleo.
- Calcular el salario neto: resta todas las deducciones del salario bruto para obtener el salario neto del empleado.
Ejemplo de cálculo
Para un profesional a tiempo completo con un salario mensual bruto de TRY 10,000:
- Contribución a la seguridad social: Empleado: TRY 1,400 (14%), empleador: TRY 2,050 (20.5%)
- Impuesto sobre la renta: suponiendo un tipo impositivo del 20%, TRY 2,000
- Impuesto de timbre: TRY 75.90 (0.759%)
- Seguro de desempleo: Empleado: TRY 100 (1%), empleador: TRY 200 (2%)
Cálculo del salario neto:
- Salario bruto: TRY 10,000
- Deducciones totales: TRY 3,575.90 (parte del empleado)
- Salario neto: TRY 6,424.10
Elementos clave de la nómina en Turquía
Comprender los elementos clave de la nómina en Turquía es fundamental para que los empleadores garanticen el cumplimiento de la legislación laboral local y gestionen eficazmente las prestaciones de los empleados. Esta sección describe los componentes esenciales que influyen en las operaciones de nómina.
Año fiscal
El año fiscal en Turquía va del 1 de enero al 31 de diciembre. Los empleadores deben adaptar sus procesos de nómina a este calendario para garantizar la presentación puntual de las declaraciones fiscales y el cumplimiento de las obligaciones.
Ciclo de nómina
La mayoría de los empleadores en Turquía siguen un ciclo de nómina mensual, y los pagos suelen realizarse al final de cada mes. Sin embargo, algunos sectores pueden tener una nómina quincenal o ciclos semanales.
Salario mínimo
En 2025, el salario mínimo bruto en Turquía es de TRY 26,005.50 al mes. Los empleadores deben respetar este mínimo para cumplir la normativa laboral.
Horas extraordinarias
Las horas extraordinarias se remuneran a 1.5 veces la tarifa horaria habitual. Los empleadores deben registrar y compensar las horas adicionales trabajadas que superen la jornada laboral estándar de 45 horas semanales.
Extinción de la relación laboral
Los procedimientos de terminación requieren respetar los plazos de preaviso, que varían en función de la duración del empleo. Los empleadores deben proporcionar un aviso por escrito y cumplir con las obligaciones de indemnización por despido.
Indemnización por despido
Los empleados tienen derecho a una indemnización por despido si han completado al menos un año de servicio. El importe suele ser el salario de un mes por cada año de servicio.
Vacaciones anuales
Los empleados tienen derecho a un mínimo de 14 días de vacaciones anuales retribuidas después de un año de servicio, que aumentan en función de la duración del empleo.
Permiso de maternidad
Las empleadas tienen derecho a 16 semanas de permiso de maternidad retribuido, divididas equitativamente entre el periodo anterior y posterior al parto.
Permiso de paternidad
Los padres tienen derecho a cinco días de permiso de paternidad retribuido tras el nacimiento de un hijo.
Permiso por adopción
A los padres adoptivos se les conceden tres días de permiso retribuido tras la adopción de un hijo.
Baja por enfermedad
La baja por enfermedad se concede previa certificación médica, y las tasas retributivas varían en función de la duración y la naturaleza de la enfermedad.
Días festivos
Turquía reconoce varios días festivos nacionales, durante los cuales los empleados suelen tener derecho a permiso retribuido. Los empleadores deben tener en cuenta estos días festivos en sus cálculos de nómina.
Cómo establecer la nómina en Turquía
Establecer la nómina en Turquía requiere cumplir con la normativa local y adoptar un enfoque sistemático para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral. Los siguientes pasos describen el proceso para establecer las operaciones de nómina en Turquía.
Guía paso a paso para establecer la nómina
- Registrarse ante las autoridades fiscales turcas: Empiece por registrar su empresa en la Administración Tributaria de Turquía para obtener un número de identificación fiscal, que es esencial para todas las actividades relacionadas con la nómina y los impuestos.
- Inscribirse en la Institución de la Seguridad Social (SSI): Registre su empresa y a sus empleados en la SSI para garantizar que las cotizaciones a la seguridad social y los seguros de salud y desempleo se gestionen adecuadamente.
- Abrir una cuenta bancaria local: Abra una cuenta bancaria turca para el pago de salarios. Esto facilita las transacciones y el cumplimiento de la normativa financiera local.
- Conocer la legislación laboral y los contratos de trabajo: Familiarícese con la legislación laboral turca y redacte contratos de trabajo que cumplan los requisitos legales, incluidas las cláusulas sobre salarios, jornada laboral y prestaciones.
- Elegir un sistema de nómina: Decida si gestionará la nómina internamente o si subcontratará el servicio a un proveedor local de nóminas. Considere utilizar un software de nóminas que cumpla la normativa turca para automatizar los cálculos y la elaboración de informes.
- Establecer los procesos de nómina: Establezca procesos para calcular los salarios, retener impuestos y realizar las cotizaciones a la seguridad social. Asegúrese de que estos procesos estén alineados con el ciclo de nómina y el ejercicio fiscal.
- Aplicar prácticas de conservación de registros: Mantenga registros precisos de todas las transacciones de nómina, los datos de los empleados y la documentación de cumplimiento para facilitar las auditorías y la elaboración de informes.
- Mantenerse al día de los cambios normativos: Revise periódicamente los cambios en los tipos impositivos, la legislación laboral y los requisitos de la seguridad social para garantizar el cumplimiento continuo.
Siguiendo estos pasos, los empleadores pueden establecer eficazmente las operaciones de nómina en Turquía y garantizar el cumplimiento de la normativa local.
Opciones de nómina para empleadores en Turquía
Los empleadores en Turquía disponen de varias opciones para gestionar sus procesos de nómina, cada una con sus propias ventajas y dificultades. Comprender estas opciones ayuda a las empresas a elegir el enfoque más adecuado para sus operaciones.
Gestión interna de la nómina
Gestionar la nómina internamente implica encargarse de todas las funciones de nómina dentro de la organización, normalmente mediante personal y software propios.
Ventajas:
- Mayor control sobre los procesos y los datos de nómina.
- Acceso inmediato a la información y los informes de nómina.
Desventajas:
- Requiere invertir en software de nóminas y formación.
- Riesgo de errores de cumplimiento debido a la complejidad de las normativas locales.
Externalización a un socio local
Externalizar las nóminas a un socio local implica contratar a una empresa turca especializada para gestionar el procesamiento de nóminas y el cumplimiento normativo.
Ventajas:
- La experiencia en las normativas locales garantiza el cumplimiento.
- Reduce la carga administrativa del personal interno.
Desventajas:
- Menor control sobre los procesos de nómina.
- Posibles dificultades de comunicación con los socios externos.
Proveedor global de nóminas
Utilizar un proveedor global de nóminas centraliza las operaciones de nómina en varios países, incluida Turquía.
Ventajas:
- Procesos de nómina optimizados en diferentes ubicaciones.
- Acceso a tecnología avanzada y funciones de generación de informes.
Desventajas:
- Puede carecer de conocimientos específicos sobre las normativas turcas.
- Puede ser más caro que las soluciones locales.
Empleador registrado (EOR)
Un EOR asume la responsabilidad de contratar al personal en nombre de la empresa y gestionar todas las funciones de recursos humanos y nóminas.
Ventajas:
- Simplifica el cumplimiento de las leyes laborales locales.
- Reduce el riesgo y la responsabilidad legal de la empresa.
Desventajas:
- Menor control directo sobre los términos y condiciones de empleo.
- Costes potencialmente más elevados en comparación con otras opciones.
Consulta nuestra selección de los mejores servicios de EOR en Turquía.
Al evaluar estas opciones, las empresas pueden seleccionar la solución de nóminas más adecuada, que se ajuste a sus necesidades operativas y requisitos de cumplimiento en Turquía.
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