Snacks de Oficina: Karen Weeks
Nuestra serie Office Snacks es un espacio donde mantenemos una conversación informal con miembros de nuestra comunidad para explorar sus variados buffets de experiencias y obtener valiosas ideas y perspectivas. Esta vez charlamos con Karen Weeks—escritora, conferenciante y vicepresidenta de personas en la startup tecnológica de rápido crecimiento Ordergroove.
Siempre es un placer y una oportunidad de aprendizaje ponernos al día con Karen y escuchar sus historias y palabras de sabiduría. Escucha, mira o lee para conocer su visión sobre el trabajo flexible, la implicación de los empleados, el desarrollo de líderes, cómo evitar el agotamiento, recopilar y usar la retroalimentación de los empleados y, por supuesto, sus tentempiés favoritos para la oficina.
Becca Banyard
Gracias por estar aquí, Karen. Has vivido en todo el país y tenido una carrera maravillosamente diversa. ¿Cómo describirías lo que haces actualmente en Ordergroove?
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Karen Weeks
Sí, esa es una gran pregunta porque en el mundo startup, o en la etapa de alto crecimiento o en una empresa en fase de escalado después de la ronda de semilla, realmente es un poco de todo.
Es todo, desde reclutar y construir nuestro equipo, hasta asegurarme de que tengan una experiencia de integración excelente. Que sientan que el desarrollo de su carrera es prioritario, que reciben reconocimiento y que la cultura y nuestros valores se demuestran y se viven cada día.
Y sinceramente, eso evoluciona. En el último año y medio esas ideas se han puesto a prueba y hemos tenido que repensarlas. Trabajo con lxs líderes senior sobre el diseño organizacional y las personas que forman parte de la organización, y todo lo demás. Antes incluso incluía la gestión de la oficina, cuando eso era relevante. Así que realmente es todo lo que hay en medio.
Y me encanta esta etapa de una compañía, donde realmente estás construyendo y creciendo algo desde cero y ves cómo evoluciona rápidamente en un periodo corto de tiempo.
Becca Banyard
Eso es genial. Y dijiste que comenzaste tu carrera en el teatro y pasaste a Recursos Humanos. Me encantaría saber más sobre cómo hiciste esa transición hasta llegar a donde estás hoy.
Karen Weeks
Sí, de hecho fui regidora de escena durante varios años. La regiduría es muy parecida a ser actriz. No sabes cuál será tu próximo trabajo, incluso si tienes suerte y consigues un contrato con un teatro, probablemente sea solo por nueve meses. Lo hice un tiempo, pero yo ya quería establecerme, ya había conocido a mi esposo y decíamos: "¿Cómo construimos una vida si ni siquiera sé si tendré trabajo, dónde trabajaré, cuánto durará ese trabajo?”.
Así que dijimos, "Bueno, tal vez probemos el lado empresarial de las artes. Quizás esa sea la manera estable de estar en ese ámbito" y nos mudamos a Hollywood. Pero simplemente no era para nosotros. Estoy muy contenta de haberlo hecho, no me arrepiento, pero era el lado turbio de las artes y eso no nos gustó.
Toda nuestra familia está en la costa este y creo que, especialmente siendo tan jóvenes, simplemente no era el momento adecuado para nosotros. Así que realmente tuve que descubrir qué demonios iba a hacer. Era esa chica del teatro. Escuchaba bandas sonoras en el coche, tenía pósteres de obras de teatro en la puerta y en las paredes de la residencia universitaria. Así que era realmente todo lo que formaba mi identidad.
Hablé con personas inteligentes como mi padre y me di cuenta de que disfrutaba mucho crear una experiencia compartida. Como regidora de escena, reunir al elenco cada noche para que el público disfrute el espectáculo. Y después, como agente de talentos, también me gustaba ayudar a lxs actorxs a encaminar sus carreras y avanzar el año siguiente.
Entonces todos me decían, bueno, creo que eso podría ser Recursos Humanos. Eso fue mucho antes de que se hablara de experiencia del empleado o cosas por el estilo. Pero, en definitiva, se trata de crear un lugar donde las personas pueden tener éxito, puedan compartir algo en común.
Así que conseguí mi primer trabajo como coordinadora temporal de oficina, encargándome también de algo de Recursos Humanos, y básicamente dije: "No sé lo que estoy haciendo, pero tú tampoco, así que aprendamos juntos" y así inició mi carrera en el área de RRHH.
Y desde allí fui considerando el tamaño de la empresa, diferentes sectores. Sin duda encontré mi pasión en el ambiente de startups tecnológicas. Fui especialista en formación, operaciones y compensación, y luego también hice trabajos más generalistas. Cada vez que cambiaba de función, eso me daba más y más experiencia hasta el punto de poder liderar un departamento de RRHH, sin importar su tamaño, porque he estado en todos los puestos posibles dentro del área.
Becca Banyard
Admiro mucho ese recorrido que has realizado y esa valentía de lanzarte, descubrir lo que más te gusta del mundo del teatro y cómo trasladarlo a una nueva carrera. Me parece muy inspirador. Cambiando un poco de tema, hablemos de trabajo remoto. ¿Crees que el trabajo remoto es un entorno que va a mantenerse en el futuro?
No puede ser solo yo o las pocas personas de mi equipo. El equipo de liderazgo y los gerentes deben estar involucrados en construir nuestra cultura y mantenerla fuerte durante el trabajo remoto.
Karen Weeks
Es una gran pregunta, especialmente porque ahora mismo las instituciones financieras están teniendo problemas por cambiar de opinión sobre el trabajo remoto y la gente no duda en dar su opinión al respecto.
Así que creo que lo que hemos aprendido es que, quizás, el trabajo remoto a tiempo completo no es adecuado para todas las empresas. Conozco muchas empresas que se han pasado a eso y mis felicitaciones para ellas. Pero creo que quizás lo que preocupa a las compañías es: ¿cómo construimos ese sentido de comunidad? ¿Cómo nos aseguramos de que estamos trabajando juntos de la mejor manera posible?
Y escucho eso también en Ordergroove. Es decir, vamos a seguir siendo flexibles. Si no quieres volver a la oficina, está perfectamente bien. Si no vives en Nueva York, también está bien. La gente se ha mudado fuera de la ciudad. Hemos contratado fuera de la ciudad y creemos que eso nos va a beneficiar porque ha funcionado en los peores momentos.
¿Por qué no funcionaría ahora? A menos que hagas que los miembros del equipo regresen por una razón legítima, ¿por qué los empleados tienen que estar en la oficina todo el tiempo? Hagámoslo más intencional y digamos una vez por trimestre, una vez al mes, lo que sea, vamos a reunir a la gente.
Ahora bien, obviamente hay costos asociados con eso, pero si puedes cambiar tu espacio inmobiliario, puedes usar esos ahorros para reunir a las personas en cualquier ciudad o quizás haya sedes. Quizás todos en el suroeste se reúnan en Phoenix o lo que sea.
Pero creo que hay una manera de seguir adelante porque creo que hay que hacerlo, para mantener una ventaja competitiva, desde el punto de vista del talento, mientras que sigues cubriendo las necesidades del negocio y tratando de alcanzar los resultados de la empresa también.
Me gustaría que los empleados y miembros del equipo dijeran: “Confío lo suficiente en mi gerente como para tener esta conversación. Quiero que sepa que me preocupa mi desarrollo profesional en esta organización”. Creo que eso es lo más importante que quiero que los gerentes sepan, y los miembros del equipo también.
Becca Banyard
Como responsable de personas y cultura en este entorno remoto, ¿cómo evalúas cómo va la cultura en tu trabajo?
Karen Weeks
Sí, es una gran pregunta. Hacemos encuestas de cultura. La frecuencia ha cambiado durante el último año y medio. Durante un tiempo las hacíamos mucho más seguido porque todo era prioridad máxima y estaba en llamas, así que queríamos estar al tanto.
Luego, de hecho, retrocedimos un poco porque creo que la gente ya estaba cansada de nuestras encuestas, lo cual es comprensible. Y creo que ahora hemos vuelto a una cadencia trimestral. No tenemos tasas de respuesta muy altas, definitivamente solo responde una fracción de la organización y tienes que preguntarte: ¿la gente no responde porque está descontenta y piensa que no servirá de nada?
¿O están tan desvinculados que no responden, o simplemente están ocupados? O piensan: “No, todo está bien. Realmente no tengo mucho que decir”. Así que, sabes, es difícil saber por qué alguien no respondió. Pero lo otro que hago son reuniones uno a uno con las personas, y escojo gente al azar.
No es perfecto porque saben que voy a ir porque tengo que, ya sabes, agendar el enlace de Zoom.
Así que puede que compartan todo conmigo o no, pero tengo un buen sentido arácnido. Como que puedo notar cuando alguien no está compartiendo algo o está distraído o está tratando de rodear algo. Así que, con suerte, tengo una idea bastante decente de la situación. Y también le pido a nuestro equipo de liderazgo que hagan entrevistas en salto de nivel.
No puede recaer solo en mí ni en las pocas personas de mi equipo. El equipo de liderazgo y los gerentes deben involucrarse en la construcción de nuestra cultura y mantenerla fuerte durante el trabajo remoto. Asegúrate de tener reuniones uno a uno realmente poderosas, asegúrate de que los líderes estén haciendo entrevistas en salto de nivel de manera regular y propiciando el espacio para tener estas conversaciones como “Estoy agotado. Estoy estresado. Estoy frustrado. Estoy muy emocionado con este tema. Realmente quiero hablar contigo sobre mi desarrollo”. Sea lo más relevante para ellos.
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Becca Banyard
Eso es excelente. Y entonces, durante el último año, ¿cómo crees que ha cambiado esta relación empleador/empleado?
Karen Weeks
Sí, creo que parte de esto es que, aunque espero que la gente antes siempre priorizara a las personas, creo que nos vimos obligados a hacerlo el año pasado. Las empresas o gerentes que no lo hicieron escucharon que no lo estaban haciendo bien a través de la gente que se marchaba. Incluso en un mercado difícil durante el COVID, la gente seguía cambiando de trabajo y era porque sentían que su empresa o su gerente no gestionó bien lo que estaba ocurriendo.
Incluso hace menos de 10 años, entrenaba a gerentes diciéndoles “Quieres ser agradable y tener una buena relación con tu equipo, pero no vayas por ese camino, o no vayas por ese camino, o llámame si la conversación va por ahí porque es código rojo, no hables de esos temas como gerente”.
Ahora, creo que la mayoría de eso ya está bastante dejado de lado. Sabes, quiero escuchar si tu salud mental está teniendo dificultades y quiero saber si estás agotado. Quiero escuchar si no sientes que perteneces a esta organización por tu raza, etnia, género o cualquier motivo. Quiero que me digas que piensas que no nos importan esas cosas o que podríamos estar haciéndolo mejor.
Quiero saber que tus hijos están corriendo y gritando detrás de la cámara en este momento, y eso realmente te está estresando. Así que realmente creo que la total mezcla entre el trabajo y la vida nos ha animado, obligado, empoderado, hecho sentir seguros de—no sé cuál es la mejor palabra—pero de tener conversaciones más humanas. Y creo que esa es una de las cosas más grandes que ha cambiado.
Becca Banyard
Me encanta eso—tener conversaciones más humanas.
Karen Weeks
Eso es lo esencial.
Becca Banyard
¿Cómo ves el rol de los gerentes en una organización ahora?
Karen Weeks
Sí, quiero decir, realmente espero que sean el canal para las conversaciones sobre cómo la organización puede estar haciendo mejor las cosas que estamos haciendo bien.
Son como mi nueva encuesta de cultura.
Me gustaría que los empleados y miembros del equipo dijeran: “Confío lo suficiente en mi gerente como para tener esta conversación. Quiero que sepa que me preocupa mi desarrollo de carrera en esta organización”. Creo que eso es lo más importante que quiero que los gerentes sepan y que los miembros del equipo también lo sepan.
La retroalimentación es una calle de doble vía, y quiero que la gente tenga conversaciones abiertas con sus gerentes.
Sobre el desarrollo profesional, el estrés y el agotamiento, el sentido de pertenencia. Sabes, qué es lo importante para ellos, cómo les gusta ser reconocidos, qué los motiva, cómo ha cambiado eso en el último año y medio, dos años. Y, de nuevo, quizá la respuesta sea: “Realmente lo siento, me encantaría darte este nuevo puesto, pero aún no lo tengo disponible, pero hablemos de cómo podemos seguir preparándote para estar listo cuando se dé la oportunidad.”
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Becca Banyard
Increíble. Y tomando lo que dijiste sobre la retroalimentación, ¿cuál sería tu principal consejo para los gerentes cuando den retroalimentación a sus miembros de equipo? Así, digamos, lo contrario.
Karen Weeks
Sí, creo que son un par de cosas diferentes. Primero, especialmente en un mundo donde tal vez ya no estés en la misma sala que ellos, es preguntar y decir “Tengo algunos comentarios que quiero compartir, ¿ahora sigue siendo un buen momento?”
Si te dicen que no, créeles porque tal vez algo está pasando fuera de cámara, o simplemente tuvo una pelea con su compañero de piso o lo que sea. Eso no los exime, todavía tienes que darles el comentario, pero no sigas adelante con la conversación sin preguntar, “¿sigue siendo un buen momento?” Si no lo haces, nunca estarán realmente abiertos a escucharlo.
Tampoco digas solo “hiciste esto mal. No lo hagas de nuevo”. Ten lista la orientación para decir, “¿cómo puedo ayudarte a mejorar en esto? ¿O qué necesitas de mí para que la próxima vez sea mejor?” Acuerden juntos un plan de acción y luego cúmplelo y hazle seguimiento.
Y luego, mi último consejo es que así como les preguntas al principio si está bien dar la retroalimentación, si la conversación está yendo mal, por la razón que sea, sin culpa de nadie, a veces surgen emociones, se frustran por cualquier motivo; haz una pausa y di “Siento que esto quizá te está afectando más de lo que esperaba o algo te está alterando. Quizá deberíamos hacer una pausa y retomar esto en una hora o mañana por la mañana.”
De nuevo, eso no exime a nadie, pero si se han bloqueado o están demasiado emocionales para continuar la conversación, nunca va a salir mejor si solo siguen adelante.
Así que usa frases en primera persona como “siento que esto es difícil para ti. Siento que quizá esto te está llegando más de lo que anticipé”. No asumas cómo se sienten, pero está bien pausar y retomar la conversación en otro momento.
Ser muy vulnerable, abierto y honesto sobre tu proceso de retroalimentación entonces dará espacio a que los demás compartan sus comentarios contigo.
Becca Banyard
Eso es muy bueno. ¿Y crees que tener estas conversaciones difíciles, la forma en que se abordan, ha cambiado en el entorno remoto de trabajo?
Karen Weeks
Sí, porque no siempre puedes ver todas las señales sociales. Y, por cierto, este consejo también aplica para los comentarios positivos. Si alguien está muy distraído y tratas de darle un ascenso o algo, y no está realmente escuchando, vas a perder el gran impacto que intentabas lograr con esa conversación positiva.
Así que en realidad es lo mismo sin importar cuál sea el feedback. Pero sí, creo que la parte remota es más difícil porque puedo ocultar fácilmente que estoy dando un pisotón porque me estoy frustrando mucho, aunque siga sonriendo, pero estoy sentada aquí y estoy dando un pisotón. No puedes ver todo eso, no puedes ver algunas de esas señales sociales.
Y también creo que, por mucho que te esté mirando directamente a la cara en este momento y vea tus ojos y todo eso, aún así no estás aquí. No es esa conversación íntima que algunas conversaciones de feedback necesitan tener y conozco a muchas personas que han tenido que hacer despidos y tener conversaciones realmente difíciles de manera remota, y sintieron esa desconexión con la persona frente a ellos, incluso cuando la veían en la pantalla.
Así que creo que realmente hacer esos diferentes chequeos en distintos momentos a lo largo de la conversación es aún más importante cuando es virtual.
Becca Banyard
Sí, eso tiene todo el sentido. Volviendo a lo que decías sobre el papel de los managers y cómo recibir feedback de sus empleados y cuándo no hacerlo. ¿Cómo pueden estos managers generar confianza con los miembros de su equipo para que se sientan más cómodos dando un feedback honesto, en lugar de simplemente decir lo que creen que sus managers quieren oír?
Karen Weeks
Creo que parte de esto depende de en qué punto estés en tu relación con tu equipo, pero debería ser algo que crees desde el primer día. Literalmente mientras contratas a alguien, como parte de su plan de incorporación, establecer el tono del feedback y crear una cultura de feedback en tu equipo y decir “Sabes, así creo que fue tu primera semana" y partir de ahí.
Pide feedback desde una etapa temprana y, si no lo has estado haciendo, entonces sinceramente empezar de cero y decir, “Oigan equipo, me doy cuenta que no he estado haciendo esto antes pero el feedback es súper importante para mí, quiero que también lo sea para ustedes. Voy a empezar a pedir más feedback y quiero que sean honestos, y sé que tal vez tengamos que construir esa confianza. Cuando me den feedback intentaré ajustarme o involucrarme en base a lo que me han dicho y espero que vean cambios gracias a ese feedback."
Otra cosa que puedes hacer es intentar un 360 y pedir a tu socio de RRHH que realice un 360 para ti porque eso proporciona feedback de inmediato. Así que, “Oigan equipo, estoy haciendo un 360, me encantaría recibir su feedback. Mi socio de RRHH aquí a la izquierda me va a ayudar con esto, así que se pondrá en contacto con ustedes. Por favor compartan su feedback honesto.”
Recibes el 360 y luego dices “Oigan equipo. Muchas gracias por el feedback. Algunos temas que vi fueron A, B y C. Realmente voy a trabajar en estos aspectos y me encantaría saber cómo va todo. Sigan diciéndome. ¿He hecho un cambio? ¿No lo he hecho?”
Así que ser muy vulnerable, abierto y honesto sobre tu proceso de feedback establecerá el escenario para que otros también te den feedback.
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Becca Banyard
Me encanta. Y me gusta lo que dijiste sobre repetir lo que escuchaste porque muestra que realmente estás escuchando lo que se dice y analizándolo. Así que eso me parece genial. Dejando el feedback de lado, ¿cuál ha sido para ti la iniciativa o el cambio más efectivo que has implementado como práctica de RRHH?
Karen Weeks
Esa es una excelente pregunta. Creo que en Ordergroove realmente ha sido continuar fomentando la flexibilidad.
Uno de nuestros valores es lo que ves es lo que hay, que trata sobre el individuo y la autenticidad, ser la persona que eres y llevar esa persona a nuestra comunidad. Durante el año, realmente hemos intentado hacer cosas diferentes que sean flexibles y algunas son similares a lo que otras empresas hacen, como tiempo libre y horarios de trabajo flexibles.
Pero creo que la parte en la que realmente nos enfocamos durante este último año fue en realmente lo decimos en serio. Si nos dices que tienes aprendizaje remoto por las tardes y no puedes estar en línea de dos a seis, díselo a tu manager, bloquéalo en tu calendario, apaga Slack. Obviamente, organiza un plan de cobertura para esas horas si tu rol lo requiere.
Y luego, sí, esa noche o a la mañana siguiente puedes volver a conectarte y ponerte al día, pero realmente hemos tratado de animar a la gente y he visto al equipo directivo hacer lo mismo. Así que ha habido un verdadero ejemplo de ese comportamiento.
Incluso hemos cambiado algunos de nuestros beneficios. Pasamos de una membresía con descuento en el gimnasio a un subsidio de bienestar y este año de hecho lo convertimos en un subsidio de desarrollo personal.
Así que puede ser para bienestar o para formación y desarrollo. Puede ser para tecnología en casa. Hacemos lo básico pero si quieres pantallas como de la NASA o una silla súper moderna o algo así, cualquiera de esas cosas, realmente seguimos ampliando ese subsidio para que sea más flexible y se adapte a lo que la gente necesita.
Así que creo que esos son algunos de los puntos donde nos dimos cuenta de que lo que estábamos haciendo era demasiado limitado y no lo disfrutaba suficiente gente. O, si decimos que somos flexibles con las cosas, deberíamos reflejar eso en más áreas de nuestros beneficios, entre comillas.
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Becca Banyard
Eso es realmente genial. ¿Cuál ha sido el resultado de eso? ¿Qué has notado en cuanto a cómo se sienten los empleados o cómo ha cambiado su nivel de compromiso?
Karen Weeks
Sí, creo que el horario de trabajo flexible y la posibilidad de elegir el lugar ha ayudado mucho a muchas personas.
Muchos padres, pero sé que también quienes no tienen hijos están aprovechándolo. Sabes, yo no tengo hijos humanos, tengo hijos peludos, pero siempre me tomo una hora para el almuerzo porque necesito ese descanso de la pantalla, tengo que hacer una pausa.
Y sé que tengo el espacio para hacer eso siempre que lo necesite, apagar todas mis notificaciones o lo que sea. Así que creo que eso ha ayudado con el agotamiento en algunos de esos casos—ni siquiera agotamiento, solo cansancio, y simplemente necesito una pausa.
Y también, con un presupuesto flexible para desarrollo personal ya hemos visto mucho más uso, lo que a finanzas puede que les guste o no, pero definitivamente hemos visto a más personas utilizarlo que cuando solo era un subsidio para bienestar, lo que significa que había personas que necesitaban y querían soporte en otras áreas que nos estábamos perdiendo. Así que parece ser mucho más valioso.
Becca Banyard
Eso es increíble. Hablando de agotamiento, ¿en qué deberían fijarse los líderes para detectar si los miembros del equipo están teniendo dificultades o empezando a agotarse?
Karen Weeks
Sí, creo que en realidad son dos aspectos. Uno es la típica desconexión, como no tener la cámara encendida tan a menudo. Sabes, mandar mensajes por Slack en vez de llamar. Algunas de esas maneras en que técnicamente siguen comunicándose contigo, pero quizá no tan comprometidos como antes.
O, por otro lado, que se involucren más porque están al límite del agotamiento. Así que en realidad lo que queremos es prevenir el agotamiento. Una vez que llegas a ese punto, ya tienes un caso crítico, tienes estrés agudo. En ese momento es una crisis y hay que resolver y sanar la crisis. Lo que realmente deberíamos hacer es evitar llegar a esa etapa.
Así que hay que fijarse en las señales de desconexión, pero también en otras señales. Están acelerados, intentando trabajar todo el tiempo. No se están cuidando a sí mismos. Quizá sea porque están evitando otros problemas, como que el estrés en casa ahora es permanente y el trabajo antes era una vía de escape.
No necesitas profundizar demasiado. No hace falta analizar todo lo que está pasando, pero cualquier cambio en el comportamiento es una señal de que algo está ocurriendo y puede que esté por llegar agotamiento, insatisfacción o desconexión. Y debemos anticiparlo lo más posible en vez de reaccionar cuando ya sucede.
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Becca Banyard
Y, como líder, cuando ves ese tipo de comportamiento frenético o quizá exceso de trabajo, ¿cómo lo afrontas para intentar que la situación no se descontrole?
Karen Weeks
En realidad lo viví con alguien de mi propio equipo y le dije que se tomara un par de días libres. Le dije, “Necesitas un descanso. Nosotros nos encargamos. Yo te cubro. Mándame unas notas. Desconéctate un par de días porque lo veía en tu cara.”
Su voz se quebró un par de veces. Le dije: “No, no puedo dejar que te rompas. No quiero que llegues a ese punto y no puedo permitir que pase”.
Le di un par de días libres y he animado a otros líderes a hacer lo mismo. A finales de la primavera pasada preparamos un documento breve para managers en el que identificábamos en qué estado está tu persona.
¿Solo trabajaron un par de horas extra porque querían sacar adelante un proyecto importante? Genial, hay cosas que puedes hacer por esa persona.
¿Están trabajando sin parar porque están cubriendo a otros que se enfermaron o tienen familiares enfermos o hijos? Entonces quizá deberías reconocer estas señales y tomar acción.
Si tienes a alguien en modo crisis, entonces haz esto, y tenemos un par de opciones de apoyo en salud mental que se pueden elegir. Así que
Además de tomarse un par de días libres o acudir al típico EAP o baja médica o algo así más extremo, de hecho tenemos un par de plataformas que la gente puede usar para contactar con un coach o tomar una clase de manejo del estrés, para darles herramientas que les ayuden a gestionar su propio estrés también.
Becca Banyard
Eso es estupendo. Me encanta esa idea de tener herramientas para superar el estrés en vez de solo afrontarlo trabajando más o simplemente relajándose y sin solucionar realmente el problema.
Karen Weeks
Sí, totalmente. Creo que también es difícil, porque, y sé que somos culpables de esto, simplemente decir “Gracias por trabajar el fin de semana en ese proyecto tan grande. Aquí tienes una tarjeta regalo.” Está bien que reconozcan el esfuerzo, pero ¿cómo nos aseguramos de que no vuelva a repetirse? Solucionémoslo en vez de solo reconocer que has estado a tope el fin de semana.
Becca Banyard
Totalmente. Hablemos un poco sobre las habilidades de liderazgo. Es algo que tratamos en la Cumbre de Éxito en el Lugar de Trabajo Remoto y me encantaría conocer tu opinión al respecto. ¿Qué habilidades van a ser las más relevantes para los líderes en 2021 y en el futuro?
Karen Weeks
Sí, creo que una de ellas es todo lo que hemos estado hablando sobre la empatía y el enfoque en las personas primero, y reconocer cómo eso realmente impacta en el negocio.
Soy muy afortunada, trabajo en una empresa, y he trabajado en empresas, donde los líderes entienden esto, ¿verdad? No tengo que convencerles de que deben tratar a su gente como seres humanos, pero hay mucha gente que no lo siente así o que todavía no lo ha visto. Así que creo que realmente, sabes, odio decirlo así porque suena como un castigo. Si no lo estás haciendo bien, tu equipo te lo va a decir y van a renunciar y buscarán una empresa que sí los trate bien.
Una de las principales enseñanzas del último año y medio es que las personas ahora entienden lo que es la cultura. No son mesas de ping pong. No es cerveza gratis. Es “¿me cuidaste durante una pandemia? ¿Creí que te importaba la injusticia racial que ocurría en el mundo y en los Estados Unidos? ¿Creí que nos apoyaste al hablar, cualquiera que fuera tu opinión, pero expresándonos durante una elección muy difícil aquí en Estados Unidos?”
Sabes, estos son momentos en los que las empresas y los líderes tuvieron que estar presentes para sus equipos. Podemos enviar el mensaje desde RRHH, pero si los líderes no dan el ejemplo con ese comportamiento, los voy a señalar.
No quiero que suene como una amenaza. Es la verdad. Este es su momento para destacarse como líderes con empatía, reconociendo lo que están atravesando las personas y relacionando todo eso con resultados reales de negocio que ayudarán a que nuestras empresas tengan éxito en el futuro, porque tendremos los equipos adecuados y los equipos comprometidos adecuados a bordo.
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Becca Banyard
Eso es genial. Hice una entrevista antes con nuestro otro experto Anthony Clay, y él también mencionó la empatía como algo fundamental para los líderes de ahora en adelante.
Karen Weeks
Sí. Llevamos tiempo hablando de esto y creo que tal vez, por fin, ha llegado y está siendo escuchado. Eso espero.
Becca Banyard
Sólo tengo un par de preguntas más y después vamos a ir cerrando. ¿Dirías que, al pasar a un modelo no completamente remoto, sino más bien híbrido, la formación, la capacitación y el desarrollo personal son más importantes que nunca?
Karen Weeks
Absolutamente. Y creo que ahora también hay muchas formas nuevas de hacerlo.
Así que, sabes, ya no tienes que volar a San Diego o a donde sea para una conferencia porque esa conferencia podría ser virtual. Así que creo que ahora hay mucha más accesibilidad tanto a la formación como a coaches para el desarrollo. Todos los coaches están haciendo llamadas por Zoom.
Creo que hay muchas más oportunidades, incluso he visto que los grupos de coaching grupal se están volviendo cada vez más populares porque se genera un sentido de comunidad en ello. Así que creo que la gente está reevaluando sus carreras, lo que es importante para ellos y hacia dónde quieren llevar sus carreras. Y, junto con eso, ¿qué habilidades necesito desarrollar para dar esos pasos?
Así que, ya sea que mi empresa lo pague o no, voy a invertir en mi desarrollo. Y creo que cada vez más personas están viendo esto. Especialmente ahora.
Becca Banyard
¡Eso es genial! Así que para la última pregunta, es una muy importante. ¿Cuál es tu snack de oficina favorito?
Karen Weeks
Oh, eran los barkThins que tenían pretzel. Literalmente los comía todos los días. Y no los he comido desde finales de febrero de 2020, y no los compré para casa porque sabía que iba a terminar muy mal. La bolsa no duraría ni un día. Así que, adrede, no los he comprado, pero eso significa que no los he probado desde febrero de 2020. ¡Los extraño mucho!
Becca Banyard
Dios mío. Tal vez cuando regreses a la oficina, haya algunos, para que puedas darte ese gusto.
Karen Weeks
Seguro que eso se añadirá muy rápido a la lista de compras de la oficina. Teniendo en cuenta que mi equipo lleva esa lista.
Becca Banyard
Exacto. ¡Pronto podrás saciarte de ellos! Bueno, Karen, ha sido un verdadero placer charlar contigo hoy. Muchas gracias por estar aquí y compartir perspectivas y conocimientos tan valiosos conmigo y con nuestra comunidad. Estoy deseando tenerte en nuestro equipo de expertos y escuchar más de ti.
Karen Weeks
Muchas gracias.
Si disfrutaste escuchar este pódcast, te encantará aprender de este otro: Cómo gestionar las inseguridades en el lugar de trabajo.