Cómo Garantizar que tus Esfuerzos de Gestión del Talento Generen un Cambio Sostenible
Todos podemos estar de acuerdo en que la pandemia global de COVID-19 ha sido un evento catalizador en lo que respecta a la gestión del talento.
Durante casi dos años, las empresas y los empleados se vieron obligados a trabajar de manera diferente, lo que demostró que lo imposible era posible y aceleró la adopción de nuevas tecnologías y formas de trabajar.
Sin embargo, aunque en la mayoría de las empresas se han dado las conversaciones adecuadas, solo hemos visto esfuerzos y recursos dirigidos a iniciativas aisladas que han producido una mejora marginal en la experiencia general de los empleados y en los resultados de su compromiso (por ejemplo, trabajo híbrido o flexibilidad restringida).
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Cuando se trata de transformar la gestión del talento, no se trata de una cuestión de "o una cosa u otra" sino de una elección estratégica de "Y". Si las empresas quieren tomarse en serio el objetivo de ganar la llamada “guerra por el talento”, deben adoptar el carácter sistémico de la gestión del talento.
Para realmente marcar la diferencia y lograr un cambio sostenible, las empresas deben considerar cambios multifacéticos e integrados en las estructuras de gestión del talento, los procesos clave relacionados con el talento, las métricas de gestión del talento, las habilidades de las personas Y la cultura corporativa.
Abordar solo una o unas pocas de las dimensiones dentro del sistema de gestión del talento solo generará una ilusión de progreso a corto plazo.
Por ejemplo, una empresa puede ser capaz de atraer talento excepcional gracias al gran interés causado por su conjunto de iniciativas impulsadas por su misión, pero sin rediseñar su estructura organizativa y las vías de desarrollo profesional, no podrá retener ese gran talento.
Entonces, ¿por dónde empezar?
1. Siguiendo un enfoque de pensamiento sistémico, desarrolla tu hoja de ruta integrada y multifacética (más sobre esto a continuación).
Por ejemplo, muchas empresas están poniendo mucho esfuerzo en reclutar talento diverso, pero muchas no logran conectar esto con métricas de talento como la innovación. Como consecuencia, la contratación de diversidad se convierte en una actividad de “marcar la casilla” que no está vinculada a ningún resultado comercial.
2. Alinear a todo el equipo directivo senior en torno a la hoja de ruta
El plan no estaría completo sin un fuerte vínculo con la estrategia de la compañía y los resultados del negocio. Evita desarrollar el plan solo dentro del área de RR. HH. La responsabilidad del plan debe ser compartida entre los líderes senior y deben rendir cuentas de ello (un beneficio clave de usar software de gestión del talento es que puede ayudar con esto). ¡No debería ser solo “una cosa de RR. HH.”!
3. Refuerza la cultura corporativa
La cultura es el pegamento que mantiene todo unido, así que asegúrate de que se ponga el esfuerzo suficiente para lograr la cultura que permitirá ejecutar tu hoja de ruta de gestión del talento. Sin eso, nada perdurará.
Construyendo la hoja de ruta
Las empresas son ecosistemas, igual que el cuerpo humano, representan una red compleja de sistemas interconectados.
Cada uno de estos sistemas representa un conjunto de partes que trabajan juntas para cumplir un propósito específico. Por lo tanto, cuando se intenta resolver un problema dentro de uno de estos sistemas, debemos profundizar en cada parte de apoyo para encontrar la solución. En el mundo de la gestión del talento, estas son las dimensiones organizacionales que describo a continuación.
Contar con el talento adecuado para permitir la evolución y el crecimiento de tu organización requiere que las empresas analicen tres preguntas: cómo se toman las decisiones sobre talento, cómo se identifica y desarrolla el potencial del talento y cuán eficaz es el liderazgo en la gestión del talento.
Para abordar las tres preguntas, debemos mirar cinco dimensiones o partes organizativas dentro de nuestro sistema de gestión del talento, como se muestra en la imagen a continuación.
Ten en cuenta que las respuestas variarán entre diferentes empresas, pero lo clave es garantizar una fuerte alineación entre los cinco componentes.
Para impulsar un cambio sostenible, debes abordar TODAS las cinco dimensiones organizacionales en tu hoja de ruta de gestión del talento. Existe una relación de causa y efecto entre esas cinco dimensiones, por lo que es importante comprender las interdependencias dentro del sistema.
Recuerda que intentas ganar la “guerra por el talento”, no solo una o dos batallas. Voy a analizar cada elemento con un poco más de detalle.
Estructura
Como seres humanos, tendemos a contratar personas similares a nosotros o a lo que estamos acostumbrados a ver. Así, cuando la decisión de contratación recae solo en una persona, el riesgo de “clonación” aumenta. Garantizar que las decisiones de contratación se distribuyan entre un grupo de personas ayuda a disminuir este riesgo y fomenta la responsabilidad compartida (“nuestro talento”).
Procesos clave
Fomentar la responsabilidad compartida no es suficiente si las decisiones sobre el talento no están directamente vinculadas a la dirección estratégica de la compañía. Las decisiones de talento no se toman para corregir el pasado, sino para posibilitar el futuro de una organización.
Por lo tanto, es fundamental establecer un sólido proceso de planificación de la fuerza laboral que se adapte de manera continua a las demandas dinámicas del entorno.
Igualmente importante es reinventar el proceso de evaluación del desempeño del talento, de modo que ayude a la organización a identificar el potencial de sus empleados y a impulsar su crecimiento.
Los procesos de evaluación del desempeño basados en concursos de popularidad en vez de las habilidades de los empleados no favorecerán el crecimiento de la empresa porque se recompensa a las personas equivocadas (el “efecto grupo de seguidores”). El personal talentoso no permanecerá si siente que está siendo evaluado de manera injusta.
Métricas
Todo sistema requiere un circuito de retroalimentación para poder adaptarse y mejorar de manera continua. El sistema de gestión del talento no es la excepción, pero en muchos casos, se están midiendo muchas cosas incorrectas.
Construir una propiedad compartida del talento y establecer excelentes procesos de planificación de la fuerza laboral serán poco relevantes si el sistema de gestión del talento no genera los resultados adecuados.
Por ello, debemos ser diligentes en identificar el conjunto correcto de métricas que puedan indicar si el sistema está funcionando bien y detectar áreas de mejora.
Al dirigir la atención hacia indicadores organizacionales anticipados que estén directamente ligados a la estrategia de la empresa, damos a nuestro sistema de gestión del talento la mejor oportunidad de éxito.
Por ejemplo, tu sistema de gestión del talento debería medir la innovación, la capacidad de aprendizaje y la adaptabilidad o resiliencia al cambio.
Consejo profesional: recuerda que estás midiendo el éxito de un sistema y no de un individuo.
Habilidades de las Personas
Este es un tema muy de moda últimamente. Existen algunas excelentes discusiones sobre las competencias organizacionales y sobre cómo identificarlas y monitorearlas.
La frase “las habilidades como la nueva moneda” es muy acertada y espero que esas conversaciones ya se estén llevando a cabo en tu empresa.
Sin embargo, no se trata solo de las habilidades que las personas aportan a la organización, sino también de las competencias que los empleados pueden desarrollar y hacer crecer una vez dentro de la empresa.
Las oportunidades de desarrollo de carrera son un fuerte incentivo para el mejor talento; por eso, nuestro sistema de gestión del talento debe asegurarse de ofrecerlas.
Esas oportunidades profesionales deberían ofrecer una amplia gama de trayectorias y vías personalizadas para apoyar y atraer un plantel diverso y un entorno empresarial en constante evolución.
Las trayectorias profesionales deben estar alineadas y enfocadas hacia las métricas de gestión de talento elegidas en el paso anterior; de lo contrario, la empresa podría estar desarrollando una gran cantidad de talento que no necesita.
Cultura
Por último, pero no menos importante, está la cultura o, en otras palabras, nuestras creencias colectivas. La cultura es el pegamento que mantiene todo unido, por lo que sin una creencia colectiva que apoye las habilidades, métricas, procesos clave y la estructura elegida de las personas, no habrá oportunidad para cambios sostenibles en la gestión del talento.
La clave para evolucionar las creencias colectivas de una empresa es su liderazgo. Centrarse en desarrollar los líderes adecuados, con un conjunto coherente de mentalidades corporativas, es fundamental para el éxito de tu sistema de gestión del talento.
Son los líderes de la empresa quienes cultivan las creencias colectivas dentro de una organización, por lo que cualquier empresa debe invertir siempre en sus líderes.
¿Y ahora qué?
Si no estás obteniendo lo que necesitas de tu plan actual de gestión del talento, te animo enfáticamente a hacer algo diferente y seguir mis recomendaciones previas.
No vas a generar resultados diferentes si sigues haciendo lo mismo. Tu hoja de ruta para la gestión del talento es un viaje de varios años, por lo que cuanto antes empieces, mejor.
La llamada “guerra por el talento” solo se va a intensificar, por lo que los que adopten tempranamente y asuman riesgos podrían lograr una ventaja competitiva. La pregunta es: ¿estás dentro o fuera de este juego?
No dudes en dejar cualquier pregunta en los comentarios o conectar conmigo a través de LinkedIn.
Algunos recursos adicionales para ayudarte con la gestión del talento:
