3 maneras de hacer crecer un equipo feliz y de alto desempeño

 

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Leigh Ann Rodgers: Para mí, ser líder es inspirar a las personas hacia una visión. Y esa visión puede ser pequeña, corta, simple, o realmente grande, pero se trata de inspirar a quienes quieren seguirte hacia algún objetivo, alguna visión que tienes. Así que no se trata de un cargo, es una forma de ser que cualquiera puede practicar y desarrollar las habilidades para hacerlo.

Tim Reitsma: Bienvenido al pódcast Personas que Gestionan Personas. Nuestra misión es construir un mundo laboral mejor y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. ¡Soy tu anfitrión, Tim Reitsma! Una vez, hace mucho, escuché que no importa si los equipos son felices, siempre y cuando hagan el trabajo. Pensé entonces, y lo sigo pensando ahora, que eso es una tontería.

La felicidad puede verse diferente para cada uno de nosotros. Yo creo que si somos felices y, digamos, apasionados por lo que hacemos, esto llevará a un mayor desempeño. Leigh Ann Rodgers, fundadora de Better Teams, es experta en ayudarte a crear equipos felices y de alto desempeño. Te damos perspectivas, compartimos un marco y te animamos sobre cómo puedes usar estas herramientas en tu liderazgo cotidiano.

Leigh Ann, gracias por acompañarme en el pódcast Personas que Gestionan Personas. Vamos a hablar de tres maneras de cultivar un equipo feliz y de alto desempeño. Y, vaya, eso ha despertado mi curiosidad. Cuando vi el formulario de postulación, pensé, bien, ¿cuáles serán esas tres cosas? Tengo una idea en la cabeza de lo que podrían ser, pero me encantaría conocer tu experiencia al respecto.

Pero antes de entrar en ese tema, ¿por qué no les cuentas a nuestros oyentes un poco sobre quién eres, qué haces y qué es lo que tienes más presente estos días?

Leigh Ann Rodgers: ¡Gracias, Tim! Me alegro de estar aquí. Un poco sobre mí. Soy Leigh Ann Rodgers y me encanta trabajar con equipos y líderes que quieren construir equipos felices y de alto desempeño.

Es una pasión y un interés que he tenido siempre. Y hago esto tanto en talleres, liderando talleres de formación de equipos, como en capacitación en liderazgo y algo de coaching. También formo facilitadores y coaches que quieren trabajar con equipos y usar un modelo y una evaluación con equipos.

Es divertido. Tengo la oportunidad de trabajar con personas increíbles y aprender de diferentes clientes y facilitadores, y luego compartir eso con otros.

Tim Reitsma: Creo que es divertido y un poco único, desde mi experiencia en el mundo de la formación en liderazgo, porque he escuchado hablar mucho de equipos de alto desempeño, pero no tanto de felices; el "feliz" delante de equipo feliz y de alto desempeño.

Vamos a entrar en ese tema. Y si estás escuchando hoy, vamos a hablar también del lado feliz del alto desempeño. Para quienes escuchan regularmente, saben que suelo hacer dos preguntas. Quizás sea por mi propia curiosidad, pero me gusta preguntar, ¿qué significa el liderazgo para ti?

¿Qué significa ser líder?

Leigh Ann Rodgers: Qué buena pregunta. Para mí, ser líder es inspirar a las personas hacia una visión, y esa visión puede ser pequeña, corta o muy grande, pero es inspirar a quienes quieren seguirte hacia algún propósito, alguna visión que tienes. No se trata de un rol, sino de una forma de ser que cualquiera puede practicar y desarrollar habilidades para hacerlo.

Tim Reitsma: Sí, me encanta eso, es una forma de ser, no solo un rol. No es como: "Hola, Leigh Ann, ahora eres gerente. Anda y gestiona estas tareas". Es cómo inspiras a tu equipo a seguirte y me encanta eso.

Y me gustaría escuchar tu opinión sobre nuestro propósito en Personas que Gestionan Personas, que es ayudar a construir un mundo laboral mejor. Tengo curiosidad, ¿qué significa eso para ti? ¿Qué se te viene a la mente?

Leigh Ann Rodgers: Es una pregunta muy oportuna también, porque ahora mismo las conversaciones que tengo con muchos equipos y líderes de todo tipo muestran que están pasando por dificultades.

¿Cierto? Así que no es necesariamente un mundo laboral mejor. Y la palabra que me viene a la mente es querer tener más alegría en el trabajo, lo cual puede parecer poco realista o ligero. Pero sé de muchas personas que están ahora mismo infelices, desconectadas y abrumadas. Así que encontrar maneras de minimizar eso para que las personas tengan más alegría.

¿Cuántas horas pasamos en el trabajo, verdad? Muchas horas en el trabajo. Y, en mi caso, la mayor parte del tiempo adoro lo que hago y me da mucha alegría, incluso me recarga de energía. Y siempre me entristece ver equipos, líderes o personas que sienten: "No puedo esperar a que llegue el viernes por la tarde y temo el lunes por la mañana".

Entonces, ¿cómo incorporamos más alegría en el mundo laboral para disfrutar lo que hacemos?

Tim Reitsma: Vi una imagen en LinkedIn hace poco, eran los días de la semana con emociones humanas representadas y el lunes, la cara humana era azul.

Y a medida que avanzaba la semana, se veía crecer la alegría hasta que el viernes y sábado eran lo máximo y el domingo de nuevo empezaba ese temor, y me dolió. Ver eso, duele, ¿cómo podemos revertirlo? Y creo que eso conecta con la conversación de hoy: las tres maneras de cultivar un equipo feliz y de alto desempeño.

Y creo que la "alegría" se conecta con eso.

Leigh Ann Rodgers: También lo creo. De hecho, cuando mencionas eso me hace reír porque tengo una amiga que siempre habla de tener "el susto del domingo". Como, no quiero ir a la cama el domingo por la noche, voy a quedarme despierta muy tarde viendo TV o lo que sea, porque no quiero levantarme al día siguiente y arrancar la semana.

Esa sensación de temor. Sí. ¿Cómo minimizamos eso? ¿Cómo lo manejamos? Porque hay muchas formas de hacerlo si lo ponemos como intención.

Tim Reitsma: Sí, esa sensación de temor. Lo he vivido.

Leigh Ann Rodgers: Todos la hemos vivido, ¿verdad? Todos tuvimos momentos en que pensamos: no quiero hacer esto mañana. Sí.

Tim Reitsma: Es como, ¿estaré enfermo hoy? ¿Quizá estoy enfermo? No, no lo estoy. Así que cuando presentaste esta idea, tres maneras de cultivar un equipo feliz y de alto desempeño, tenía que preguntar. ¿Cuáles son esas tres maneras? Cuéntanos sobre eso y también, ¿por qué es importante?

Quizás empecemos ahí. ¿Por qué es importante que un equipo sea realmente feliz?

Leigh Ann Rodgers: Buen punto. Algunas personas dicen, "ser feliz suena superficial, ¿realmente importa mientras hagan el trabajo?" Sí que importa, y aquí está el porqué. Tan simple como esto: claro que un equipo necesita ser de alto desempeño, ¿verdad?

Tienen que cumplir objetivos y ser exitosos, si no la organización no funcionará. Pero, si no son felices, los miembros harán una de dos cosas. Renunciar y buscar otro lugar.

Estamos viviendo una gran renuncia La gran renuncia, ¿cierto? Muchos están dejando sus trabajos, emprendiendo o simplemente jubilándose porque ya están hartos. Y ese es un problema, porque hay que buscar personas para cubrir los puestos y trabajar con menos personal, lo que ocurre mucho actualmente.

Hablas con líderes y están cortos de personal. Hoy hablé con una líder cuyos dos superiores se jubilaron y todos intentan sacar el trabajo adelante y lidiar con los cambios. Así que la gente puede renunciar, o algo peor aún, quedarse y hacer lo mínimo: lo que ahora llaman "renuncia silenciosa", simplemente están desconectados, ¿verdad?

Solo hacen su trabajo y ya. Chequean la caja, suena el timbre a las 4:59 y se van a casa. Es un equipo que hace lo suficiente pero no está entusiasmado con lo que hace. No contribuyen, no piensan en nuevas ideas. Y eso no es sano ni sostenible para el alto desempeño a largo plazo.

O peor aún, se quedan pero se vuelven negativos y quejumbrosos. ¿Alguna vez has estado en un equipo en el que hay una persona muy negativa que arruina el ambiente? Todo el equipo se ve afectado por ese comportamiento.

Tim Reitsma: Absolutamente. Recuerdo mi primera experiencia como gerente y había alguien siempre crítico, negativo, encontraba fallos en todo. Me llevó mucho tiempo, tal vez demasiado, porque no tenía experiencia liderando ese equipo, tener que hablar con esa persona porque afectaba toda la cultura del grupo.

La gente seguía cumpliendo objetivos, pero no estaban ilusionados. Llegaban a la oficina, se sentaban, se saludaban con la cabeza, se ponían los auriculares y no más. Así era su día.

Leigh Ann Rodgers: ¿Cómo construyes una cultura feliz y de alto desempeño si la gente evita o teme las reuniones porque una persona lo estropea? Absolutamente.

Por eso, para mí, es fundamental, tan importante como el desempeño es la felicidad: quieres personas comprometidas, realizadas y conectadas, así mantienes a tu equipo feliz y de alto desempeño.

Tim Reitsma: Desde tu perspectiva, ¿cómo defines la felicidad? ¿Qué significa ser feliz?

Leigh Ann Rodgers: Gracias. De hecho, creo que ya lo adelanté. Así que lo repito. Veo tres características en un equipo feliz. Primero, y a nivel general, luego profundizamos, ¿el equipo se siente conectado?

¿Verdad? ¿Se sienten conectados entre sí, con su líder, con su trabajo? ¿Existe una sensación de conexión? Aquí la inclusión tiene cabida, ¿me siento conectado e incluido? Para algunos es más importante que para otros, pero en general lo es.

La segunda característica es: ¿el miembro está comprometido? ¿Disfruta? ¿No siente lo que hablamos antes; no teme los lunes? ¿Espera con ganas el trabajo? ¿Puede emplear sus fortalezas, entrar en ese estado de flujo donde el tiempo vuela porque disfrutas lo que haces? Queremos equipos conectados y comprometidos, y también que los miembros se sientan realizados. ¿Se sienten realizados? Hay muchas investigaciones al respecto. Y una razón para la renuncia silenciosa es que no se sienten realizados.

Es solo una tarea para ganar un sueldo, versus sentir que lo que haces importa, marca la diferencia. Veo el valor y me siento valioso. Además, ¿siento que crezco o evoluciono? ¿Tengo una sensación de crecimiento, desarrollo y desafío en mi trabajo?

Tim Reitsma: Me encanta eso. Conectados, comprometidos y realizados. Suena simple, pero como líder, ya manejes un equipo o toda el área de RR.HH., que ahora debe asegurarse de formar a los líderes en esto, conectado, comprometido y realizado. ¿Por cuál empezamos?

¿Cuál debería ser el primero? Se puede intentar mejorar los tres, ¿o hay un área concreta para comenzar?

Leigh Ann Rodgers: Difícil pregunta porque depende del equipo, ¿verdad? Cuando hago sesiones grandes, suelo preguntar, ¿cuál es más importante para ti?

Y la mayoría responde que todos. Pero si solo pudiera empezar por uno, creo que depende, se debe preguntar al equipo. Para mí, el más sencillo es la conexión. Eso es: ¿hacemos espacio para reunirnos, conectar, hablar? Y podemos profundizar en qué significa eso para cada uno.

Esto puede ir desde lo ligero—saber en qué anduvieron el fin de semana o conocer detalles personales—hasta algo más profundo, como conectar sobre el propósito. A cada quien le gusta un nivel distinto de diversión, pero creo que ahí es donde empezar si el equipo no es feliz, porque es lo más fácil de lograr. Luego sigue compromiso, que requiere más esfuerzo, pensar en las fortalezas, adaptar roles para lograr mayor compromiso.

Eso exige más esfuerzo. Y en cuanto a realización, es una conversación individual. Cada miembro es único ahí y se trata de preguntar, ¿te sientes realizado?, ¿qué necesitas para sentirte realizado? Así que no sé si respondí tu pregunta.

Ves, no puedo elegir uno. Son todos importantes.

Tim Reitsma: Son todos importantes y coincido, depende del equipo. Si escuchas esto y te preguntas, ¿conozco a mis compañeros? ¿Sé si tienen hijos en la universidad o quizá hay cosas en su vida que ahora les afectan? ¿Tenemos esa conexión? La conexión para ti puede significar algo diferente que la mía.

Yo soy vulnerable, comparto mucho, tal vez tú no lo eres. Si espero que tú compartas, entonces mis expectativas están fuera de lugar. Es leer a tu equipo, captar su situación. ¿Estás de acuerdo?

Leigh Ann Rodgers: Exacto. Y si se sienten conectados o no.

Puedes tener a alguien que siente plena conexión y otro muy desconectado. Igual que la realización, puede ser distinto para cada persona. Por eso hay que preguntar y averiguarlo: ¿estamos realmente conectados?

Puede que el líder sí, porque tiene uno a uno con todos, pero quizá los miembros no se sientan tan conectados entre sí porque no tienen esas oportunidades. O tal vez lo opuesto: el líder está fuera y el equipo sí funciona bien entre ellos.

Así que hay que reflexionar y consultar para saber en qué situación está el equipo y qué necesitamos hacer más o menos.

Tim Reitsma: Sí. Si no conectamos, ¿cómo sabremos si nuestro equipo está comprometido o realizado? Así que creo que, aunque depende de por dónde empezar, para mí es: si lidero un equipo, si llego a uno nuevo, necesitamos construir esa conexión.

Crear esa base para saber adónde vamos y cómo lo lograremos.

Leigh Ann Rodgers: Y la conexión construye confianza, ¿verdad? La confianza es crítica para un equipo, para la felicidad y el alto desempeño. Hay que tener confianza. Una manera de empezar a desarrollarla es sintiéndose realmente conectados.

Tim Reitsma: Es exactamente eso. Sé que construir confianza es, bueno, como dijiste, la razón número uno por la que los miembros no confían en los líderes es que los líderes no confían en ellos. Lo vi cuando leí tu postulación, y pensé, sí, estás hablando mi idioma.

Por eso la confianza es la base total.

Leigh Ann Rodgers: Si no nos conocemos, si solo interactuamos por las tareas, cuesta crear confianza; es superficial. Así que la conexión profunda, según lo que signifique para ese equipo, es importante para crear relaciones, confianza, alineación y todo eso.

Tim Reitsma: Esto enlaza bien con un modelo que creaste: el modelo Better Teams. Creo que ya lo mencionamos, pero me gustaría profundizar un poco más para que los oyentes lo conozcan y sepan cómo se puede usar.

Leigh Ann Rodgers: Gracias. El modelo Better Teams lo desarrollé tras años de trabajar con equipos y pensar: ¿qué necesitan realmente para ser felices y de alto desempeño? Hay cinco áreas básicas y hoy hablamos de una: la felicidad.

Otra área es el liderazgo. En esta evaluación no es sólo el gerente o líder, sino una mentalidad y habilidades que todos pueden tener. Así que, ¿el equipo tiene buenas habilidades de comunicación?, ¿son responsables?, ¿cumplen lo que dicen y se hacen responsables entre sí?, ¿lo son también por el equipo, no solo a nivel personal? Y el tercer elemento de liderazgo: ¿son proactivos, estratégicos, visionarios?

Todo eso es fundamental para que todos puedan construir esas habilidades. Tenemos: felicidad, liderazgo, alineación. La alineación es crítica también, porque si el equipo no está alineado habrá conflicto.

Y casi siempre hay al menos un área desalineada. Debemos estar alineados alrededor de los objetivos, misión, hacia dónde vamos; en los roles y responsabilidades; y, casi siempre, hay algo de desalineación aquí, lo que genera frustración: yo creo que te toca a ti y tú piensas que me toca a mí o los dos pensamos que somos responsables y competimos.

El otro punto de alineación es en métodos y procesos: cómo trabajamos juntos, desde los comportamientos y normas hasta cómo realizamos el trabajo y nos reunimos. Así que: feliz, liderazgo, alineado, y luego el cuarto elemento es estar preparados. ¿El equipo está listo para el trabajo?

Si no están listos, tampoco serán felices. Todo está conectado. La preparación implica, ¿cuentan con las herramientas, tecnología, acceso a información, recursos humanos necesarios? ¿Tienen las habilidades y competencias? ¿Son adaptables y flexibles para adaptarse al cambio? Ahora muchos equipos están agotados por tanto cambio; antes eran adaptables y ahora están cansados, quemados, y ante un cambio más dicen: "uff". Tienen el susto de los domingos.

Y el último elemento, el quinto, es la confianza. Y la confianza rodea todo el modelo. Luego te lo mando, Tim, para que lo compartas en las notas. Lo que rodea todo es la confianza, porque todo lo anterior la cultiva: la felicidad y la conexión, la alineación en el trabajo, la comunicación, la responsabilidad, etc.

Todo esto genera confianza y queremos equipos con alta confianza, donde haya sinceridad, apertura, puedan tener conversaciones difíciles, discrepar y superarlo, donde haya vulnerabilidad para admitir que no se sabe algo, pedir ayuda, estar abrumado y recibir apoyo.

También ser interdependientes, cooperativos, pedir feedback, no trabajar en silos, sino querer trabajar juntos y ver el valor de eso. Esas son las cinco áreas, resumidas, del modelo Better Teams.

Y hoy nos enfocamos en esa parte divertida y feliz que creemos especial.

Tim Reitsma: Gracias por contarnos sobre el modelo; sí, lo pondremos en las notas, con enlace a tu web y datos de contacto.

Mientras lo describes pienso en la felicidad y cómo se conecta con los otros elementos. Si no somos felices ni estamos realizados, ¿cómo construimos confianza?, ¿cómo alinearnos?

Si llega un líder creyendo que tiene un equipo feliz, vendiendo la misión y visión, y la gente solo encoge los hombros porque solo quiere terminar el trabajo e irse a casa. Sí, todo está muy relacionado con esa felicidad.

Leigh Ann Rodgers: Es lo que nos impulsa, ¿verdad? La felicidad nos da energía, es el combustible para trabajar, formar parte de algo y afrontar retos. Es fundamental.

Tim Reitsma: Me gustaría, y me la juego un poco, que compartieras un ejemplo de un equipo que tuviera dificultades para sentirse conectado, comprometido y realizado—esas tres claves para cultivar un equipo feliz y de alto desempeño—donde hayas visto de cerca un cambio de desconexión al éxito. No hace falta dar nombres, solo curiosidad: cómo se llegó a ese estado y el tiempo para lograr la felicidad.

Leigh Ann Rodgers: Sí. Elegir uno es difícil. Pienso en un equipo específico: un líder nuevo promocionado internamente, había trabajado años con el equipo. Era, diría, muy eficiente pero no necesariamente feliz. Obtenían realización del trabajo porque era un equipo con propósito.

Les gustaba lo que hacían. Pero estaban trabajando en silos, faltaba conexión y a veces alineación sobre quién hacía qué. En la comunicación externa tampoco compartían el mismo mensaje porque no conectaban y hablaban juntos.

Así que a veces no se presentaban bien como equipo: "¿Hablan el mismo idioma o no? ¿Por qué uno dice esto y otro no?". Y vieron la necesidad de conectarse más.

En ese equipo, unos querían saberlo todo de los demás, pasar tiempo juntos; otros solo deseaban saber de trabajo y cómo les afectaba. Negociaron y hallaron un equilibrio: algo de conexión para quienes son más sociales y la echaban de menos, pero no al punto de molestar a quienes no lo necesitan. Empezaron turnándose para compartir avances y aprendizajes, preguntar y conocer lo que hacían los demás.

Era cuestión de comprender lo que cada uno necesitaba, ver puntos comunes y probar cosas, experimentar y reconsiderar. Algo que toda empresa debe hacer sobre estos temas.

Nada es perfecto y los equipos siempre tienen altibajos, como el mercado de valores. Lo importante es ver mejoría a largo plazo. Esos son algunos ejemplos.

Tim Reitsma: Me quedan varias palabras: conexión, alineación, conciencia, experimentación. Son cuatro palabras fuertes. Así que si escuchas esto, puede que debas construir conexión, alineación...

De nuevo, conectar para mí no es igual que para ti. Como líder, debes crear ese espacio, esa oportunidad para que la gente comparta: "¿Qué tienes en mente? ¿Qué pasa en tu mundo?". Si alguien solo quiere hablar de trabajo, bien. Si alguien quiere contar su vida, también. Pero establecer esa conciencia, y me encanta el experimentar. Aquí en Personas que Gestionan Personas, somos un equipo pequeño. Hemos tenido que experimentar. Nos fijamos objetivos muy ambiciosos y dimos espacio para probar, pero también revisamos: ¿esto te recarga de energía?, ¿aprovecha tus fortalezas? Nos dimos cuenta de que no todo lo que hacíamos servía, así que lo reasignamos, contratamos talento externo, pero lo importante fue conversar.

Leigh Ann Rodgers: Sí, porque no sabemos lo que no sabemos. Todos tenemos sesgos y puntos ciegos. Incluso líderes que creen conocer bien a su equipo suelen encontrar sorpresas al hacer evaluaciones. Por eso hay que reconocer que todos tenemos limitaciones y sesgos, y solo preguntando y charlando en equipo e individualmente se descubre el camino y una solución que haga al mayor número de personas felices.

Tim Reitsma: Absolutamente. Cuando empecé mi carrera, todos íbamos a la oficina, podíamos leer el lenguaje corporal y la emoción de los demás, sabíamos si alguien estaba implicado o no.

Ahora que el mundo es híbrido o remoto, ¿ha cambiado la forma de ver la felicidad y el alto desempeño?

Leigh Ann Rodgers: Para mí, los fundamentos son los mismos. Si miras el modelo Better Teams, todos los elementos son los mismos, sea remoto, híbrido o presencial.

Lo que ha cambiado es que ahora muchos son remotos o híbridos. Si enfocamos en la felicidad y conexión, ahora es mucho más difícil generarla cuando cada uno trabaja en casa y a veces ni se cruzan en los pasillos.

Es más difícil: hay que ser mucho más intencionales para crear oportunidades de conectar de manera significativa. Y además, todos están desbordados y abrumados, así que una reunión más para conectar puede ser agobiante. Hay que encontrar formas creativas de conectar, sobre todo estando fuera de la oficina. Incluso cuando estamos en la oficina, cada equipo deberá encontrar lo que mejor le funcione.

Tim Reitsma: Sí. No siempre sirve poner una reunión de integración un viernes por la tarde por Zoom. Puede que la gente solo quiera que termine el día. Si quieres fomentar la felicidad, déjame colgar y pasar tiempo con mi gente. Eso sí puede contribuir a la felicidad de tu equipo. Solo porque como líder tú la necesites, no significa que tu equipo también la quiera.

Leigh Ann Rodgers: Exactamente. Y otros equipos sí quieren eso, hacer una hora feliz los viernes. Aquí podemos ser creativos. Ejemplos sencillos: reunirse uno a uno o en grupo. Las reuniones no deben ser de una hora necesariamente, y así se puede conectar. Otro modo es dedicar los primeros minutos de una reunión para una dinámica de conexión, puede ser ligera o divertida, tipo rompehielos, o algo más profundo, como preguntar, "¿Qué pasa contigo ahora mismo?". Así se gasta tiempo intencional en conectar antes de entrar en lo laboral.

Tengo, por cierto, muchas ideas de rompehielos fáciles en mi blog en better-teams.com. Un ejemplo: "Una pequeña y una grande". ¿Qué cosa pequeña y grande está ocurriendo en tu semana, en tu trabajo, en este equipo...? Puedes adaptarlo a lo que busques; es una manera creativa de que la gente comparta.

Lo último: también sirve conectar a través de tecnologías como Slack. Muchos equipos tienen canales para diversión, para compartir fotos de vacaciones, hijos, mascotas, lo que sea. Es un canal distinto, separado del trabajo, así la gente puede compartir solo si le apetece. Es una forma más de conectar, sin tener que hacer reuniones.

Tim Reitsma: Me encanta ese sentido de diversión y aprovechar la tecnología para ello. Si no ves mucha actividad en ese canal, líderes y jefes de RR.HH., ¡empiecen! Tienes que aportar tú, publica cosas divertidas o tontas y lánzate. No creo que nadie te acuse de publicar demasiadas cosas divertidas o de hacer reír mucho. Así que fomentar esa diversión es importante y contribuye a la felicidad.

Un ejemplo aquí: en Personas que Gestionan Personas pertenecemos a Black and White Zebra, una empresa más grande. Somos híbridos, vamos y venimos de la oficina y tenemos snacks allí. Recientemente, tres personas estaban en la oficina y se acabaron las nueces mixtas. En vez de mandar un mensaje en Slack diciendo, "se acabaron las nueces", produjeron un video de alta calidad, guionado y narrado sobre cómo les afectaba la ausencia de nueces. Fue divertido.

Se divirtieron haciéndolo, el resto se divirtió viéndolo. Una persona de mi equipo participó y me pregunté, "¿cómo fomentamos más esto?". En vez de pensar "podrían haber usado esas cuatro horas para otra cosa", pensé: vi la alegría que eso les dio, ¿cómo hacemos más de eso? Porque luego eso influye en su ánimo el resto del día.

Leigh Ann Rodgers: Y crearon lazos, ¿verdad? Ahora tienen un recuerdo divertido. Algo que distingue a los equipos que cohesionan es, ¿tienen historias, bromas internas, recuerdos juntos? Todo eso crea cultura y sentido de equipo a largo plazo.

Esa es una anécdota que les seguirá haciendo gracia. Me encanta esa historia.

Tim Reitsma: Sí, y sabemos que otros ahora planean crear videos también... tenemos equipo por el mundo, y queremos generar más videos divertidos e interacciones así para subir la felicidad y, como dijiste al principio, la alegría. Esa alegría genera alto desempeño cuando vemos ese compromiso.

Por tanto, si lidero un equipo y ya estoy convencido de que necesito cultivar un equipo feliz y de alto desempeño, ¿por dónde empiezo? Sé que ya tocamos un poco las tres claves, pero ¿hay algo más que pensar al comenzar?

¿Simplemente? Lo dejo aquí y me encantaría escucharte.

Leigh Ann Rodgers: Hay que averiguarlo. Como dijimos, todos tenemos sesgos y puntos ciegos. ¿Cómo averiguarlo? Creo que hay tres maneras como líder:

Uno: observa. ¿Qué ves en tu equipo? ¿Parecen felices? ¿Trabajan juntos? ¿Hay conflictos? Puedes observar y hacerte una idea sobre la conexión, el compromiso y la realización. Es un punto de partida, aunque limitado.

El paso siguiente: preguntarles, tanto individualmente como en grupo, porque pueden dar respuestas distintas según la instancia. Como equipo, ¿cómo estamos? ¿Conectamos suficiente? ¿En qué queremos conectar más? ¿Sobre qué? ¿Cómo? ¿Estamos comprometidos? ¿Aprovechamos nuestras fortalezas? ¿Se puede rediseñar el trabajo o contratar apoyo externo? Todo se puede preguntar al grupo o individualmente en los uno a uno.

Muchos dicen no sentirse conectados a su líder, y no quieren molestarlo y por eso interactúan poco, aunque se sientan desconectados. Es algo a lo que prestar atención, así que preguntar es fundamental.

Podemos observar, preguntar, o, a un nivel más alto, una evaluación. Evaluar al equipo, así tienes métricas y datos de cómo se perciben en conexión, compromiso y realización. El assessment del modelo Better Teams evalúa ese aspecto. Lo usas como base para conversar con el equipo: ¿qué hacemos bien?, ¿dónde somos felices?, ¿qué queremos mantener?; y luego: ¿dónde están las mayores oportunidades?, ¿qué queremos hacer para ser más felices? Eso es distinto según el equipo.

Evaluar abre la perspectiva, da información rica para iniciar conversaciones sobre oportunidades y luego, lo más importante, acciones: si no hay acción, nada cambia. Así que, ¿qué haremos?, ¿qué probaremos para construir un equipo feliz?

Tim Reitsma: Podemos medir y medir, pero sin acción... eso es lo que más ha surgido últimamente, en los últimos diez episodios al menos: si no evaluamos, ¿cómo sabemos qué cambiar?, ¿qué tan bien vamos? Pero la acción genera confianza, ¿verdad? Yo, por ejemplo, doy confianza al principio. Eso da para otro episodio, pero sé que hay líderes que piden que te ganes su confianza.

¿Y cómo se logra eso? Con acción.

Leigh Ann Rodgers: Exacto. También es empoderante iniciar la conversación y que el equipo decida. Una cosa es que el líder lea la evaluación y decida: aquí están los puntos fuertes y débiles; o que un consultor diga: "deberían hacer esto". Uy, a nadie le gusta eso. Es muy diferente, motivador y empoderador que el equipo analice sus propios datos y decida en grupo qué hacer. Eso inspira y motiva. He visto equipos desmotivados que, tras trabajar juntos, deciden tres cosas para mejorar y salen entusiasmados porque ellos eligieron. Así se involucra al equipo. Y solo es acertado si el equipo lo cree así.

Tim Reitsma: Me encanta eso: solo es correcto si el equipo lo cree así. Si te suena esa frase, recuerda: si solo tú decides lo que está bien, es un error. Solo está bien si el equipo lo cree. Puedes dedicar 20-30 minutos en una reunión a pedir ideas y solo dejar la pregunta en el aire, sin rellenar esos espacios vacíos con tus ideas. Solo pregunta. Me encanta.

Leigh Ann Rodgers: Quiero darles una herramienta muy simple: evalúa tus reuniones. Al final, reserva cinco minutos (una vez que lo hagas varias veces va rápido) y pregunta, "En una escala de uno a cinco, ¿qué tan efectivo fue este espacio? Uno: tiempo desperdiciado, cinco: excelente uso del tiempo". Si es menos de cinco, ¿qué haría mejor la próxima vez?

Ojalá todos digan 5, 5, 5, pero si ponen 4: quizás hacía falta tener la información antes. Si ponen 3: faltó la presencia de personas clave, por ejemplo. Así sabrás qué sería mejor para la próxima: tener a los correctos, agenda clara, más tiempo... es algo para escuchar al equipo y ajustar.

Tim Reitsma: No, y qué gran forma de terminar este episodio: ser vulnerable, como líder, aunque hayas hablado el 70% del tiempo, sé abierto a escuchar opiniones. Si sienten que la reunión fue una pérdida de tiempo, probablemente no son muy felices. Así que se trata de preguntar y ser vulnerable: acepta la narrativa y las palabras del equipo para impulsar el cambio.

Leigh Ann Rodgers: Me encanta eso. Y si puedo agregar, los líderes no tienen que tenerlo todo resuelto. Deben tener la visión: queremos equipos felices y de alto desempeño; y luego involucrar al equipo para definir el "cómo".

Es más fácil para el líder y mejor para el equipo porque se empoderan. Es ganar-ganar averiguarlo juntos.

Tim Reitsma: Totalmente, es ganar-ganar y así se construye y cultiva un equipo feliz y de alto desempeño.

Leigh Ann, gracias por venir al episodio. He tomado muchas notas (incluso para mi propio equipo). Tengo que preguntar más, creo que todos son felices, pero debo preguntar. Así que si vas camino al trabajo, o escuchas esto en tu trayecto o donde sea, haz la pregunta.

Sé vulnerable. Recuérdanos dónde pueden encontrarte.

Leigh Ann Rodgers: Mi web es better-teams.com. También en LinkedIn, pueden buscarme. Tengo muchos recursos gratuitos en la web para líderes y facilitadores que quieran ideas.

Tim Reitsma: Genial. Sí, lo incluiremos en las notas y lo publicaremos cuando salga el episodio. Gracias por venir y a quienes escuchan, siempre agradecemos su feedback. Me encanta saber de ustedes. Pueden escribirme a tim@peoplemanagingpeople.com o buscarme en LinkedIn. Me gusta conectar con la audiencia.

Díganme cómo puedo mejorar como anfitrión o qué temas quieren oír. Espero que tengan un gran día y gracias de nuevo, Leigh Ann.

Leigh Ann Rodgers: ¡Gracias, Tim! ¡Que tengas también un excelente día!