El Reinicio de DEI: Qué Está Cambiando y Por Qué Importa

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Amri B. Johnson: Las cajas son lo que nos impide relacionarnos y conocer quiénes somos, no sólo qué. Y si sacamos a las personas de su caja de "qué", veríamos que son un "quién" multidimensional; la diferencia que vemos es porque elegimos verla, en vez de ver a la persona como quien es, que resulta tener ciertas características.

Y pienso que si hiciéramos eso, y obviamente hay meses como el del Orgullo, el Mes de la Historia Negra, etcétera. Si todo queda en sólo ese mes, ¿realmente valió la pena?

David Rice: Bienvenidos al pódcast de People Managing People. Nuestra misión es construir un mundo laboral mejor y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitrión, David Rice.

Mi invitado hoy es Amri Johnson, fundador de Inclusion Wins. Hoy hablaremos del momento actual en DEI y por qué enfocar en la inclusión representa un camino a seguir para todos.

Amri, bienvenido.

Amri B. Johnson: Encantado de estar aquí, David. Gracias.

David Rice: Así que primero, dado el momento en el que estamos, sería raro que no habláramos del elefante en la sala respecto a DEI. Sin doble sentido. Hay mucha retórica sobre el término DEI y lo que se ha hecho en los últimos años.

Y me parece interesante porque cuando hablamos de esto antes, dijiste algo que me gustó mucho: que las personas más ruidosas han dominado la conversación sobre prácticas DEI, no quienes realmente hacen o promueven una DEI bien hecha. Y tengo curiosidad, porque hay muchos que intentan huir de esto ahora mismo, ¿qué crees que podría calmar un poco las cosas y ayudar a quienes no han desistido a recalibrar sus esfuerzos en este nuevo contexto?

Amri B. Johnson: David, creo que la mayoría no ha desistido de los principios de inclusión, diversidad y equidad. Muy pocos entienden que estos principios fundamentan DEI, así que sólo ven esas tres letras. Y creo que la mayoría de las cosas que observan giran en torno a aquello que parece injusto para quienes han estado históricamente favorecidos por su identidad grupal, pero no siempre es así.

Surge una tensión porque los últimos años, muchos esfuerzos se enfocaron en el antirracismo, habitualmente contra el racismo hacia personas negras, especialmente desde 2020. Y creo que eso es lo que la gente asocia con DEI. Así que la tensión no es con DEI como tal. Es con entender qué significa para tu organización y distinguirlo de los paradigmas históricos centrados en justicia social y acción afirmativa de los años 60, frente a los paradigmas de desempeño que considero más relevantes hoy y que tienen que ver con los atributos individuales únicos que una persona aporta y que la permiten aportar su mejor contribución a la vida organizacional, y qué mezcla de similitudes, diferencias y sus tensiones y complejidades significan para tu empresa en general.

Así que, para mí,—y puedo explicarlo más—estamos hablando unos contra otros, en vez de con el otro. Hablamos de nuestro "qué" en vez de nuestro "quién". Si vamos al "quién" y logramos claridad de que queremos construir relaciones, incluso si no estamos de acuerdo, avanzaremos mucho más de lo que hemos avanzado ahora.

Ahora mismo es una cacofonía de tonterías y ridiculeces. De ambos lados de la supuesta brecha, no es un solo lado, son ambos. No se dan cuenta de lo parecidos que son uno al otro. Solo que tienen perspectivas ideológicas distintas en este momento.

David Rice: Sí, no podría estar más de acuerdo. Se ha simplificado demasiado, por decir lo menos.

Quiero comenzar hablando de tu enfoque en la inclusión. Se ha puesto mucha atención en la diversidad y la equidad dentro del lenguaje de DEI. Pero tú ya ibas en dirección al enfoque en inclusión antes de que “DEI” fuera un tema político candente, ¿cierto?

Y creaste lo que llamas el marco emergente de inclusión. Pero, cuando escribiste "Reconstruyendo la Inclusión" en 2022, que es tu libro, ¿qué veías en tu trabajo que te hizo sentir que ese era el camino a seguir?

Amri B. Johnson: Creo que cuando escribí el libro, la inclusión era lo que siempre supe que importaba, más allá de la representación.

Porque para mí, mucha gente ha reducido la gestión de la diversidad a pura representación, volviéndolo sólo identidad de grupo. Yo nunca lo vi así, francamente, porque seguí el ejemplo de gigantes en este ámbito, especialmente Roosevelt Thomas, quien escribió en 1991 “Más Allá de la Raza y el Género”. Seguía esas pautas.

Así que, aunque entendía los paradigmas antiguos, nunca pensé que nos llevaran muy lejos. Si te enfocas en reclutar personas de grupos subrepresentados—mujeres, personas de orígenes racializados, LGBT, etc.—suben los números y algunas veces se mantienen un tiempo, y quizás algunos consiguen suficiente poder para contratar gente como ellos.

Así que es lo mismo de siempre, o sube y después baja. Pienso que si fuéramos más naturales respecto a nuestro sistema global de atracción de talento, podríamos sostener el nivel de diversidad que permite un mejor desempeño, tanto cognitivo como de identidad.

Me enfoqué en la inclusión porque creo que si te enfocas en ella, consigues lo que quieres, en vez de resultados temporales de lo que pensabas que querías, ya que ese resultado temporal no es sostenible. Para mí, la inclusión crea las condiciones para que todos prosperen. Crea condiciones para que los sistemas sean robustos y sostenibles y consigas buenos resultados de negocio.

Pero no creo que la mayoría lo haya enfocado así. Yo siempre lo enfoqué desde ahí, era mi forma de trabajar. Era mi teoría de cambio. Y recibí resistencia, David. No fue fácil: a algunos no les gustaba que no me centrara en la representación de ciertos grupos.

Pensaban que estaba cediendo. Que no lo entendía. A pesar de mi experiencia, para ellos estaba equivocado, especialmente estos últimos años. Y está bien, porque estoy aquí a largo plazo. Mucha gente ya no hace este trabajo porque se fue tras una lente de justicia social en vez de una lente de construir las mejores condiciones y cumplir la misión organizacional. Eso es de lo que se trata y, para los que lo ven así, la discusión sobre estar a favor o en contra de DEI es irrelevante. Eso no significa que la gente deje de preocuparse por lo que haga el gobierno de Trump. Pero el gobierno de Trump probablemente está corrigiendo algo que necesitaba corregirse, aunque lo hacen botando el bebé con el agua sucia… y hay que lidiar con ello hasta que baje la temperatura, porque no será algo perpetuo. Si la gente realmente está comprometida con hacer un buen trabajo, con su gente, asegurando que sea accesible y prioritario, para lograr que se sostenga, es un espacio verdaderamente transformador centrarse en la inclusión con esa perspectiva. Todo lo relativo a diversidad y equidad ocurre cuando eres constante con la inclusión.

A veces pienso que deberíamos hablar de I y D, y a veces E, porque queremos crear oportunidades para todos continuamente. Así que la inclusión es mi especialidad. Lo dejo ahí.

David Rice: Hubo algo que dijiste antes que resonó en mí, cuando trabajaba en DEI sentía que las expectativas de los demás creaban mucho trabajo para mí. Había el mes del orgullo o algún mes de conmemoración, y era, “hay que hacer algo grande para esto”, y a veces no teníamos recursos en ese momento. ¿Por qué no hablar de la comunidad LGBTQ+ en agosto o septiembre? ¿Sólo podemos hablar de ellos en junio?

Cuando tengamos organizados nuestros recursos, ¿por qué no hacerlo entonces? Y que el resto del mundo celebre el mes del Orgullo si quiere. No tenemos que ser la voz principal,

Amri B. Johnson: Sí, es complicado.

David Rice: Es complicado. Y muchas veces era sólo cumplir con el expediente. Hay muchas casillas que te ponen para marcar. A veces pienso que preferiría que la gente bajara sus expectativas y simplemente…

Amri B. Johnson: David, no hay casilla. Nosotros creamos la casilla. La casilla no es real. Tuve un invitado, Fred Falker, en mi pódcast.

Fred vive en St. Louis. Tiene una charla TED brillante si buscas Frederick Falker y, por supuesto, en mi pódcast, porque ese episodio profundiza mucho y habla sobre las cajas que ponemos o atribuimos a las personas, pero no son reales. Y esas cajas evitan que conectemos de verdad y conozcamos quiénes somos, no sólo qué.

Y si sacas a la gente de la casilla del “qué”, ves que son multidimensionales y la diferencia que ves es porque decides verla, en vez de ver a la persona como quien es con ciertas características. Si hiciéramos eso, y claro, hay meses como el del Orgullo, el de la Historia Negra, el de la Herencia Asiático-Pacífica, etcétera, que están bien, ayudan a sensibilizar. Pero si todo termina el último día del mes, ¿realmente valió la pena?

Ayudó a algunos conferencistas, a otros a ganar algo de dinero, pero ¿creó una mejor comprensión entre nosotros o seguimos igual de separados que antes del evento? Si al hacerlo te reúnes con más gente gracias a las diferencias, es una cosa. Pero si sólo lo celebras, sin invitar a más personas y dialogar sobre lo que significa, cómo afecta a mi forma de trabajar, a mi forma de ver el mundo como parte de mi identidad, además de otras partes, veríamos más cosas en común y podríamos ver quiénes son las personas, no sólo qué son.

David Rice: Totalmente.

Mencionaste antes los sistemas y en el libro has hablado de que muchas iniciativas de DEI han sido reactivas, cosméticas en vez de sistemáticas. ¿Qué pasos pueden tomar las organizaciones para incrustar la inclusión en sus prácticas clave?

Amri B. Johnson: Cada organización funciona con sistemas, David.

Así que, ¿qué sistemas tienes hoy que no aplican una lente de inclusión? Es decir, ¿quién es impactado por estos sistemas, y cuánto han aportado a su diseño? ¿Cuánto han aportado al funcionamiento, a cómo pueden mejorarse, qué cambios harían desde su perspectiva?

Por ejemplo, la estrategia. En muchas organizaciones he visto que la gente no sabe dónde encajan en el gran esquema. Si usas un enfoque apreciativo o inclusivo para la estrategia, la gente sabe por qué su trabajo diario importa, porque participó en el desarrollo de la estrategia, que siempre es emergente.

No es estática, pero sigues involucrando a las personas en el rumbo y las razones, y qué ven desde su posición. No significa que estén en la junta directiva, pero sí que se sienten parte de la estrategia. Y eso podría aplicarse a cualquier sistema.

Desde cómo funcionan los equipos, hasta el sistema de reconocimiento. ¿Qué se incluye ahí que refuerza aquello que quieres lograr en la cultura para producir resultados?

Si defines cultura como la forma en que se hacen las cosas aquí, ¿cómo creas eso en el sistema organizacional?

Así que la forma en que se hacen las cosas debería estar alineada con las necesidades de la organización en todo momento, y evolucionar constantemente, y la gente debe crear eso con sus propios corazones y mentes, no sólo porque alguien lo diga o porque esté escrito en la pared. Sabemos que eso no funciona.

Veo una oportunidad enorme de liderar con inclusión todos tus sistemas; para quienes hacen diseño organizativo, es una forma de hacerlo. ¿Quiénes contribuyen en el proceso? No significa que decidan exactamente cómo se organizarán los ejecutivos, pero sí que participen en la toma de decisiones y sentido, tanto como en la acción.

Que esas cosas estén entrelazadas y no sean opuestas.

David Rice: Es curioso porque, en los últimos años, ha habido ocasiones en que parecía haber compromiso desde lo más alto. Pero ahora nos damos cuenta de que quizá no era así; recuerdo un gran minorista (no diré el nombre para evitar problemas legales), pero hace un par de años, en, por ejemplo, Essence Festival, gastaron una fortuna en una activación. Y hoy en día, parece claro que todo fue pura fachada.

Amri B. Johnson: A lo mejor sólo era marketing. Si ese es tu público objetivo y tienes productos para ese segmento, hazlo. Igual iré a las tiendas que tengan dianas en su logo o letras grandes en la puerta. No voy a boicotear. Me parece absurdo. No ayuda a la causa. He visto a gente aprovecharlo porque les beneficia. A algunos los conozco bien, estudié con ellos, son conocidos y promueven boicots. Pero no creo que sea útil. Entonces, ¿están las empresas realmente comprometidas? Quizá no. Puede que reaccionen sólo al mercado o a sus accionistas. Puede que actúen detrás de cámaras para no ser atacados en los próximos años por gente que gana dinero con videos contra DEI, ¿sabes?

Todo tiene que ver con política. No con cultura organizacional. Por desgracia, parte del activismo pro-DEI y antirracista también es político, no sobre crear condiciones adecuadas. Porque si las crearas, sabrías que no puedes hacerlo en el vacío.

Somos demasiado interdependientes en el mundo, en el universo, en las organizaciones como para pensar que basta con actuar sólo para un grupo y todo irá bien porque han sido los más marginados, aunque a veces quienes lo dicen ganan medio millón de dólares al año.

Eso no es estar marginado, es un grupo mucho más grande, y no depende sólo del color de piel. Hay alguna correlación, pero no tanta como se cree. Me detengo aquí, pero hay una gran oportunidad de pasar de echar la culpa a las empresas hacia ver lo que realmente están haciendo y qué está pasando detrás.

No lo sabemos. Todo es político y de indignación. Ahora, si tengo una marca y empiezo a perder dinero por estas tres letras, ¿qué haré? Dejar de hablar de ello. No necesito salir en TV a mostrar solidaridad. Debo solidarizarme cuando de verdad cuente para las personas. Y nos sorprendería saber cuántas empresas lo hacen sin llamarlo DEI.

David Rice: Es cierto.

En el libro abordas el contexto histórico de DEI. ¿Cómo influye esa comprensión para desarrollar estrategias de inclusión más efectivas hoy? Porque parece haber un deseo de reescribir la historia, o cierta tendencia a llevar cuenta y despotricar sobre la “cultura de la cancelación”, el “wokeísmo”, “marxismo cultural”, “virtue signaling”, y todo un lenguaje propio del discurso.

Casi parece que hay más esfuerzo en entender ese lenguaje que en lo que se intentaba lograr o cómo evoluciona y aporta valor a los negocios y a la sociedad.

Amri B. Johnson: Sin duda. Hay mucho ruido y poca señal. La señal requiere matiz.

No puedes escuchar todo el tiempo. Escuchas lo que puedas captar, pero sin enfocarte demasiado; es como esos diseños que de lejos parecen cuadros, pero si apartas la vista ves círculos detrás. Hay que mirar más allá, percibir lo que no ves mirando de frente porque es sutil.

Y hay gente enviando señales más matizadas. Y eso es difícil de captar porque el ruido es gigantesco. Por eso animo a buscar la señal: escuchar unas pocas personas capaces de darte matiz y que no busquen ganar algo con tener razón o equivocarse. Yo podría beneficiarme defendiendo DEI, pero no lo hago, porque mis principios y mi práctica son mis principios y mi práctica. Si sólo te fijas en el ruido, habrá bandos pro y anti DEI, y parecerá que están en extremos irreconciliables.

Pero lo que difiere es la retórica, una rama que llama racistas a todos, otra que llama idiotas a quienes creen en DEI. Pero no existe comprensión real de lo que el otro piensa.

Históricamente ha sido así porque predominan los paradigmas de derechos civiles y justicia social. Creo que no son efectivos. Si entendieras los principios subyacentes a la inclusión y la gestión de la diversidad, como decía el Dr. Thomas, verías que es razonable.

Y todos mis clientes que han pasado por ese proceso, usando el sistema de inclusión emergente o el de inclusión del libro, dicen: “Ah, entonces es un conjunto de habilidades y herramientas para crear las condiciones para dar lo mejor de sí”. Eso sí es razonable. Tiene sus capas y dimensiones. Pero los extremos son sólo ruido. Si los sigues, creerás que DEI va a morir y que nunca volverá. Y del otro lado, que moriría por culpa de los anti DEI. Pero nada de eso es cierto. Ambas cosas son una visión incompleta. Si cambiamos el marco hacia lo que queremos crear, esas conversaciones dejan de importar. Y las empresas comprometidas lo comprenden y avanzan en esa dirección.

David Rice: Cuando hablamos antes, coincidimos en que la mayoría de los críticos más ruidosos jamás han practicado DEI, ¿verdad?

Normalmente no participan en liderazgo u organización, pero ser contrarios en esto, como mencionaste, ha dado buenos frutos para algunos, ¿no? Pero aunque eso ocurre, también hay margen para la crítica, y piensas que los profesionales de DEI deben estar abiertos a eso. Cuéntanos por qué y cómo pueden RRHH y DEI aprovechar el feedback para responder a las críticas.

Amri B. Johnson: Creo que los profesionales de DEI deben ser faros para la disidencia. ¿Qué quiero decir? Si no tienes un circuito de retroalimentación para saber si tu trabajo resuena con la mayoría, aunque sea con la mayoría silenciosa que quizás piensa que esto no es para ellos,

Durante mucho tiempo no quisimos escuchar eso; si decías algo, eras un blanco fácil. Y mira, David, yo soy lo que llaman negro. Y cuando criticaba el enfoque, colegas me atacaban, incluso creo que algunos me excluyeron. Pero está bien, busqué a quienes sí eran “señal”. No supimos aprovechar la disidencia y preguntarnos cómo mejorar. Esa humildad, esa capacidad de escuchar realmente, puede ponerte en ese espacio de aprendizaje frente a “tú no entiendes” o “no conoces la historia de la esclavitud”. La gente sabe cosas, y si no conoce ese pasado, no eres responsable de enseñarle, a menos que lo quiera o puedas darle un recurso útil.

No puedes convertirla en villana por discrepar de tu enfoque. Debemos aceptar que no todos los enfoques funcionan para todos los grupos; algunos serán eficaces, otros no. Si algo no funciona, hay que dejar de hacerlo. Pero cuando algo se volvía ineficaz en DEI, la culpa era de la persona: “no lo entiendes”, “eres racista”, “homófobo”, etc., en vez de decir: “dime más”. Hay una mujer que habla de acoger y no de pelear. Acoger es sobre relaciones.

¿Construimos relaciones que permiten que la organización prospere? Oposición y conflicto sostenido no hacen prosperar a nadie; las relaciones sí. Si quieres relaciones, vínculo y contacto, no puedes estar culpando a la gente constantemente, tienes que estar dispuesto a dejar de lado tu ego y tomar la perspectiva ajena para ver nuevas posibilidades.

David Rice: En tus escritos, das importancia a ir más allá de la mentalidad de “o esto, o aquello” en DEI. Explícanos el concepto y su importancia para crear entornos inclusivos.

Amri B. Johnson: Hablé de esto antes: las dicotomías no reflejan cómo funcionan las organizaciones, porque son sistemas complejos.

La complejidad no es “o esto, o lo otro”; las cosas siempre están surgiendo, evolucionando, a veces en nuestras conversaciones. Así que no hay “nosotros o ellos”, todo eso es una ilusión, como las cajas de las que hablaba con Fred Falker. Estas dicotomías, en el mejor de los casos, son incompletas y, en el peor, dañinas.

Si pensamos en posibilidades, alternativas, si nos preguntamos “¿qué falta aquí?”, logramos algo que la gente puede hacer suyo y cocrear contigo. Así evitas lo que mi mentor Howard Ross llama redes de conversación conflictiva, y logras camaradería, incluso en la diferencia o el desacuerdo. Y por eso la mentalidad “o esto, o aquello” no es útil ni funciona.

David Rice: No podría estar más de acuerdo. Me recuerda a algo que leí hace poco: un joven decía que su familia le dijo que estaba arruinando los eventos sociales porque siempre hablaba de política. Y preguntaba: “¿Qué hacen ustedes?”. Yo pensé: escribe a tu congresista o ve a una protesta, haz algo con sentido.

Pero no siempre tienes que ser tú quien lo saque a relucir en los eventos sociales. Puedes dejar espacio a los demás. No es cuestión de hablar del tema o no hacer nada. Hay muchas formas de actuar.

Amri B. Johnson: Recuerdo una frase de Bob Marley: “Un hombre camina, un millón ladra”. Y aquí hay mucho ladrido y poca acción, poco ser tú mismo en el espacio de crear alguna transformación. Tener razón es algo que muchos buscamos, yo también, pero nunca ha transformado nada. Si quieres transformar algo, tener razón no te servirá. Ser una persona de principios, sí.

David Rice: Crece el énfasis en el sentido de pertenencia como diferente de diversidad o inclusión. ¿Cómo ves la relación entre pertenencia y resultados de negocio medibles? ¿Cómo pueden RRHH y DEI comunicar que esto no es terminología nueva, sino un cambio real de enfoque?

Amri B. Johnson: Muchos adoptaron el concepto de pertenencia basándose en Maslow en los últimos años. Se han escrito varios libros al respecto. Me parece bien.

La gente necesita sentirse parte de una comunidad, parte de algo mayor. Cuando diseñas sistemas con la inclusión en mente, la pertenencia se vuelve la norma: sientes que eres parte y desarrollas las habilidades relacionales, lo que yo llamo condición relacional en nuestro marco de inclusión emergente.

Eso permite sostenerlo, establecer buena relación rápida, generar conexión, armar equipos, lograr cosas y manejar tensiones y complejidades por las diferencias de cada uno. La pertenencia es importante así.

No es fácil de medir salvo con encuestas de clima laboral. Debe ir acompañada de sentirse valioso, de tener influencia, porque uno siente que importa cuando su aporte importa, lo que hace es reconocido y tiene impacto en la vida organizacional.

Así que, si puedes tener pertenencia y sentido de importancia, mejor aún. Si debes elegir, la mayoría querrá que su contribución importe, porque será tenida en cuenta y hará diferencia.

David Rice: Excelente. Podría hablar todo el día de esto contigo, pero se nos ha terminado el tiempo.

Antes de irnos, quiero darte un momento para contar lo que haces, en qué andas, dónde encontrarte.

Amri B. Johnson: Estoy en LinkedIn como Amri B. Johnson. Mi empresa es Inclusion Wins, inclusionwins.com. Tenemos un Substack con el nombre de mi libro, Reconstruyendo la Inclusión. Puedes verlo en Substack y en otros canales de pódcast habituales. Pronto lanzaremos una serie de seminarios web gratuitos sobre mi marco emergente de inclusión.

Eso será pronto. Si lees alguno de mis blogs y te inscribes, podrás estar al tanto. Esas son las cosas principales. Espero que nos conectemos. Será un placer.

David Rice: Genial. Además, aquí solemos dejar que el invitado me haga a mí una pregunta. Así que te paso la palabra para que me preguntes lo que quieras.

Amri B. Johnson: David, tú trabajaste en diversidad en un lugar que impactó a muchas empresas durante años. ¿Qué ha cambiado y viste venir ese cambio? ¿Qué podríamos hacer diferente ahora en este ámbito según lo que viste y lo que vivimos ahora, al menos en el discurso de EE. UU.?

David Rice: Oh, sí, lo vimos venir. Al principio, hacia 2021, colectivamente la mayoría pensaba que era algo que debían hacer. Había mucha ilusión. Pero en pocos años, tras oír a Ron DeSantis o Trump decir locuras, empezó a crecer la resistencia. Y eso vino acompañado de críticas de quienes debían beneficiarse con DEI, porque no veían resultados tangibles.

Además, dentro de poco ya en 2023, la retórica se intensificó: ahora Fox News y todos hablan del tema, debatiendo continuamente, y se notó un giro hacia el distanciamiento.

Pienso que no puedes dejar que las voces ruidosas cambien el lenguaje de lo que intentas lograr. No dejes que lo definan y controlen la narrativa: hemos dejado que lo reduzcan a un asunto meramente racial, es acción afirmativa 2.0. Pero si estuviste involucrado, sabes que no es así. Este trabajo benefició a veteranos, padres, personas mayores (por el tema del edadismo), personas de diferentes religiones…

Amri B. Johnson: Todos forman parte del conjunto. Sí.

David Rice: Es fácil encontrarte dentro de uno de estos grupos. Pero nada de eso estuvo central en la narrativa y dejamos que otros lo redefinieran. Ese fue el gran error que debemos aprender para adelante: no puedes permitir que un intento de crear un entorno justo se distorsione.

Lo que buscamos es una sociedad y un trabajo justos. No sólo “justos” sino avanzar hacia que estas cosas no definan a la gente, sino su potencial y habilidades.

Y lamentablemente se perdió esa batalla en lenguaje y significado, dándole a otros el control—convirtiéndolo en campaña política—en vez de centrarnos en lo que el trabajo realmente debía ser.

Amri B. Johnson: Gracias por la respuesta. Lo viste venir. Creo que ambos. Ahora es momento de pivotar—ni siquiera pivotar, profundizar. Lo que entendí de tu respuesta es: unos capturaron un relato incompleto; yo puedo llevar tu argumento tan lejos como tú, puedo decir lo negativo, pero luego lo puedo desmontar.

Puedo decir: esto es lo que te escuché. Pero no lo estamos haciendo. Sólo respondemos con otro insulto, en vez de analizar el argumento y reconocer lo cierto que pueda haber. Ahí está la oportunidad.

David Rice: Totalmente. Sigo diciendo que somos malos para crear comunidad. No lo hacemos bien. Somos tan individualistas… y eso hay que aprenderlo. Si mejoramos, podremos entender aunque nunca estemos de acuerdo con otras opiniones, pero comprenderás por qué existen, qué influyó en ellas.

Ninguno nació con sus percepciones; las formamos según nuestras experiencias y entorno. Y lo mismo ocurre con los demás. ¿Cómo podemos desentrañar eso y mostrarles otra perspectiva?

Amri B. Johnson: Sí, sí.

David Rice: Eso es lo que hay que lograr.

Amri B. Johnson: Así es.

David Rice: Sé que aquí estoy hablando con alguien convencido.

Amri B. Johnson: Sí, pero de verdad lo valoro.

David Rice: Genial.

Amri, gracias por venir. Ha sido estupendo. Un placer tenerte.

Amri B. Johnson: Un placer. Muchas gracias, David.

David Rice: Amigos, si es la primera vez que escuchan este pódcast, no olviden ir a peoplemanagingpeople.com/subscribe y suscribirse a nuestro boletín.

Hasta la próxima: construyan comunidad, hagan conexiones, practiquen la empatía.