Para atraer y reclutar al mejor talento, actualiza tu pila tecnológica

Ese fue el punto de inflexión que me ayudó a darme cuenta de que independientemente de lo bueno que sea un producto, sin talento de primer nivel no se puede tener éxito.

En los 20 años de mi carrera desde entonces, he disfrutado trabajar con el talento: enseñando habilidades, desarrollando nuevos modelos operativos y construyendo prioridades globales relacionadas con la contratación. 

Antes de unirme a BCG, ocupé cargos de liderazgo en Intel, IBM, GE y Microsoft. Me uní a BCG por la oportunidad que se me presentó de transformar nuestra organización global de reclutamiento en una posición única y completamente nueva.

¿Podrías compartirnos tu "Frase de la vida" favorita y explicarnos cómo es relevante para tu vida? 

Mi lema personal en la vida es “Aprende, haz, enseña y vuelve a aprender”. Para mí es crucial no dejar nunca de aprender, aplicar lo que aprendes en tu vida personal y profesional, y enseñar a otros cómo pueden aprovechar lo que has descubierto.  

Algo importante que aprendí de mi madre, y que cambió mi perspectiva sobre muchas cosas: “Si trabajas duro y siempre actúas con alta integridad y buenas intenciones, todo encajará en su lugar”. Ahora solo me enfoco en dar.

¿Estás trabajando en algún proyecto nuevo e interesante en tu compañía? ¿Cómo está ayudando esto a las personas?

El talento de hoy se preocupa por el propósito, un trabajo significativo y la flexibilidad. BCG quiere atraer a los mejores talentos para construir ESTA y la próxima generación de firmas de consultoría. Por ello, recientemente lanzamos nuestra propuesta de valor para candidatos, la campaña “Más allá es donde comienzas”.  

Internamente, sabemos que BCG sigue resolviendo desafíos del mundo real con soluciones de clase mundial. Sin embargo, externamente, los datos muestran que la percepción sobre quiénes somos y lo que hacemos puede ser un poco diferente. No solo ‘consultamos’, ‘pensamos’ o ‘planificamos’. Somos personas expertas en tecnología, motivadas por la innovación. Asumimos lo inédito para nuestros clientes; exploramos temas, industrias y roles fuera de nuestra zona de confort. 

“Más allá es donde comienzas” muestra cómo como organización nos esforzamos por estar en evolución constante. También procuramos empoderar y motivar a los empleados actuales animándolos a compartir sus historias personales de "Más allá", atraer talento potencial mostrándoles cómo pueden marcar la diferencia en BCG y replantear cómo la gente percibe la consultoría. 

Contratar puede llevar mucho tiempo y ser todo un desafío. ¿Podrías compartir con nuestros lectores un poco sobre tu experiencia identificando y contratando talento? ¿Cuál ha sido tu iniciativa de reclutamiento más exitosa hasta ahora?

El mayor activo de BCG son nuestras personas, por lo que identificar y contratar el mejor talento es fundamental para nuestro éxito. Hemos transformado la adquisición de talento como función en los últimos 2 años, evolucionando no solo en cómo entrevistamos, sino también en cómo contratamos y atraemos al aprovechar la tecnología.

Buscamos en diferentes industrias, conjuntos de habilidades y niveles de experiencia y vamos más allá de los currículums para encontrar la combinación adecuada de actitud y habilidades. Nuestro equipo recibe más de un millón de solicitudes al año y contratamos al 1% de esos solicitantes. 

Como mencioné anteriormente, nuestra campaña “Más allá es donde comienzas” ha sido nuestra mayor iniciativa de reclutamiento hasta la fecha y una que nos entusiasma continuar en 2023. 

Para asegurarnos de encontrar y conectar con el talento adecuado, además adoptamos un enfoque de alta cercanía y alta tecnología para contratar y atraer talento.

Esa iniciativa ha sido muy exitosa para nosotros e involucra las herramientas y recursos adecuados para ofrecer una experiencia positiva a los candidatos, incluyendo nuestra app BCGYou para candidatos que buscan obtener más información sobre la firma, conectar con actuales miembros de BCG, postularse a vacantes, prepararse para casos y encontrar detalles sobre el proceso de entrevistas. 

También implementamos OneDay@BCG, un programa virtual de experiencia laboral en el que los candidatos participan en módulos de casos basados en simulaciones de la vida real con temas que van desde la transformación digital, estrategia y diseño de experiencia, ciencia de datos, hasta clima y sostenibilidad.

Y, además, ofrecemos CaseCoach, una plataforma en línea con cursos diseñados específicamente para BCG que incluye práctica en vivo de casos con otros candidatos.

Una vez que el talento está comprometido, ¿cuál es tu consejo para crear una excelente experiencia para el candidato y asegurar que las personas adecuadas pasen por el proceso?

El mercado de talento está creciendo rápidamente y, en el futuro, las empresas deberán aprovechar la tecnología en sus procesos de reclutamiento para competir por el talento. 

La tecnología de reclutamiento obsoleta desmotiva a los candidatos, en particular a la Generación Z. De hecho, la investigación en la industria muestra que el 54% de ellos no completará una solicitud de empleo si sienten que los métodos de reclutamiento de los empleadores están desactualizados. 

También puedo decir que el reclutamiento virtual llegó para quedarse. Los candidatos y empleados han enfrentado cambios sin precedentes y ahora tienen nuevas expectativas sobre el proceso de reclutamiento. Más del 84% de las organizaciones cambiaron su proceso de reclutamiento para permitir reclutamiento virtual. El 42% invirtió y aceleró sus capacidades de reclutamiento digital.    

Además de esto, los reclutadores necesitan tener alianzas sólidas con los responsables de la contratación, para alinearse en prioridades y no solo asegurar captar la atención de los candidatos correctos, sino también garantizar la representación adecuada en el proceso de entrevistas. 

Según tu experiencia, ¿cómo pueden los profesionales de RR.HH. y cultura trabajar con la organización en general para identificar necesidades de talento?

Es importante que exista una comunicación abierta en toda la organización, especialmente desde el equipo directivo, para que todos estén alineados en prioridades y necesidades organizacionales.

Mantener reuniones periódicas y encuentros de liderazgo interdepartamentales asegura que el equipo de RR.HH. esté al tanto de las necesidades de talento de la organización y pueda atenderlas.

También creemos que es sumamente importante que haya líneas de comunicación abiertas entre los líderes de RR.HH. y los empleados. El liderazgo necesita escuchar directamente de los empleados sobre sus experiencias y necesidades para garantizar que también se respondan a las necesidades de los futuros empleados.

¿Hay algo que veas que los reclutadores, internos u otros, hacen regularmente que te haga pensar, "¡No, dejen de hacer eso!"?

Diría que debemos eliminar los procesos manuales de filtrado y contratación. Somos lo suficientemente afortunados de vivir en una era donde la tecnología se desarrolla rápidamente cada día.

Existen tantas herramientas innovadoras y técnicas que pueden ayudar a los reclutadores en cada paso del proceso de contratación, y sin embargo, aún me encuentro con muchos procesos manuales. ¡Asegúrate de aprovechar todos los recursos tecnológicos avanzados que tenemos a nuestro alcance!

Con tanta competencia y ruido allá afuera, ¿cuáles son tus 3 mejores formas de atraer y comprometer al mejor talento en una industria cuando aún no se han puesto en contacto contigo?

Según LinkedIn, el 70% de la fuerza laboral global es talento pasivo, y el 30% restante busca empleo activamente. Por lo tanto, las estadísticas de reclutamiento demuestran que puedes estar perdiendo un enorme grupo de talento si tu reclutamiento solo se enfoca en quienes buscan empleo activamente.

Primero, buscamos construir relaciones con los candidatos educándolos sobre qué es la consultoría y cómo hacemos nuestro trabajo. Esto ayuda a establecer lazos con aquellos talentos que aún están decidiendo su camino profesional.    

También queremos tomarnos el tiempo de escuchar y motivar al talento destacado para que explore la vida en BCG a través de experiencias segmentadas y personalizadas de principio a fin.

Sabemos que la Generación Z y el talento en sus primeros años profesionales esperan experiencias personalizadas y tienen mayor probabilidad de responder a empleadores que los abordan de manera personalizada. Lograr equilibrar la personalización 1:1 es la clave, especialmente cuando se reclutan grandes volúmenes de candidatos o para roles especializados.  

Además, hemos implementado una capacidad de búsqueda habilitada por IA que está aprendiendo nuestras formas de encontrar candidatos adecuados con mínima supervisión. Con un filtrado eficiente de perfiles, hemos mapeado y revisado más de un millón de perfiles de candidatos este año.

¿Cuáles son las tres estrategias más efectivas que usas para retener empleados?

No dependemos únicamente de la compensación como medio para motivar al personal a quedarse. Es un componente importante—y nos aseguramos de ser competitivos—pero lo que realmente genera conexión es la experiencia que viven.

En primer lugar, queremos mantener el equilibrio y normas de trabajo sostenibles para nuestros empleados. Todo gira en torno a las 5R: reforzar, reconocer, reconectar, recargar a nuestros equipos y reimaginar el futuro. 

Todos estamos tratando de encontrar el equilibrio ideal entre trabajo y vida para nuestra gente. Su seguridad, bienestar y resiliencia siempre deben ser la prioridad. 

Por ejemplo, en BCG hemos estado invirtiendo en el futuro del trabajo, incluyendo equipos híbridos y a distancia, ofreciendo a nuestro personal programas y políticas flexibles en su día a día y en permisos de ausencia. 

En segundo lugar, seguimos buscando formas de involucrar a nuestro equipo y construir comunidades que respalden su experiencia en BCG. 

Por ejemplo, el año pasado lanzamos Accessibility@BCG, una comunidad global que apoya al personal con discapacidades físicas, neurodiversidad, enfermedades crónicas y problemas de salud mental, así como a aquellos empleados que son cuidadores de personas en estas situaciones. Esto está alineado con nuestra cultura de diversidad e inclusión, algo a lo que estamos comprometidos a través de acciones claras y transparencia. 

Y, por último, ofrecemos oportunidades de crecimiento profesional. Los empleados tienen muchas más probabilidades de quedarse en una organización si pueden ver el compromiso de la empresa con su formación y reciclaje profesional. 

Ofrecemos a nuestra gente múltiples opciones para crecer profesionalmente, incluyendo animarlos a unirse a grupos de recursos para empleados, facilitando tiempo para la educación continua y el voluntariado. 

También brindamos apoyo para el reembolso de matrículas en cursos externos.  En BCG, vivimos bajo el lema “One BCG, Many Paths”, donde los BCGers tienen la oportunidad de trabajar y desafiarse en nuestras numerosas industrias y áreas funcionales, y eventualmente elegir aquella que realmente les apasione para enfocarse. ¡Las posibilidades son infinitas!

¿Puedes compartir cinco técnicas que utilizas para identificar el talento más adecuado para el puesto que deseas cubrir? 

Personalmente, siempre trato de mantener una mentalidad abierta a la hora de identificar talento. Los requisitos de cada puesto son diferentes, y hoy en día existe una gran variedad de habilidades que una persona puede poseer. 

Por ello, no utilizo técnicas de “talla única”. Sin embargo, en BCG siempre consideramos varios aspectos al contratar.

1 . Aprovechar la tecnología 

Un área en la que invertimos mucho en tecnología es la de las pruebas de habilidades. Aunque las pruebas de habilidades y otras herramientas de evaluación existen desde hace décadas, hemos presenciado avances notables en este ámbito en los últimos años. 

Las pruebas de habilidades nos permiten filtrar candidatos de manera más efectiva y acortar el proceso de contratación. Observamos evaluaciones de comportamientos como la ética laboral sólida y la motivación.   

2 . Alejarse de las formas tradicionales de contratación

Queremos acceder a nuevos grupos de candidatos diversos. BCG ha invertido en alianzas con organizaciones como Management Leadership for Tomorrow y ha ampliado su alcance a HBCUs y HSIs. 

También hemos invertido en brindar a los talentos diversos las herramientas para tener éxito y hemos ampliado nuestros programas de etapa temprana de carreras. 

Estos programas incluyen Growing Future Leaders, Bridge to Consulting y Discover BCG, todos diseñados para ayudar a estudiantes subrepresentados a desarrollar las herramientas necesarias para triunfar en sus carreras.  

3 . Une el arte y la ciencia en tu enfoque

Hemos construido un modelo biónico de talento que aprovecha la innovación y los datos/analíticas para impulsar mejores resultados. Conectar todas nuestras funciones (adquisición de talento, aprendizaje, desarrollo de liderazgo, planificación de la fuerza laboral, gestión del desempeño, incorporación) requiere un hilo común de datos que todos los sistemas puedan leer, entender y traducir.  

4 . Comprende lo que busca el talento 

Es increíblemente importante que comprendamos lo que busca el talento, conectando con el mercado y realizando investigaciones valiosas. A partir de ahí, evaluamos nuestra Propuesta de Valor al Empleado (EVP) para asegurarnos de abordar los elementos más importantes de lo que desean los talentos.

5 . Asegúrate de hacer seguimiento y medir el progreso

¿Cómo se recluta el talento? ¿Tu proceso de contratación es libre de sesgos? ¿Tu grupo de candidatos es lo suficientemente amplio; reclutas siempre en los mismos lugares? ¿Cómo realizas las entrevistas? Hemos observado que el uso de IA/tecnología ha reducido los sesgos en un 20% y aumentado la diversidad de género al 46% de las contrataciones. Hemos incorporado revisiones ciegas de currículums, lenguaje más inclusivo, historias e impacto de nuestras comunidades de talento diverso, todo esto como resultado de la evaluación.   

¡Gracias por tus aportaciones, Amber! ¿Cómo pueden nuestros lectores seguir tu labor? 

Me alegraría poder conectar con nuestros lectores allí. Puedes encontrarme en LinkedIn y seguir a nuestro BCG en LinkedIn. 

Otros aportes de la serie

• Para encontrar al mejor talento nuevo, aprovecha el talento existente
• Para contratar al mejor talento para tu organización, no confundas la afinidad cultural con la actitud
• Para encontrar al mejor talento, ten muy claros tus valores
• Por qué dar a los candidatos una visión auténtica de tu cultura es crucial para la contratación