Cómo Hacer una Oferta de Trabajo: 10 Pasos + Plantilla de Correo Electrónico
Has hecho mucho trabajo duro publicando descripciones de puestos, buscando candidatos, evaluándolos y manteniéndolos interesados durante todo tu proceso de selección.
El candidato seleccionado es una excelente opción, así que te gustaría hacerle una oferta de trabajo. ¡Momentos emocionantes! Pero, ¿cómo te acercas a la oferta y a una posible negociación?
Esto puede ser especialmente estresante si estás contratando a tu primer empleado.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Pista—¡el proceso comenzó mucho antes, durante la selección!
Esta es la orientación que doy tanto a reclutadores como a gerentes de contratación sobre cómo hacer una oferta de trabajo.
Cómo Hacer una Oferta de Trabajo
Aunque la oferta de trabajo es el final del proceso de selección, lograr que los candidatos cierren (es decir, que acepten la oferta) comienza desde el momento en que les hablas por primera vez y su información entra en tu software de reclutamiento.
Las acciones que tomes en cada etapa del proceso te permitirán llevarlos a un estado mental “cerrable”, “¡Sí quiero trabajar en la empresa!” (o lo opuesto y hacer que ellos mismos se descarten, lo cual también es importante para que ninguna de las partes pierda tiempo).
Construir una buena relación y empatía con el candidato es lo más importante, ya que esto mantendrá alta tu tasa de aceptación de ofertas (OAR). Una buena OAR generalmente se considera alrededor del 90%.
Aquí tienes una guía de 10 pasos para hacer una oferta de trabajo a la persona adecuada cuando la encuentres. Profundizaremos en algunos de estos pasos más adelante en el artículo, pero estos pasos son un buen punto de partida.
Paso 1: Actúa rápido
Una vez terminada la entrevista final, no esperes para tomar una decisión. Habla con todos los miembros del equipo de selección para discutir la retroalimentación de la entrevista y llegar a un veredicto con el que todos se sientan cómodos.
Muchos candidatos habrán postulado a varios trabajos y podrían recibir una oferta de alguna de esas oportunidades en cualquier momento. Por eso es importante responderles de manera oportuna.
Paso 2: Haz la llamada
Ponte en contacto con los candidatos el mismo día de su entrevista final o dentro de un día después de decidir. Esto demuestra entusiasmo y reduce el estrés del candidato.
Ofrece el trabajo por teléfono antes de enviar un correo electrónico con la carta de oferta formal. Si la persona no está disponible, deja un mensaje con tu información de contacto o escribe un correo para agendar la llamada.
Paso 3: Sé entusiasta
Muestra entusiasmo durante la llamada. Felicita al candidato y pregúntale cómo se siente respecto a la oferta. Quieres generar una pizca de emoción antes de que se una al equipo.
Paso 4: Explica las razones de la decisión
A todos nos gusta sentir validación y que nuestro esfuerzo y tiempo fueron realmente apreciados. Explica por qué fue elegido, destacando su experiencia, habilidades y encaje con la empresa.
Paso 5: Habla de la remuneración y beneficios
Comparte el salario base y los principales beneficios. Proporciona detalles sobre días libres pagados, seguros y cualquier periodo de prueba. Dale espacio al candidato para hacer preguntas sobre estos temas.
Paso 6: Obtén una respuesta
Si el candidato no acepta o rechaza inmediatamente, pregúntale cómo se siente y fija una fecha límite para su decisión. Esto no es para presionar, sino para mantener las necesidades del negocio en foco, ya que podrías tener que contactar a otros candidatos o reiniciar el proceso de entrevistas.
Paso 7: Pide retroalimentación adicional
Consulta si el candidato tiene preguntas restantes o si hay algo más que necesites saber. Ofrece tu información de contacto para futuras dudas y consulta si estaría dispuesto a darte comentarios sobre su experiencia en el proceso de reclutamiento.
Paso 8: Confirma la fecha de inicio
Te alegra haber encontrado a tu candidato y que quiera aceptar, pero no será oficialmente tu empleado hasta que haya acabado todas sus otras relaciones laborales y organizado su agenda.
Habla sobre una posible fecha de inicio y discute cualquier compromiso previo relacionado con ausencias o vacaciones.
Paso 9: Envía la oferta por escrito
Envía la carta de oferta por correo electrónico o compártela a través de una plataforma de firma electrónica. Incluye términos y condiciones como salario, beneficios, puesto, obligaciones legales, días libres pagados, fecha límite de respuesta, fecha de inicio y nombre del supervisor.
Si se requieren verificaciones de antecedentes, asegúrate de explicar que la oferta es condicional. Los servicios de verificación de empleados pueden ayudar a que este proceso sea rápido.
Paso 10: Haz el seguimiento y comienza el preboarding
Ponte en contacto para asegurarte de que la persona candidata recibió la carta de oferta y responde cualquier pregunta adicional que puedan tener. Una vez que hayan firmado y devuelto la carta, es momento de integrarlos en tu proceso de preboarding.
Las personas de RR. HH. que asisten a conferencias de reclutamiento pueden descubrir estrategias efectivas para crear ofertas laborales competitivas. Al asistir a conferencias, obtendrás conocimientos sobre cómo crear ofertas de empleo atractivas que los candidatos no puedan rechazar.
Consejos para hacer una oferta de trabajo
Si bien el salario siempre será un factor importante (¡todas las personas tienen cuentas por pagar!), probablemente habrá otros factores que influyan en la decisión. Tu trabajo es averiguar cuáles son para comprobar si tu oferta laboral también cumple con esos requisitos.
Los motivadores generales para cualquier persona suelen entrar en algunas categorías (por supuesto, esta lista no es exhaustiva):
- Compensación económica
- Alcance del puesto
- Crecimiento de la empresa
- Cultura (de la empresa y del equipo)
- Ubicación
- Trabajo en remoto
- Industria.
Un estudio global de Manpower Group descubrió que el 40% de las personas candidatas identifica la flexibilidad horaria como uno de sus 3 factores motivadores más importantes al aceptar un nuevo puesto. Por eso, asegúrate de destacar las políticas que tengas sobre trabajo remoto, híbrido o de horarios flexibles.
Haz preguntas personales
Las entrevistas laborales son personales, así son las cosas. ¡Piénsalo, estás contratando a una persona!
Aquí tienes algunas preguntas que puedes incorporar desde la primera entrevista:
- Pregunta directamente: ¿por qué quieres cambiar? ¿Por qué accediste a tener esta conversación? ¿Cuál es tu situación?
- Pregunta cuáles son sus aspiraciones profesionales.
- Si actualmente trabajan en una start-up, ¿les gusta esa mentalidad y entorno? Si no lo hacen, ¿están abiertas/os a ese tipo de ambiente/buscándolo?
Obtén las respuestas a estas preguntas al inicio de la conversación para poder mencionarlas y abordarlas sutilmente (si corresponde) en la parte en la que describes tu empresa y el puesto durante la entrevista.
Ejemplo:
Entrevistador: “¿Por qué quieres cambiar?”
Candidato:“Ahora estoy en una empresa grande y quiero ir a un lugar donde haya menos burocracia y menos barreras para tomar decisiones.”
Puedes vincular esta información con tu discurso más adelante, destacando cómo tu empresa es ágil y autónoma.
Está perfectamente bien ayudar a las personas a autoexcluirse del proceso.
Por ejemplo, si una persona candidata busca emprendimiento y autonomía, pero tú eres una gran empresa en la que se necesita alguien que cumpla una función bajo parámetros definidos, ¡puede que no sea la mejor combinación!
“Vender” tu empresa
Pongo “vender” entre comillas porque, aunque eso es lo que se está haciendo, en realidad, es bastante diferente a vender tomates en el mercado.
Antes que nada, tu trabajo debe ser informar. Eso comienza desde el momento en que escribes una descripción del puesto y continúa durante el proceso de onboarding.
Ahora que tienes una idea de cuáles son sus motivaciones, aquí tienes algunas ideas de cómo vincular eso con tu empresa:
La oportunidad
- Habla sobre el potencial de tu empresa, tus últimos lanzamientos o rondas de financiación, y tus ambiciones.
- Describe el alcance de la oportunidad: ¡no tengas miedo de ayudar a los candidatos a hacer números sobre el potencial del mercado!
- Comparte la hoja de ruta del producto, el futuro de lo que planeas construir y cómo encajará este puesto
- Habla sobre los demás miembros del equipo y su nivel
- Habla sobre el desarrollo (no necesariamente el crecimiento profesional) y las cosas que los candidatos podrían aprender (y lo que tú puedes aprender de ellos a cambio). En lugar de marcos de progresión profesional (¡hay demasiada incertidumbre para eso!), tal vez cuentes tu propia historia de desarrollo en tu empresa en términos de impacto y responsabilidad.
Tus valores
Habla sobre cómo tú y tu equipo viven sus valores cada día. Cuenta sobre una ocasión en la que tú o alguien de tu equipo usó sus valores para tomar decisiones.
Sorprende y deleita
En algunos mercados, los candidatos son tratados como números en una máquina de lotería; ¡esperemos que tú no hagas eso!
Tomarte un poco de tiempo para sorprender al candidato realmente puede diferenciar tu oferta del resto y ayudar a que la acepte.
Aquí algunas ideas:
- Ofrece que hablen con otras personas de la empresa que hayan tenido un trayecto similar al suyo
- Asegúrate de mantenerte en contacto con el candidato durante todo el proceso. Por ejemplo, si tuvo una entrevista con otras personas, pregúntale qué le pareció conocer al equipo
- Da retroalimentación personalizada, especialmente a quienes han avanzado mucho en el proceso. Cuanto más lejos lleguen, más feedback deberían recibir. Grabar Looms con comentarios siempre es un buen detalle.
- Pon atención a algo que mencionen durante el proceso de entrevista, tal vez intereses que mencionen. ¡Podría ser algo con lo que sorprenderlos durante su integración!
Breves aciertos y errores
Haz:
- Sé transparente con cada candidato sobre lo que puedes ofrecer y cuáles son los requisitos
- Sé honesto si te gusta el candidato, pero igualmente, si tienes algunas reservas. Es perfectamente válido decir: "Me gustaron mucho tus respuestas aquí y tu actitud durante todo el proceso me hace creer que puedes encajar bien. Mis pequeñas dudas son sobre tu experiencia en X, así que como tu mánager me aseguraré de ponerte al día lo antes posible, pero también es algo para que consideres".
- Prepárate para decirles que necesitas verificar algo en caso de no tener respuestas (por ejemplo, sobre aumentos, renovaciones anuales de acciones, etc.). Está bien no saber todas las respuestas de inmediato, pero asegúrate de comprobarlo y volver a contactar a los candidatos con sus preguntas.
No hagas:
- No prometas cosas que no estás seguro de poder cumplir, como aumentos. Puedes proporcionar un posible camino en la mayoría de los casos, así que es bueno plantearlo de esa manera. Recuerda que los caminos de desarrollo no solo se presentan en títulos o en pasar a gestión.
- No prometas una oferta en ninguna conversación que no sea la llamada de oferta (por ejemplo, entrevistas y llamadas previas al cierre)
- No digas a los candidatos que son la única opción, aunque sea verdad. No busques una relación de gato y ratón con el candidato ni que uno tenga ventaja sobre el otro. Esta decisión es igualmente importante para ambas partes. Debe tomarse entendiendo que, aunque ellos puedan gustarnos, hay otras empresas y, aunque puedan gustarnos, hay otros candidatos.
La llamada previa al cierre
Si sientes que no tienes suficiente información sobre las expectativas del candidato, puedes utilizar una llamada previa al cierre.
Idealmente, ya habrás generado suficiente relación antes de la entrevista final para conocer las expectativas, ¡pero eso no siempre sucede!
Décadas atrás, las llamadas previas al cierre se usaban de manera muy agresiva para presionar a los candidatos y lograr que se comprometieran antes de que tú lo hicieras.
Eso ya no es aceptable. En cambio, deberías intentar ponerte al mismo nivel que el candidato y tener una conversación sincera sobre cómo está la situación y cómo se sienten.
Así puedes iniciar una conversación demostrando entusiasmo e insinuando que una oferta llegará pronto:
“Estamos haciendo una sincronización final con el equipo, pero estamos muy entusiasmados contigo. Solo quería tomar un momento para conversar sobre algunos puntos finales.”
Luego, pregúntales si tienen alguna pregunta o comentario sobre la empresa o el puesto, el proceso y cualquier otra cosa hasta ahora. Dales el espacio para aclarar cualquier duda que puedan tener.
Aquí tienes una conversación de ejemplo—¡no es un guion!
Declaración previa al cierre: “Suponiendo que te hiciéramos una oferta que tuviera sentido a nivel financiero, ¿te ves uniéndote a nosotros?”
Respuesta potencial 1️⃣ : el candidato dice "Sí"
Si no dudaron y eres su primera elección, haz estas preguntas adicionales:
- “¿Has hablado de ‘nombre de tu empresa’ con alguien más con quien debas tomar la decisión?”
- “Teóricamente, si todo saliera bien, ¿cuál sería la fecha más próxima en la que podrías empezar?”
Respuesta potencial 2️⃣ : el candidato no está seguro si se uniría o no:
- Pregunta de forma muy directa “¿Cuáles son tus consideraciones/qué te detiene?”:
- Repite lo que te ha dicho para confirmar que lo entendiste correctamente.
- Habla sobre cualquiera de esas consideraciones que puedas abordar en ese momento.
- Pregunta "¿Cuál es tu plazo para tomar una decisión?"
Respuesta potencial 3️⃣ : El candidato insiste en que quiere una oferta primero y luego lo considerará:
- La probabilidad de que acepten es menor, pero, al final, tienes que seguir adelante. Está de acuerdo con esa idea con ánimo: “¡Por supuesto! Estamos muy emocionados y nos pondremos en contacto contigo lo antes posible.”
- "¿Puedes compartirme algunas de las consideraciones que tienes?—quizás pueda responderlas ahora mismo."
- Pide, "¿Cuál es tu plazo para tomar una decisión?"
- Termina describiendo cuáles son los próximos pasos del proceso y agenda la próxima llamada con esa persona.
Llegar a un acuerdo
Para los escenarios 1 y 2 anteriores, quizá quieras hacer la siguiente pregunta y observar su reacción.
Puedes preguntar lo mismo para el escenario 3 también, pero no te sorprendas si esto no genera una respuesta concreta. Más bien, intenta averiguar si existen otros factores determinantes además de los números de la oferta.
Pregúntales, "Si te hiciéramos la siguiente oferta (expón la oferta con todo detalle, incluyendo salario, acciones, beneficios, etc), ¿la aceptarías?"
Si dicen que aceptan, tienes un acuerdo tentativo. Si siguen pensándolo, averigua por qué retomando las preguntas de arriba.
Quiero recalcar que lo anterior es una llamada idealizada y no siempre ocurre así.
Algunos candidatos pueden no sentirse cómodos dándote una respuesta directa, así que simplemente apártate y acepta que puede que tengas que hacer una oferta sin garantías.
Hacer una oferta—Plantillas de llamada y correo para usar
Es probable que tengas un proceso de aprobación para cualquier oferta, así que asegúrate de que las ofertas que hagas estén aprobadas por todas las partes necesarias (Finanzas, responsable de selección, CEO).
He visto demasiados reclutadores con años y años de experiencia que han tenido que volver a contactar a los candidatos con la cabeza agachada porque fueron demasiado entusiastas. ¡Aprende de sus errores!
Mi consejo es que hagas la mejor oferta que puedas. Gracias a toda tu buena preparación y pre-cierre, deberías tener una idea bastante clara de lo que se necesita económicamente para cerrar al candidato. Asegúrate de presentar eso al comité de aprobación.
Mi recomendación es agendar una llamada y después enviar un correo como confirmación. Por muy útil que sea el correo, sigo creyendo mucho en ver/escuchar el entusiasmo genuino y la reacción en directo de las personas ante una oferta, pues eso dice mucho.
La llamada
¡Vamos a darle la buena noticia al candidato con una oferta verbal!
En primer lugar, agenda la llamada por correo en vez de llamarle por sorpresa.
Esto se debe a que quieres asegurarte de que está en el mejor estado mental y físico. También puedes insinuar en el correo que será una buena noticia y así quizá calibrar su entusiasmo.
Durante la llamada, empieza preguntándole qué le ha parecido el proceso de selección hasta el momento y si tiene sugerencias o comentarios. Escucha primero, así podrás decidir cómo proceder.
Luego, hazle saber que te encantaría que se uniera y que estás teniendo esta llamada para ofrecerle el puesto.
Comienza explicando tanto la misión de la empresa como la del puesto. Así puedes guiarle por el camino y el plan, y ayudarle a imaginarse ya como parte del equipo.
Haz que se entusiasmen con la idea de incorporarse y transformar la imagen de lo que puede ser su puesto y de crear un trabajo del que puedan sentirse orgullosos y pensar—¡esto es parte de su legado! (esto puede que no funcione con todos los candidatos, pero es solo una idea).
Hazles la oferta verbal y explícalo, especialmente si hay componentes como OTE, acciones o beneficios que pueden variar de una empresa a otra y requieren aclaración.
Describe el proceso a partir de aquí, asegurándote de mencionar:
- Explica los documentos que recibirán y que deben firmar (contrato de trabajo o carta de oferta formal)
- Después de firmar, tienen que entregar su carta de renuncia. No asumas que todos saben cómo presentar la renuncia, y no presiones a las personas para que la entreguen antes de recibir el contrato—es una mala práctica. Más orientaciones a continuación.
- Si es necesario, pregunta si pueden negociar la reducción del período de preaviso (especialmente relevante en Europa). Usar vacaciones para "compensar" el período de preaviso no cuenta, ya que seguirán siendo empleados de la otra empresa, solo que estarán de permiso anual.
- Guíalos por el proceso de incorporación y haz que se sientan ya parte del equipo.
- Pregunta si tienen más dudas y anímales a hacer preguntas a lo largo de todo el proceso. Te sorprenderá hasta dónde llega este pequeño gesto para hacer que las personas se sientan bienvenidas.
Guiando su proceso de renuncia
Esto depende de la aceptación y de si pueden unirse en la fecha de inicio indicada. Puedes mencionar algo como:
"¿Cómo crees que irá la conversación con tu jefe? - ¿esperas una contraoferta? - si la respuesta es sí - ¿Por qué no te han dado (el nivel, aumento de sueldo, promoción) antes?"
Algo a tener en cuenta, aunque no necesariamente mencionar, es que, aunque las contraofertas son tentadoras, las estadísticas están en contra de aceptarlas.
Ahora la empresa sabe que la persona quiere irse y, en muchas ocasiones, lo que buscan es ganar tiempo para encontrar su reemplazo. Esta es una actitud muy anticuada, pero muchas empresas, e incluso algunos responsables, aún piensan así.
Plantilla de correo de oferta de trabajo
Un aspecto a tener en cuenta es que los correos de oferta son vinculantes en algunas jurisdicciones, así que asegúrate de esto si no quieres enviar un correo de oferta sin intención.
En lugares como Reino Unido, y la mayor parte de Europa, después del correo de oferta también deberás enviar un contrato de trabajo (a diferencia de los EE. UU., donde la mayoría de las veces basta con una carta de oferta formal).
A continuación te muestro una plantilla de correo de oferta que suelo enviar:
Hola X,
¡Gracias por tu tiempo hace un momento—fue genial ponernos al día!
Como mencionamos, ¡nos encantaría hacerte una oferta para el puesto de X en la empresa X!
- Título del puesto
- Salario base
- Acciones
- Responsable directo: Nombre
- Duración del periodo de prueba - si aplica
- Cualquier otra información relevante, como puede ser bono por firma anticipada, fecha de inicio, etc.
- Beneficios estándar.
Por favor, dime si te gustaría aceptar la oferta o si tienes alguna duda. La oferta superior está sujeta a que realicemos dos referencias profesionales, una de las cuales deberá ser con tu responsable más reciente. Por favor, proporciona sus datos de contacto, incluyendo dirección de email y número de teléfono, y avísales de que nos pondremos en contacto con ellos en breve por cualquiera de estos medios. Te enviaremos todo el papeleo con la fecha de inicio acordada de X. Para que pueda prepararlo, ¿me puedes facilitar la siguiente información?:
- Nombre completo
- Dirección actual
- Pasoporte/documento válido para trabajar
¡Tenemos muchas ganas de que te unas al equipo!
X
Además de lo anterior, una característica útil de los sistemas de seguimiento de candidatos es contar con plantillas de oferta integradas que también puedes utilizar.
Negociaciones
Mi recomendación es que busques hacer tu mejor oferta y cerrar al candidato en un número y condiciones desde el principio—¡así ahorras tiempo a todos!
También deberías dejarles saber que procuras hacer tu mejor oferta desde el inicio y pon esa idea en su cabeza.
¡Sin embargo, la negociación es un equilibrio!
No quieres hacer demasiados esfuerzos por nadie, créeme, al final nunca funciona. Tampoco quieres ser completamente terco y no involucrarte en absoluto.
Piénsalo como una cita. Si juegas demasiado difícil de conseguir—¡somos adultos, eso es manipulador! Si tú haces todo y la otra persona apenas se involucra o es demasiado exigente, tampoco es bueno.
Sencillamente pon las cartas sobre la mesa y asegúrate de ser transparente. Luego pídele a la otra persona que sea igual de transparente contigo y, si no lo es y termina por no unirse, es porque así debía ser.
Piénsalo, si eres honesto y directo con el candidato y luego intenta manipular o jugar, no necesitas esa energía ni esa actitud.
Si crees que la negociación es razonable y te sientes cómodo con ello, asegúrate de tener margen dentro del rango y también paridad interna.
Tampoco quieres dejar que todos negocien tanto como puedan porque, al final, terminarás con una gran brecha salarial de género. ¡Se ha demostrado una y otra vez que las mujeres no negocian tanto como los hombres!
Esto es algo que menciono a los candidatos durante la etapa de oferta, porque trabajo para mantener los rangos salariales en las empresas donde colaboro competitivos y actualizados:
“Trabajamos con un consultor de compensación para desarrollar un sistema de niveles profesionales y rangos salariales asociados. Este nuevo sistema está ayudando a que las ofertas sean competitivas y equitativas al pagar en torno al percentil 80 del mercado, ajustado por el coste de vida. También nos permite crear un sistema mucho más justo para empleados actuales y futuros, eliminando la negociación del proceso; de lo contrario, solo estaríamos premiando a los grandes negociadores en lugar de basar las ofertas en la experiencia y las habilidades.”
Esto, he notado, tiene tres beneficios principales:
- Deja clara tu posición para que haya menos negociaciones repetitivas sobre pequeños detalles
- Demuestra que los rangos salariales que has creado no se han sacado de la nada
- Evidencia tu compromiso con la equidad y la paridad interna.
Después del cierre
¡Felicidades, han aceptado tu oferta! Sin embargo, el hecho de que el candidato haya aceptado la oferta no significa que tu trabajo haya terminado.
No dejes que tu nuevo empleado sienta que te has desvanecido y los has dejado solos (pero tampoco los acoses, por supuesto).
El proceso de contratación puede ser duro, así que asegúrate de demostrarles que ellos también cumplieron su parte.
Cuando hayan firmado su contrato de trabajo/carta formal de oferta, mantén el contacto comprobando cómo ha ido su renuncia.
Asegúrate de que, un par de semanas antes de su ingreso (si el preaviso es largo), revises cómo se sienten.
Otra buena idea es invitarlos a una reunión clave del equipo o a un evento social.
Hazles sentir parte del equipo y bienvenidos durante todo el proceso, especialmente antes de su incorporación.
Artículo relacionado: Cómo lograr un preboarding impecable para nuevos empleados
Reflexiones finales
Las ofertas deberían ser la última pieza del rompecabezas del proceso de contratación, pero es una pieza que tendrás que comenzar a construir desde el principio con cada candidato.
No dejes la conversación sobre la oferta para el final porque, muchas veces, terminarás perdiendo tiempo con candidatos que pueden estar buscando cosas completamente diferentes a lo que puedes ofrecer.
¡Como siempre, mucha suerte!
Si quieres mantenerte al día con las últimas tendencias y mejores prácticas en la búsqueda y atracción de talentos, asegúrate de suscribirte al boletín de People Managing People. Recibirás las últimas ideas de expertos en RR.HH. y Adquisición de Talento directamente en tu bandeja de entrada.