Cómo Hacer una Oferta de Trabajo: 10 Pasos + Plantilla de Correo Electrónico
Has hecho un gran trabajo publicando descripciones de puestos, buscando candidatos, evaluándolos y manteniéndolos interesados durante todo el proceso de selección.
El candidato seleccionado es una excelente elección, así que te gustaría hacerle una oferta de trabajo. ¡Es un momento emocionante! Pero, ¿cómo abordas la oferta y la posible negociación?
Esto puede resultar especialmente estresante si contratas a tu primer empleado. Esta es la orientación que doy tanto a reclutadores como a responsables de contratación sobre cómo hacer una oferta de trabajo.
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Cómo hacer una oferta de trabajo
Aunque la oferta de trabajo es el final del proceso de selección, cerrar a los candidatos (es decir, asegurarte de que acepten la oferta) comienza desde el momento en que hablas por primera vez con ellos y su información entra en tu software de reclutamiento.
Las acciones que tomes en cada paso del proceso te permiten llevarlos a un estado mental "cerrable", "¡Sí, quiero trabajar en esta empresa!" (o hacer lo contrario y que ellos mismos se autoeliminen, lo que también es importante para no perder el tiempo ninguna de las dos partes).
Establecer una buena relación y empatía con el candidato es lo más importante, ya que esto mantendrá alta tu tasa de aceptación de ofertas (OAR). Una buena OAR, generalmente, se considera que está alrededor del 90%.
Aquí tienes una guía de 10 pasos para hacer una oferta de trabajo al candidato adecuado cuando lo encuentres. Profundizaremos en algunos de estos más adelante en el artículo, pero estos pasos son un buen punto de partida.
Paso 1: Actúa rápido
Una vez realizada la entrevista final, no esperes para tomar una decisión. Habla con todos los miembros del equipo de selección para discutir la retroalimentación de la entrevista y llegar a un veredicto con el que todos se sientan cómodos.
Muchos candidatos habrán postulado a varios empleos y podrían recibir una oferta de alguna de esas oportunidades en cualquier momento. Por eso es importante responderles con rapidez.
Paso 2: Haz la llamada
Contacta a los candidatos el mismo día de su entrevista final o como máximo un día después de decidir. Esto demuestra interés y reduce el estrés del candidato.
Ofrece el puesto por teléfono antes de enviar un correo electrónico con la carta de oferta formal. Si la persona no está disponible, deja un mensaje con tus datos de contacto o escríbele un email para agendar una llamada.
Paso 3: Sé entusiasta
Muestra entusiasmo durante la llamada. Felicita al candidato y pregúntale cómo se siente respecto a la oferta. Quieres generar cierto entusiasmo antes de que se una al equipo.
Paso 4: Expón los motivos de la decisión
A todos nos gusta sentirnos valorados y saber que nuestro tiempo y esfuerzo se aprecian realmente. Explica por qué fue elegido, destacando su experiencia, habilidades y encaje con la empresa.
Paso 5: Habla de salario y beneficios
Comparte el salario base y los beneficios principales. Proporciona detalles sobre días libres pagados, seguros y cualquier periodo de prueba. Y ofrece espacio para que el candidato haga preguntas sobre estos aspectos.
Paso 6: Obtén una respuesta
Si el candidato no acepta ni rechaza de inmediato, pregúntale cómo se siente y fija una fecha límite para su decisión. Esto no es para presionar, sino para mantener las necesidades de la empresa en foco, ya que podrías tener que contactar a otros candidatos o reiniciar el proceso de entrevistas.
Paso 7: Pide retroalimentación adicional
Pregunta si al candidato le queda alguna duda o si hay algo más que debas saber. Ofrécele tus datos de contacto para otras consultas y pregúntale si estaría dispuesto a darte retroalimentación sobre su experiencia durante el proceso de selección.
Paso 8: Confirma la fecha de inicio
Es estupendo que hayas encontrado a tu candidato y quiera aceptar, pero no será oficialmente tu empleado hasta que tenga tiempo de finalizar otras relaciones laborales y organizar su agenda.
Hablen sobre una posible fecha de incorporación y consulten sobre compromisos previos para tomarse tiempo libre.
Paso 9: Envía una oferta por escrito
Envía la carta de oferta por correo electrónico o compártela a través de una plataforma de firma electrónica. Incluye los términos y condiciones, como salario, beneficios, puesto, obligaciones legales, días libres remunerados, fecha límite de respuesta, fecha de inicio y nombre del supervisor.
Si se requieren verificaciones de antecedentes, asegúrate de explicar que la oferta es condicional. Los servicios de verificación de empleados pueden ayudar a que este proceso sea rápido.
Paso 10: Haz Seguimiento y Comienza la Preintegración
Ponte en contacto para asegurarte de que el candidato recibió la carta de oferta y responde cualquier pregunta adicional que pueda tener. Una vez que haya firmado y devuelto la carta, es momento de incluirlo en tu proceso de preintegración.
Los profesionales de recursos humanos que asisten a conferencias de reclutamiento pueden descubrir estrategias efectivas para crear ofertas de trabajo competitivas. Al asistir a conferencias, obtendrás ideas sobre cómo hacer ofertas atractivas que los candidatos no puedan rechazar.
Consejos para Hacer una Oferta de Trabajo
Si bien el salario siempre será un factor importante (¡todos tenemos cuentas que pagar!), probablemente haya otros aspectos que influyan en la decisión. Tu labor es averiguar cuáles son para poder ver si tu oferta de trabajo también coincide con esos requerimientos.
Los motivadores generales para todos se engloban en varias categorías (por supuesto, una lista no exhaustiva):
- Compensación económica
- Alcance del puesto
- Crecimiento de la empresa
- Cultura (de la empresa y del equipo)
- Ubicación
- Trabajo remoto
- Industria.
Un estudio global de Manpower Group encontró que el 40% de los candidatos considera la flexibilidad de horario como uno de los tres factores más importantes cuando aceptan un nuevo puesto, así que asegúrate de destacar cualquier política que tengas sobre trabajo remoto, híbrido o flexible y la programación de los horarios.
Haz preguntas personales
Las entrevistas de trabajo son personales, así son. ¡Piénsalo, estás contratando a una persona!
Aquí tienes algunas preguntas que puedes integrar desde la primera entrevista:
- Pregunta directamente—¿por qué quieres cambiar de trabajo? ¿Por qué accediste a tener esta conversación? ¿Cuál es tu situación?
- Pregunta cuáles son sus aspiraciones profesionales.
- Si actualmente trabaja en una start-up, ¿le gusta esa mentalidad y ese entorno? Si no lo hace, ¿está abierto/a o buscando ese tipo de ambiente?
Obtén las respuestas a estas preguntas al inicio de la conversación para poder mencionarlas sutilmente y abordarlas (si corresponde) al momento de describir tu empresa y el puesto.
Ejemplo:
Entrevistador: “¿Por qué quieres cambiar de trabajo?”
Candidato:“Ahora estoy en una empresa grande y quiero cambiar a un lugar con menos burocracia y menos barreras para tomar decisiones.”
Puedes vincular esta información en tu propuesta después, enfocándote en cómo tu empresa es ágil y autónoma.
Está perfectamente bien ayudar a las personas a autoexcluirse del proceso.
Por ejemplo, si un candidato busca emprendimiento y autonomía, pero tú eres una gran empresa donde se necesita que alguien trabaje bajo parámetros ya establecidos, ¡puede que no sea una buena combinación!
“Vender” Tu Empresa
Pongo “vender” entre comillas porque, aunque eso es lo que estás haciendo, en realidad, esto es bastante diferente a vender tomates en el mercado.
Ante todo, tu trabajo debe ser proporcionar información. Eso comienza desde el momento en que redactas una descripción de puesto y continúa durante la integración.
Ahora que tienes una idea de cuáles son sus motivadores, aquí tienes algunas ideas sobre cómo conectar eso con tu empresa:
La oportunidad
- Habla sobre el potencial de tu empresa, tus lanzamientos más recientes o rondas de financiación, y tus ambiciones.
- Define el alcance de la oportunidad—no tengas miedo de ayudar a los candidatos a hacer cuentas sobre el potencial del mercado.
- Comparte la hoja de ruta del producto, el futuro de lo que planeas construir y cómo este puesto encajará en ello
- Habla sobre las demás personas del equipo y su calibre
- Habla sobre el desarrollo (no necesariamente sobre progresión profesional) y sobre las cosas que los candidatos podrían aprender (y lo que tú puedes aprender de ellos a cambio). En lugar de marcos de progresión (hay demasiada incertidumbre para eso), tal vez cuenta tu propia historia de crecimiento en tu empresa en términos de impacto y responsabilidad.
Tus valores
Habla de cómo tú y tu equipo viven sus valores cada día. Cuenta una ocasión en la que tú o alguien de tu equipo utilizó sus valores para tomar decisiones.
Sorprende y genera entusiasmo
En algunos mercados, los candidatos son tratados como números en una máquina de lotería—¡esperemos que no sea tu caso!
Dedicar un poco de tiempo a sorprender al candidato realmente puede diferenciar tu oferta del resto y ayudar a que sea aceptada.
Aquí tienes algunas ideas:
- Ofréceles la oportunidad de hablar con otras personas de la empresa que hayan tenido un recorrido similar al de ellos
- Asegúrate de mantener contacto con el candidato durante todo el proceso. Por ejemplo, si tuvo una entrevista con otras personas, pregúntale qué le pareció conocer al resto del equipo
- Proporciona retroalimentación personalizada, especialmente para quienes han llegado realmente lejos en el proceso. Cuanto más avanzan, más feedback debería haber. Grabar Looms con retroalimentación siempre es un buen detalle.
- Presta atención a algo que haya dicho durante el proceso de entrevista—quizá algún interés personal. ¡Tal vez puedas sorprenderle con ello durante su integración!
Recomendaciones rápidas: qué hacer y qué evitar
Haz:
- Sé transparente con cada candidato acerca de lo que puedes ofrecer y cuáles son los requisitos
- Sé honesto si te gusta el candidato pero, igualmente, si tienes ciertas reservas. Es perfectamente válido decir: "Me gustaron mucho tus respuestas aquí y tu actitud durante el proceso me lleva a pensar que puedes encajar muy bien. La pequeña preocupación es tu experiencia en X, así que como tu mánager me aseguraré de ponerte al día lo antes posible, pero también es algo que deberías considerar."
- Prepárate para decirles que necesitas comprobar algo en caso de no tener respuestas (por ejemplo, sobre aumentos, renovaciones anuales de acciones, etc.). No hay problema en no saberlo todo de inmediato, pero asegúrate de verificar y volver con las respuestas a las preguntas de los candidatos.
No hagas:
- No prometas cosas que no estás seguro de poder cumplir, como aumentos salariales. Puedes mostrar una posible trayectoria en la mayoría de los casos, así que es mejor plantearlo de esa forma. Recuerda, las oportunidades de desarrollo no solo son en títulos o en ascensos a gestión.
- No prometas una oferta en ninguna conversación que no sea la llamada de oferta (por ejemplo, entrevistas o llamadas previas al cierre)
- No digas a los candidatos que son la única opción, incluso si así es. No deberías buscar una relación de gato y ratón con el candidato, ni tampoco querrás que una de las partes supere demasiado a la otra. Esta decisión es igual de importante para ambas partes. Debe tomarse comprendiendo que, aunque ellos puedan gustarnos, hay otras empresas y, aunque tú puedas quererlos, hay otros candidatos.
La llamada previa al cierre
Si sientes que no tienes suficiente comprensión sobre las expectativas del candidato, sin duda puedes emplear una llamada previa al cierre.
Idealmente, ya has construido esa confianza antes de la entrevista final y sabes cuáles son sus expectativas, pero ¡eso no siempre pasa!
Décadas atrás, las llamadas previas al cierre solían ser herramientas realmente agresivas para presionar a los candidatos a comprometerse antes de que tú lo hicieras.
Eso ya no es aceptable. En su lugar, debes intentar ponerte al nivel del candidato y tener una conversación sincera sobre la situación hasta ahora y cómo se siente.
Aquí tienes cómo puedes iniciar una conversación mostrando entusiasmo y sugiriendo que pronto llegará una oferta:
“Estamos haciendo una última sincronización con el equipo, pero estamos sumamente entusiasmados contigo. Solo quería tomarme un segundo para hablar sobre algunos puntos finales.”
Luego pregunta si tienen alguna pregunta o comentario sobre la empresa o el puesto, el proceso y todo lo demás hasta ahora. Dales el espacio para aclarar cualquier inquietud que puedan tener.
Aquí tienes un ejemplo de conversación—¡no es un guion!
Declaración de pre-cierre: “Suponiendo que te extendiéramos una oferta que tuviera sentido financieramente, ¿te ves uniéndote a nosotros?”
Posible respuesta 1️⃣ : el candidato dice "Sí"
Si no dudaron y eres la primera opción, haz estas preguntas adicionales:
- “¿Has hablado sobre “el nombre de tu empresa” con alguien más que deba participar en la decisión?”
- “Teóricamente, si todo sale bien, ¿cuál sería la fecha más temprana en la que podrías empezar?”
Posible respuesta 2️⃣ : el candidato no está seguro de si se uniría o no:
- Pregunta de manera muy honesta “¿Cuáles son tus consideraciones/qué es lo que te detiene?”:
- Repite lo que dijeron para que puedas confirmar que entendiste correctamente.
- Habla sobre cualquiera de las consideraciones que puedas abordar en ese momento.
- Pregunta "¿Cuál es tu plazo para tomar una decisión?"
Posible respuesta 3️⃣ : El candidato insiste en que quiere una oferta primero y luego lo considerará:
- La probabilidad de que se unan es menor pero, finalmente, tienes que seguir adelante. Está de acuerdo con esa idea de manera positiva: “¡Por supuesto! Estamos súper entusiasmados y te contactaremos lo antes posible.”
- "¿Puedes compartir conmigo algunas de tus consideraciones? — quizás pueda abordarlas aquí directamente?"
- Pregunta, "¿Cuál es tu plazo para tomar una decisión?"
- Finaliza describiendo cuáles son los siguientes pasos en el proceso y acuerda la próxima llamada con ellos.
Llegar a un acuerdo
Para los escenarios 1 y 2 anteriores, puedes querer preguntar lo siguiente y evaluar su reacción.
Puedes preguntar también para el escenario 3, pero no te sorprendas si esto no resulta en una respuesta concreta. En cambio, intenta averiguar si hay otros factores determinantes además de los números de la oferta.
Pregúntales, "Si te hiciéramos la siguiente oferta (di la oferta con todo detalle, incluyendo remuneración, acciones, beneficios, etc.), ¿la aceptarías?"
Si dicen que la aceptarán, tienes un acuerdo tentativo. Si aún lo están pensando, averigua por qué repasando las preguntas anteriores.
Quiero destacar que lo anterior es una llamada idealizada y no siempre resulta de esa manera.
Algunos candidatos pueden sentir que no pueden darte una respuesta directa, así que simplemente retírate y acepta que puede que tengas que hacer una oferta sin garantías.
Hacer una oferta—Plantillas de llamada y correo electrónico a seguir
Es probable que tengas un proceso de aprobación para cualquier oferta, así que por favor asegúrate de que todas las ofertas estén aprobadas por todas las partes que deban hacerlo (Finanzas, Responsable de Selección, CEO).
He visto a demasiados reclutadores con años y años de experiencia teniendo que volver a los candidatos con la cabeza agachada porque se entusiasmaron demasiado. ¡Aprende de sus errores!
Mi consejo es que vayas con la mejor oferta que puedas hacer. Gracias a toda tu preparación y pre-cierre, deberías tener una muy buena idea de qué es lo necesario, monetariamente hablando, para cerrar al candidato. Asegúrate de presentar eso al comité de aprobación.
Mi recomendación es programar una llamada y luego enviar un correo electrónico como confirmación. Por muy útil que sea el correo electrónico, sigo creyendo firmemente en escuchar/ver la reacción en vivo de las personas ante una oferta porque eso te dice mucho.
La llamada
¡Vamos y demos la buena noticia al candidato con una oferta verbal!
Primero, agenda la llamada con ellos por correo electrónico en lugar de llamarles inesperadamente.
Esto es porque quieres asegurarte de que estén en el espacio mental y físico adecuado. Quizás quieras insinuar en el correo que serán buenas noticias, y así también podrás medir su entusiasmo.
Durante la conversación, comienza preguntándoles cómo les ha parecido el proceso de selección hasta ahora y si tienen algún comentario o sugerencia. Escucha primero, para que puedas evaluar cómo proceder.
Después de eso, hazles saber que te encantaría que se unieran y que esta llamada es para hacerles una oferta de trabajo.
Comienza hablando tanto de la misión de tu empresa como del puesto en particular. Así puedes guiarlos a través del recorrido y el plan, y ayudarles a imaginarse ya como parte del equipo.
Anímales a que vengan y redefinan cómo puede lucir ese puesto, y a crear un trabajo del que puedan sentirse orgullosos y pensar—¡esto es parte de su legado! (esto puede que no funcione con todas las personas, pero es solo una idea).
Hazles la oferta verbal y explícalo, especialmente si hay componentes como OTE, acciones o beneficios que pueden variar de una empresa a otra y necesitan aclaración.
Describe el proceso a partir de aquí, asegurándote de abordar:
- Explicar los documentos que recibirán y tendrán que firmar (contrato laboral o carta formal de oferta)
- Después de firmar, deberán entregar su carta de renuncia. No des por hecho que todos saben cómo renunciar, y no presiones a nadie para que renuncie antes de recibir su contrato—es una mala práctica. Más orientación abajo.
- Si es necesario, pregunta si pueden negociar la reducción de su periodo de preaviso (especialmente relevante en Europa). Usar días de vacaciones para "compensar" el periodo de preaviso no es válido, ya que seguirán siendo empleados de la otra empresa, solo que de vacaciones.
- Explícales el proceso de onboarding y haz que se sientan parte del equipo desde el principio.
- Pregunta si tienen más dudas y anímales a preguntar durante todo el proceso. Te sorprenderá lo lejos que llega este pequeño gesto para que se sientan bienvenidos.
Guiándoles en su proceso de renuncia
Esto depende de la aceptación y si pueden incorporarse en la fecha de inicio indicada. Puedes mencionar algo como:
"¿Cómo crees que irá la conversación con tu responsable? ¿Esperas que te hagan una contraoferta? si la respuesta es sí — ¿Por qué no te han dado ya el (nivel, aumento de sueldo, promoción) antes?"
Algo a tener en cuenta, pero no es necesario mencionarlo, es que, aunque la gente se sienta tentada por las contraofertas, las estadísticas no apoyan aceptarlas.
La empresa ahora sabe que la persona quiere irse y a menudo solo busca ganar tiempo para encontrar a alguien que la reemplace. Esta es una actitud antigua, pero muchas empresas, e incluso algunos jefes, todavía piensan así.
Plantilla de correo electrónico de oferta de trabajo
Algo importante a tener en cuenta es que los correos de oferta son vinculantes en algunas jurisdicciones, así que asegúrate de no enviar una oferta sin intención de hacerlo.
En lugares como Reino Unido, y la mayor parte de Europa, después del correo de oferta también tendrás que enviar un contrato laboral (a diferencia de Estados Unidos, donde muchas veces solo se envía una carta formal de oferta).
Aquí tienes un ejemplo de correo de oferta que suelo enviar:
Hola X,
¡Gracias por tu tiempo hace un momento, fue genial ponernos al día!
Como mencioné, ¡nos encantaría hacerte una oferta para el puesto de X en la empresa X!
- Título del puesto
- Salario base
- Acciones/participación
- Responsable directo: Nombre
- Duración del periodo de prueba - si es aplicable
- Cualquier otra información relevante, como bono por firma anticipada, fecha de incorporación, etc.
- Beneficios estándar.
Por favor dime si te gustaría aceptar la oferta o si tienes alguna pregunta. Esta oferta está sujeta a que realicemos 2 llamadas de referencia profesional, una de ellas con tu responsable más reciente. Proporciónanos sus datos de contacto, incluyendo correo electrónico y número de teléfono, y avísales de que nos pondremos en contacto con ellos en breve por cualquiera de estos medios. Te enviaremos toda la documentación con la fecha de inicio acordada, X. Para prepararla, ¿puedes darme los siguientes datos?
- Nombre completo
- Dirección actual
- PASAPORTE/documento que acredite tu derecho a trabajar
¡Tenemos muchas ganas de que te unas al equipo!
X
Además de lo anterior, una característica interesante de los sistemas de seguimiento de candidatos es que ya incluyen plantillas de oferta listas para usar.
Negociaciones
Mi recomendación es que optes por tu mejor oferta y que cierres el trato con la persona candidata sobre la cifra y condiciones cuanto antes—¡ahorrarás tiempo a todos!
También debes hacerles saber que intentas hacer tu mejor oferta desde el principio y poner ese pensamiento en primer plano.
¡Sin embargo, la negociación es un equilibrio!
No quieres hacer todo lo posible por alguien, créeme, nunca termina funcionando. Tampoco quieres ser completamente terco y no participar en absoluto.
Puedes pensar en el reclutamiento como una cita. Si juegas demasiado a ser difícil de conseguir—somos adultos, ¡eso es manipulador! Si lo haces todo y la otra parte apenas participa o es demasiado exigente, eso tampoco es bueno.
Sencillamente, pon tus cartas sobre la mesa y asegúrate de ser transparente. Luego pídeles que sean tan transparentes como tú y, si no lo son y finalmente no se unen, es lo que tenía que pasar.
Piénsalo, si eres honesto y directo con el candidato, y luego intenta jugar o manipular, no necesitas esa energía ni esa actitud.
Si crees que la negociación es razonable y te sientes cómodo con ella, asegúrate de que tienes margen dentro de la banda salarial y también la paridad interna.
Tampoco quieres dejar que todos negocien al máximo porque, eventualmente, terminarás con una gran brecha salarial de género. ¡Se ha demostrado una y otra vez que las mujeres no negocian tanto como los hombres!
Aquí hay algo que menciono a los candidatos durante la etapa de oferta, porque trabajo en mantener los rangos salariales en las empresas donde trabajo competitivos y actualizados:
“Trabajamos con un consultor de compensaciones para desarrollar un sistema de niveles de carrera y rangos salariales asociados. Este nuevo sistema ayuda a que las ofertas sean competitivas y equitativas al pagar alrededor del percentil 80 del mercado, ajustado por el costo de vida. También nos permite crear un sistema mucho más justo para los empleados actuales y futuros, eliminando la negociación de la ecuación; de otro modo, solo recompensaríamos a los mejores negociadores en vez de basar las ofertas en la experiencia y las habilidades.”
Esto, he comprobado, tiene tres beneficios principales:
- Establece claramente tu postura, por lo que hay menos negociaciones de ida y vuelta por pequeños detalles
- Demuestra que los rangos salariales que has creado no se han escogido arbitrariamente
- Muestra tu compromiso con la equidad y la paridad interna.
Cierre del Proceso
¡Felicidades, tu oferta ha sido aceptada! Sin embargo, solo porque el candidato haya aceptado la oferta, tu trabajo no termina aquí.
No dejes que tu nueva persona empleada sienta que has desaparecido de la faz de la Tierra y la has dejado sola (por supuesto, tampoco debes acosarla).
El proceso de selección puede ser difícil, así que asegúrate de demostrarles que han hecho su parte.
Una vez que hayan firmado su contrato laboral o la carta de oferta formal, mantente en contacto preguntando cómo fue su renuncia.
Asegúrate de que, un par de semanas antes de que empiecen (si tienen un preaviso más largo), les consultes cómo están.
Otra buena idea es invitarlos a una reunión clave del equipo o a una actividad social.
Haz que se sientan parte del equipo y bienvenidos durante todo el proceso, especialmente antes de que empiecen.
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Reflexiones Finales
Las ofertas deberían ser la última pieza del rompecabezas del proceso de selección, pero es una pieza que tendrás que empezar a trabajar desde el principio con cada candidato.
No dejes las conversaciones sobre la oferta para el final porque, a menudo, acabarás perdiendo el tiempo con candidatos que pueden estar buscando cosas completamente diferentes a lo que tú puedes ofrecer.
¡Como siempre, buena suerte!
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