Cómo hacer una oferta de empleo: 10 pasos + plantilla de correo electrónico
Has trabajado mucho publicando descripciones de puestos, buscando candidatos, evaluándolos y manteniéndolos interesados durante todo el proceso de contratación.
El candidato seleccionado encaja perfectamente, así que te gustaría hacerle una oferta de empleo. ¡Son tiempos emocionantes! Pero ¿cómo abordar la oferta y una posible negociación?
Esto puede ser especialmente angustioso si estás contratando a tu primer empleado. Esta es la orientación que doy tanto a los reclutadores como a los responsables de contratación sobre cómo hacer una oferta de empleo.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Cómo hacer una oferta de empleo
Aunque la oferta de empleo es el final del proceso de contratación, lograr que los candidatos acepten la oferta comienza desde el momento en que hablas con ellos por primera vez y su información entra en tu software de contratación.
Las acciones que llevas a cabo en cada etapa del proceso te permiten llevarlos a un estado mental «dispuesto a aceptar», «¡Sí, quiero trabajar en la empresa!» (o hacer lo contrario y lograr que se autoexcluyan; eso también es importante para que ninguna de las partes pierda el tiempo).
Crear una buena relación y conexión con el candidato es lo más importante, ya que esto mantendrá alta tu tasa de aceptación de ofertas (OAR). Por lo general, se considera que una buena OAR ronda el 90 %.
Aquí tienes una guía de 10 pasos para hacer una oferta de empleo al candidato adecuado cuando lo encuentres. Analizaremos algunos de ellos con más profundidad más adelante en el artículo, pero estos pasos son un buen punto de partida.
Paso 1: Actúa rápido
Una vez terminada la entrevista final, no esperes para tomar una decisión. Habla con todos los miembros del equipo de contratación para analizar los comentarios de la entrevista y llegar a un veredicto con el que todos se sientan conformes.
Muchos candidatos habrán solicitado varios puestos y podrían recibir una oferta de alguna de esas oportunidades en cualquier momento. Por eso es importante responderles con rapidez.
Paso 2: Haz la llamada
Contacta con los candidatos el mismo día de su entrevista final o en el plazo de un día desde que tomes la decisión. Esto demuestra interés y reduce el estrés del candidato.
Ofrece el puesto por teléfono antes de enviar un correo electrónico con una carta de oferta formal. Si la persona no está disponible, deja un mensaje con los datos de contacto o envía un correo electrónico para programar una llamada.
Paso 3: Sé entusiasta
Expresa entusiasmo durante la llamada. Elogia al candidato y pregúntale qué siente respecto a la oferta. Quieres generar un poco de entusiasmo antes de que se incorpore al equipo.
Paso 4: Explica los motivos de la decisión
A todo el mundo le gusta recibir un poco de validación y sentir que su esfuerzo y su tiempo han sido realmente valorados. Explica por qué fue elegido, destacando su experiencia, sus habilidades y su adecuación a la empresa.
Paso 5: Habla sobre el salario y los beneficios
Comparte el salario base y los principales beneficios. Proporciona detalles sobre las vacaciones remuneradas, el seguro y cualquier período de prueba. Y deja espacio para que el candidato haga preguntas sobre estos aspectos.
Paso 6: Obtén una respuesta
Si el candidato no acepta ni rechaza inmediatamente la oferta, pregúntale qué opina y establece un plazo para que tome una decisión. Esto no pretende presionar al candidato, sino mantener centradas las necesidades de la empresa, ya que tendrás que contactar con otros candidatos o reiniciar el proceso de entrevistas.
Paso 7: Solicita comentarios adicionales
Pregunta si el candidato tiene alguna duda pendiente o si hay algo más que debas saber. Facilítale tus datos de contacto para futuras preguntas y averigua si estaría dispuesto a darte algún comentario sobre su experiencia durante el proceso de contratación.
Paso 8: Confirma la fecha de incorporación
Es estupendo que hayas encontrado a tu candidato y que quiera aceptar la oferta, pero oficialmente no será tu empleado hasta que haya tenido tiempo de finalizar otras relaciones laborales y organizar su agenda.
Habla sobre una posible fecha de incorporación y aborda cualquier compromiso previo de tiempo libre.
Paso 9: Envía una oferta por escrito
Envía la carta de oferta por correo electrónico o compártela mediante una plataforma de firma electrónica. Incluye términos y condiciones como el salario, los beneficios, el cargo, las obligaciones legales, el tiempo libre remunerado, la fecha límite para responder, la fecha de inicio y el nombre del supervisor.
Si se requieren verificaciones de antecedentes, asegúrate de explicar que la oferta es condicional. Los servicios de verificación de empleados pueden ayudar a garantizar que este proceso sea rápido.
Paso 10: Haz seguimiento y comienza la preparación previa a la incorporación
Comunícate para asegurarte de que el candidato recibió la carta de oferta y responde cualquier pregunta adicional que pueda tener. Una vez que la haya firmado y devuelto, es hora de incorporarlo a tu proceso de preparación previa a la incorporación.
Los profesionales de recursos humanos que asisten a conferencias sobre contratación de personal pueden descubrir estrategias eficaces para elaborar ofertas de empleo competitivas. Al asistir a conferencias, obtendrás información sobre cómo hacer ofertas de empleo convincentes que los candidatos no puedan rechazar.
Consejos para hacer una oferta de empleo
Aunque el salario siempre será un factor importante (¡la gente tiene facturas que pagar!), es probable que haya otros factores que influyan en la decisión. Tu trabajo consiste en averiguar cuáles son para comprobar si tu oferta de empleo también cumple esos requisitos.
Los motivadores generales para todo el mundo se clasifican en varias categorías (por supuesto, esta no es una lista exhaustiva):
- Compensación económica
- Alcance del cargo
- Crecimiento de la empresa
- Cultura (de la empresa y del equipo)
- Ubicación
- Trabajo remoto
- Sector.
Un estudio global de Manpower Group descubrió que el 40 % de los candidatos considera la flexibilidad del horario uno de sus tres principales factores de motivación al aceptar un nuevo puesto, así que asegúrate de destacar cualquier política que tengas sobre el trabajo remoto, híbrido o flexible, así como sobre los horarios.
Haz preguntas personales
Las entrevistas de trabajo son personales, así son las cosas. ¡Era de esperarse, estás contratando a una persona!
Estas son algunas preguntas que puedes incorporar desde la primera entrevista:
- Pregunta directamente: ¿por qué quieres cambiar de empleo? ¿Por qué aceptaste tener esta conversación? ¿Cuál es tu situación?
- Pregunta cuáles son sus aspiraciones profesionales.
- Si actualmente trabaja en una empresa emergente, ¿le gustan esa mentalidad y ese entorno? Si no es así, ¿está abierto a ese tipo de entorno o lo está buscando?
Obtén las respuestas a estas preguntas al principio de la conversación para poder mencionarlas sutilmente y abordarlas (si corresponde) durante la parte de la conversación en la que describes tu empresa y el cargo.
Ejemplo:
Entrevistador: “¿Por qué quieres cambiar de empleo?”
Candidato:“Ahora estoy en una empresa grande y quiero irme a un lugar con menos burocracia y obstáculos para tomar decisiones.”
Puedes incorporar esta información a tu presentación más adelante, haciendo hincapié en que tu empresa avanza con rapidez y ofrece autonomía.
Es perfectamente válido ayudar a las personas a autoexcluirse del proceso.
Por ejemplo, si un candidato busca espíritu emprendedor y autonomía, pero tú eres una gran empresa en la que necesitas que alguien desempeñe un cargo siguiendo parámetros establecidos, ¡puede que no sea una buena combinación!
“Vender” tu empresa
Escribo “vender” entre comillas porque, aunque eso es lo que estás haciendo, ¡en realidad es muy diferente de vender tomates en el mercado!
Ante todo, tu trabajo debe consistir en proporcionar información. Eso comienza desde el momento en que redactas una descripción del puesto y continúa durante la incorporación.
Ahora que tienes una idea de cuáles son sus motivaciones, aquí tienes algunas ideas sobre cómo conectarlas con tu empresa:
La oportunidad
- Habla sobre el potencial de tu empresa, tus lanzamientos más recientes o tu ronda de financiación, así como sobre tus ambiciones.
- Explica el alcance de la oportunidad; ¡no tengas miedo de ayudar a los candidatos a hacer los cálculos sobre el potencial del mercado!
- Comparte la hoja de ruta del producto, lo que planeas desarrollar en el futuro y cómo encajará este puesto.
- Habla sobre las demás personas del equipo y su nivel profesional.
- Habla sobre el desarrollo (no necesariamente sobre la progresión profesional) y sobre las cosas que los candidatos podrían aprender (y lo que tú puedes aprender de ellos a cambio). En lugar de marcos de progresión (hay demasiada incertidumbre para eso), quizá puedas contar tu propia historia de crecimiento en la empresa en términos de impacto y responsabilidad.
Tus valores
Habla sobre cómo tú y tu equipo viven sus valores cada día. Habla sobre alguna ocasión en la que tú o alguien de tu equipo haya utilizado sus valores para orientar la toma de decisiones.
Sorprender y deleitar
En algunos mercados, los candidatos son tratados como números en una máquina de lotería; ¡esperemos que tú no vayas a hacer eso!
Dedicar un poco de tiempo a sorprender al candidato puede diferenciar realmente tu oferta de la de los demás y ayudar a que sea aceptada.
Algunas ideas:
- Ofréceles la posibilidad de hablar con otras personas de la empresa que hayan tenido una trayectoria similar a la suya.
- Asegúrate de mantener el contacto con el candidato durante todo el proceso. Por ejemplo, si ha tenido una entrevista con otras personas, pregúntale qué le pareció conocer a los demás miembros del equipo.
- Proporciona comentarios personalizados, especialmente a las personas que hayan llegado muy lejos en el proceso. Cuanto más avancen, más comentarios deberías ofrecer. Grabar vídeos en Loom con comentarios siempre es un detalle agradable.
- Presta atención a algo que diga durante el proceso de entrevista, quizá a sus intereses. ¡Podría ser algo con lo que sorprenderle durante su incorporación!
Qué hacer y qué evitar rápidamente
Qué hacer:
- Sé transparente con cada candidato sobre aspectos como lo que puedes ofrecer y cuáles son los requisitos.
- Sé sincero si el candidato te gusta, pero también si tienes algunas reservas. Es perfectamente válido decir: "Me gustaron mucho tus respuestas en este aspecto y tu actitud durante todo el proceso me ha llevado a pensar que puedes encajar bien. La pequeña preocupación es tu experiencia en X, así que, como tu responsable, me aseguraré de que te pongas al día sobre ello lo antes posible, pero también es algo que debes tener en cuenta."
- Prepárate para decirles que necesitas comprobar algo si no tienes las respuestas (por ejemplo, sobre cuestiones como los aumentos salariales, las actualizaciones anuales de la participación accionarial, etc.). No pasa nada por no conocer todas las respuestas de inmediato, pero asegúrate de verificarlas y volver a contactar con los candidatos para responder a sus preguntas.
Qué evitar:
- No prometas en exceso cosas que no estás seguro de poder cumplir, como aumentos salariales. En la mayoría de los casos puedes ofrecer una posible trayectoria, así que es mejor plantearlo de esa manera. Recuerda que las trayectorias de desarrollo no se limitan a los títulos ni a pasar a la dirección.
- No prometas una oferta en ninguna conversación que no sea la llamada de la oferta (por ejemplo, durante las entrevistas y las llamadas previas al cierre).
- No les digas a los candidatos que son la única opción, aunque sea así. No deberías buscar una relación de tira y afloja con el candidato, ni tampoco querrás que parezca que una de las partes domina a la otra. Esta decisión es igual de importante para ambas partes. Debe abordarse con plena conciencia de que, aunque nosotros podamos gustarles, existen otras empresas y, aunque ellos puedan gustarte, existen otros candidatos.
La llamada previa al cierre
Si sientes que no comprendes suficientemente bien las expectativas del candidato, sin duda puedes hacer una llamada previa al cierre.
Lo ideal es que ya hayas creado una relación de confianza antes de la entrevista final, de modo que sepas cuáles son las expectativas, ¡pero eso no siempre ocurre!
En décadas pasadas, las llamadas previas al cierre eran herramientas muy agresivas que se utilizaban para presionar a los candidatos a comprometerse antes de que tú te comprometieras con ellos.
Eso ya no es aceptable. En su lugar, debes intentar ponerte al mismo nivel que el candidato y mantener una conversación sincera sobre la situación hasta el momento y sobre cómo se siente.
Así puedes iniciar una conversación expresando entusiasmo y dejando entrever que pronto llegará una oferta:
“Estamos haciendo una última puesta en común del equipo, pero estamos sumamente entusiasmados contigo. Solo quería tomarme un momento para hablar sobre algunos asuntos finales.”
Luego pregunta si tiene alguna pregunta o comentario sobre la empresa o el puesto, el proceso y todo lo demás hasta el momento. Dale espacio para aclarar cualquier inquietud que pueda tener.
A continuación, se muestra un ejemplo de conversación, ¡no un guion!
Declaración previa al cierre: “Suponiendo que te hiciéramos una oferta que tuviera sentido desde el punto de vista económico, ¿te ves incorporándote a nuestra empresa?”
Posible respuesta 1️⃣: el candidato dice “Sí”
Si no dudó y es tu primera opción, haz estas preguntas adicionales:
- “¿Has hablado sobre «el nombre de tu empresa» con alguna otra persona cuya aprobación sea necesaria para tomar una decisión?”
- “En teoría, si todo saliera bien, ¿cuándo sería lo antes posible que podrías empezar?”
Posible respuesta 2️⃣: el candidato no está seguro de si se incorporaría:
- Pregunta con mucha franqueza: “¿Qué aspectos estás considerando o qué te está frenando?”:
- Repite lo que dijo para confirmar que lo entendiste correctamente.
- Habla sobre cualquiera de los aspectos que puedas abordar en ese momento.
- Pregunta “¿Cuál es tu plazo para tomar una decisión?”
Posible respuesta 3️⃣: el candidato insiste en que primero quiere recibir una oferta y después analizará la situación:
- La probabilidad de que se incorpore es menor, pero, en última instancia, debes seguir adelante. Acepta alegremente esa idea: “¡Por supuesto! Estamos muy entusiasmados y nos pondremos en contacto contigo lo antes posible.”
- “¿Puedes compartir conmigo algunos de los aspectos que estás considerando? Quizá pueda abordarlos directamente ahora.”
- Pregunta: “¿Cuál es tu plazo para tomar una decisión?”
- Termina describiendo cuáles son los siguientes pasos del proceso y fija la próxima llamada con esa persona.
Llegar a un acuerdo
En los escenarios 1 y 2 anteriores, quizá quieras hacer la siguiente pregunta y evaluar su reacción.
También puedes plantearla en el escenario 3, pero no te sorprendas si no obtienes una respuesta concreta. En su lugar, intenta averiguar si hay otros factores determinantes además de las cifras de la oferta.
Pregúntale: “Si te hiciéramos la siguiente oferta (expón la oferta con todo detalle, incluyendo efectivo, participación accionaria, beneficios, etc.), ¿la aceptarías?”
Si dice que la aceptará, tienes un acuerdo provisional. Si todavía lo está pensando, averigua por qué repasando las preguntas anteriores.
Quiero destacar que la llamada anterior es una versión idealizada y no siempre se desarrolla de esa manera.
Es posible que algunos candidatos no sientan que pueden darte una respuesta directa, así que simplemente da un paso atrás y acepta que quizá tengas que hacer una oferta sin garantías.
Cómo hacer una oferta: modelos de llamadas y correos electrónicos que debes seguir
Es probable que tengas un proceso de aprobación para cualquier oferta, así que asegúrate de que todas las ofertas que hagas estén aprobadas por todas las partes que deban aprobarlas (Finanzas, el responsable de contratación y el director ejecutivo).
He visto a demasiados reclutadores con años y años de experiencia tener que volver con los candidatos con el rabo entre las piernas porque fueron demasiado entusiastas. ¡Aprende de sus errores!
Mi consejo es que presentes la mejor oferta que puedas hacer. Gracias a toda tu preparación y a las conversaciones previas al cierre, deberías tener una idea bastante clara de lo que costaría económicamente cerrar al candidato. Asegúrate de presentar esa propuesta al comité de aprobación.
Mi recomendación es programar una llamada y después enviar un correo electrónico de confirmación. Aunque el correo electrónico es muy útil, sigo creyendo firmemente que escuchar o ver en directo la reacción de las personas ante una oferta es importante, porque te dirá mucho.
La llamada
¡Vamos a darle al candidato la buena noticia con una oferta verbal!
En primer lugar, programa la llamada con esa persona por correo electrónico en lugar de llamarla por sorpresa.
Esto se debe a que quieres asegurarte de que se encuentre en el estado mental y físico adecuado. Quizá quieras insinuar en el correo electrónico que serán buenas noticias y, de ese modo, evaluar también su entusiasmo.
Durante la conversación, empieza preguntándoles cómo creen que ha ido el proceso de contratación hasta el momento y si tienen alguna opinión o comentario. Escucha primero para poder valorar cómo proceder.
Después, hazles saber que te encantaría que se unieran al equipo y que has organizado esta llamada para hacerles una oferta de empleo.
Empieza repasando la misión de tu empresa y la misión específica del puesto. De este modo, podrás guiarles a través del recorrido y del plan, y ayudarles a imaginarse ya como parte del equipo.
Entusiasma a la persona con la idea de incorporarse, cambiar la percepción de lo que puede llegar a ser su puesto y crear un trabajo que pueda recordar en el futuro y pensar: ¡esto forma parte de su legado! (Puede que esto no funcione con todos los candidatos, pero es una idea).
Hazles la oferta verbal y explícasela, especialmente si incluye elementos como la remuneración objetivo (OTE), participaciones o beneficios, que pueden variar de una empresa a otra y necesitar aclaración.
Describe el proceso a partir de este momento, asegurándote de abordar lo siguiente:
- Explica los documentos que recibirán y firmarán (el contrato de trabajo o la carta formal de oferta).
- Después de firmar, tendrán que entregar su preaviso. No des por hecho que todo el mundo sabe cómo entregar el preaviso y no presiones a nadie para que lo entregue antes de recibir su contrato; es una mala práctica. Encontrarás más orientación a continuación.
- Si es necesario, pregunta si pueden negociar una reducción de su periodo de preaviso (especialmente relevante en Europa). Utilizar las vacaciones para «compensar» un periodo de preaviso no cuenta, ya que seguirán siendo empleados de la otra empresa, aunque estén de vacaciones.
- Guíales durante la incorporación y hazles sentir que ya forman parte del equipo.
- Pregunta si tienen alguna otra duda y anímales a hacer preguntas durante todo el proceso. Te sorprenderá hasta dónde llega este pequeño gesto para hacer que las personas se sientan bienvenidas.
Guiarles durante su dimisión
Esto depende de la aceptación y de si pueden incorporarse en la fecha de inicio especificada. Puedes decir algo como:
"¿Cómo crees que irá la conversación con tu responsable? - ¿esperas una contraoferta? - si es así, ¿por qué no te han ofrecido antes el (nivel, aumento salarial o ascenso)?"
Conviene tener en cuenta, aunque no necesariamente mencionarlo, que, si bien las contraofertas pueden resultar tentadoras, las estadísticas desaconsejan aceptarlas.
La empresa ya sabe que la persona quiere marcharse y, a menudo, intenta ganar tiempo para encontrar a su sustituto. Es una actitud muy anticuada, pero muchas empresas e incluso responsables individuales siguen pensando de esta manera.
Plantilla de correo electrónico de oferta de empleo
Es importante tener en cuenta que los correos electrónicos de oferta son vinculantes en algunas jurisdicciones, así que asegúrate de prestar atención a este aspecto si no quieres enviar correos electrónicos de oferta no intencionados.
En lugares como el Reino Unido y la mayor parte de Europa, después del correo electrónico de oferta también tendrás que enviar un contrato de trabajo (a diferencia de Estados Unidos, donde, en la mayoría de los casos, solo se envía una carta formal de oferta).
Este es un ejemplo del correo electrónico de oferta que envío:
Hola X:
Gracias por tu tiempo; ¡ha sido estupendo ponernos al día!
Como mencionamos, ¡nos encantaría hacerte una oferta para el puesto X en la empresa X!
- Nombre del puesto
- Salario base
- Participaciones
- Responsable directo: Nombre
- Duración del periodo de prueba, si corresponde
- Cualquier otra información relevante, que puede incluir una bonificación por firma anticipada, la fecha de inicio, etc.
- Beneficios estándar.
Avísame si te gustaría aceptar la oferta o si tienes alguna pregunta. La oferta anterior está sujeta a que realicemos 2 llamadas de referencias profesionales, una de ellas con tu responsable más reciente. Facilítanos sus datos de contacto, incluida su dirección de correo electrónico y número de teléfono, y avísales de que nos pondremos en contacto con ellos en breve por cualquiera de esos medios. Te enviaremos toda la documentación con la fecha de inicio acordada de X. Para poder prepararla, ¿podrías facilitarnos los siguientes datos?
- Nombre completo
- Dirección actual
- Pasaporte o documento que acredite el derecho a trabajar
¡Estamos deseando contar contigo en el equipo!
X
Además de lo anterior, una funcionalidad útil de los sistemas de seguimiento de candidatos es que incluyen plantillas de ofertas que también puedes utilizar.
Negociaciones
Mi recomendación es que intentes presentar tu mejor oferta y cerrar pronto con el candidato una cifra y unas condiciones concretas: ¡así ahorraréis tiempo todos!
También debes hacerles saber que intentas presentar tu mejor oferta y hacer que esa idea ocupe un lugar prioritario en su mente.
Sin embargo, ¡la negociación requiere equilibrio!
No quieres hacer todo tipo de concesiones por nadie, créeme, al final nunca funciona. Tampoco quieres ser completamente inflexible y no participar en absoluto.
Piensa en el reclutamiento como si fueran citas románticas. Si te haces demasiado de rogar —somos adultos, ¡eso es manipulación!—. Si lo haces todo y la otra parte apenas participa o exige demasiado, eso tampoco es bueno.
Simplemente pon tus cartas sobre la mesa y asegúrate de ser transparente. Después, pídeles que sean tan transparentes como tú y, si no lo son y al final no se incorporan, significa que no estaba destinado a suceder.
Piénsalo: si eres honesto y claro con la persona candidata, y esta intenta jugar contigo o manipularte, no necesitas esa energía ni esa actitud.
Si consideras razonable negociar y te sientes cómodo con ello, asegúrate de tener margen dentro del rango y también de contar con equidad interna.
Tampoco quieres permitir que todo el mundo negocie tanto como pueda porque, con el tiempo, acabarás teniendo una gran brecha salarial de género. ¡Se ha demostrado una y otra vez que las mujeres negocian menos que los hombres!
Esto es algo que menciono a las personas candidatas durante la etapa de la oferta, porque trabajo para mantener competitivos y actualizados los rangos salariales de las empresas en las que trabajo:
“Trabajamos con una consultora de compensación para desarrollar un sistema de niveles profesionales y rangos salariales asociados. Este nuevo sistema ayuda a que las ofertas sean competitivas y equitativas al pagar alrededor del percentil 80 del valor de mercado, ajustado según el coste de vida. También nos permite crear un sistema mucho más justo para las personas empleadas actuales y futuras al eliminar la negociación de la ecuación; de lo contrario, simplemente premiaríamos a quienes negocian mejor en lugar de basar las ofertas en la experiencia y las habilidades”.
He comprobado que esto tiene tres beneficios principales:
- Expone claramente tu posición, por lo que hay menos negociaciones de ida y vuelta sobre cuestiones menores
- Demuestra que los rangos salariales que has creado no han salido de la nada
- Muestra tu compromiso con la equidad y la paridad interna.
Después del cierre
¡Enhorabuena, han aceptado tu oferta! Sin embargo, que la persona candidata haya aceptado la oferta no significa que tu trabajo haya terminado.
No hagas que tu nueva persona empleada sienta que has desaparecido de la faz de la Tierra y la has dejado a su suerte (aunque, por supuesto, tampoco debes acosarla).
El proceso de contratación puede ser difícil, así que asegúrate de demostrarle que también ha cumplido con su parte.
Una vez que haya firmado su contrato de trabajo o carta formal de oferta, mantén el contacto preguntándole cómo fue su renuncia.
Asegúrate de preguntarle cómo está un par de semanas antes de que empiece (si el periodo de preaviso es más largo).
Otra buena idea es invitarla a una reunión importante del equipo o a una actividad social.
Haz que se sienta parte del equipo y bienvenida durante todo el proceso, especialmente antes de que empiece.
Artículo relacionado: Cómo perfeccionar la incorporación previa de una nueva persona empleada
Reflexiones finales
Las ofertas deberían ser la última pieza del rompecabezas del proceso de contratación, pero es una pieza que tendrás que empezar a construir desde el principio con cada persona candidata.
No dejes la conversación sobre la oferta para el final porque, a menudo, acabarás perdiendo tiempo con personas candidatas que quizá buscan cosas completamente distintas de lo que puedes ofrecer.
Como siempre, ¡buena suerte!
Si quieres estar al día de las últimas tendencias y mejores prácticas en reclutamiento y búsqueda de personas candidatas, asegúrate de suscribirte al boletín de People Managing People. Recibirás directamente en tu bandeja de entrada las últimas perspectivas de especialistas en Recursos Humanos y Adquisición de Talento.
