Aportación a la Cultura vs. Encaje Cultural: Guía de Contratación
Contratar no se trata solo de encontrar a alguien con las habilidades adecuadas—se trata de hallar a alguien que prospere en la cultura de tu empresa.
El debate entre contratar por “encaje cultural” versus “aporte cultural” ha cobrado fuerza, ya que las empresas buscan construir equipos que no solo trabajen bien juntos, sino que también aporten perspectivas nuevas.
En esta guía, exploraremos las diferencias entre contratar por encaje cultural y por aporte cultural, y cómo encontrar el equilibrio adecuado puede conducir a un entorno laboral más dinámico e innovador.
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¿Qué Queremos Decir Cuando Hablamos de Contratar por Encaje Cultural?
¿Cómo defines el encaje cultural? Se trata de reflejar los valores de tu empresa, aportar a la conversación y ofrecer una perspectiva que permita llegar a la mejor respuesta, no candidatos en serie.
Si te encuentras pensando “me recuerdan a mí” o “me gustaría tomar una cerveza con ellos”, probablemente estás considerando a esa persona para el puesto por las razones equivocadas.
Un equipo equilibrado no solo llegará a las mejores decisiones, sino que también ideará nuevas formas de abordar los problemas e identificar oportunidades. Nuestra forma de pensar como seres humanos está moldeada, en gran parte, por nuestras experiencias de vida. Diferentes orígenes y distintas vivencias no solo aportan nuevas perspectivas, sino también otros enfoques para resolver problemas y construir soluciones.
Lo que buscas es equilibrio en el equipo. Se necesitan distintas personalidades. Algunas personas te impulsarán hacia adelante y otras se tomarán su tiempo para reflexionar sobre el impacto de una decisión. Cada una tiene valor en diferentes momentos.
Pero hacer esto bien requiere centrarse en cómo definir “encaje cultural” para tu equipo y evitar sesgos en la contratación. La clave para lograrlo está en enfocarse en el elemento del aporte cultural. Si lo haces bien, podrás promover tu cultura de manera que atraiga talento increíble de una gran variedad de orígenes.
Contratar por encaje cultural es más eficaz cuando los reclutadores han completado programas de certificación de reclutadores enfocados en la dinámica moderna del lugar de trabajo.
¿Por Qué las Empresas Contratan por Encaje Cultural?
Quieres personas que trabajen bien con los demás en tu equipo. Si eres una empresa de ritmo acelerado, buscas a alguien que pueda trabajar a ese ritmo sin perder calidad. Si has creado un ambiente colaborativo, necesitas saber que has contratado a alguien que no trabajará de manera aislada.
Esto es lo que realmente significa contratar por encaje cultural.
Desafortunadamente, a veces esto puede convertirse en contratar demasiada similitud: se parecen a mí, piensan como yo, actúan como yo, vienen de un contexto similar, parecen agradables para pasar el rato, todas cosas superficiales que no harán avanzar al negocio y frenarán el crecimiento del equipo.
Ahora hay proveedores que afirman haber desarrollado software de reclutamiento capaz de evaluar el encaje cultural, pero dejar esto en manos de la tecnología no está exento de riesgos. Algunos softwares de reclutamiento ofrecen beneficios en la detección de sesgos, pero eso puede no ser suficiente para evaluar si alguien es un encaje o un aporte cultural.
Importancia del Encaje Cultural en el Lugar de Trabajo
Es un equilibrio complicado. Cada vez más empresas se centran en el aporte cultural en lugar del encaje cultural. Buscas a alguien que aporte algo nuevo a tu organización, y que se convierta en otro embajador o defensor de tu cultura. Alguien que siga dándole vida, sea modelo a seguir y la impulse hacia adelante... incluso ayudando a evolucionarla a medida que la compañía crece.
La cultura existe para ayudar a crecer la empresa. Un equipo sano que sabe cómo trabajar junto, con valores compartidos, impulsará el negocio, aportará ideas nuevas y propondrá procesos diferentes de una manera acorde a la forma en que el equipo colabora.
Algunos de los beneficios percibidos de contratar por encaje cultural incluyen aumentar el compromiso, la cohesión del equipo y reducir la rotación del personal.
Contexto Histórico
Contratar por encaje cultural no es algo nuevo, existe desde al menos los años 80, cuando las empresas comenzaron a operar bajo la filosofía de que si la personalidad o los valores de una persona coincidían, o al menos armonizaban, con la estrategia y misión de la compañía, esa persona estaría más conectada con su trabajo, sería más probable que permaneciera en la empresa y se mostraría más comprometida con sus tareas.
Desde entonces, las empresas se han enfocado más en construir una cultura fuerte y en contratar personas que la reflejen.
El problema es que en algunas industrias esto se ha convertido en una cultura de la similitud, más enfocada en la personalidad, la simpatía y la comodidad antes que en la habilidad, lo que conlleva consecuencias significativas como por ejemplo:
- Falta de una estrategia de reclutamiento diverso que tenga en cuenta tanto la experiencia y el pensamiento como la demografía
- Similitud en el pensamiento y las experiencias
- La exclusión de personas que impulsan a los demás a pensar fuera de lo común o de forma diferente (si todos tenemos las mismas experiencias, ¿cómo vamos a ser creativos e innovadores?).
¿Qué es un aporte cultural?
El concepto de encaje cultural ha evolucionado en gran medida hacia lo que ahora llamamos un aporte cultural (culture add), donde el enfoque está en encontrar personas que puedan seguir ayudando a que evolucionemos como organización y aporten nuevas ideas de una manera que refleje nuestros valores.
Puede que no sea alguien que provenga de una empresa como la tuya. Las empresas del mismo sector o que comenzaron en un lugar similar (pero que ahora son más grandes, por ejemplo) pueden no reflejar ya tu cultura.
Es fácil entusiasmarse por una empresa o una escuela en un currículum, pero puede que no sean la contratación adecuada para tu empresa en este momento.
Cambio en la terminología y el pensamiento
El objetivo del aporte cultural es alejarse de la homogeneidad y de la idea de que hay que conformarse a nuestra forma de ser.
Por supuesto, aún es necesario demostrar nuestros valores, pero se fomenta una mayor diversidad de pensamiento. No necesitas encajar en nuestra cultura, necesitas demostrar nuestra cultura y ser capaz de impulsarnos hacia adelante sumando a nuestra cultura.
Beneficios del aporte cultural
- Mayor creatividad e innovación
- Incremento del compromiso a través de conversaciones dinámicas y nuevas ideas orientadas a soluciones
- Mejor resiliencia empresarial
Consejo profesional: Elegir la herramienta de gestión de entrevistas adecuada puede agilizar el proceso de contratación de candidatos que se ajustan a la cultura de tu empresa.
Cómo incorporar un enfoque de aporte cultural en la contratación
Si quieres contratar personas que sumen a la cultura de tu empresa, primero te conviene tener claro a qué van a aportar. La cultura de tu empresa puede mostrarse de diversas formas o caracterizarse de varias maneras, pero normalmente se basa en algunas filosofías fundamentales que no cambian.
Veamos cómo defines la cultura.
Definiendo la cultura de tu empresa
La cultura se basa en tus valores y en cómo trabajan juntos como equipo. Pero también es, en gran medida, una realidad y no sólo un ideal.
Con esto en mente, tu cultura debe estar fundamentada en la realidad. No puedes decir que tienes una empresa transparente y luego nunca comunicar noticias incómodas o detalles financieros al equipo. Tampoco puedes decir que tienes una cultura colaborativa si no tienes sistemas que ayuden a las personas a trabajar juntas.
Lo que dices y lo que haces debe coincidir, y ser honesto sobre cómo es realmente la cultura es una parte importante para identificar lo bueno, lo que necesita cambiar y lo que la hace única.
El papel de la misión, la visión y los valores en la definición de la cultura.
Todo esto conduce a cómo trabajan juntos en equipo, cómo toman decisiones, cómo se comunican, qué esperan los unos de los otros, cómo resuelven los conflictos.
La misión y la visión son la estrella guía, pero los valores se centran en cómo se comportan para alcanzar esos objetivos.
Desarrollo de preguntas de entrevista para el aporte cultural
Cualquier entrevista de encaje cultural debe basarse en competencias que reflejen tus valores. Esto evitará la decisión basada en “me cae bien”.
Por ejemplo, si uno de tus valores es la autenticidad, hablar de la integridad de la persona lo reflejará. Si tienes un valor relacionado con moverse rápido o la actitud resolutiva, desarrollar preguntas de entrevista que aborden la capacidad de enfrentar la ambigüedad captará ese valor.
Utilizar competencias mantiene el proceso vinculado al puesto, al entorno laboral y lo hace más objetivo.
A continuación tienes algunas otras preguntas habituales que suelen hacerse:
Valor de la empresa: Innovación
- Pregunta: "Nuestra empresa valora el pensamiento innovador. ¿Puedes contarme alguna vez que ideaste una solución creativa para un problema desafiante? ¿Cómo la implementaste y cuál fue el resultado?"
- Propósito: Esta pregunta anima al candidato a hablar de su capacidad para pensar de manera diferente y promover el cambio, reflejando el compromiso de la empresa con la innovación.
Valor de la empresa: Colaboración
- Pregunta: "La colaboración es el corazón de nuestro éxito. ¿Puedes describir una situación en la que trabajaste de cerca con un equipo diverso para lograr un objetivo común? ¿Cómo te aseguraste de que la opinión de todos fuese valorada?"
- Propósito: Esta pregunta evalúa la experiencia del candidato integrando diferentes perspectivas en su trabajo y su capacidad para fomentar un ambiente colaborativo.
Valor de la empresa: Integridad
- Pregunta: "¿Puedes contarme sobre una ocasión en la que te enfrentaste a un dilema ético en el trabajo? ¿Cómo lo manejaste y cuál fue el resultado?"
- Propósito: Esta pregunta invita al candidato a demostrar su compromiso con el comportamiento ético y la honestidad.
Valor de la empresa: Aprendizaje continuo
- Pregunta: "¿Puedes dar un ejemplo de una habilidad o área de conocimiento que hayas desarrollado recientemente? ¿Cómo ha impactado este nuevo conocimiento en tu trabajo?"
- Propósito: Esta pregunta resalta el compromiso del candidato con la mejora continua y mantenerse actualizado con las tendencias del sector para evaluar qué tan bien se desempeñará en una cultura de aprendizaje.
Valor de la empresa: Enfoque en el cliente
- Pregunta: "¿Puedes compartir una experiencia en la que fuiste más allá para satisfacer las necesidades de un cliente? ¿Qué pasos diste para asegurar su satisfacción?"
- Propósito: Esta pregunta anima al candidato a hablar sobre su enfoque en la atención al cliente, mostrando cómo se alinea con el enfoque de la empresa en brindar experiencias excepcionales al cliente.
Mejores prácticas para realizar entrevistas de compatibilidad cultural
Como en cualquier entrevista, prepara preguntas sobre una ocasión en la que hayan demostrado esa competencia, lo que aprendieron, qué habrían hecho diferente, para afrontar la ambigüedad. Por ejemplo, volvamos al ejemplo de una cultura de ritmo rápido:
- Cuéntame sobre una vez en la que tuviste que empezar un proyecto sin toda la información necesaria.
- Cuéntame sobre una ocasión en la que estabas trabajando en un proyecto y tuviste que cambiar de rumbo en medio del proceso.
Busca a alguien que haya sabido manejar la incertidumbre, trabajar con lo que tenía, alguien que no necesitara la perfección para avanzar y que fuera lo suficientemente ágil para adaptarse sobre la marcha.
Esa es la persona que reflejará tu cultura de ingenio o rapidez en la ejecución.
Uso de herramientas de evaluación
Si bien algunas evaluaciones de personalidad pueden ser útiles para identificar áreas que explorar más durante una entrevista, la mayoría no está certificada para usarse en entrevistas como decisión final, así que ten precaución con esto.
También pueden llevar a contratar a personas con personalidades similares.
“Nos movemos rápido” no significa necesariamente que quieras a otra persona con alto D en DiSC en tu equipo. De hecho, puede que necesites un alto S para traer calma al caos. Solo necesitas que ese S también esté dispuesto a moverse rápido.
Mientras aplicas pruebas previas al empleo, puedes buscar un estilo de trabajo único en la persona o ver cómo su experiencia se refleja en el trabajo y valorar lo que puede aportar a la cultura, pero cuida cuánto peso le das a esto en el proceso de decisión, ya que puede perder importancia a medida que la persona se integra a tu cultura.
Consejo: Las herramientas de evaluación previas al empleo pueden ayudar proporcionando pruebas personalizables y automatizando la puntuación y los informes.
Involucrando al equipo
Un proceso de selección colaborativo te ayudará a obtener la opinión de tu equipo al contratar y asegurará que el equipo esté capacitado y preparado antes de entrevistarse con los candidatos.
Deben saber cómo llevar a cabo una entrevista conductual, cómo evitar problemas legales, entender las expectativas del puesto y en qué deben enfocarse durante la entrevista.
La formación adicional sobre sesgos y apertura a diferentes perspectivas es útil en general, pero también ayudará a evitar contratar por afinidad cultural por razones equivocadas.
Las personas reconocidas como promotores de la cultura son buenos candidatos para realizar la entrevista de ajuste cultural. Esto permite que alguien externo al equipo de selección entreviste por la perspectiva cultural y ayudará a evitar la trampa de la similitud, ya que también representa a un equipo diferente.
Esto también ha resultado interesante para los candidatos, ya que conocen a diferentes personas de toda la empresa.
Retos y soluciones al contratar para sumar a la cultura
Si quieres buscar candidatos y finalmente contratar personas que puedan aportar de manera única a la cultura de tu organización, aquí tienes algunas cosas que deberás ser capaz de hacer.
Reconociendo perspectivas diversas
Enfatice la importancia de evaluar a los candidatos según las habilidades y puntos de vista únicos que aportan.
Desarrolle criterios y establezca mecanismos de retroalimentación que ayuden a su equipo a centrarse en cómo las experiencias y el trasfondo de un candidato pueden enriquecer la cultura de la empresa.
Implemente técnicas de entrevista estructuradas que fomenten que los candidatos hablen sobre sus fortalezas únicas y sus posibles contribuciones, y considere utilizar un proceso de selección colaborativo para obtener una visión más completa del candidato desde diferentes personas dentro de su equipo.
Medición objetiva del aporte a la cultura
Utilice herramientas de evaluación que identifiquen cómo las habilidades y perspectivas únicas de los candidatos están alineadas y pueden potenciar los valores fundamentales de su empresa. El software de reclutamiento actual ofrece un sinfín de características que pueden ayudarle a mitigar los sesgos, pero en última instancia, la mayor arma con la que cuenta para combatir el sesgo es su cultura.
Conversaciones sinceras sobre el valor añadido cultural y el potencial de integración de un candidato ayudarán a usted o a su equipo a refinar sus procesos, identificar en qué momentos surge el sesgo y aplicar preguntas de entrevista conductuales y situacionales que revelen cómo los candidatos pueden aportar a la cultura existente.
Comunicando la cultura a los candidatos
Comience por ser transparente acerca de los valores de su empresa, especialmente su compromiso con ideales como la inclusión y el sentido de pertenencia.
Demuestre cómo su organización promueve activamente un entorno laboral inclusivo, donde se valoran y celebran las perspectivas diversas, no a través de un video poco auténtico, sino con ejemplos reales de cómo su equipo desarrolló un producto o solución.
El rol del employer branding en atraer candidatos que aportan a la cultura
Su marca empleadora juega un papel crucial para atraer candidatos que aportarán y mejorarán la cultura de su empresa. Desarrolle una marca que refleje el valor que su organización otorga a las contribuciones diversas y a las perspectivas únicas.
Esto incluye elaborar una narrativa coherente que destaque cómo su empresa fomenta un entorno colaborativo y aprovechar estrategias de marketing de reclutamiento y plataformas de redes sociales para compartir cómo su compañía adopta un enfoque de valor añadido a la cultura.
Publique contenido mostrando a sus equipos y el trabajo que realizan, comparta testimonios de empleados sobre sus experiencias y resalte programas o iniciativas específicas que se centren en la inclusión y la innovación.
Preguntas Frecuentes (FAQs)
¿Qué significa contratar por encaje cultural?
Contratar por encaje cultural significa seleccionar candidatos que se alineen con los valores, creencias y ambiente de trabajo de su empresa. Se trata de encontrar personas que no solo prosperen dentro de la cultura existente, sino que también contribuyan positivamente a ella. El objetivo es construir un equipo que trabaje bien en conjunto y comparta una visión común, garantizando que los nuevos empleados se sientan cómodos y sean productivos desde el principio.
¿Cómo puedo garantizar la diversidad al contratar por encaje cultural?
Garantizar la diversidad al contratar por encaje cultural requiere enfocarse tanto en la inclusión como en la apertura de mente. En lugar de buscar candidatos que sean similares a sus empleados actuales, busque aquellos que aporten perspectivas y experiencias diferentes que estén alineadas con los valores de su empresa. Enfatice el “aporte cultural” en lugar del “encaje cultural”, con el objetivo de enriquecer su cultura con puntos de vista diversos. Además, establezca criterios claros e imparciales para evaluar a los candidatos y capacite a los responsables de selección para reconocer y evitar sesgos inconscientes.
¿Cómo comunico la cultura de mi empresa a los candidatos?
Comunicar la cultura de su empresa a los candidatos comienza con mensajes claros y consistentes en todos los puntos de contacto. Esto incluye el sitio web de la empresa, las descripciones de puestos y los canales de redes sociales. Durante el proceso de entrevistas, proporcione ejemplos de cómo se vive la cultura diariamente, como las actividades en equipo, los estilos de comunicación o las políticas de la empresa. Anime a los candidatos a hacer preguntas y ofrézcales oportunidades para conocer a futuros compañeros, de modo que puedan familiarizarse con el ambiente. Compartir historias de empleados actuales sobre sus experiencias también puede ser una forma efectiva de transmitir qué es realmente la cultura de su empresa.
¿Se puede medir objetivamente el encaje cultural?
Medir objetivamente el encaje cultural es un reto, ya que a menudo implica juicios subjetivos sobre cómo la personalidad, los valores y los comportamientos de un candidato se alinean con la empresa. Sin embargo, puede traer cierta objetividad desarrollando un conjunto de criterios basados en los valores fundamentales y competencias deseadas de su empresa. Las entrevistas estructuradas, las evaluaciones conductuales y las encuestas de encaje cultural también pueden ayudar a evaluar a los candidatos de manera más consistente. Es importante combinar estas herramientas con un enfoque en el “aporte cultural” para asegurarse de no contratar solo personas que sean similares a su equipo actual, sino a quienes puedan enriquecer y diversificar su cultura.
