Cultura de Añadido vs. Encaje Cultural: Guía de Contratación
Las Habilidades Adecuadas, Las Vibras Adecuadas: Contratar no solo se trata de habilidades, sino de que los candidatos se desarrollen en la cultura de tu empresa.
Fiebre Por el Encaje Cultural: El debate sobre contratar por 'encaje cultural' se centra en candidatos que se integran bien con el equipo existente.
Agregar Sabor a la Mezcla: Contratar por 'cultura de añadido' significa traer perspectivas nuevas y frescas para enriquecer la cultura de la empresa.
Contratar personal no se trata solo de encontrar a alguien con las habilidades adecuadas, sino de hallar a alguien que prospere dentro de la cultura de tu empresa.
El debate entre contratar por "ajuste cultural" frente a "aportación cultural" ha ganado impulso, ya que las empresas buscan construir equipos que no solo trabajen bien juntos, sino que también aporten perspectivas frescas.
En esta guía, exploraremos las particularidades de contratar por ajuste cultural y por aportación cultural, y cómo lograr el equilibrio correcto puede llevar a un lugar de trabajo más dinámico e innovador.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
¿Qué queremos decir con contratar por ajuste cultural?
¿Cómo defines el ajuste cultural? Se trata de reflejar tus valores de empresa, enriquecer la conversación y aportar una perspectiva que nos lleve a la mejor respuesta, no solo buscar candidatos "de molde".
Si piensas "me recuerdan a mí" o "me gustaría tomar una cerveza con esta persona", probablemente estás viendo a esta persona para el puesto por las razones equivocadas.
Un equipo equilibrado no solo llegará a las mejores decisiones, sino que también encontrará nuevas formas de abordar los problemas e identificar oportunidades. Nuestra manera de pensar, como seres humanos, está moldeada principalmente por nuestras experiencias en la vida. Por ello, diferentes orígenes y vivencias aportan no solo nuevas perspectivas, sino nuevos enfoques para resolver problemas y construir soluciones.
Lo que buscas es un equilibrio en el equipo. Necesitas diferentes personalidades. Algunas personas que te impulsen hacia adelante y otras que se tomen un minuto para reflexionar sobre el impacto de una decisión. Todos ellos tienen un valor en diferentes momentos.
Pero para lograrlo bien se requiere centrarse en cómo definir el "ajuste cultural" para tu equipo y evitar sesgos en la contratación. La forma de conseguirlo es centrarse en el elemento de aportación cultural. Si lo haces bien, podrás promover tu cultura de tal manera que atraerás talento increíble de diferentes orígenes.
Contratar por ajuste cultural es más efectivo cuando los reclutadores han completado programas certificados de reclutadores enfocados en la dinámica moderna del lugar de trabajo.
¿Por qué las empresas contratan por ajuste cultural?
Buscas personas que trabajen bien con los demás del equipo. Si eres un negocio acelerado, quieres a alguien que pueda adaptarse a tu ritmo sin perder calidad. Si has creado un entorno colaborativo, quieres saber que has contratado a alguien que no trabajará aislado.
Eso es lo que realmente significa contratar por ajuste cultural.
Lamentablemente, en ocasiones esto se traduce en contratar demasiada similitud: se parecen a mí, piensan como yo, actúan como yo, proceden de antecedentes similares o parecen simpáticos para convivir, factores superficiales que no harán avanzar el negocio y harán que el equipo no crezca.
Ahora existen proveedores que afirman haber creado software de reclutamiento capaz de evaluar el ajuste cultural, pero dejar esto en manos de la tecnología no es algo que esté exento de riesgos. Algunos software de reclutamiento ofrecen ventajas en la detección de sesgos, pero eso puede no ser suficiente para evaluar si alguien aporta o encaja con la cultura.
Importancia del ajuste cultural en el lugar de trabajo
Es un equilibrio complicado. Cada vez más empresas se centran en la aportación cultural frente al ajuste cultural. Buscas a alguien que aporte algo nuevo a la organización y se convierta en otro embajador o promotor de tu cultura. Alguien que la siga manteniendo viva, sea un modelo a seguir y la impulse hacia adelante... incluso ayude a evolucionarla a medida que crece la empresa.
La cultura existe para ayudar a que el negocio crezca. Un equipo sano que sabe cómo trabajar junto, con valores similares, hará avanzar el negocio, aportará nuevas ideas y sugerirá nuevos procesos de forma que reflejen la manera en la que el equipo colabora.
Algunos de los beneficios percibidos de contratar por ajuste cultural incluyen mayor compromiso, cohesión de equipo y menor rotación del personal.
Contexto histórico
Contratar por ajuste cultural no es nada nuevo; se remonta a los años 80, cuando las empresas empezaron a operar bajo la filosofía de que si la personalidad o los valores de una persona coincidían o al menos encajaban con la estrategia y misión de una empresa, esa persona se sentiría más ligada a su trabajo, más predispuesta a quedarse en la empresa y más dedicada a sus tareas.
Desde entonces, las empresas se han enfocado aún más en construir una cultura fuerte y contratar personas que la representen.
El problema es que en algunas industrias, esto se transformó en una cultura de similitud, más enfocada en la personalidad, simpatía y comodidad que en las habilidades, lo que conduce a consecuencias significativas, entre ellas:
- Falta de una estrategia de reclutamiento de diversidad que contemple la experiencia y la forma de pensar, además de la demografía
- Similitud en pensamiento y experiencias
- La exclusión de personas que motivan a otros a pensar fuera de la caja o de manera diferente (si todos tenemos las mismas experiencias, ¿cómo podemos ser creativos e innovadores?).
¿Qué es un Culture Add?
El concepto de "encaje cultural" ha evolucionado en lo que hoy llamamos "aportar a la cultura" (culture add), donde el enfoque está en encontrar personas que puedan ayudarnos a seguir evolucionando como organización y que aporten nuevas ideas de una manera coherente con nuestros valores.
No siempre será alguien que provenga de una empresa similar a la tuya. Las empresas del mismo sector, o que comenzaron de forma parecida (pero que ahora son más grandes, por ejemplo), pueden ya no reflejar tu cultura.
Es fácil emocionarse por una empresa o universidad que aparece en un currículum, pero puede que esa persona no sea la contratación adecuada para tu compañía en este momento.
Cambio en la terminología y la forma de pensar
El objetivo de "aportar a la cultura" es alejarnos de la homogeneidad y de la idea de que las personas tienen que amoldarse a nosotros.
Por supuesto, sigue siendo necesario demostrar nuestros valores, pero fomenta una mayor diversidad de pensamiento. No necesitas encajar en nuestra cultura, necesitas demostrarla y ser capaz de ayudarnos a avanzar aportando a nuestra cultura.
Beneficios de aportar a la cultura
- Mayor creatividad e innovación
- Aumento del compromiso a través de conversaciones dinámicas y nuevas ideas orientadas a la solución
- Mayor resiliencia organizacional
Consejo profesional: Elegir la herramienta de gestión de entrevistas adecuada puede agilizar el proceso de contratación de candidatos que se adapten a la cultura de tu empresa.
Cómo incorporar el enfoque de aportar a la cultura en la contratación
Si quieres contratar personas que sumen a la cultura de tu empresa, primero te ayudará entender bien a qué están sumando. La cultura de una empresa puede manifestarse en una variedad de acciones o caracterizarse de distintas formas, pero normalmente se basa en algunas filosofías fundamentales que no cambian.
Echemos un vistazo a cómo se define la cultura.
Definiendo la cultura de tu empresa
La cultura se basa en tus valores y en cómo trabajas junto con tu equipo. Pero también es, sobre todo, una realidad y no solo un ideal.
Con esto en mente, tu cultura debe estar enraizada en la realidad. No puedes decir que tienes una empresa transparente pero luego nunca comunicar noticias incómodas o detalles importantes al equipo. Tampoco puedes asegurar que tienes una cultura colaborativa si no existen sistemas que faciliten el trabajo en conjunto.
Lo que dices y lo que haces deben coincidir, y ser honesto sobre cómo es realmente la cultura es una parte fundamental para identificar lo que funciona bien, lo que necesita cambiar y lo que la hace única.
El papel de la misión, la visión y los valores en la definición de la cultura
Todo ello influye en cómo trabajas en equipo, cómo tomas decisiones, cómo te comunicas, qué esperas de los demás y cómo gestionas los conflictos.
La misión y la visión son la guía, pero los valores definen cómo debes comportarte para alcanzar esos objetivos.
Desarrollando preguntas de entrevista para aportar a la cultura
Cualquier entrevista sobre encaje cultural debe basarse en competencias que reflejen tus valores. Esto evitará tomar decisiones solo porque "nos cae bien" la persona.
Por ejemplo, si uno de tus valores es la autenticidad, hablar sobre la integridad de la persona reflejará ese valor. Si tienes un valor relacionado con actuar rápidamente o la capacidad de ser ingenioso, desarrollar preguntas para la entrevista relacionadas con cómo gestionar la ambigüedad ayudará a identificar ese valor.
Usar competencias permite que la evaluación esté basada en el puesto, el entorno laboral y garantiza una mayor objetividad.
Estas son algunas otras preguntas comunes que suelen hacerse:
Valor de la empresa: Innovación
- Pregunta: "Nuestra empresa valora el pensamiento innovador. ¿Puedes contarnos sobre una ocasión en la que encontraste una solución creativa ante un problema difícil? ¿Cómo la implementaste y cuál fue el resultado?"
- Propósito: Esta pregunta anima al candidato a hablar sobre su capacidad para pensar de forma diferente y fomentar el cambio, reflejando el compromiso de la empresa con la innovación.
Valor de la empresa: Colaboración
- Pregunta: "La colaboración está en el centro de nuestro éxito. ¿Puedes describir una situación en la que trabajaste estrechamente con un equipo diverso para lograr un objetivo común? ¿Cómo garantizaste que se valorara la opinión de todos?"
- Propósito: Esta pregunta evalúa la experiencia del candidato integrando diferentes perspectivas en su trabajo y su capacidad para fomentar un entorno colaborativo.
Valor de la empresa: Integridad
- Pregunta: "¿Puedes contarme sobre una ocasión en la que enfrentaste un dilema ético en el trabajo? ¿Cómo lo manejaste y cuál fue el resultado?"
- Propósito: Esta pregunta invita al candidato a demostrar su compromiso con el comportamiento ético y la honestidad.
Valor de la empresa: Aprendizaje continuo
- Pregunta: "¿Puedes dar un ejemplo de una habilidad o área de conocimiento que hayas desarrollado recientemente? ¿Cómo ha impactado este conocimiento nuevo en tu trabajo?"
- Propósito: Esta pregunta resalta el compromiso del candidato con la mejora personal y la actualización constante sobre tendencias de la industria para evaluar qué tan bien se desenvolverá en una cultura de aprendizaje.
Valor de la empresa: Enfoque en el cliente
- Pregunta: "¿Puedes compartir una experiencia en la que hayas ido más allá para satisfacer las necesidades de un cliente? ¿Qué pasos tomaste para asegurar su satisfacción?"
- Propósito: Esta pregunta anima al candidato a hablar sobre su enfoque en la atención al cliente, mostrando cómo se alinea con el enfoque de la empresa en brindar experiencias excepcionales a los clientes.
Mejores prácticas para realizar entrevistas de ajuste cultural
Como en cualquier entrevista, ten preguntas preparadas sobre una ocasión en la que demostraron esa competencia, lo que aprendieron, lo que habrían hecho diferente, para tratar con la ambigüedad. Por ejemplo, volviendo al ejemplo de la cultura de ritmo rápido:
- Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que iniciar un proyecto sin toda la información necesaria.
- Cuéntame sobre una ocasión en la que estabas trabajando en un proyecto y tuviste que cambiar de dirección a mitad de camino.
Buscas a alguien que haya podido manejar la incertidumbre, trabajar con lo que tenía, alguien que no necesitaba perfección para avanzar y que fue suficientemente ágil para adaptarse durante el proceso.
Esa es la persona que reflejará tu cultura de ingenio o de moverse rápido.
Uso de herramientas de evaluación
Aunque algunas evaluaciones de personalidad pueden ser útiles para identificar áreas sobre las cuales indagar más durante una entrevista, la mayoría no están certificadas para usarse en entrevistas como base para una decisión final, así que hay que tener cuidado con ellas.
También pueden llevar a la contratación de personas con personalidades similares.
“Nos movemos rápido” no necesariamente significa que quieras otro alto D de DiSC en tu equipo. De hecho, quizá necesites un alto S para aportar calma al caos. Solo necesitas que ese S también esté dispuesto a moverse rápido.
Al realizar pruebas previas al empleo, puedes buscar un estilo de trabajo único de la persona o ver cómo su experiencia se refleja en su desempeño y evaluar qué puede aportar a la cultura, pero ten cuidado de cuánto peso le das a esto en el proceso de toma de decisiones, ya que puede disminuir conforme se integren a tu cultura.
Consejo: Las herramientas de evaluación previa al empleo pueden ayudar al ofrecer pruebas personalizables y automatizando la puntuación y elaboración de informes.
Involucrar al equipo
Un proceso de contratación colaborativa te ayudará a obtener opiniones de tu equipo al contratar y asegurarte de que el equipo esté preparado y capacitado antes de reunirse con candidatos.
Deberían saber cómo realizar una entrevista conductual, cómo evitar riesgos legales, comprender las expectativas del puesto y en qué aspectos centrarse durante la entrevista.
La capacitación adicional en sesgos y el estar abiertos a diferentes perspectivas es útil en general, pero también ayudará a evitar contrataciones por ajuste cultural por motivos erróneos.
Las personas que han sido reconocidas como campeonas de la cultura son buenos candidatos para realizar entrevistas de ajuste cultural. Esto permite que alguien fuera del equipo de contratación entreviste desde la perspectiva de la cultura y ayudará a evitar el sesgo de similitud, ya que también representan a un equipo diferente.
Esto también ha resultado emocionante para los candidatos al conocer personas diferentes de toda la empresa.
Retos y soluciones en la contratación para sumar a la cultura
Si quieres buscar candidatos y finalmente contratar personas que puedan hacer una contribución única a la cultura organizacional, aquí tienes algunas cosas que tendrás que poder hacer.
Reconociendo perspectivas diversas
Enfatiza la importancia de evaluar a los candidatos en función de las habilidades y puntos de vista únicos que aportan al equipo.
Desarrolla criterios y estructuras de retroalimentación que ayuden a tu equipo a centrarse en cómo las experiencias y antecedentes de un candidato pueden enriquecer la cultura de la empresa.
Implementa técnicas de entrevistas estructuradas que animen a los candidatos a hablar sobre sus fortalezas únicas y potenciales contribuciones, y considera utilizar un proceso de contratación colaborativo para ayudarte a obtener una visión más completa del candidato desde diferentes personas dentro de tu equipo.
Midiendo objetivamente el aporte a la cultura
Utiliza herramientas de evaluación que identifiquen cómo las habilidades y perspectivas únicas de los candidatos se alinean y enriquecen los valores fundamentales de la empresa. El software de reclutamiento actual ofrece una gran cantidad de funciones que pueden ayudarte a mitigar los sesgos, pero en última instancia, el arma más poderosa que tienes para combatir el sesgo es tu propia cultura.
Conversaciones sinceras sobre la capacidad de aportar a la cultura y el potencial de encaje de un candidato ayudarán a ti o a tu equipo a refinar sus procesos, identificar áreas donde los sesgos pueden colarse en la contratación e implementar preguntas de entrevistas conductuales y situacionales que revelen cómo los candidatos pueden sumar a la cultura existente.
Comunicando la cultura a los candidatos
Comienza siendo transparente acerca de los valores de tu empresa, sobre todo el compromiso con ideales como la inclusión y el sentido de pertenencia.
Muestra cómo tu organización promueve activamente un entorno laboral inclusivo donde las perspectivas diversas son valoradas y celebradas, no a través de un video forzado, sino con ejemplos reales de cómo tu equipo desarrolló un producto o solución.
El rol del employer branding en atraer candidatos que aporten a la cultura
Tu marca empleadora juega un papel crucial en atraer candidatos que sumen y enriquezcan la cultura de tu empresa. Desarrolla una marca que refleje el valor que tu organización otorga a las contribuciones diversas y perspectivas singulares.
Esto incluye crear una narrativa coherente que resalte cómo tu empresa fomenta un ambiente de colaboración y aprovechar estrategias de marketing de reclutamiento y plataformas de redes sociales para compartir cómo tu empresa apuesta por un enfoque de sumar a la cultura.
Publica contenido mostrando a tus equipos y el trabajo que realizan, comparte testimonios de empleados sobre sus experiencias y resalta programas o iniciativas específicas que se centren en la inclusión y la innovación.
Preguntas Frecuentes (FAQs)
¿Qué significa contratar por afinidad cultural?
Contratar por afinidad cultural significa seleccionar candidatos que estén alineados con los valores, creencias y ambiente de trabajo de tu empresa. Se trata de encontrar personas que no solo prosperen dentro de la cultura existente, sino que también contribuyan positivamente a ella. El objetivo es construir un equipo que trabaje bien en conjunto y comparta una visión común, asegurando que las nuevas incorporaciones se sientan cómodas y sean productivas desde el inicio.
¿Cómo puedo asegurar la diversidad al contratar por afinidad cultural?
Asegurar la diversidad al contratar por afinidad cultural requiere centrarse tanto en la inclusión como en la mentalidad abierta. En lugar de buscar candidatos que sean similares a los empleados actuales, busca aquellos que aporten diferentes perspectivas y experiencias que se alineen con los valores de tu empresa. Haz énfasis en el “aporte cultural” más que en el “ajuste cultural”, procurando enriquecer tu cultura con puntos de vista diversos. Además, establece criterios claros e imparciales para evaluar a los candidatos y capacita a los responsables de selección para reconocer y evitar los prejuicios inconscientes.
¿Cómo comunico la cultura de mi empresa a los candidatos?
Comunicar la cultura de tu empresa a los candidatos empieza con mensajes claros y coherentes en todos los puntos de contacto. Esto incluye la página web de la empresa, descripciones de puestos y canales de redes sociales. Durante el proceso de entrevistas, proporciona ejemplos de cómo se vive la cultura diariamente, como actividades en equipo, estilos de comunicación o políticas internas. Anima a los candidatos a hacer preguntas y ofréceles oportunidades para conocer a posibles compañeros, para que puedan percibir el ambiente. Compartir historias de empleados actuales sobre sus experiencias también puede transmitir eficazmente de qué trata la cultura de tu empresa.
¿Se puede medir objetivamente la afinidad cultural?
Medir la afinidad cultural de manera objetiva es un desafío, ya que a menudo implica juicios subjetivos sobre cómo encajan la personalidad, los valores y los comportamientos de un candidato con la empresa. Sin embargo, se puede introducir cierta objetividad desarrollando un conjunto de criterios basados en los valores fundamentales de la empresa y las habilidades deseadas. Las entrevistas estructuradas, evaluaciones conductuales y encuestas de afinidad cultural también pueden ayudar a evaluar candidatos de manera más consistente. Es importante combinar estas herramientas con un enfoque en el “aporte cultural” para asegurarte de no contratar solo a personas similares a tu equipo actual, sino a aquellas que enriquezcan y diversifiquen tu cultura.
