Concéntrate en la Ejecución para Encontrar el Talento Adecuado para Ti
Las empresas siempre están en busca de personas talentosas. En esta serie de entrevistas, hablamos con profesionales experimentados de recursos humanos para obtener ideas y perspectivas sobre cómo encontrar el talento adecuado para nuestras organizaciones.
Sarah es la vicepresidenta de Personas en Airbase. Se unió a Airbase en 2021 trayendo una gran experiencia en compañías de rápido crecimiento, incluyendo Box y Plenty, donde fue vicepresidenta de Personas. Es graduada de la Universidad de California, Berkeley.
¡Hola Sarah! ¡Muchas gracias por acompañarnos en esta serie de entrevistas! Antes de comenzar, a nuestros lectores les encantaría conocerte un poco mejor. ¿Puedes contarnos la historia de lo que te llevó a seguir esta trayectoria profesional específica?
Trabajé en recursos humanos y funciones relacionadas con personas durante más de una década antes de unirme a Airbase. Antes de Airbase, ayudé a diseñar las prácticas y filosofías del área de Personas en Plenty, una empresa de agricultura vertical en interiores con sede en San Francisco, donde fui ascendida a vicepresidenta de Personas.
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En Plenty, era responsable de gestionar todas las prácticas relacionadas con las personas de la empresa. El cargo incluía reclutamiento, operaciones de personas, partners de personas, compensación total, aprendizaje y desarrollo, y diversidad e inclusión.
Plenty estaba experimentando un rápido crecimiento cuando comencé como la sexta empleada, y supervisé la contratación de 600 personas durante mis tres años y medio en la empresa. ¡Gran parte de esto consistió en proporcionar calma en medio del caos de las startups tecnológicas!
También pasé seis años y medio en Box, una compañía de gestión de contenido en la nube, donde fui responsable de desarrollar la función técnica del equipo, abrir y dirigir Box Austin, y la dirección estratégica general de la función de reclutamiento, además de liderar el equipo de manera interina antes de ir a Plenty.
Antes de mi carrera profesional, fui campeona mundial de twirling con bastón en dos ocasiones y creo que mis experiencias deportivas han jugado un papel fundamental en mi camino como líder empresarial. Antes de mi primer puesto en Box, no tenía experiencia laboral. Había dedicado todo mi tiempo a perfeccionar mis habilidades y entrenar para ser la mejor twirler de bastón posible. Hice esto durante toda la universidad e incluso después.
Cuando cumplí 25 años, mi currículum estaba prácticamente vacío. Mi historial laboral en ese momento era básicamente mi carrera deportiva. Tuve que esforzarme muchísimo para abrirme camino y acepté un puesto inicial en Box. Mi carrera profesional ahora está intrínsecamente conectada con mi época como campeona mundial de twirling con bastón: la pasión, el deseo, la determinación y la disciplina.
Las habilidades que desarrollé en gestión de personas: resiliencia, tenacidad, cohesión de equipo y cómo crear una mentalidad ganadora y próspera, se derivan de mi experiencia en el deporte que más aprecio.
Hasta hoy, siempre tengo mi bastón en el escritorio—¡me ayuda a pensar!
Se dice que nuestros errores pueden ser nuestros mejores maestros. ¿Puedes compartir una historia sobre el error más gracioso que cometiste cuando empezaste? Y luego, ¿puedes contarnos qué lección aprendiste de eso?
Cuando ingresé al mundo corporativo, tenía una percepción distorsionada sobre lo que debía ser un gerente. En mi mente, ellos debían tener todas las respuestas y dictar exactamente cómo construir mi carrera.
Sin embargo, después de una conversación con mi primera gerente, que ahora es una querida amiga, me di cuenta de que un gerente es solo una persona. La responsabilidad de dirigir mi propia carrera y buscar las respuestas recae en mí.
Es importante tomar la iniciativa y acercarse a los gerentes con objetivos de desarrollo profesional, buscando su consejo y retroalimentación. Ahora, al reflexionar sobre este descubrimiento, fue más un momento “¡ajá!” que algo gracioso.
¿Puedes contarnos tu cita favorita de "Lección de vida" y cómo ha sido relevante para ti en tu vida?
Una de las lecciones más valiosas que he aprendido en mi carrera proviene de mi pasado en los deportes: el fracaso es una constante, y la clave es tener la capacidad de perseverar a pesar de ello.
Para superar el fracaso, es fundamental tener la mentalidad adecuada. Al intentar adquirir una nueva habilidad, por ejemplo, en lugar de sentirse abrumada, dividirlo en partes manejables y concentrarse en los avances, por pequeños que sean, ayuda a desarrollar resiliencia interna. Esta determinación y resiliencia son vitales para tener éxito en cualquier disciplina.
¿Estás trabajando en algún proyecto nuevo y emocionante en tu empresa? ¿Cómo está ayudando esto a las personas?
Una de nuestras principales áreas de enfoque durante el último año fue establecer una base sólida para nuestra organización. Esto incluyó implementar un sistema HRIS, como Bamboo, un sistema ATS como Greenhouse, una plataforma de análisis y crear políticas básicas por primera vez.
Este año, planeamos construir sobre estos cimientos y adaptarnos a la situación económica global actual. Una de las iniciativas que más nos entusiasma es encontrar formas de fomentar la comunicación y la colaboración entre los gerentes de toda la compañía.
Genial. Ahora pasemos al enfoque principal de nuestra serie. Contratar puede ser muy lento y desafiante. ¿Puedes compartir con nuestros lectores un poco sobre tu experiencia identificando y contratando talento? ¿Cuál ha sido tu iniciativa relacionada con la selección de personal más exitosa hasta ahora?
Cuando se trata de encontrar y contratar a los mejores talentos, no existen fórmulas secretas ni atajos. Los fundamentos del proceso de selección de personal son similares en todas las empresas. La clave del éxito no está en el proceso en sí, sino en cómo se ejecuta.
Cuando se presentan desafíos o se lucha por alcanzar los resultados deseados, es fundamental revisar y evaluar el proceso para garantizar que las cosas se hagan correctamente y que se estén identificando candidatos calificados.
De forma similar a un ciclo de ventas, esto implica ser claro sobre lo que buscas—y lo que no buscas—en un candidato, y contar con un proceso estructurado de entrevistas.
Una vez que el talento está involucrado, ¿cuál es tu consejo para crear una excelente experiencia para el candidato y asegurar que las personas adecuadas pasen por el proceso?
Cuando se trata de la experiencia del candidato, es importante que se sienta lo más humana y personalizada posible. Las entrevistas pueden ser estresantes para los candidatos, por lo que es esencial proporcionar un punto de contacto que los guíe durante el proceso y les asegure que sepan qué esperar, cómo prepararse y con quién se reunirán.
Nos esforzamos por hacer todo lo posible de nuestra parte para darles a los candidatos las mayores oportunidades de éxito y hacer que la experiencia sea lo más cómoda posible.
Según tu experiencia, ¿cómo pueden los profesionales de recursos humanos y cultura trabajar con el resto de la organización para identificar necesidades de talento?
Creo que lograr un equilibrio entre datos cualitativos y cuantitativos es crucial en la gestión del talento. Este año estamos haciendo algo nuevo, pero eficaz, realizando una revisión de talento.
Esto implica sentarse con equipos más grandes y evaluar el desempeño del año pasado, las decisiones de contratación, las tendencias del mercado y las áreas de mejora. Analizaremos métricas como la rotación y el desempeño, pero también teniendo en cuenta el análisis cualitativo.
Al abordar la gestión del talento con una combinación de datos y análisis, podemos tomar decisiones informadas y comunicarlas de manera efectiva al resto de la organización.
Es importante tener en cuenta que existen muchas formas de medir y cuantificar aspectos relacionados con las personas, por lo que es fundamental pensar de manera creativa y holística.
¿Hay algo que observes que los reclutadores, internos o externos, hagan regularmente que te haga pensar: "¡No, dejen de hacer eso!"?
Cuando se trata de reclutamiento, es importante encontrar reclutadores que estén enfocados en hallar a la persona adecuada para cubrir un puesto, y no solo cubrir un puesto por cumplir. Esto no siempre refleja al reclutador en sí, sino la visión que tiene la organización sobre su rol y cómo se mide su éxito.
Además, suele haber una gran cantidad de mensajes masivos en el mercado, donde los reclutadores contactan candidatos sin siquiera haber visto su perfil. Esto puede ser frustrante, ya que demuestra falta de atención al detalle y enfoque en la cantidad más que en la calidad de los candidatos. Puede ser molesto cuando el nombre de un candidato está mal escrito, incluso estando correcto en su dirección de correo electrónico, lo que muestra una falta de cuidado con los detalles.
Con tanta competencia y saturación, ¿cuáles son tus tres principales maneras de atraer y captar al mejor talento de una industria cuando todavía no se han puesto en contacto contigo?
Cuando se trata de buscar y contratar, ponemos mucho esfuerzo en que nuestra comunicación sea intencional y dirigida. Esto incluye identificar a los candidatos correctos a quienes contactar y dejar claros los motivos de nuestro acercamiento.
También invertimos tiempo en redactar descripciones de puestos claras y atractivas, y en resaltar los aspectos únicos de nuestra empresa a través de nuestra propuesta de valor como empleador y otros materiales.
Nuestro objetivo es ofrecer una imagen clara de cómo es trabajar en nuestra empresa y dar a los candidatos la oportunidad de autoevaluarse, reconociendo que puede que no seamos la opción adecuada para todos.
¿Cuáles son las tres estrategias más efectivas que utilizáis para retener empleados?
1. No intentes ser todo para todos. Uno de los factores clave que me atrajo de Airbase es el entendimiento de la empresa de que no es responsabilidad del equipo de recursos humanos hacer felices a todos. Intentar hacerlo es una tarea inútil, y muchas empresas creen erróneamente que si alguien se va es un problema que el equipo de RRHH debería haber evitado.
2. Comunicación. En Airbase, hemos logrado mantener una rotación por debajo del promedio de la industria gracias a que somos claros sobre quiénes somos y quiénes no somos. Esto significa que no todos tienen que estar de acuerdo con todo, pero hacemos un gran trabajo explicando el proceso de pensamiento y la lógica detrás de nuestras decisiones y tratamos a nuestros empleados como adultos, permitiéndoles tomar sus propias decisiones.
3. Compensación. Además, hemos implementado procesos sólidos de revisión de compensaciones y hemos sido transparentes sobre los cambios que realizamos y por qué. En resumen, la clave de nuestro éxito es ser claros sobre quiénes somos y tratar a nuestros empleados con respeto y amabilidad.
Aquí está la pregunta principal de nuestra entrevista. ¿Puedes compartir cinco técnicas que usas para identificar el talento que mejor se adapte al puesto que quieres cubrir?
1. Reuniones de descubrimiento detalladas con los responsables de contratación para comprender realmente cómo la contratación impactará en el éxito general del negocio y del equipo.
Ejemplos de preguntas de descubrimiento:
- ¿Cuáles son las cualificaciones imprescindibles y cómo ayudarán a que esta persona tenga éxito?
- ¿Qué habilidades faltan actualmente en el equipo que podríamos incorporar?
- ¿Con quién colaborará más internamente y a qué tipo de clientes estará expuesto, si es que hay alguno?
- ¿Cómo se ve nuestro candidato "estrella" en el papel?
2. Reuniones de lanzamiento obligatorias con todo el panel de entrevistas para alinear y calibrar las necesidades de la búsqueda antes de iniciar las entrevistas formales:
Criterios de ejemplo para alinear:
- Definir qué significa "bueno" o "competente" en XYZ.
- Definir cómo se ve la experiencia "Sr." o "Jr." en XYZ
3. Evaluar a los candidatos por su alineación general con el negocio:
- ¿Qué experiencias, personalidades, habilidades y antecedentes aportan que puedan ayudarnos a innovar en nuestra forma de tomar decisiones y/o pensar?
- ¿El candidato tiene experiencia en la industria/dominio, o ha construido algo desde cero antes?
- Mantener preguntas de selección basadas en la conducta para la evaluación no técnica y valorar el valor añadido cultural.
4. Reuniones obligatorias de retroalimentación para debatir comentarios sobre cada candidato que haya pasado la ronda completa de entrevistas, de forma individual, para evitar el sesgo de contraste.
- Ejemplo: Hablar de dos candidatos juntos en una reunión puede causar sesgo inconsciente porque uno lo hizo mejor que el otro (cuando en realidad, ninguno era el adecuado. De ahí la importancia de definir antes tu candidato estrella).
5. Mirar atrás: nos tomamos el tiempo de reflexionar sobre los esfuerzos de selección anteriores y aplicamos esos aprendizajes en las futuras iniciativas de contratación para ayudar a encontrar el talento adecuado.
Algunos ejemplos de métricas que nos ayudan a enfocar nuestra estrategia hacia adelante:
- Tasas de conversión/paso de candidatos
- Calidad de la fuente
- Tasa de aceptación de ofertas
- Tiempo hasta cubrir la vacante
- Información de mercado.
¡Gracias Sarah! ¡Grandes ideas en tus respuestas! ¿Cómo pueden nuestros lectores seguir tu trabajo?
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