Cómo redactar una descripción de puesto: Guía experta

Sirve como guía tanto para los candidatos potenciales como para los responsables de selección y otros miembros del equipo de contratación.

Debe contener suficiente información para despertar el interés del buscador de empleo y motivarlo a avanzar en el proceso de contratación.

También es una oportunidad para mostrar un poco la cultura, misión y valores de tu empresa y ayuda a alinear las expectativas entre empleadores y empleados.

Componentes de una descripción de puesto

Título del puesto

Indica claramente el título del puesto, el cual debe reflejar con precisión el cargo y su nivel dentro de la organización.

Ejemplos: Director de Operaciones (COO), Director de Marketing, Ingeniero de Software Senior, Líder de Equipo de Ventas, Coordinador de Recursos Humanos, Representante de Atención al Cliente.

Propósito del puesto

Ofrece una breve descripción general del puesto, explicando su propósito principal y cómo encaja en la organización.

Funciones y responsabilidades del puesto

Enumera las tareas y responsabilidades principales asociadas al puesto. Utiliza viñetas para clarificar y comienza cada punto con un verbo de acción (por ejemplo, "Gestionar", "Desarrollar", "Coordinar").

Requisitos obligatorios

Detalla los requisitos mínimos, incluyendo formación académica, certificaciones, nivel de experiencia y habilidades.

Educación

Especifica las cualificaciones académicas necesarias para desempeñar eficazmente las funciones y responsabilidades del puesto. Indica claramente los campos de estudio relevantes, tipos de titulación o especialidades específicas que proporcionan el conocimiento requerido para el éxito en el cargo.

Experiencia

Especifica los años mínimos de experiencia laboral a tiempo completo requeridos para el puesto, junto con los tipos de experiencia relevante necesarios para calificar.

Si se consideran aceptables las prácticas, la experiencia laboral universitaria o las asistencias de posgrado, indícalo claramente como experiencia válida.

Conocimientos, habilidades y aptitudes

Define claramente el nivel de conocimiento requerido para acceder al puesto especificando la profundidad de comprensión necesaria. Utiliza las siguientes definiciones como guía:

• Conocimientos funcionales: Entendimiento básico de principios y terminología, que permite resolver problemas sencillos.
• Conocimientos generales: Competencia en el campo suficiente para manejar tareas estándar y situaciones de trabajo típicas, incluyendo familiaridad con los aspectos clave del tema.
• Conocimientos profundos: Entendimiento avanzado de la materia, que permite resolver problemas complejos, asesorar técnicamente y servir de recurso a otros.
• Conocimientos exhaustivos: Dominio experto, que implica comprensión profunda, pensamiento innovador y el desarrollo de nuevos conceptos o enfoques (utiliza este nivel con cautela para roles altamente especializados).

Además, enumera habilidades y aptitudes específicas esenciales para el éxito en el puesto e incluye cualquier licencia o certificación requerida.

Requisitos deseables

Una lista ampliada de requisitos deseables puede ayudar a valorar aún más el potencial de éxito y productividad del candidato en el puesto.

Aunque no son esenciales para el desempeño de las funciones principales, estos requisitos mejoran las posibilidades de sobresalir en el puesto. 

Los requisitos deseables se consideran "un plus", e incluyen educación adicional, experiencia relevante, conocimientos especializados, habilidades avanzadas y competencias específicas que se alinean con los objetivos del puesto y las necesidades de la organización.

Incluir estos criterios proporciona una imagen más clara del candidato ideal a la vez que permite flexibilidad en el proceso de contratación.

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Condiciones laborales

Describa las condiciones laborales y las exigencias físicas directamente relacionadas con las funciones esenciales del puesto para asegurar el cumplimiento con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). 

Especifique el tipo, intensidad (nivel de esfuerzo), frecuencia (con qué frecuencia) y duración (tiempo requerido) de las capacidades físicas o mentales necesarias.

Considere los siguientes factores:

• Entorno de trabajo: Especifique si el trabajo se realiza en interiores (por ejemplo, oficina) o al aire libre, y mencione los ambientes relevantes.
• Riesgos de exposición: Indique cualquier exposición a materiales peligrosos, temperaturas extremas, ruido fuerte u otros riesgos ambientales.
• Requisitos físicos: Incluya tareas físicas esenciales como trepar, estar de pie, agacharse, inclinarse o escribir a máquina.
• Levantamiento/esfuerzo físico: Defina el nivel de esfuerzo físico requerido:
  • Sedentario: Hasta 10 libras
  • Ligero: Hasta 20 libras
  • Medio: Hasta 50 libras
  • Pesado: Más de 50 libras
• Horario laboral: Indique si el puesto requiere trabajar noches, fines de semana o estar de guardia regularmente.
• Ubicación y requisitos de viaje: Especifique la ubicación y si se requiere viajar, incluyendo la frecuencia y destinos si corresponde.
• Designación como personal de emergencia: Aclare si el puesto se considera esencial durante emergencias u operaciones críticas.

Esta información asegura que las expectativas del puesto estén claramente definidas y apoya un proceso de contratación inclusivo y conforme.

Misión, visión y valores de la empresa

Declare claramente la misión, visión y valores fundamentales de la organización para transmitir su propósito y metas a largo plazo.

Esto ayuda a los candidatos a entender los principios rectores de la empresa, expectativas culturales y cómo su puesto contribuye al éxito general.

Salario, beneficios, bonificaciones

Considere detallar el salario, beneficios y la estructura de bonificaciones asociadas con el puesto para establecer expectativas transparentes para los candidatos. 

Puede que desee incluir un rango salarial, prestaciones, bonificaciones y estructura de comisiones y los beneficios que ofrece.

Comunicar claramente estos aspectos garantiza que los candidatos entiendan el paquete de compensación total y puedan evaluar el valor completo del puesto.

Cómo escribir una descripción de puesto: proceso de 4 pasos

1. Cree un título de puesto simple y fácil de entender

Comience con el título del puesto. Mi mantra es usar un lenguaje sencillo y fácil de comprender.

Si ya existe una convención de nombres para un puesto en particular, no es necesario ser creativo con el nombre. De lo contrario, las personas tendrán problemas para identificar su idoneidad a partir del título. 

Ejemplo: Si el puesto es Gestor de Cuentas, llámelo así en lugar de "Gurú de las Relaciones con el Cliente" u otro término.

2. Defina responsabilidades y resultados

A continuación, indique las responsabilidades del puesto y cómo contribuyen a los objetivos de su organización. ¡Los candidatos desean esta información!

Si tiene dificultades para crear las responsabilidades, haga una lista larga de todas las especificaciones del trabajo que se le ocurran y que la persona en este puesto tendrá que completar.

Puede usar un marco similar al que crearía para su estrategia de búsqueda de candidatos para ayudarle a estructurar sus ideas.

Luego, reduce la lista interminable de tareas laborales que has elaborado. El objetivo es ser informativo, pero no sobrecargar de información. De 4 a 6 viñetas para responsabilidades, y lo mismo para habilidades, es un buen punto de referencia.

Después de decidir qué responsabilidades vas a incluir, vuelve a pensar en tu misión como empresa. Quizás tengas algunos OKRs u objetivos para el equipo a los que estas tareas contribuirán.

Empieza a crear estos resultados y agrégalos a la lista. Así, podrás vincular un conjunto específico de responsabilidades a un resultado.

Ejemplo

Supongamos que estás contratando un Tech Talent Partner. Podrías incluir estas responsabilidades y resultados esperados en la descripción del puesto:

• Buscar, atraer y filtrar candidatos en el área de producto e ingeniería para ayudarnos a escalar de X a XX personas en los próximos 9 meses.
• Trabajar con los responsables de contratación para crear planes y planes de incorporación y prioridades que apoyen el crecimiento y la expansión, así como asegurar una excelente experiencia para las nuevas contrataciones.

Sigue vinculando todo a la misión de la empresa y por qué existes. Esto crea un sentido de pertenencia para el puesto y, por extensión, un sentido de pertenencia en el potencial candidato que lo lee.

3. Describe las habilidades y atributos necesarios

A partir de ahí, empieza a pensar en las habilidades, la experiencia relevante, la formación, certificaciones y atributos necesarios para que una persona sea considerada candidata cualificada.

Esto realmente debe estar dirigido al público para el puesto vacante.

Habilidades y atributos para roles de nivel inicial

Si estás contratando para un puesto de nivel inicial, no indiques 2-3 años de experiencia en X.

Esta paradoja de "necesita experiencia para obtener experiencia" es tan común que se ha convertido en un meme popular.

Para un puesto de nivel inicial, céntrate más en los atributos y aspiraciones del candidato. Por ejemplo, si contratas para un puesto administrativo de entrada, incluye aspectos como:

• Atención al detalle
• Organización
• Capacidad de priorizar

La experiencia en estos aspectos puede venir en muchas formas y no necesariamente debe provenir de un trabajo administrativo previo.

Habilidades y atributos para posiciones no iniciales

Para roles que no sean de entrada, deberás incluir experiencia específica, requisitos o incluso cualificaciones para atraer a los candidatos adecuados.

Especificar los años mínimos de experiencia es un tema divisivo. Algunas empresas lo consideran indispensable y otras prefieren dejarlo abierto.

Sin embargo, una trampa en la que no debes caer es pedir más años de experiencia de los que realmente tiene la tecnología, como en el siguiente ejemplo:

Este tema te lo dejo a ti, ya que entiendo ambos lados del argumento. Personalmente, creo que una guía general puede ser útil para la gente, pero no debe tratarse como una verdad absoluta, así que prefiero no utilizarla.

4. Señala por qué tu empresa es un gran lugar para trabajar

Cuanto mejor es el candidato, más opciones de carrera tiene; es un hecho.

Así que, si bien es importante proporcionar información sobre el puesto, es igual de importante ofrecer a los posibles postulantes una muestra de lo que la cultura de tu empresa tiene para ofrecer.

Considera agregar un resumen y algunos puntos clave sobre los siguientes atributos:

• Misión y valores de la empresa
• Tipo de entorno laboral (es decir, presencial, remoto o híbrido)
• Ventajas o beneficios adicionales (por ejemplo, código de vestimenta casual o almuerzos gratuitos los viernes)
• Paquetes de beneficios (por ejemplo, seguro médico, dental y cobertura de salud mental)
• Iniciativas de salud y bienestar
• Oportunidades para el desarrollo profesional
• Políticas de vacaciones y tiempo libre pagado
• Políticas sobre contratación equitativa y/o diversa

Recuerda que tu oferta de empleo es una forma de publicitar tu empresa en su conjunto, y no solo el puesto vacante.

Aquí es donde contar con una clara propuesta de valor para el empleador (EVP) te ayudará enormemente. Esencialmente, una EVP es un conjunto de beneficios y ofertas únicas que un empleador promete entregar a sus empleados a cambio de sus habilidades, experiencia y compromiso. 

Piénsalo como el valor que una organización ofrece a sus empleados a cambio de sus contribuciones.

Buenas Prácticas para Redactar una Descripción de Puesto

1. Crea una plantilla estándar para la descripción del puesto

Aquí es donde se integra tu marca empleadora y, idealmente, trabajas con tu responsable de marketing. 

Buscas crear una identidad donde ciertos elementos se estandaricen y sean reconocibles—por ejemplo, encabezados para guiar la vista en la página y la información de la empresa.

2. Usa un tono de voz coherente

El tono de voz también es algo en lo que marketing puede ayudarte, ya que es un componente de la identidad de marca del empleador. Si no tienes claro a qué me refiero con "tono de voz", aquí tienes algunos ejemplos del papel que juega el tono en las descripciones de puesto.

Ejemplos de tono de voz

1. Voz activa centrada en "tú" vs. voz pasiva. Soy un gran defensor de usar "tú" en las descripciones de puesto. Creo que crea cercanía con la persona candidata y ayuda a visualizar y humanizar la experiencia. Esto contrasta con la voz pasiva, que se lee en cambio así: "El/la candidato/a ideal para este puesto deberá tener..."
2. Formalidad del lenguaje. Algunas empresas se comunican con un tono muy formal y otras emplean un lenguaje más relajado; ambas opciones son válidas y comunican algo sobre la cultura de la organización. Pero si el tono de tu empresa es informal y tus descripciones de puesto parecen invitaciones a una gala real, puedes representar erróneamente a tu empresa y confundir a las personas candidatas.

3. Mantenlo simple 

Utiliza un lenguaje sencillo y accesible (a menos que hables de términos técnicos específicos). Nadie se va a impresionar si necesita un diccionario para entender tu descripción de puesto… ¡a menos que estés buscando a alguien para escribir un diccionario!

4. Mantenlo breve 

Cada puesto tiene un sinfín de tareas y responsabilidades por cubrir. Pero, si lo detallas todo, acabarás con un muro de texto que pocos leerán. 

Los puntos de lista son tus aliados, y es posible agrupar varias tareas y resumirlas en un solo punto (ver el ejemplo de Tech Talent Partner arriba).

5. Relaciona las responsabilidades con los resultados

Intenta ayudar a la persona a visualizarse en el puesto relacionando las responsabilidades con los resultados, y estos con los objetivos del equipo o la empresa. 

Quieres asegurarte de que la persona adecuada ya se esté imaginando cómo crecerá contigo en la empresa.

6. Experimenta

Como ocurre con todo lo relacionado con el marketing de reclutamiento, conviene innovar y experimentar un poco. 

Puedes redactar un par de descripciones de puesto por cargo y hacer pruebas A/B para ver cuál funciona mejor en cuanto a cantidad y, lo más importante, calidad de los candidatos.

También será necesario actualizar las descripciones de puesto a medida que pase el tiempo y se den cambios en la organización.

5 Aspectos a Tener en Cuenta en una Descripción de Puesto

1. Requisitos de relleno

Creo firmemente que si todo lo que escribes es "excelentes habilidades de comunicación" o "atención al detalle", no conoces suficientemente bien a la persona que debe ocupar el puesto.

Debes pensar en qué tipo de habilidades de comunicación se necesitan y ser más explícito. Los requisitos laborales vagos o incluso ridículos son un motivo rápido para que el mejor talento pierda el interés.

Por ejemplo, un Product Manager podría necesitar tener "habilidades demostradas de comunicación interfuncional, con capacidad para comprender tanto las necesidades empresariales como técnicas".

Esto proporciona una mejor orientación.

2. Requisitos educativos

Este es un tema delicado, pero lo que diré es que consideres qué es absolutamente necesario.

Si se requiere una titulación o certificación específica, por supuesto que tiene sentido mencionarlo.

Pero un "mínimo de nota 2:1 de una de las 20 mejores universidades" es increíblemente excluyente. Deberíamos intentar alejarnos de esta práctica, especialmente teniendo en cuenta las muchas vías alternativas hacia una carrera profesional.

3. Lenguaje excluyente

El lenguaje excluyente en las descripciones de puestos puede ahuyentar a candidatos diversos y crear un ambiente poco inclusivo. 

Es importante utilizar un lenguaje inclusivo para atraer a un grupo de talento más amplio, mejorar la reputación de la empresa y asegurar el cumplimiento legal.

Ejemplos incluyen emplear términos neutros en cuanto al género y evitar frases específicas de edad o con sesgo cultural.

4. Formato en portales de empleo

Ten en cuenta cómo puede aparecer tu formato en diferentes portales de empleo. Muchas veces he dedicado tiempo a crear bonitas cabeceras y listas con viñetas, solo para ver cómo el portal transforma la publicación en un bloque de texto al mostrar la oferta.

Busca el botón de vista previa, revisa las reglas de formato del portal (suelen estar en la página del editor), o al menos asegúrate de revisar la publicación en vivo justo después de publicarla para verificar su formato. 

5. Rango salarial

En cada vez más jurisdicciones es obligatorio indicar una banda o rango salarial en la descripción del puesto.

Creo que este es un paso interesante para igualar las oportunidades y dar más poder a los candidatos a la hora de negociar. 

Si tienes previsto ajustar los salarios dependiendo de la ubicación de un candidato remoto, asegúrate de especificarlo.

Herramientas útiles

Escribir una descripción de puesto desde cero puede provocar un fuerte caso del “síndrome de la página en blanco”,—la sensación de quedarte frente a una página vacía y sentir la mente igual de vacía. Aquí tienes algunas herramientas que pueden ayudarte:

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Lee otras descripciones de puesto para tener un punto de partida

Por simple que parezca, si de verdad te cuesta empezar a describir un puesto (lo he visto suceder muchas veces para posiciones junior u operativas), observa cómo lo describen otras empresas. 

Mira algunos ejemplos de competidores, y quizás algunos de empresas completamente distintas, para ver qué similitudes y diferencias hay (por ejemplo, si eres una empresa SaaS B2B, observa cómo empresas de bienes de consumo redactan ese puesto).

Utiliza un decodificador de género para detectar lenguaje excluyente

Numerosos estudios han encontrado dos grandes diferencias en cómo hombres y mujeres se postulan a empleos. 

Las mujeres, en general, buscan cumplir con el 100% de los requisitos de un puesto antes de postularse (por eso se recomienda resumir y mantener pocos puntos en la lista) y tienen menor tendencia a responder ante lenguaje excesivamente agresivo o excluyente.

Recientemente vi "Él/Ella se unirá a un equipo de 4 hombres". Bien hecho en el Él/Ella (aunque sería mejor Tú), pero luego se echaron atrás con lo de equipo de 4 hombres. ¿Es una expresión común?—sí. ¿Puede ser excluyente?—también sí.

Hay varias herramientas para esto. Datapeople y Textio son herramientas de pago con funciones avanzadas como decodificadores de idiomas y algunas formas de IA (por ejemplo, reconocen expresiones) y Genderdecoder es más simple pero gratuita. 

Puede que te sorprenda lo que puede considerarse un lenguaje excluyente, especialmente si nunca has tenido que examinar a fondo tu escritura. Un estudio reciente encontró que el lenguaje incluso puede impactar la edad promedio de tus candidatos también.

Chat GPT

ChatGPT y otros chatbots pueden ayudarte a redactar descripciones de puestos proporcionando textos claros, inclusivos y atractivos, adaptados a tus necesidades. Al usar ChatGPT para crear descripciones de puestos, sigue estas mejores prácticas:

1. Proporciona detalles claros: Especifica claramente las responsabilidades del puesto, habilidades requeridas, calificaciones y cualquier valor o aspecto cultural relevante de la empresa para asegurar contenido preciso y relevante.
2. Enfócate en la inclusividad: Da importancia al uso de un lenguaje inclusivo para atraer a una amplia variedad de candidatos, evitando términos que puedan excluir inadvertidamente a ciertos grupos.
3. Revisa y edita: Revisa y ajusta siempre el contenido generado para asegurar su precisión, tono y alineación con la voz de tu empresa según lo establecido en la marca empleadora.
4. Cumple la normativa legal: Verifica que el lenguaje utilizado cumpla con las leyes de igualdad de oportunidades de empleo y otras normativas aplicables.

Ejemplo de indicación:

"Por favor, redacta una descripción detallada para el puesto de [Nombre del Puesto]. Incluye una visión general atractiva del trabajo, responsabilidades principales, requisitos obligatorios (formación, experiencia, habilidades), requisitos deseables, condiciones laborales, exigencias físicas y cualquier beneficio o prestación relevante. Adapta el tono para que sea [profesional/informal/atractivo] y ajusta el contenido a los estándares del sector."

Sistemas de gestión de candidatos

Por último, algunos sistemas de gestión de candidatos (ATS) también cuentan con plantillas de descripciones de puesto que puedes utilizar y consejos sobre cómo optimizar tus anuncios para SEO, de modo que lleguen a las personas adecuadas.

Asegúrate de revisarlas y, si cuentas con un especialista SEO interno, quizá consulta con él o ella qué más puedes hacer.

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