Sesgos en la Contratación: Los Diferentes Tipos y Cómo Abordarlos

Mariya Hristova

on Jun 23, 2026

Tus sesgos te sorprenderán, aquí te mostramos cómo identificarlos y reducirlos.

Probablemente hayas oído hablar sobre el sesgo y, más concretamente en la contratación, el sesgo inconsciente o implícito.

Seguramente también sepas que los sesgos pueden ser perjudiciales porque dificultan nuestra capacidad de tomar decisiones y nos llevan a tomar decisiones de contratación equivocadas tanto para la organización como para la persona candidata.

El sesgo toma muchas formas y, alerta de spoiler, todas las personas tenemos algún tipo de sesgo. Aquí te explicaré los distintos tipos de sesgos y cómo minimizar su influencia en tu proceso de selección.

Hablaremos de:

¿Qué es el sesgo?
¿Cuáles son los tipos de sesgo?
Cómo minimizar el sesgo en tu proceso de selección

Vamos a ello.

¿Qué es el sesgo exactamente?

El sesgo significa tener creencias sobre una persona o grupo basadas en ideas preconcebidas (estereotipos). El sesgo inconsciente es cuando mantenemos estas asociaciones fuera de nuestra conciencia y control. Quizás por eso piensas que te gusta más una persona candidata que otra, aunque no tenga ni de lejos las cualificaciones adecuadas.

Para los fines de este artículo, voy a centrarme en el sesgo inconsciente, también llamado sesgo implícito, porque quiero asumir que quien lee esto ya intenta reducir sus sesgos conscientes (o sesgos explícitos) en la contratación y procura ser imparcial.

Si no es así, este artículo también puede ayudarte a empezar, pero necesitas mucho más trabajo que alguien que sólo busca contrarrestar su subconsciente. Ser conscientemente sesgado significa discriminar intencionadamente y eso requiere educación adicional, exposición a situaciones que desmonten estereotipos y, lo más importante, voluntad de cambiar.

Centrándonos en el sesgo inconsciente, que probablemente sea el más común de los dos, tengo una mala noticia. ¡No puedes deshacerte totalmente de tu sesgo inconsciente! Es algo con lo que todas las personas nacemos—un rasgo evolutivo que nos ayudó a sobrevivir.

Por ejemplo, la investigación encontró que los bebés de 3 meses que se crían principalmente con mujeres desarrollan una fuerte preferencia por las mujeres frente a los hombres. Sin embargo, estos atajos mentales sólo son guías, cambian con la edad y están lejos de ser siempre correctos.

¡No todo es tan negativo! Todavía puedes combatir tus sesgos inconscientes y aprender a reconocer cuándo influyen. Si aplican la cumplimentación de normativas en la selección de personal, las organizaciones pueden reducir el sesgo y crear un proceso de contratación más equitativo.

Ya diste el primer paso al reconocer que el sesgo inconsciente existe y al ser consciente de que quieres tomar medidas para corregirlo.

Tipos de sesgo inconsciente y cómo se manifiestan

Para combatir tus sesgos, antes tienes que aprender a reconocer los diferentes tipos de sesgos y las posibles razones por las que ocurren.

A continuación te resumo algunos de los sesgos más comunes en los procesos de selección y cómo se manifiestan en diferentes situaciones.

Sesgo de género

Este parece sencillo: tener una imagen más favorable o menos favorable de alguien en función de su género. Sin embargo, dependiendo de la cultura, puede ser muy difícil de eliminar.

Aunque la gente afirme conscientemente querer aumentar la diversidad de género en su equipo, aún puede mostrar sesgo de género en el proceso de entrevista. Esto puede afectar a ambos géneros, pero lo más habitual es encontrar sesgo contra las mujeres.

Por ejemplo, en Europa Occidental y Norteamérica, ha existido el sesgo de que las mujeres no son buenas en matemáticas. En el Reino Unido, por ejemplo, en los colegios sólo de chicas, solían sustituir matemáticas y ciencias por economía doméstica.

En 2022 una (mujer) miembro del gobierno se atrevió a decir que “a las chicas no les gustan los problemas de mates difíciles”. De manera similar, una investigación de la Universidad de Nueva York descubrió que los hombres tienen más probabilidades de ser considerados "brillantes" en materias como ciencia y tecnología.

Mientras tanto, en países como Irán, Egipto y la mayoría de países de Europa del Este (especialmente ex socialistas), la brecha no es ni de lejos tan grave e incluso, en algunos lugares, es al contrario.

Esto demuestra que se trata de creencias mantenidas por la cultura, y no de que las mujeres sean intrínsecamente peores en matemáticas y ciencia (la ironía es que las primeras personas que trabajaron con computadoras fueron mujeres).

Sesgo por apariencia

Este sesgo se basa en la apariencia de una persona y, de nuevo, puede afectar a todos los géneros y etnias.

Significa que la evaluación no se basa en habilidades profesionales, sino únicamente en la apariencia, y eso es algo increíblemente subjetivo.

Es bastante conocido que, en ciertas marcas de alta costura, tienes que ser “convencionalmente” atractivo para ser contratado, sin importar cuál sea el puesto.

Incluso usar el esmalte de uñas incorrecto en una entrevista (o no llevar ninguno) puede significar que no consigas el puesto, sin importar tu experiencia. Recuerdo que cuando trabajaba en moda, una de mis colegas tenía que instruir a los candidatos sobre cosas como ésta.

Por eso soy precavida cuando el responsable de selección hace comentarios como “esta persona será una buena imagen para nuestra marca” o “encajan con nuestra estética y la impresión que queremos dar”.

Estas son señales nada sutiles de que su sesgo está saliendo a la luz, especialmente si toman una decisión impulsiva o contratan a alguien sin habilidades o experiencia discernibles.

Edadismo

Esto suele verse como la percepción de que los empleados mayores no son tan capaces como los jóvenes, pero también he visto el caso contrario.

La edad no es un indicador de habilidad o talento, lo que significa que podrías estar perdiendo a una persona joven increíblemente talentosa, o a un empleado mayor hábil y experimentado, porque no estás prestando atención a lo correcto: sus habilidades y experiencia.

Más recientemente, he visto esto disfrazado en la respuesta “No estoy seguro de que sean lo suficientemente dinámicos para nosotros”.

Esto es algo que se suele oír en startups en etapas tempranas, donde la edad promedio tiende a ser más baja y ahora necesitan contratar a los “adultos en la sala” que tienen la experiencia de haber llegado a donde la startup va.

Sin embargo, muchas de estas empresas también creen que la suya es el entorno más trabajador y dinámico, y que alguien quizá bastante mayor no será adecuado.

Eso es edadismo clásico porque probablemente no hay pruebas concretas de que la persona no vaya a trabajar tan duro como alguien que acaba de graduarse—de hecho, pueden hacer más en menos tiempo.

Sesgo de atribución

Esto significa la tendencia a explicar el comportamiento de una persona por su carácter en lugar de por un factor situacional. Lo más temprano que puede ocurrir es durante la revisión del currículum, donde se pueden hacer muchas suposiciones con solo un vistazo.

También es muy común en las entrevistas, donde cualquier pequeño gesto o error puede interpretarse como un fallo por parte del candidato—especialmente en la era de las entrevistas por Zoom.

Por ejemplo, si el candidato llega 5 minutos tarde, es probable que el responsable de selección asuma que no gestiona bien su tiempo, independientemente de la explicación.

Yo misma he estado en una situación así, en la que era la candidata y el motivo de mi retraso fue que una mujer se desmayó en el autobús y yo le estaba dando primeros auxilios.

Había planeado llegar 20 minutos antes a la entrevista pero, para cuando llegó la ambulancia, llegué 5 minutos tarde.

Para un entrevistador que deja que su sesgo de atribución influya en su opinión sobre mí, yo soy simplemente una persona perezosa o que no sabe gestionar su tiempo.

Para un entrevistador interesado, dispuesto a superar su sesgo preguntándome qué sucedió y continuando el resto de la entrevista de buena fe, me daría la oportunidad de explicar lo que pasó (y, por supuesto, puede ver que tengo formación en primeros auxilios porque figura en mi currículum).

Heurística afectiva

Esto es un poco un cajón de sastre para todos los atajos mentales que puedes tomar durante una entrevista. Por ejemplo, alguien con tatuajes visibles no puede ser un buen director financiero pero sí un gran diseñador porque “debe” ser creativo.

Suena ridículo, ¡pero pasa y lo he visto! Alguien no simpatiza con una persona por el nombre porque su ex se llama igual, o dice algo que, según un artículo de BuzzFeed, es algo que dicen los sociópatas.

Estos saltos mentales fueron útiles cuando sobrevivíamos como humanos primitivos, pero la tarea de contratar y emplear a alguien tiene una complejidad mucho mayor y necesita más que el simple instinto de supervivencia.

Sesgo de confirmación

Muy probablemente el sesgo más común en un proceso de selección. Esto ocurre cuando tomas una decisión rápida (puede que esté influida por otros sesgos) y pasas el resto del proceso intentando confirmar que ese prejuicio es cierto.

Si tomamos el edadismo como ejemplo, una vez fui testigo de cómo un responsable de selección asumió que un candidato, algo mayor, no era “lo suficientemente dinámico” y centró la entrevista en hablar de lo “duro” y “dinámico” del entorno y cuánto se le exigiría al ocupante del puesto.

Se enfatizó tanto que el candidato finalmente se detuvo y preguntó: “¿Es que no habrá ningún tipo de apoyo?”. Como apunte, nada de este énfasis estuvo presente con otros candidatos notablemente más jóvenes.

Finalmente terminamos contratando a la persona con más experiencia, pero al final no funcionó porque el sesgo siguió permeando la relación incluso después de la contratación. Finalmente se le despidió porque “nunca resultó ser lo suficientemente dinámico”, ¡a pesar de que su rendimiento sobre el papel era excelente!

Efecto halo/efecto cuerno

Esto es cuando te enfocas excesivamente en los aspectos positivos (por el efecto halo) o negativos (por el efecto cuerno) de un candidato, o al menos en lo que percibes como cualidades positivas o negativas.

Esto puede hacer que no investiguemos completamente los antecedentes del candidato, pasemos por alto señales de alerta o veamos todo como una señal de alerta, o descartemos por completo a un candidato.

No puedo decir cuántas veces he escuchado: “Oh, el candidato es ex-Google, ex-Microsoft o ex-Apple, seguro que es bueno”. ¿Seguro?

Por ejemplo, cuando estaba en Twitch buscábamos vendedores de publicidad. Todos los candidatos de Google para puestos de contribución individual fracasaron porque no sabían vender.

Google no necesita vender anuncios—todos los demás intentan ganar una parte del dinero publicitario de Google—por lo que no desarrollan esas habilidades de venta consultiva que se requerían para el puesto.

Por eso se entrevista e investiga, porque, por otro lado, también puedes encontrarte con ese vendedor increíble que casualmente trabaja en Google, ¡así que no conviene asumir nada!

Anclaje de expectativas

Este es un tipo de sesgo muy peculiar porque muchas veces se basa en algo inexistente.

El ejemplo clásico es cuando un responsable de selección tiene una idea muy clara de quién debe ocupar el puesto, y nadie que no encaje exactamente en esa imagen le sirve (¿te suena como algunos amigos buscando pareja?).

Podría haber cientos de otros candidatos que encajen perfectamente y puedan desempeñar el cargo de manera excelente, pero el responsable de selección se enfoca en cualidades superficiales.

Por ejemplo, cuando un responsable de selección me traía una descripción de puesto con 15 puntos en los requisitos, era el momento de investigar.

Cuando empecé a preguntar, quedó claro que tenían una expectativa no solo de las habilidades del candidato, sino también de su formación, experiencia y actitud (me sorprende que no especifique el color de ojos).

Por ejemplo, ¿por qué sería relevante que un candidato senior con 15 años de experiencia haya estudiado en Oxford o Cambridge? A estas alturas de su carrera es completamente irrelevante, pero ese era el anclaje de expectativas del responsable de selección.

Como regla general, intenta reducir los requisitos a unos 5 para que todos sepan qué es lo que realmente buscas y valoras en un candidato.

Sesgo de afinidad (sesgo de similitud)

Esto se basa en algo que tienes en común con el candidato—tal vez fueron a la misma escuela o les gusta un mismo tipo de música.

Esto puede establecer una base de familiaridad con el candidato, lo cual puede estar bien, pero no debe ser el único factor que guíe tu decisión.

A menudo he visto esto en responsables de selección que contratan a una versión más joven de sí mismos, por ejemplo, alguien con una trayectoria profesional parecida o alguien que trabajó en la misma empresa en la que trabajó el reclutador (particularmente común en consultores de gestión, al menos según mi experiencia—¡un poco de sesgo propio!).

En la práctica, esto termina en entrevistas donde casi no se evalúan habilidades y sólo se rememoran experiencias comunes. Recuerda, no estás contratando a un amigo, así que evalúa de verdad a la persona.

Sesgo de conformidad / Sesgo de autoridad

Esto ocurre cuando puedes sentirte presionado a alinear tu opinión con la del grupo o la de una persona en una posición de autoridad.

Siempre me aseguro de indicar esto tanto a quienes van a participar en el panel de entrevistas como a los responsables de selección, para que no intenten influir en las opiniones de nadie.

Más adelante explicaré cómo minimizar la conformidad de manera práctica, pero hacer conscientes a las personas sobre el pensamiento grupal a menudo es muy efectivo.

Que el responsable de selección prefiera a alguien no significa que el candidato esté libre de señales de alerta o sea el mejor. Quizás él mismo está siendo influido por algún tipo de sesgo, y al seguir su autoridad tú también caes en ese sesgo.

Un ejemplo muy ilustrativo de esto es cuando insistí en que un panel específico de entrevistadores incluyera a una mujer (siempre lo hago, pero en este caso era una especie de sexto sentido).

Y así fue: un candidato que recibió cuatro “sí rotundos” de los hombres en el panel recibió un “no” de la entrevistadora.

Resultó que durante la entrevista el candidato fue muy condescendiente y paternalista con ella, incluso cuando iban a ser pares dentro de la empresa.

Yo fui el moderador del panel después de la entrevista, y pude ver que ella estaba algo incómoda al ser la única persona que votó en contra, pero la animé a mantenerse firme y contar su experiencia de manera honesta.

¡Y resulta que fue acertado escucharla, porque cuando hablé con el candidato, también se mostró increíblemente condescendiente conmigo!

Intuición

A menudo puedes sentir la tentación de fiarte de tu instinto al tomar decisiones. La contratación no debería ser uno de esos casos. Quizá sea algo a lo que prestes atención y explores con preguntas más profundas en la entrevista, pero nunca debe ser el factor determinante.

Debes estar atento cuando alguien dice “No sé, simplemente no sentí que este candidato encajara bien” sin poder fundamentar el porqué. Esto suele significar que solo tienen una corazonada y que no buscaron pruebas que la confirmaran o refutaran, por lo que están dejando que esa vaga noción de intuición guíe toda su decisión.

Esto lo veo a menudo en líderes que creen tener mucha experiencia (mezclándose aquí con el sesgo de confianza), por lo que nunca siguen un proceso estructurado.

Contrario a la creencia popular, los responsables de selección más perspicaces con los que he trabajado realizan entrevistas sumamente disciplinadas y estructuradas, así que la experiencia no te hace más libre de improvisar.

Una frase que he escuchado en contra de esto es “Un proceso estructurado perjudica mi capacidad de conocer al candidato”. Explicaré por qué esto es problemático en la siguiente sección sobre por qué los métodos estructurados son excelentes para reducir sesgos.

En respuesta a esa afirmación, mi propia intuición me indicaba que esa persona solo se guiaba por la intuición—y me aseguré de investigar y hacer más preguntas, intentando llegar al fondo de por qué se sentía así.

Resulta que no pudo articularlo de ninguna manera más allá de “Bueno, simplemente lo sé”. Si eso no es pura intuición, no sé qué lo es.

Como era de esperar, ese responsable de selección tenía muchos aciertos y desaciertos, a veces tenía suerte y otras veces se equivocaba mucho en las personas que contrataba.

Sesgo de riesgo cero

Este es un sesgo del que se habla poco en la selección de personal, pero lo he visto suceder tan a menudo que me sorprende no verlo en los principales sesgos de las formaciones sobre el tema.

El sesgo de riesgo cero es la tendencia a sobrecorregir el riesgo de cualquier contratación al intentar reducir el riesgo de contratar a la persona equivocada a cero.

En la práctica esto se manifiesta en un proceso de entrevistas interminable, incapacidad para tomar decisiones y evaluaciones adicionales que se añaden a última hora.

Esto podría ser una señal de un responsable de selección inexperto pero, igualmente, de alguien que tiene tanto miedo a decidir que prefiere que la decisión la tome un comité.

Si ves una empresa de varios cientos de personas en la que el CEO presume de conocer a cada persona, sin importar el nivel, eso podría ser un indicador de que el CEO tiene la última palabra en la selección.

Los responsables de selección debajo no pueden tomar decisiones y buscan reducir cualquier riesgo de contratación a cero, básicamente trasladando la responsabilidad.

Sin mencionar que a menudo hay presión por contratar rápidamente, así que si combinamos eso con el objetivo de reducir el riesgo a cero, esto podría invitar a atajos mentales y a otros sesgos también.

La realidad es que ninguna contratación está exenta de riesgos. Puedes intentar reducir el riesgo entrevistando y evaluando correctamente para el puesto, lo demás hay que dejarlo a cosas como el buen liderazgo y la gestión del desempeño.

Sesgo de encaje cultural

Algo que puede sorprenderte considerar como sesgo, porque a menudo se ve como una parte esencial del proceso de selección, es tener una definición muy limitada de lo que es encajar en la cultura.

Siempre me da cierta desconfianza cuando un responsable de selección me dice que un candidato cualificado no encajará con la cultura, pero cuando se le pregunta por qué, no puede justificarlo.

La forma en la que entreno a la gente es centrándose en el encaje conductual, es decir, cómo alguien realiza su trabajo y su actitud hacia el trabajo.

Por ejemplo, si alguien es introvertido o extrovertido puede formar parte de la evaluación del encaje cultural, pero tanto los introvertidos como los extrovertidos pueden ser excelentes miembros de equipo—ahí es en donde debe estar tu enfoque. Ese es el encaje conductual.

A menudo, la cultura de empresa puede reducirse a “todos deben asistir a la salida de la empresa”, aunque sea incómodo para algunos.

Una vez un líder muy senior me dijo que su estrategia para contratar a alguien era si podía verse “tomando algo en el bar” con ese candidato. Le respondí: “¿Puedes verte entregando un proyecto desafiante con esa persona? Ese debería ser tu enfoque.”

Más información

Como habrás notado en algunos de los ejemplos anteriores, los sesgos no son independientes entre sí. Pueden alimentarse e interactuar de múltiples formas.

Puedes, por ejemplo, por algún sesgo de belleza, generar también un efecto halo y no preguntar lo que normalmente le preguntarías a cualquier otro para comprobar habilidades y competencias.

Existen muchos más ejemplos de sesgos inconscientes que pueden aparecer (quizás te interese buscar sesgos cognitivos o inconscientes); los anteriores son solo algunos de los más frecuentes que se ven en el contexto de la selección.

Te recomiendo encarecidamente que investigues y leas más sobre los sesgos, sobre todo en el contexto de diferentes culturas si quieres llevar tus procesos de selección a nivel global. Libros que puedo recomendarte son:

Estrategias para reducir el sesgo

Ahora que hemos empezado a identificar cómo pueden aparecer los sesgos aquí y allá, hablemos sobre estrategias para reducir el efecto que tus sesgos en el proceso de reclutamiento tienen en tus decisiones de contratación y la experiencia de los candidatos.

Como mencioné antes, es muy poco probable que logres eliminar tus sesgos por completo, pero lo que sí puedes hacer es buscar excluir su influencia en tu proceso de toma de decisiones. Comenzaré con soluciones más operativas y avanzaré hacia abordajes más integrales.

Revisa tus descripciones de trabajo

Aunque quisiéramos animar a todos a postularse a cualquier empleo, sin importar el lenguaje que usamos, los estudios demuestran una y otra vez que las candidatas son menos propensas a postularse para cargos que incluyen palabras codificadas como “masculinas”, especialmente aquellas que describen un ambiente de alta competencia.

Conozco demasiadas historias de mujeres que han ignorado el lema “Trabajamos duro y nos divertimos más” en la puerta de una empresa y terminan en una salida a un club de striptease.

Existen herramientas como el Gender Decoder y Textio que pueden ayudarte a identificar hacia dónde se inclinan tus propias descripciones de puesto.

Revisión de CV a ciegas

Esto es algo que la mayoría de los sistemas modernos de seguimiento de candidatos pueden ofrecer en diferentes grados de “anonimato”.

Con esto me refiero a ocultar los nombres y generar ya sea un número o algún tipo de carácter (algunos generan un adjetivo y un animal, por ejemplo: Panda Curioso, lo cual es bastante simpático).

Otros van más allá, analizando el CV, extrayendo solo la experiencia y ocultando datos como el historial de empresas y la educación.

Puedes hacer que esto se aplique solo a los responsables de contratación o también a los reclutadores. Muchos estudios han sido noticia mostrando que los nombres “que suenan étnicos” recibían más rechazos que los que suenan “blancos”.

Esto ayuda a que las personas se centren solo en la experiencia y probablemente aumente la diversidad en la etapa de entrevistas.

Sin embargo, es una solución bastante superficial y, sinceramente, no es mi favorita, porque es solo una solución temporal, y no elimina el posible sesgo más adelante durante el proceso de entrevistas.

Entrevistas grabadas

Esta es una solución si realizas muchas entrevistas en video, pero no es para todos. Puedes utilizar la herramienta de grabación de Zoom o una plataforma de entrevistas en video diferente como Screenloop, que graba y transcribe una entrevista y la conecta con tu ATS.

Por supuesto, esto será un gasto adicional y debes tener en cuenta que deberías informar al candidato de que está siendo grabado y que estas grabaciones solo deben estar accesibles para las personas relevantes en el proceso de contratación y ser fáciles de recuperar y eliminar (especialmente si estás en la UE bajo las leyes GDPR).

Esto puede ser una buena opción para organizaciones que buscan fomentar la transparencia, y para aquellas que están experimentando una rápida expansión y quieren mantener el seguimiento de la experiencia de los candidatos que reciben entrevistas de personal nuevo en la empresa.

También es, en mi opinión, un remedio temporal y quizás un poco una fuerza agresiva al estilo de “El Gran Hermano te observa” que fomenta la conformidad. Tal vez solo sea mi caso, pero prefiero profundizar en el sesgo mediante formación y procesos en lugar de monitoreo.

Puede que no tengas los recursos ni la experiencia para proporcionar eso, así que monitorear podría ser una buena solución temporal.

Entrevistas estructuradas

Aquí es donde he puesto mucho de mi enfoque a lo largo de mi carrera, ya que soy bastante estricto con los entrevistadores con los que he trabajado y los cuestiono sobre las preguntas que hacen a los candidatos y por qué hacen cada pregunta, ya sea que sean los únicos entrevistadores o formen parte de un equipo de contratación colaborativa.

Mi consejo siempre es ser amable pero no personal. ¿Qué significa esto? Significa que, si no es relevante para el trabajo, no lo preguntas.

Aún puedes ser educado y tener una pequeña charla sin necesariamente entrometerte o ser demasiado amigable. Tendrás mucho tiempo para conocer mejor a la gente si y cuando sean contratados, pero por el momento, enfoca tus valiosos minutos de entrevista en lo importante, haciendo preguntas realmente relevantes y útiles.

Un ejemplo del tipo de formación que solía impartir es dar a las personas un conjunto de preguntas y abrir un debate sobre cuáles son apropiadas para preguntar.

Algunas eran muy obvias, como “¿Estás planeando tener hijos pronto?”. Espero que hayas adivinado correctamente que la respuesta es no, no es apropiado preguntar algo así. Nunca. No importa si es lo “normal” donde vives, deberías esforzarte por mejorar las cosas.

En una sesión de formación, alguien comentó que, para él, es algo realmente agradable que le pregunten “¿Dónde creciste?”.

Eso genera una conversación sobre que es de España y suele ser un gran rompehielos. Fue interesante ver esto porque, en mi experiencia, nunca fue agradable que me preguntaran eso.

Para ponerlo en contexto, soy de Bulgaria y vivo en el Reino Unido, donde había bastantes sentimientos negativos hacia personas de Europa del Este.

Para mí, siempre que respondía sobre mi lugar de origen, venía seguido de un “Oh…” en varios tonos, desde lástima hasta hostilidad directa. Aunque me alegró saber que su experiencia era positiva, no es igual para todos. Por eso es mejor evitar esa pregunta.

Lista de comprobación para entrevistas estructuradas:

¿La pregunta es relevante para las habilidades que requerimos?
¿Haces las mismas preguntas (aproximadamente) a todo el mundo?
¿Profundizas lo suficiente con los candidatos como para evaluar realmente su experiencia?

Esto no significa que no puedas variar nada la entrevista con cada candidato, pero intenta que aspectos irrelevantes no desvíen tu entrevista hasta el punto de que los candidatos no puedan ser comparados directamente entre sí.

Para leer más sobre esto, revisa mi artículo sobre la clave para entrevistas enfocadas y amenas y empezarás a ver un patrón de por qué estructuro mi formación en entrevistas de esta manera.

Feedback estructurado

Esto es una pequeña variación respecto a las entrevistas estructuradas, pero asegurar que el feedback del entrevistador esté bien estructurado y razonado ha sido mi mayor arma para detectar posibles sesgos.

Siempre que alguien toma una decisión precipitada o lo hace "por intuición" sin poder explicarlo, es momento de profundizar más.

A veces es porque no tenían las palabras adecuadas, o no estaban seguros de poder expresar lo que sucedió, pero normalmente era algún tipo de sesgo. Son conversaciones incómodas pero necesarias.

Los sesgos suelen aparecer cuando se toman decisiones apresuradas, así que es vital que la persona reduzca la velocidad de su pensamiento y trate de razonar “El candidato dijo X y yo escuché Y”—¿por qué? O, aún más común, “El candidato no dijo eso que yo quería oír”—¿por qué no le preguntaste?

Para reducir el posible sesgo de conformidad, siempre recomiendo que no se comparta el feedback con otros hasta haberlo enviado en el sistema y tomado una decisión. Esto aplica especialmente a directivos o responsables de contratación.

Un buen ATS puede facilitar este proceso creando roles que permitan ver todos los comentarios a algunos usuarios y solo los propios al resto.

Educación

Parece bastante simple, pero el primer paso es tu propia disposición para educarte y aceptar los tipos de sesgos que viven en tu mente todo el tiempo.

Siente curiosidad acerca de dónde pueden provenir, cómo aparecen en el mundo y también cuál es el impacto en otras personas y en tu negocio.

Es un hecho fácilmente aceptado que un sesgo sin control durante la contratación lleva a una plantilla menos diversa. Esto puede ser diversidad étnica, socioeconómica, de modos de pensamiento, experiencias de vida, etc.

Esto inevitablemente crea un punto ciego para tu empresa que solo crece a medida que el negocio crece, e incluso puede arruinar el impulso que tienes.

Hay muchas empresas que ofrecen formación sobre sesgos a nivel general en la empresa. No puedo contarte la cantidad de veces que he visto la imagen de ilusión óptica de patrón ajedrezado, pero el simple hecho de haberla visto muchas veces no quita que para al menos una persona en el grupo de formación sea algo totalmente nuevo.

imagen de ilusión óptica — *Fuente: Wikipedia*

Lo creas o no, A y B son del mismo tono de gris. El primer paso para educarte es desafiar tus propias creencias, incluso si es algo que ves con tus propios ojos.

Además de la formación oficial, normalmente aprovecho para aportar algunas ideas y ejemplos durante otras interacciones para seguir reforzando el mensaje y acostumbrar a las personas a analizar sus propios comportamientos.

Aquí tienes algunas ideas sobre dónde puedes incluir algunos puntos de aprendizaje:

Durante la integración, este es un momento valioso para incluir algo de información sobre tu política general de diversidad e inclusión y cómo ayudas a tus equipos a combatir los sesgos en general.
Durante la formación en entrevistas: siempre incluye al menos algunos puntos específicamente sobre sesgos, pero en general, la formación sobre cómo llevar a cabo una entrevista bien estructurada es en sí misma una manera de reducir el sesgo, centrándose solo en las habilidades y la experiencia.
Supervisión regular de los comentarios de entrevista: siempre solicito que los comentarios de las entrevistas se incluyan completos en el ATS y reviso la retroalimentación que recibo. Si no es detallada o es solo una palabra, por ejemplo, “No”, consulto inmediatamente el motivo.
Durante las sesiones de retroalimentación de entrevistas: si tienes sesiones en las que varias personas que han entrevistado al mismo candidato discuten los comentarios, asegúrate de que el moderador deje claro por qué cada persona llegó a cada conclusión.
Sesiones de trabajo/grupo de recursos para empleados: me aseguro de que, si la empresa para la que trabajo tiene estos grupos (por ejemplo, grupo de mujeres, LGBTQ+, etc.), haya al menos una sesión al año donde el tema sea la contratación, el sesgo que ha experimentado la gente, etc., para que aliados y otras personas puedan escucharlo. Por supuesto, primero contacta con estos grupos para ver si se sienten cómodos con ello: no es responsabilidad de cada grupo minoritario educar contra el sesgo.

Cómo abordar tus sesgos inconscientes

¿Por qué necesitas combatir tu sesgo inconsciente? Quizás has leído todo esto y estás pensando “Estoy bien con la forma en la que contrato.”

La empresa va bien y mi equipo es bastante homogéneo, tomamos decisiones muy rápido y no hay conflictos.

A esto yo diría: “Tu equipo me preocupa. Si nadie tiene nada que decir, o cuestiona el camino a seguir, o todos los nuevos empleados son como tú y nadie ve dónde pueden surgir los problemas, o eres un tirano y nadie quiere hablar.”

Quizás te dé uno de los ejemplos más famosos de cómo una empresa que va bien aún puede fallar porque no tenía suficiente diversidad en su equipo—este es menos grave que otros.

Cuando YouTube lanzó su app por primera vez, descubrieron que el 5-10% de sus videos estaban al revés. No sabían por qué. Finalmente se dieron cuenta de que las personas zurdas sostienen el teléfono horizontalmente en el eje opuesto. (Caso completo aquí).

No estoy sugiriendo fijar cuotas de contratación para personas zurdas, pero esto ilustra cómo tus experiencias influyen en lo que creas. Si buscas ejemplos más serios, mira cómo la IA todavía tiene dificultades para reconocer con precisión los rostros de personas negras.

En definitiva, minimizar tus propios sesgos te convertirá en un mejor compañero, gestor y líder de contratación. Ayudará a crear un entorno más vibrante donde diferentes voces puedan expresarse, y crearás un producto o servicio que se aplique a una mayor parte del mundo.

Algunas lecturas adicionales para ayudarte con tu proceso de contratación.

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Sesgos en la Contratación: Los Diferentes Tipos y Cómo Abordarlos

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