Cómo utilizar el trabajo flexible para aumentar la inclusión en el lugar de trabajo
Crear lugares de trabajo inclusivos es fundamental para cualquier organización que desee sacar el máximo provecho de su talento. Esto significa crear un entorno donde todos sientan que pertenecen, tengan igualdad de oportunidades, estén empoderados para hacer su mejor trabajo y se sientan cómodos haciendo peticiones y aportando ideas. En esta serie, preguntamos a destacados líderes de recursos humanos y de empresas sobre los pasos que dan para crear lugares de trabajo más inclusivos.
Hola Amanda, bienvenida a la serie. ¿Qué sistemas tienes para asegurar que tu lugar de trabajo sea lo más inclusivo posible?
- Trabajo remoto y asincrónico
- Reclutamiento inclusivo
- Formación en DEIB
- Transparencia en nuestros sistemas de gestión del desempeño y de compensaciones totales
- Políticas inclusivas como licencias parentales
- Grupos de recursos para empleados
- Oportunidades anónimas de encuestas y retroalimentación
Obviamente trabajamos de forma remota en Remote, pero reconocemos la necesidad de hacerlo de manera intencionada para asegurar que todos se sientan incluidos, escuchados y respaldados.
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Eso implica realizar mucho trabajo asincrónico, es decir, trabajo que no requiere que las personas estén en línea al mismo tiempo. Procuramos usar el tiempo en que estamos todos conectados para fortalecer lazos y hacer otras cosas que realmente no se pueden realizar de forma asincrónica.
La inclusión en Remote realmente comienza en la fase de reclutamiento y sigue a partir de ahí. Debes adoptar un enfoque inclusivo en la contratación si quieres que tu empresa también lo sea, por eso somos deliberados en la manera en que buscamos grupos diversos de candidatos para los puestos vacantes y en cómo creamos las descripciones de los cargos.”
Remote es inusual por el nivel de transparencia que ofrecemos. Todo nuestro manual de la empresa para empleados está disponible públicamente en línea en remote.com/handbook, para que cualquiera pueda ver cómo operamos. Esto incluso incluye cómo calculamos la compensación y recompensas totales, así como cómo el desempeño está relacionado con eso.
Por último, también diría que los beneficios están en el centro de la inclusión en Remote. Crear un plan de beneficios que sea inclusivo para personas en más de 70 países y seis continentes es un enorme desafío pero, dado que tenemos mucho conocimiento sobre beneficios globales dentro de nuestra organización, estamos bien preparados para la tarea.
Por ejemplo, contamos con una política generosa y sólida de licencia parental que cubre a padres de todos los géneros, así como a padres adoptivos, para garantizar que todos estén cubiertos en ese evento tan especial.
Basado en tu experiencia y éxito, ¿cuáles son tus cinco mejores consejos para crear lugares de trabajo más inclusivos?
- Plantilla diversa
- Fomentar la seguridad psicológica
- Formación en DEIB
- Políticas flexibles (por ejemplo: trabajo remoto y horario flexible)
- Escuchar a tus empleados
Inclusión y diversidad no son lo mismo, pero no puedes ser verdaderamente inclusivo si no eres diverso. La seguridad psicológica también es clave—no basta solo con tener una plantilla diversa.
Las personas en ese lugar de trabajo deben sentirse cómodas al plantear inquietudes y dialogar con sinceridad con la dirección. De lo contrario, sus problemas pasan desapercibidos y tanto la gente como la empresa se resienten por ello.
La formación en DEIB también es una necesidad. Cuando tienes personas de culturas de todo el mundo, es importante que aprendan a escucharse y respetarse mutuamente. Uno de nuestros valores centrales es la amabilidad, y al contratar con la amabilidad en mente, tenemos una gran ventaja para encontrar personas propensas a ser respetuosas unas con otras.
La flexibilidad también es fundamental. Horarios flexibles, ubicaciones flexibles y, en general, flexibilidad son muy útiles para mantener la inclusión de personas con diferentes demandas fuera del trabajo. Algunas personas son padres, otras cuidan de familiares mayores y otras deben viajar mucho. La flexibilidad asegura que todos puedan cumplir con sus obligaciones fuera del trabajo mientras mantienen su capacidad de rendir en sus roles.
También existe una correlación entre los trabajos flexibles y los resultados en salud mental.
Por último, ¡escucha! Realizamos encuestas periódicas de compromiso y damos gran importancia a los resultados de esas encuestas. Los gerentes y los líderes senior son responsables de asegurar que sus equipos respondan a la retroalimentación, y abundan las oportunidades para opinar.
¿Puedes compartir 3 o 4 de los errores más comunes que has visto cometer a las empresas al intentar ser más inclusivas? ¿Qué se debe tener en cuenta para evitarlo?
- Ver la diversidad de manera superficial; la inclusividad y el sentimiento de pertenencia son sumamente importantes y requieren un trabajo intencionado. Centrarse solo en la diversidad de los empleados y esperar que la inclusión suceda automáticamente podría ser un error.
- No escuchar a los empleados: la inclusión se impulsa en todos los niveles y el feedback de tus empleados es muy importante. Considera diferentes vías para que los empleados puedan dar sus opiniones en un entorno seguro y fomenta una comunicación transparente.
- Depender de la formación en DEIB como tu única iniciativa o recurso de DEIB. La inclusión debe ser una prioridad continua que requiera atención.
¿Cómo mides la efectividad de tus esfuerzos en DEI?
- Definir objetivos claros
- Encuestas a empleados como encuestas de compromiso y encuestas de pulso
- Métricas de diversidad
- Considerar la correlación entre las métricas DEI y el rendimiento del negocio
Todo se basa en la comunicación efectiva y en crear canales seguros para que todos puedan compartir sus opiniones y experiencias para así poder seguir el progreso según los objetivos que hemos fijado. Realizamos encuestas de compromiso de manera regular y damos mucha importancia a los resultados, para que los miembros del equipo se sientan motivados y con poder para compartir sus experiencias, lo que nos permite avanzar continuamente.
¿Qué haces para abordar el sesgo de proximidad? ¿Cómo te aseguras de que los trabajadores remotos sean tratados igual que los que trabajan en la oficina y tengan el mismo acceso a las oportunidades?
Remote es completamente remoto, así que no tenemos oficinas. Para las empresas con modelos híbridos de oficina y trabajo remoto, es vital que todos adopten un enfoque "remote-first" para garantizar que todos tengan una experiencia equitativa.
Eso significa mantener las conversaciones laborales en canales públicos donde los trabajadores remotos puedan participar, así como realizar reuniones grabadas en Zoom en lugar de tenerlas en salas de conferencias cerradas donde los empleados remotos no pueden acceder.
Gracias, Amanda. ¿Cómo pueden nuestros lectores seguir tu trabajo?
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