Abordar el sesgo de género ayudará a construir un mundo laboral mejor

Porque cuando tu aporte no es valorado y te interrumpen constantemente, al final terminas creyendo que lo que tienes que decir no tiene valor.

En ese momento me sentía muy sola frente a esos retos de influencia y esos sentimientos de no ser lo suficientemente buena.  Por supuesto, ahora que he trabajado con miles de mujeres como coach y formadora de liderazgo, sé que el sesgo de género es real y está muy presente, y que muchas mujeres piensan que lo que experimentan es una señal de que no son suficientemente buenas en su trabajo y necesitan esforzarse más.

Tuve la suerte de trabajar con una coach que me ayudó a aumentar mi confianza y también desarrollé mis propios métodos para navegar las dinámicas internas y ejercer influencia tanto hacia arriba como lateralmente, lo que me permitió que mi voz fuera escuchada. 

Esa combinación de confianza en mí misma e influencia desbloqueó nuevas oportunidades para mí, y pronto no tuve problemas para ser escuchada, convirtiéndome rápidamente en CEO de una organización benéfica, luego Directora General de una consultora de reclutamiento, y pasando años facilitando jornadas estratégicas en salas de juntas con líderes empresariales de compañías globales.

También me he titulado como coach y durante los últimos 14 años he trabajado acompañando a gerentes y líderes, ayudando a otros a evitar algunos de los obstáculos que yo misma encontré. Actualmente me enfoco por completo en ayudar a cerrar la Influence Gap que experimentan las mujeres, mediante cursos y programas enfocados en ayudarlas a navegar el lugar de trabajo y también talleres de corresponsabilidad masculina porque necesitamos la participación de los hombres en los programas de igualdad de género.

Soy la presentadora del exitoso pódcast Influence & Impact para mujeres líderes, donde hablamos de todo lo relevante para las mujeres en el trabajo.  Mi libro más vendido, 'Closing the Influence Gap: A practical guide for women leaders who want to be heard', fue recientemente nombrado por Management Today como uno de los mejores libros para líderes en 2023.

Si le pidiéramos a una amiga que nos describiera tu personalidad, ¿qué diría?

Creo que dirían que soy una amiga tranquila y solidaria, que trabajo demasiado porque amo lo que hago y que mi viaje hacia la maternidad en solitario y cómo combino eso con dirigir un negocio resulta inspirador.  

Por supuesto, ellas no me ven derrumbada en el sofá viendo Netflix cada noche—¡después de las 8 pm no soy nada inspiradora! 

Si piensas en tu trayectoria profesional, ¿cuál es una historia interesante que recuerdas?

La llamo mi momento de la Capa de Autoridad.  Tenía 29 años cuando asumí mi primer cargo de directora y, como parte del proceso de selección, conocí a miembros de mi equipo.  Después de que fui contratada, descubrí que esos integrantes pensaban que era demasiado joven para el puesto y no apoyaron mi nombramiento.  ¡Claramente no tenía mucha autoridad natural! 

El equipo estaba pasando por un periodo difícil y algunos de ellos desafiaban abiertamente mi autoridad para liderar e implementar cambios. Tenía que mantener conversaciones difíciles que a Carla, la persona, no le gustaban tener (odio el conflicto y quiero caer bien como cualquier otra persona), pero que Carla, la directora, debía afrontar.

También tenía que comunicar malas noticias sobre ingresos a una junta de fideicomisarios, demostrar que merecía el cargo de directora y desenvolverme en conversaciones con CEOs y celebridades. Necesitaba proyectar más autoridad para poder hacer bien mi trabajo.

Me tomó un tiempo darme cuenta de que no era necesario que la autoridad viniera de mí, porque mi título profesional traía autoridad. ¡Y el tuyo también!

En ese momento, las películas de Harry Potter estaban llegando a los cines. En la primera película, Harry recibe una Capa de Invisibilidad como regalo de Navidad y cuando la usa se vuelve invisible. Así que decidí crear mi propia prenda mágica... La Capa de Autoridad.

Siempre que tenía que entrar en una reunión desafiante, me imaginaba poniéndome mi Capa de Autoridad y reclamando la autoridad que venía con mi cargo. Los estudios nos dicen que herramientas como esta, junto con las afirmaciones y las posturas de poder, aumentan nuestro sentido de autoeficacia y nos permiten sentirnos más en control. 

Ponerme mi Capa de Autoridad me hacía sentir empoderada y me ayudaba a mantenerme firme en lo que planeaba decir en vez de ceder por miedo al juicio.

Mi lenguaje corporal era diferente, mi voz era más grave, mi discurso más pausado y podía manejar cualquier silencio incómodo.

La Capa de Autoridad es ahora una de mis herramientas de coaching más sencillas y favoritas para compartir con mis clientas cuando necesitan asumir la autoridad propia de su rol.

¿Cuál es la lección más impactante que has aprendido a lo largo de tu carrera hasta ahora?

Es algo que llamo responsabilidad radical. Cuando comencé a liderar equipos, me frustraban mucho los problemas organizacionales o los colegas “difíciles” que hacían que mi trabajo y el de mi equipo fuera más complicado.

Luego me di cuenta de que tenía la capacidad de mejorar las cosas en vez de quejarme de ellas. Empecé a enfocarme en crear soluciones a los problemas del departamento con el equipo de finanzas o la falta de estrategia organizacional. 

A veces se trataba de plantear la pregunta adecuada. A veces era ofrecerme para liderar una reunión para resolver el problema. Otras veces, hice el trabajo preliminar para poner en marcha un proyecto.

Ese solo enfoque cambió mi carrera de algo promedio a muy exitosa. Llevó a varias promociones porque mis empleadores veían que yo estaba comprometida con mejorar las cosas. Es un cambio de mentalidad que me ha servido mucho.

¡Gracias por compartir un poco sobre quién eres! Vayamos al grano. Cuando escuchas la frase “construir un mundo laboral mejor”, ¿qué te viene a la mente?

Un mundo donde todas las personas se sientan valoradas y puedan aportar sus talentos. Esencialmente, uno en el que la seguridad psicológica sea parte central de la cultura y esté integrada en el liderazgo y la dinámica organizacional.

Para ti, ¿cuál es el obstáculo principal que ves como impedimento para construir un mundo laboral mejor?

Me paso los días hablando con mujeres talentosas y experimentadas que luchan para hacer oír su voz en el trabajo. Son “mantinterrumpidas” (a las mujeres se les interrumpe o se les habla por encima en el 50% de las reuniones de trabajo) o “hepeatadas” (cuando una mujer expone un punto, recibe poca respuesta y luego un hombre en la reunión dice lo mismo y se lleva todo el crédito).

Y cuando eso te ocurre de forma constante, comienzas a cuestionar tu propio valor y a dudar de tu criterio. No es de extrañar que tantas mujeres talentosas experimenten el síndrome de la impostora. El sesgo de género a menudo pasa desapercibido y le cuesta tanto a las empresas como a las mujeres.

¿Qué es una cosa, dentro de nuestro control, que podemos hacer prácticamente para construir un mundo laboral mejor hoy? ¿Y cómo recomiendas hacerlo?

Crear entornos laborales donde las mujeres puedan prosperar. Esto va a requerir abordar el sesgo de género desde varios frentes.

• Empoderar a las mujeres para que reconozcan lo que ocurre y vuelvan a creer en sí mismas.
• Involucrar a los hombres como aliados.
• Formar a líderes y mejorar los sistemas para eliminar sesgos en los procesos de selección, entrevistas internas, discusiones salariales, conversaciones de carrera y contrarrestar el sesgo de género en la vida laboral cotidiana.
• Un cambio de cultura consciente que comience desde las altas esferas.
• Repensar algunas de las suposiciones que tenemos sobre la forma del trabajo y cómo debe ser el liderazgo.

Es un gran reto (y va de la mano con el abordaje de muchas otras formas de sesgo), pero creo que es uno que vale la pena afrontar.

¿Qué pasos pueden tomar las empresas para empoderar a las mujeres, para que reconozcan lo que ocurre y vuelvan a confiar en sí mismas?

Hemos comprobado que reunir grupos de mujeres en un espacio seguro facilitado es un excelente punto de partida. Una forma sencilla de empezar puede ser una Red de Mujeres dirigida por mujeres dentro de la organización, que se reúnan mensualmente para conversar abiertamente y reciban a invitadas expertas sobre temas que ellas mismas han identificado como relevantes.

También se puede realizar una encuesta para ver en qué quieren recibir apoyo las mujeres, aunque puede ser difícil crear la seguridad psicológica necesaria para que la gente sea honesta en una encuesta. Se puede invertir en coaching individual para mujeres.

O se puede organizar un taller o curso de formación facilitado externamente, donde las mujeres aprendan y también se apoyen y motiven unas a otras.

Es muy reconfortante escuchar a otra persona expresar exactamente los mismos pensamientos, sentimientos y desafíos que pensabas que solo tú tenías. Nuestro curso más popular es el curso Be Bolder para mujeres de cualquier nivel, que trata temas como el síndrome de la impostora y la autoconfianza, conversaciones valientes y cómo intervenir en reuniones—temas identificados por las miles de mujeres a las que preguntamos qué les resulta más difícil en el trabajo.

También llevamos a cabo un programa de liderazgo femenino, Influence & Impact, que aborda estos temas y otros adaptados a mujeres con cargos directivos, e incluye formación sobre cómo hacer que su voz se escuche entre los directivos, ya que sabemos que las mujeres experimentan una brecha de influencia incluso cuando tienen un asiento en la mesa.

¿Cómo se ve involucrar a los hombres como aliados? ¿Qué pasos recomiendas?

Empieza ayudando a los hombres a comprender cómo se manifiestan diariamente los sesgos de género en el lugar de trabajo para que entiendan los desafíos que enfrentan las mujeres. Esto no se trata de hacer que los hombres se sientan mal— incluso las mujeres tienen sesgos de género, ya que la sociedad nos ha entrenado a todos para hacer suposiciones sobre el género.

Luego, me gusta compartir cómo los hombres pueden apoyar a las mujeres como colegas, líderes y fuera del trabajo, con acciones súper prácticas como devolver la palabra a una mujer que ha sido interrumpida en una reunión, proporcionar retroalimentación específica que prepare a las mujeres para roles de liderazgo o verificar que estás haciendo tu parte justa de las tareas administrativas domésticas si vives con una mujer.

Es fantástico si puedes facilitar una discusión sobre este tema y proporcionar esos consejos prácticos que realmente generan un cambio.

¿Puedes compartir algo que hayas experimentado, visto o leído que nos esté llevando hacia un mejor mundo laboral?

Me ha animado mucho el hecho de que cada vez más hombres se estén convirtiendo en aliados en la lucha por la equidad de género.

En mis talleres de alianza masculina, he visto a hombres muy abiertos y curiosos sobre las barreras adicionales para el avance y la influencia que enfrentan las mujeres y con muchas ganas de convertirse en defensores de sus colegas.

Creo que existe un deseo real de justicia que todos compartimos y a veces solo necesitamos crear espacios para tener esas conversaciones importantes.

También es motivador ver que las empresas colocan la alianza masculina en la agenda en vez de pensar que los programas de liderazgo femenino son la única solución.

Son una parte del rompecabezas, ya que las mujeres necesitan saber cómo deshacer parte del daño que los sesgos de género han causado en su confianza y aprender cómo hacer oír su voz en un mundo que sigue siendo principalmente de hombres, pero en última instancia debemos abordar el sistema roto y necesitamos que los hombres nos ayuden a hacerlo.

Tengo curiosidad, pensando en construir un mejor mundo laboral, ¿hay alguna empresa y/o líder que te parezca digno de seguir? Si es así, ¿qué están haciendo?

He estado observando cómo la Acreditación de Empleadores Amigables con la Menopausia realmente está ganando impulso.

Las mujeres menopáusicas son el grupo demográfico de más rápido crecimiento en el lugar de trabajo y muchas todavía sufren en silencio o están considerando dejar sus puestos.

Ha sido fantástico ver que algunas empresas reconocidas empiezan a reconocer esto y toman acción, y espero que en los próximos años esto se convierta en una parte fundamental del enfoque de recursos humanos de cualquier organización.

¿Cómo pueden nuestros lectores seguir tu trabajo?

Puedes encontrar más información en www.carlamillertraining.com, conectarte conmigo en LinkedIn, escuchar mi pódcast Influence & Impact para mujeres líderes en cualquier plataforma de pódcast o encontrar mi libro Closing the Influence Gap en cualquier librería.

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