Un enfoque integral de la persona para el bienestar construirá un mejor mundo laboral

Comencé mi carrera en el sector privado de la salud y fundé WorkingWell en 1997 después del nacimiento de mi segundo hijo. Nuestro enfoque de la gestión del bienestar siempre se ha basado en la necesidad de comprender las fuentes del bajo bienestar en el trabajo, así como fomentar la resiliencia de los empleados y ofrecer apoyo a quienes puedan verse afectados negativamente por las exigencias del trabajo y la vida. Nuestras herramientas ayudan a los líderes y gerentes a evaluar rápida y fácilmente el impacto de la presión en un individuo, un grupo de trabajo, una colección de equipos o la organización en su conjunto. Comprender las fuentes y los impactos nos permite ayudar a las empresas a gestionar la presión laboral de modo que promueva el crecimiento y el desarrollo, en lugar de convertirla en un estrés que comprometa la energía y el desempeño. Fuimos finalistas como “Mejor Proveedor de Servicios de Bienestar” en los Great British Workplace Wellbeing Awards 2021.

También soy coautora junto con el Dr. Stephen Williams de “Dangerous Waters – Strategies for Improving Wellbeing at Work” y “Managing Workplace Stress – a best practice blueprint.”

Si le pidiéramos a un amigo que nos describa tu personalidad, ¿qué diría?

Estoy bastante segura de que dirían que soy una persona bastante abierta, con opiniones firmes sobre la relación entre el bienestar personal y el rendimiento. ¡Creo que también podrían decir que soy bastante habladora y entusiasta de la vida en general!

Pensando en tu trayectoria profesional, ¿hay alguna historia interesante que recuerdes?

El conocido dicho del golf de que ‘cuanto más practicas, más suerte tienes’ me resulta muy cierto. Muchas de las principales oportunidades que tuve al comenzar surgieron porque me esforcé en hacer el contacto, en ser más valiente de lo que sentía ante situaciones desconocidas o desafiantes, o porque acepté trabajos que inicialmente me generaban cierta ansiedad por cumplir.

¡Mi primer cliente como consultora freelance se convirtió en mi primer cliente precisamente porque me obligué a asistir a un evento de networking después de una conferencia, aunque realmente no quería ir! Después de presentar mi ponencia, tenía muchísimas ganas de volver a casa, lo cual hice, pero cuatro horas más tarde volví a salir para el evento. Me sentaron junto a un desconocido (¡por supuesto: esa es la finalidad del networking!) que comentó que mi presentación le había parecido ‘reveladora’ y, en base a ello, estaba interesado en ver cómo podríamos ayudar a su empresa. Este encuentro casual hizo que su empresa fuera uno de nuestros principales clientes durante más de 10 años, ¡pero podría haberme rendido y haberme quedado en casa!

¿Cuál es la lección más impactante que has aprendido a lo largo de tu carrera?

¡Que la franqueza, cuando asesoras, no siempre es tan bienvenida como podemos imaginar! Soy una gran defensora de las culturas laborales psicológicamente seguras—donde los empleados se sienten libres de ser ellos mismos y compartir sus opiniones sin temor a consecuencias negativas. Me gusta pensar que el equipo de WorkingWell actúa bajo esta premisa, pero incluso los clientes que te contratan para ayudarles a mejorar en esta área pueden tener dificultades con la verdad sin adornos por parte de los consultores. El cliente siempre tiene la última palabra en cuanto a cómo se desarrolla la relación, independientemente de la profundidad de nuestra experiencia, así que, a veces, hace falta suavizar el mensaje si queremos evitar ganar batallas pero perder la guerra.

¡Gracias por darnos una idea de quién eres! Pasemos al tema central. Cuando escuchas la frase “construir un mejor mundo laboral”, ¿qué te viene a la mente?

Una comunidad donde los líderes han fomentado un espacio psicológicamente seguro donde los empleados sienten que pueden ser abiertos y honestos sin temor a juicios o consecuencias.

Un mejor mundo laboral requiere que todos los involucrados trabajen de manera colaborativa, y los líderes deben estar presentes para sus trabajadores y disponerse a escuchar activamente las necesidades de sus empleados, además de mostrar vulnerabilidad cuando sea necesario. Esto crea un entorno constructivo y creativo, donde todos se sienten incluidos, nadie está aislado y, lo más importante, existe una ausencia de miedo que socave el rendimiento.

Para ti, ¿cuál es el principal obstáculo que ves para construir un mejor mundo laboral?

Creo que muchas organizaciones son ciegas a la correlación directa entre el bienestar de los empleados y el rendimiento sostenible.

Cuando contratamos a alguien, toda la persona va al trabajo, no solo la parte que realiza el trabajo. 

Por lo tanto, necesitamos adoptar un enfoque integral del bienestar y reconocer que, para ser plenamente efectivos en el trabajo, los empleados deben poder funcionar y tener una vida completa fuera del trabajo. Usar la presión sobre la rentabilidad como motivo para aumentar la carga de trabajo (en lugar de asignar los recursos apropiados) significa que las empresas suelen depender de la buena voluntad y la tendencia natural de los empleados a desdibujar los límites entre el hogar y el trabajo para poder seguir entregando resultados y evitar que se les perciba como fracasados o que han dejado al equipo en la estacada. La recuperación es una necesidad para un alto rendimiento sostenible; no es algo con lo que los empleados deban recompensarse cuando se hayan "puesto al día" o estén tan exhaustos que no puedan seguir adelante.

¿Cuál es una cosa dentro de nuestro control que podemos hacer prácticamente para construir un mejor mundo laboral hoy? ¿Y cómo recomienda hacerlo?

Una excelente manera de fomentar la apertura y la vulnerabilidad en la plantilla es que los líderes modelen ese comportamiento ellos mismos. Mostrar a los empleados que no siempre tienes todas las respuestas, que también tienes miedos y preocupaciones y que cometes errores puede fomentar una cultura donde la apertura, la confianza y el intercambio de experiencias y perspectivas sea posible. 

Cuando hay apertura y confianza, las personas están más dispuestas a experimentar con nuevos enfoques, lo que puede acelerar la innovación y facilitar una recuperación más rápida ante el fracaso.  

Esto también permite que las personas tengan conversaciones más abiertas sobre la salud mental, el agotamiento, el duelo, los problemas de salud y otros temas que a menudo nos incomoda abordar. 

Escuchar sin juzgar y demostrar empatía también son claves para ayudar a que la plantilla se sienta vista y escuchada. Esto no significa ser un consejero ni tener todas las respuestas a los problemas de todos, pero sí mostrar que te importa y que estás ahí para ofrecer apoyo. 

¿Puede compartir algo que haya experimentado, visto o leído que nos esté encaminando hacia un mejor mundo laboral?

Existe una concienciación creciente sobre el papel que juega la baja seguridad psicológica en el escaso bienestar laboral y, de manera crucial, lo fundamentales que pueden ser los comportamientos de liderazgo para crear una "organización sin miedo". Nosotros mismos estamos muy influenciados por el trabajo de la profesora de Harvard, Amy Edmondson, en este ámbito, y es gratificante ver cómo crece el interés por este tema en el Reino Unido. El trabajo de Amy menciona muchas empresas estadounidenses que lo están haciendo bien y Pixar es un gran ejemplo de una cultura laboral psicológicamente segura y del éxito comercial que esto facilita. 

¿Cómo pueden nuestros lectores seguir su trabajo?

Sitio web: https://www.workingwell.co.uk 

Linkedin: lesley-cooper-5536302

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