Lidera con tus valores
Republicado, con permiso, de Kudos.
¿Conoces los valores fundamentales de tu empresa? ¿Tus empleados los conocen? ¿Y tus clientes? Si eres honesto, me imagino que la mayoría de ustedes respondieron "no" al menos a las dos últimas preguntas. Puede que también hayas tenido dificultades para recordar tus valores fundamentales. ¿Me equivoco?
La razón de esto es sencilla. La mayoría de las empresas tratan los valores fundamentales como una tarea que hay que completar al establecer la organización. Tampoco facilitan que sus valores fundamentales sean fáciles de recordar, promover, reforzar, revisar o celebrar.
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En el mejor de los casos, la mayoría publica los valores fundamentales en su sitio web, en el manual del empleado, y sólo los mencionan de vez en cuando en alguna reunión de equipo o informe anual. La triste realidad es que la mayoría de las organizaciones y empleados rara vez les dan una segunda oportunidad, y mucho menos saben cómo identificarlos o aplicarlos en su toma de decisiones e interacciones del día a día.
Las organizaciones que tienen éxito sin tener sus valores fundamentales en el centro de lo que hacen, tienen éxito a pesar de sí mismas. Suelen tener una cultura corporativa inconsistente que varía según el departamento, la ubicación y el gerente. Eso es lo que llamamos una cultura por defecto, y eso acarrea muchos desafíos involuntarios y evitables.
¿Te resulta familiar?
Las organizaciones que desarrollan sus valores fundamentales de manera intencionada, que los aplican deliberadamente y que se dedican a integrarlos en cada aspecto de su operación, tienen una cultura diseñada conscientemente. Estas organizaciones son mucho más enfocadas, resilientes, cohesionadas, exitosas y—me atrevería a decir—más felices.
¿Es allí donde quieres estar?
El libro fundamental “Built to Last” de Jim Collins y Jerry Porras inició en 1994 la revolución de los valores fundamentales. Realizaron un estudio de seis años sobre organizaciones que consideraban visionarias.
Lo que hacía únicas a esas organizaciones era su enfoque en ser guiadas por valores fundamentales y, como resultado, superaron a sus competidores y al mercado por 16 veces durante seis décadas.
El elemento principal que diferenció a estas organizaciones del resto no fue el capital, los mercados ni los productos, sino la cultura empresarial basada en sus valores fundamentales.
Más recientemente, en el libro “Empieza con el porqué” el pensador Simon Sinek se centra en verdades inmutables similares sobre el propósito. Su mensaje resuena tan profundamente que hoy es la tercera charla TED más vista.
En esa charla, "Cómo los grandes líderes inspiran la acción", Sinek se enfoca en el "Propósito" o tu "Porqué", que es tu visión y misión personal.
Sinek cree que el "Cómo" se encarna en tus principios, valores fundamentales y procesos. Finalmente, habla de tu "Qué" o producto o servicio. Desafortunadamente, la realidad es que el "Qué" es donde la mayoría de las organizaciones comienzan y dedican la mayor parte de sus esfuerzos.
Sinek destaca cómo las organizaciones que consideramos visionarias logran un éxito extraordinario porque comienzan con su "Porqué." Pero, siendo honestos, tu éxito dependerá de cómo enfocas intensamente tu "Cómo," poniendo en acción tu visión y misión, y usando tus valores fundamentales para guiar acciones y decisiones.
En ambos libros, los autores destacan que todas las empresas visionarias que presentaron habrían tenido éxito sin importar lo que eligieran hacer porque guiaban sus acciones por su propósito y sus valores fundamentales.
De hecho, HP y 3M empezaron sus empresas sin saber "Qué" harían como organización, y ambas continúan siendo líderes en sus categorías hoy en día. Warren Buffet reveló recientemente su enorme inversión en HP, y es conocido por enfocarse en el valor, el cual está impulsado por el propósito y los valores fundamentales.
Por qué importan los valores fundamentales
La película "Jerry Maguire" es una forma muy entretenida pero memorable de ver esto en acción.
Su infame memorándum "Las cosas que pensamos pero no decimos" era tan importante para él que estaba dispuesto a perder una carrera lucrativa y dejar una empresa que ayudó a fundar, antes que comprometer sus valores.
Aunque esta es una historia ficticia, la película, entonces y ahora, sigue resonando con muchas personas porque ese es el tipo de empresa en la que la gente motivada quiere trabajar.
La historia demuestra cómo vivir tus valores puede guiarte hacia el éxito y hacia la persona que estás destinado a ser.
El documento de Google "Diez cosas que sabemos que son verdad" es un excelente ejemplo de cómo compartir tu visión, misión y valores en el mundo real, de una forma similar pero menos extensa.
Un gran punto de partida para tu viaje sobre los valores centrales—desarrollar, refinar, actualizar o descubrir los valores de tu empresa—es reflexionar sobre tus propios valores fundamentales y por qué son importantes para ti.
Descubriendo y desarrollando tus valores fundamentales
Tu declaración de misión personal y tus valores fundamentales deben reflejar quién quieres ser en tu mejor versión. Considera estos puntos en un ejercicio sencillo respondiendo estas preguntas:
- ¿Qué es lo que más te importa?
- ¿De qué te sientes orgulloso/a?
- ¿Por qué te gustaría ser recordado/a?
- ¿Qué valoras en los demás?
Los valores pueden ser aspiracionales, pero para ser realmente auténticos deben reflejar quién ya eres y lo que más te importa.
Existen algunos recursos excelentes para ayudarte a descubrir tus valores fundamentales. El Centro para el Liderazgo Impulsado por Valores ofrece recursos y perspectivas que son un excelente punto de partida.
Otros sitios como PersonalValues.es y Autoevaluación Barret Value Centre te permiten realizar cuestionarios para ayudarte a descubrir qué valores fundamentales ya te guían.
Crear valores no es un ejercicio de consenso para formar equipos. Eso es una mala idea por dos razones. Integrará sugerencias de personas que no deberían estar en tu organización y de otras que no estarán en el futuro cercano.
La permanencia media de los trabajadores de entre veinticinco y treinta y cuatro años es de 3,2 años, según la Oficina de Estadísticas Laborales en 2018.
Los valores fundamentales deben ser desarrollados por un grupo central de personas que realmente conozcan la personalidad de la organización y el tipo de empresa que desean ser.
Ellos serán quienes vivirán esos valores a largo plazo. Serán quienes utilicen los valores fundamentales para liderar con el ejemplo y usen los valores fundamentales para impulsar el rendimiento y tomar decisiones críticas.
Debe haber muy poca distancia entre lo que el liderazgo dice y lo que hace para que los valores fundamentales sean exitosos y adoptados en toda la empresa. No debe existir un dilema de "Decir-Hacer" para tu equipo.
El libro "The Core Value Equation" de Darius Mirshahzadeh describe en gran detalle cómo desarrollar y aplicar tus valores fundamentales. Él expone cuatro elementos clave de unos valores fundamentales bien diseñados y comunicados:
- Temas. Los temas son valores fundamentales como la integridad, el cuidado y el servicio al cliente, que definen la personalidad de la empresa.
- Encabezados. Los encabezados son palabras, frases u eslóganes memorables y fáciles de recordar que representan varios temas y subtemas agrupados, como "Servicio WOW".
- Descripciones. Las descripciones son de cuatro a ocho oraciones que detallan con precisión lo que esperas y cómo debe tu equipo cumplir con los temas.
- Política/Productores. Tus manuales y documentos vivos explican cómo se emplean tácticamente los valores principales en los procesos y actividades diarias. Por ejemplo, si uno de tus temas es “Actuar por defecto”, explica que se anima a los miembros del equipo a tomar la iniciativa en lugar de esperar instrucciones.
Conceptos a considerar al desarrollar tus valores fundamentales:
- Los valores fundamentales no tienen que ser genéricos o “bonitos”. Tus valores deben hacerte único, diferente y atractivo para tus empleados y clientes ideales.
- Haz que tus temas/encabezados de valores fundamentales sean fáciles de recordar. Siguiendo la Ley de Miller, deberías mantener los temas y encabezados de tus valores fundamentales entre cinco y nueve palabras.
- Aprovecha tus subtemas. Los subtemas resaltan las cualidades y comportamientos más extensos que son fundamentales para definir quién eres como organización y cómo deben actuar e interactuar los miembros del equipo.
Convirtiéndose en una organización impulsada por valores fundamentales
Para convertirse en una organización impulsada por valores fundamentales, debes integrar tus valores en todo lo que haces.
Lograr el compromiso del equipo y que adopten los valores de la empresa es fundamental y debe formar parte de tus procesos o "Cómo".
Todo, desde la publicación de vacantes y la integración hasta el reconocimiento de los miembros del equipo y las discusiones sobre los valores fundamentales, e incluso las evaluaciones de desempeño individual, debe basarse en el proceso que se describe a continuación:
- Contrata personas con base en la alineación a los valores fundamentales
- Evalúa a tu equipo según su vivencia de los valores fundamentales
- Reconoce regularmente a los miembros del equipo por vivir tus valores fundamentales
- Comunica tus valores fundamentales a tu equipo de la misma manera en que comercializas tus productos o servicios a tus clientes
- Celebrar a tu gente, cultura y valores en cada oportunidad
- Reflexiona sobre tus valores fundamentales cuando enfrentes decisiones difíciles.
La prueba de ser una organización impulsada por valores fundamentales se reflejará en varias métricas clave que deberías revisar mensualmente, trimestralmente y anualmente.
Y, si te tomas el tiempo, deberías poder correlacionar el desempeño y las utilidades de la empresa con el logro de altas puntuaciones y participación utilizando estas tres medidas.
- Puntuaciones NPS®. El Net Promoter Score (NPS) fue desarrollado por Bain & Company en 2003 para medir qué tan bien una organización trata a las personas cuyas vidas afecta y, posteriormente, qué tan bien genera relaciones dignas de lealtad. Esta sencilla pregunta te permite rastrear fácilmente los sentimientos de clientes (NPS) y empleados (eNPS) hacia tu empresa.
¿Por qué es importante? Bain& Company demostró una fuerte correlación entre la tasa de crecimiento de una empresa y su puntuación NPS y eNPS.
- Encuesta Q12®. La organización Gallup desarrolló la encuesta Q12 para dar a los gerentes un marco para abordar áreas críticas directamente relacionadas con la participación de los empleados. Las preguntas están redactadas y ordenadas de manera específica para medir los elementos esenciales que determinan el nivel de compromiso general. Los resultados pueden ayudarte a identificar las áreas críticas de la experiencia del empleado que requieren mejora.
¿Por qué es importante? Gallup pudo demostrar mediante su investigación que las organizaciones que consistentemente obtienen altas puntuaciones en la encuesta Q12 superan a sus pares.
- Kudos®. El sistema de comunicación y reconocimiento social peer-to-peer de Kudos permite a las organizaciones mantener sus valores fundamentales en el centro de todo. Cada mensaje de reconocimiento enviado y recibido refuerza los valores, cualidades y comportamientos principales. La cantidad y calidad de los mensajes de Kudos es un barómetro del nivel de compromiso semanal y diario de los empleados. Kudos ayuda a construir una base sólida para promover y celebrar los logros del equipo y de la empresa.
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