Apoyando la Neurodiversidad en el Trabajo: Guía Práctica
Los adultos neurodivergentes han estado en el lugar de trabajo durante mucho tiempo, pero también han estado excluidos de la fuerza laboral durante mucho tiempo. Muchas veces, las personas neurodivergentes deciden no revelar que lo son o que tienen una condición neurodivergente por miedo a ser estigmatizadas.
Soy un profesional de recursos humanos que también es neurodivergente. Asesoro a organizaciones para ayudarlas a hacer que los recursos humanos y otras operaciones empresariales sean más accesibles e inclusivos. Lo hago brindando talleres y formación en iniciativas como un proceso de reclutamiento accesible y brindando apoyo a empleados y candidatos que tienen discapacidades y son neurodiversos.
Aquí te explicaré qué significa la neurodiversidad en el lugar de trabajo, los beneficios de apoyarla, y cómo puedes hacerlo.
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¿Qué es la neurodiversidad en el lugar de trabajo?
La neurodiversidad describe la idea de que las personas experimentan e interactúan con el mundo que las rodea de muchas maneras diferentes; no existe una única “forma correcta” de pensar, aprender y comportarse, y las diferencias no se consideran déficits.
1 de cada 7 personas tiene una condición neurodivergente
Cuando la gente piensa en neurodiversidad, normalmente piensa en el Trastorno del Espectro Autista (TEA) y en el TDAH. Sin embargo, existen muchos más tipos bajo el paraguas de la neurodiversidad, como puede verse en el diagrama a continuación.
En el lugar de trabajo, la neurodiversidad es una parte de diversidad, equidad e inclusión que a menudo se pasa por alto.
Con esto quiero decir que muchas empresas se centran en temas de raza, género y LGBTQ2S+, que son muy importantes pero no entienden ni se enfocan en la neurodiversidad.
Recientemente, se ha puesto más atención en esto ya que las empresas se han dado cuenta de que apoyar la neurodiversidad es bueno para el negocio.
“Cuanto antes las empresas aprovechen los talentos únicos y ocultos de su fuerza laboral neurodiversa, antes reconocerán el valor de estas diferencias” (Conser y Poujol, 2022).
Esto significa que, aunque todavía queda mucho trabajo por hacer para garantizar que las organizaciones apoyen la neurodivergencia, el proceso ya ha comenzado en el mundo corporativo.
En general, las personas neurodiversas son el grupo de talento menos aprovechado. Esto se debe a que muchos trabajadores y buscadores de empleo neurodivergentes no revelan que lo son por la percepción negativa que tienen los empleadores de ellos.
Muchas empresas tecnológicas como SAP, Google, Dell están liderando el camino en el apoyo a la neurodiversidad en el trabajo. Por ello, muchas empresas fuera del sector tecnológico creen que el talento neurodiverso solo puede desempeñar puestos en tecnología, lo cual no es cierto, como veremos más adelante en la sección de beneficios.
Beneficios de la neurodiversidad
Cualquier organización que dé acomodo a empleados neurodiversos probablemente se beneficiará de tener acceso a un mayor grupo de talento, menor rotación y productos y servicios más accesibles.
Acceso a un grupo de talento más amplio
Al demostrar y hacerse conocido como un empleador que apoya a las personas neurodiversas, así como tomar otras medidas como hacer más accesible su proceso de contratación, tendrás acceso a un grupo de talento más amplio.
Como mencioné antes, Dell es una organización que respalda la neurodiversidad y esto les beneficia dándoles acceso a una amplia gama de personas con diversas habilidades que se alinean con sus objetivos de inclusión y de cumplimiento de metas de talento.
Por ejemplo, su Programa de Contratación para Autismo les ha ayudado a acceder a un nuevo grupo de talento altamente calificado.
“Este programa nos ha ayudado a alcanzar un grupo de talento muy capacitado que a menudo es pasado por alto. Hemos visto que quienes ingresaron gracias a nuestro programa han generado increíbles resultados comerciales con una nueva forma de pensar, dejando huellas de innovación en todo lo que hacen.” - Lou Candiello, Dell.
Menor rotación
Crear un entorno laboral que apoye tanto a empleados neurodivergentes como neuronormativos hace que se sientan más incluidos.
Cuando los empleados se sienten incluidos y apoyados, es más probable que permanezcan en la organización (mayor retención). Lo contrario también es cierto; cuando los empleados no se sienten incluidos ni apoyados, es más probable que abandonen una organización debido a una cultura laboral no inclusiva.
Utilizando una vez más el Programa de Contratación para Personas con Autismo de Dell como ejemplo, se observa que ha logrado tasas de retención extremadamente altas entre las personas contratadas a través del programa.
Productos y servicios más accesibles
Al acomodar y hacer que tu lugar de trabajo sea más accesible e inclusivo para personas neurodiversas y personas con discapacidad, también harás que tus productos o servicios sean más accesibles.
Esto se debe a que sabrás cómo hacer las cosas más accesibles e inclusivas, y tus empleados discapacitados y neurodivergentes pueden ayudar a garantizar que la empresa sepa cómo ser inclusiva y accesible en sus interacciones con los clientes.
Por ejemplo, si estás diseñando un sitio web, serás más consciente de hacer que la experiencia del usuario sea más accesible mediante el uso de diferentes formas de contenido.
Beneficios adicionales
Cada empleado debe ser considerado por las experiencias y contribuciones únicas que ofrece como individuo.
Esto se debe a que todos, sean neurodivergentes o no, merecen ser vistos como personas íntegras que aportan un conjunto de habilidades único y diferentes experiencias de vida que les permiten desempeñarse bien en su trabajo.
El mayor beneficio es que alguien aporte su auténtico ser a su trabajo en aras del objetivo común de la organización en general.
Hay numerosas formas de apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo. Estas incluyen revisar y renovar el proceso de reclutamiento, proporcionar ajustes razonables, comunicación efectiva, uso de lenguaje claro e inclusivo, y formación y educación en temas de discapacidad.
Cómo apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo
Hay numerosas formas de apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo. Estas incluyen revisar y renovar el proceso de reclutamiento, proporcionar ajustes razonables, comunicación efectiva, uso de lenguaje claro e inclusivo, y formación y educación en temas de discapacidad.
Reclutamiento
El proceso de contratación suele ser la primera impresión que alguien tiene de una empresa y, lamentablemente, la mayoría de los procesos de contratación y entrevistas no son muy accesibles ni inclusivos para el talento neurodiverso.
Las barreras comunes incluyen las descripciones de los puestos y el lenguaje utilizado en ellas, así como las preguntas hechas en las entrevistas y la forma en que se realizan.
Las declaraciones sobre ajustes razonables también son una parte importante del proceso, aunque a menudo se ven como un aspecto secundario y rara vez se les da la debida consideración (si es que siquiera están en la oferta de trabajo).
Las declaraciones de ajustes razonables les informan a los candidatos que pueden solicitar adaptaciones en cualquier momento durante el proceso de contratación y contienen la información de a quién pueden contactar para notificar sobre la necesidad de una adaptación, por ejemplo, el gerente de RRHH, especialista o experto en accesibilidad, si corresponde dentro de la organización.
Entonces, ¿cómo puedes hacer que tu proceso de reclutamiento sea más accesible para candidatos neurodivergentes?
Algunos puntos clave a tener en cuenta son:
- Utilizar un lenguaje más inclusivo en la descripción de puestos, por ejemplo: “Debe poder mover 50 libras” cuando en realidad se refiere a levantar objetos pesados, podría interpretarse de manera literal, en su lugar decir “Capacidad para levantar objetos pesados de 25-50 libras”.
- Proporcionar las preguntas de la entrevista con antelación
- Incluir una declaración de ajustes razonables como se menciona arriba
- Realizar entrevistas a distancia y activar los subtítulos automáticos
- Ofrecer formación sobre cómo hacer que el proceso de selección sea más accesible.
Ajustes razonables
Muchas veces cuando las personas piensan en ajustes razonables, creen que son muy costosos y están basados en necesidades médicas.
“Las preocupaciones de los empleadores pueden resumirse en tres áreas clave: una supuesta escasez de aspirantes; conceptos erróneos sobre el costo de las adaptaciones; y temores sobre impactos negativos en la cultura laboral” (Kryhu, 2022).
La realidad es que la mayoría de los ajustes cuestan muy poco y se consideran “ajustes razonables”.
Lo más importante es escuchar a tus empleados para saber qué ajustes necesitan para tener éxito.
Puedes hacer esto simplemente conversando con ellos sobre qué herramientas, recursos y apoyos les harían la vida más fácil.
Comenzaría preguntando formalmente a tus empleados, por ejemplo, mediante una encuesta anónima donde se les pregunte si se identifican como neurodivergentes, cómo se sienten respecto a la cultura y qué cosas les gustaría tener.
Otra forma es preguntar de manera informal. Si sabes que uno de tus empleados se identifica como neurodivergente, pregúntale cómo se siente respecto a la cultura y si hay algo que le gustaría que se hiciera de forma diferente.
Ejemplos de adaptaciones incluyen:
- Auriculares con cancelación de ruido
- Espacios de trabajo silenciosos
- Tener en cuenta que no todos se sienten cómodos con el contacto visual
- Cambiar las tareas del trabajo o modificar el orden de las mismas
- Proporcionar estacionamiento reservado
- Cambiar la presentación de exámenes y materiales de formación
- Proporcionar o ajustar un producto, equipo o software
- Permitir un horario de trabajo flexible
- Programas de mentoría, por ejemplo, tener a otros empleados que se identifiquen como neurodivergentes en puestos superiores o en otros cargos a los que la persona aspire, para que le orienten en su carrera.
También es importante entender que si has realizado adaptaciones a un empleado neurodivergente, aunque puedan ser similares, cada persona es única y tiene sus propias necesidades individuales.
Comunicación Variada
Es importante tener una comunicación efectiva en el lugar de trabajo y con esto me refiero a comunicar cómo tus empleados necesitan que te comuniques.
Por ejemplo, alguien con TDAH puede tener problemas para procesar instrucciones verbales, por lo que es mejor comunicar las instrucciones por escrito (otra razón para tomarse el tiempo para construir una estrategia de comunicación interna adecuada).
Lenguaje Inclusivo y Claro
El lenguaje inclusivo y claro es una manera fundamental de apoyar el talento neurodiverso en el lugar de trabajo. Es importante ser consciente del lenguaje que se utiliza.
Ejemplos incluyen:
- Primero la persona, o primero la identidad
- Persona con autismo vs Persona autista
- Persona con discapacidad vs Persona discapacitada
Es importante saber cómo se identifica la persona y utilizar el lenguaje que desea que utilices.
Es importante saber cómo se identifica la persona y utilizar el lenguaje que desea que utilices.
Lectura relacionada: Redacción empresarial para todos
Formación y Educación
La formación y la educación son muy importantes cuando se trata de apoyar todo tipo de iniciativas DEI, incluida la neurodiversidad.
Es importante formar al personal de RRHH, gerentes y compañeros de trabajo sobre cómo pueden apoyar mejor y ser conscientes de los temas relacionados con DEI.
Considera contar con un ponente externo, consultor, formador y facilitador para ofrecer capacitación y contenidos educativos sobre neurodivergencia.
Tópicos que deberían discutirse:
- Apoyar la neurodiversidad
- Hacer que el proceso de reclutamiento sea más accesible
- Conciencia sobre neurodiversidad
- Capacitación para gerentes sobre neurodiversidad.
En una empresa a la que ofrecí formación sobre neurodiversidad, personas que se identifican como neurodiversas expresaron lo que necesitaban de sus jefes, lo que a su vez también mejoró la moral de los empleados de la empresa.
Recibí retroalimentación de los propios empleados diciendo que se sentían más cómodos para expresar sus necesidades y que iban a permanecer más tiempo en la organización porque vieron que realmente les importaba hacer formación sobre este tema.
Recursos Adicionales para la Neurodiversidad en el Trabajo
- Cómo abordar correctamente la neurodiversidad
- Bolsa de empleo de Microsoft para candidatos neurodiversos
- Retroalimentación neuro-inclusiva: Consejos de los expertos
Únete a la conversación
Te animo encarecidamente a que observes y cuestiones qué tan bien lo está haciendo tu empresa en cuanto a ser neuro-inclusiva, así como a entender que siempre hay espacio para la mejora.
Mantén viva la conversación sobre la neurodiversidad en el trabajo y busca formas de comenzar a implementar más iniciativas neuro-inclusivas para lograr una cultura general más inclusiva dentro de tu organización.
No dudes en dejar tus comentarios o unirte a la conversación en la comunidad People Managing People, una comunidad de apoyo formada por líderes de RRHH y negocios apasionados por compartir conocimiento sobre cómo construir las organizaciones del futuro.
