Apoyo a la neurodiversidad en el trabajo: Guía práctica
“El desempleo para adultos neurodivergentes alcanza al menos el 30-40%, tres veces la tasa para personas con discapacidad y ocho veces la tasa para personas sin discapacidades.” (MyDisabilityJobs, 2022).
Los adultos neurodiversos han estado en el ámbito laboral durante mucho tiempo, pero también han sido excluidos de la fuerza laboral durante mucho tiempo.
¿Qué quiero decir con esto?
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Muchas veces, las personas neurodivergentes eligen no revelar que lo son, o que tienen una condición neurodivergente, por temor a ser estigmatizadas.
Existe la percepción de que quienes son neurodivergentes, por ejemplo, aquellos con Trastorno del Espectro Autista (TEA) o Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad (TDAH), no pueden trabajar por esa condición.
Esto no podría estar más lejos de la realidad.
Soy profesional de Recursos Humanos y también soy neurodivergente. Asesoro a organizaciones para ayudarlas a hacer que RRHH y otras operaciones empresariales sean más accesibles e inclusivas. Hago esto impartiendo talleres y capacitaciones sobre iniciativas como un proceso de selección accesible y apoyo a empleados y candidatos que tienen discapacidades y son neurodiversos.
Aquí te explicaré qué significa la neurodiversidad en el lugar de trabajo, los beneficios de apoyar la neurodiversidad en el entorno laboral y cómo se puede fomentar este apoyo.
- ¿Qué es la neurodiversidad en el ámbito laboral?
- Beneficios de apoyar la neurodiversidad
- Cómo apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo
¿Qué es la neurodiversidad en el ámbito laboral?
La neurodiversidad describe la idea de que las personas experimentan e interactúan con el mundo que las rodea de muchas maneras diferentes; no hay una sola "manera correcta" de pensar, aprender o comportarse, y las diferencias no se ven como déficits.
1 de cada 7 personas tiene una condición neurodivergente
Cuando la gente piensa en neurodiversidad, normalmente piensa en el Trastorno del Espectro Autista (TEA) y el TDAH. Sin embargo, existen muchos más tipos bajo el paraguas de la neurodiversidad, como puede verse en el diagrama a continuación.
En el entorno laboral, la neurodiversidad es parte de la diversidad, equidad e inclusión que muchas veces pasa desapercibida.
Con esto quiero decir que muchas compañías se enfocan en temas de raza, género y comunidad LGBTQ2S+, los cuales son muy importantes, pero no llegan a comprender ni a focalizarse en la neurodiversidad.
Recientemente ha habido un mayor énfasis en este aspecto, ya que las empresas se dan cuenta de que apoyar la neurodiversidad es positivo para el negocio.
“Cuanto antes las empresas aprovechen los talentos ocultos y únicos de su fuerza laboral neurodiversa, antes reconocerán el valor de estas diferencias” (Conser y Poujol, 2022).
Esto significa que, aunque todavía queda mucho trabajo por hacer para garantizar que las organizaciones apoyen la neurodivergencia, el proceso ha comenzado dentro del mundo corporativo.
En general, las personas neurodiversas constituyen el grupo de talentos menos aprovechado. Esto se debe a que muchos empleados y personas que buscan trabajo y son neurodivergentes no revelan su condición por la percepción negativa que los empleadores tienen de ellas.
Varias empresas tecnológicas como SAP, Google, Dell están liderando el apoyo a la neurodiversidad en los lugares de trabajo. Por lo tanto, muchas compañías fuera del sector tecnológico tienen la impresión de que el talento neurodiverso solo puede ocupar empleos tecnológicos, lo cual no es cierto, como veremos más adelante en la sección de beneficios.
Beneficios de la neurodiversidad
Cualquier organización que incluya a empleados neurodiversos tiene más probabilidades de beneficiarse de un mayor acceso a una amplia reserva de talento, menor rotación del personal, y productos y servicios más accesibles.
Acceso a una reserva de talento más amplia
Al demostrar y darse a conocer como un empleador que apoya a las personas neurodiversas, así como al tomar otras medidas como hacer que su proceso de selección sea más accesible, tendrá acceso a una mayor variedad de talento.
Como se mencionó antes, Dell es una organización que apoya la neurodiversidad, y esto les beneficia al darles acceso a una amplia gama de personas con diversas habilidades que se alinean con sus objetivos de inclusión y cumplimiento de metas de talento.
Por ejemplo, su Programa de Contratación para Personas con Autismo les ha ayudado a acceder a una nueva fuente de talento altamente cualificada.
“Este programa nos ha permitido llegar a una reserva de talento muy cualificada que a menudo es pasada por alto. Hemos visto que los miembros del equipo que han entrado a través de nuestro programa generan resultados de negocio increíbles con una nueva forma de pensar — dejando huellas de innovación en todo lo que hacen.” - Lou Candiello, Dell.
Menor Rotación
Crear un entorno laboral que apoye tanto a empleados neurodivergentes como neurotípicos hace que se sientan más incluidos.
Cuando los empleados se sienten incluidos y apoyados, es más probable que permanezcan en la organización (mayor retención). Lo contrario también es cierto: cuando los empleados no se sienten incluidos ni apoyados, es más probable que abandonen la organización debido a una cultura laboral no inclusiva.
Usando una vez más el Programa de Contratación para Personas con Autismo de Dell como ejemplo, se han observado tasas de retención extremadamente altas entre quienes han sido contratados a través del programa.
Productos y Servicios Más Accesibles
Al adaptar y hacer que tu lugar de trabajo sea más accesible e inclusivo para personas neurodiversas y con discapacidades, tus productos o servicios también serán más accesibles.
Esto se debe a que sabrás cómo hacer las cosas más accesibles e inclusivas, y tus empleados con discapacidad y neurodivergentes pueden ayudar a garantizar que la empresa sepa cómo ser inclusiva y accesible en sus interacciones con los clientes.
Por ejemplo, si estás diseñando un sitio web, serás más consciente de hacer que la experiencia del usuario sea más accesible mediante el uso de diferentes formas de contenido.
Beneficios Adicionales
Cada empleado debe ser considerado por las experiencias y contribuciones únicas que aporta como individuo.
Esto se debe a que todos, sean neurodivergentes o no, merecen ser vistos como personas completas que traen un conjunto de habilidades único y diferentes experiencias de vida, lo que les permite destacarse en su trabajo.
El mayor beneficio es que alguien pueda aportar su autenticidad al trabajo para ayudar al objetivo común de la organización.
Existen numerosas maneras de apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo. Estas incluyen revisar y renovar el proceso de reclutamiento, proporcionar adaptaciones, comunicación efectiva, utilizar un lenguaje inclusivo y sencillo, así como formación y educación sobre cuestiones de discapacidad.
Cómo Apoyar la Neurodiversidad en el Lugar de Trabajo
Existen numerosas maneras de apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo. Estas incluyen revisar y renovar el proceso de reclutamiento, proporcionar adaptaciones, comunicación efectiva, utilizar un lenguaje inclusivo y sencillo, así como formación y educación sobre cuestiones de discapacidad.
Reclutamiento
El proceso de contratación suele ser la primera impresión que alguien se lleva de una empresa y, desafortunadamente, la mayoría de los procesos de contratación y entrevistas no son muy accesibles ni inclusivos para el talento neurodiverso.
Las barreras más comunes incluyen las descripciones de los puestos y el lenguaje que se utiliza en ellas, así como las preguntas formuladas en las entrevistas y la manera en que se plantean.
Las declaraciones de adaptaciones también son una parte importante del proceso, pero a menudo se consideran una ocurrencia tardía y se les da muy poca atención (si es que siquiera están incluidas en la descripción o publicación del trabajo).
Las declaraciones de adaptaciones permiten a los candidatos saber que pueden solicitar una adaptación en cualquier momento durante el proceso de contratación y ofrecen la información de contacto de la persona encargada, como el gerente de RR. HH., un especialista o el especialista en accesibilidad si corresponde dentro de la organización.
Entonces, ¿cómo puedes hacer que tu proceso de reclutamiento sea más accesible para candidatos neurodivergentes?
Algunos aspectos clave en los que enfocarse son:
- Usar un lenguaje más inclusivo en las descripciones de los puestos, por ejemplo, “Debe poder mover 50 libras” cuando en realidad significa levantar objetos pesados; mejor decir “Capacidad para levantar objetos de 25-50 libras”.
- Proporcionar las preguntas de la entrevista con antelación
- Tener una declaración de adaptaciones como la mencionada antes
- Realizar entrevistas remotas y habilitar subtítulos
- Ofrecer formación para aprender cómo hacer más accesible el proceso de reclutamiento.
Adaptaciones
Muchas veces, cuando las personas piensan en adaptaciones, creen que son muy costosas y están basadas en temas médicos.
“Las preocupaciones de los empleadores se pueden resumir en tres áreas clave: una aparente escasez de solicitantes; ideas erróneas sobre el costo de las adaptaciones; y temores sobre impactos negativos en la cultura laboral” (Kryhu, 2022).
La realidad es que la mayoría de las adaptaciones cuestan muy poco y se consideran “adaptaciones razonables”.
Antes que nada, escucha a tus empleados para saber qué adaptaciones necesitan para tener éxito.
Puedes hacer esto simplemente conversando con ellos acerca de qué herramientas, recursos y apoyos les facilitarían la vida.
Comenzaría preguntando a tus empleados formalmente, por ejemplo, mediante una encuesta anónima preguntando si se identifican como neurodivergentes, cómo perciben la cultura y qué desearían tener.
Otra manera es preguntar de forma informal. Si sabes que uno de tus empleados se identifica como neurodivergente, pregúntale cómo se siente respecto a la cultura y si hay algo que desearía que se hiciera de manera diferente.
Ejemplos de adaptaciones incluyen:
- Auriculares con cancelación de ruido
- Espacios de trabajo silenciosos
- Tener en cuenta que no todas las personas se sienten cómodas con el contacto visual
- Cambiar tareas laborales o modificar el orden de las tareas
- Proporcionar plazas de aparcamiento reservadas
- Cambiar la forma de presentar exámenes y materiales de capacitación
- Proporcionar o ajustar un producto, equipo o software
- Permitir un horario de trabajo flexible
- Programas de mentoría, por ejemplo, que otros empleados que se identifican como neurodivergentes y ocupan puestos superiores o diferentes a los que la persona aspira, los orienten en su carrera.
También es importante entender que, si bien es posible que hayas realizado una adaptación para una persona neurodivergente, todas son únicas y tienen necesidades individuales.
Comunicación Variada
Es fundamental tener una comunicación eficaz en el lugar de trabajo, y con esto me refiero a comunicarte como tus empleados necesitan que te comuniques.
Por ejemplo, alguien con TDAH podría tener dificultades para procesar instrucciones verbales, por lo que es mejor comunicar las instrucciones por escrito (otra razón para dedicar tiempo a desarrollar una estrategia de comunicación interna adecuada).
Lenguaje inclusivo y claro
Usar lenguaje inclusivo y claro es una manera muy efectiva de apoyar el talento neurodiverso en el lugar de trabajo. Es importante ser consciente del lenguaje que se utiliza.
Ejemplos incluyen:
- Primero la persona, o identidad primero
- Persona con autismo vs Persona autista
- Persona con discapacidad vs Persona discapacitada
Es importante saber cómo se identifica la persona y usar el lenguaje que prefiere.
Es importante saber cómo se identifica la persona y usar el lenguaje que prefiere.
Lectura relacionada: Redacción Empresarial Para Todos
Capacitación y Educación
La formación y la educación son muy importantes cuando se trata de apoyar todo tipo de iniciativas de DEI, incluida la neurodiversidad.
Es importante capacitar a RR. HH., gerentes y compañeros de trabajo sobre cómo pueden apoyar mejor y ser conscientes de los temas de DEI.
Considera invitar a un orador externo, consultor, formador o facilitador para que proporcione formación y contenido educativo sobre neurodivergencia.
Temas que deberían discutirse:
- Apoyar la neurodiversidad
- Hacer que el proceso de selección sea más accesible
- Concienciación sobre neurodiversidad
- Capacitación de managers para la neurodiversidad.
En una empresa a la que brindé capacitación sobre neurodiversidad, las personas que se identifican como neurodiversas hablaron sobre lo que necesitan de sus managers, lo que a su vez incrementó la motivación de los empleados en la empresa.
Recibí comentarios de los propios empleados diciendo que ahora se sentían más cómodos expresando sus necesidades y que planeaban quedarse más tiempo en la organización porque vieron que la organización realmente se preocupaba por ofrecer capacitación sobre este tema.
Recursos Adicionales sobre Neurodiversidad en el Lugar de Trabajo
- Cómo gestionar correctamente la neurodiversidad
- Bolsa de trabajo de Microsoft para candidatos neurodivergentes
- Retroalimentación neuro-inclusiva: los mejores consejos de los expertos
Únete a la conversación
Te animo fervientemente a que observes y cuestiones qué tan bien lo está haciendo tu empresa en cuanto a ser neuro-inclusiva, además de entender que siempre hay margen para mejorar.
Mantén viva la conversación sobre la neurodiversidad en el trabajo y busca formas de empezar a implementar más iniciativas neuro-inclusivas para lograr una cultura organizacional más inclusiva en general.
Siéntete libre de dejar tus comentarios aquí o de unirte a la conversación en la comunidad People Managing People, una comunidad de apoyo formada por líderes de RRHH y empresariales apasionados por compartir conocimientos sobre la creación de organizaciones del futuro.
