Guía de revisión trimestral del rendimiento & plantilla

Uno de los principales objetivos de las evaluaciones del desempeño trimestrales es alinear los objetivos individuales a corto plazo con los objetivos generales de la empresa (una técnica clave de gestión del desempeño).

Los objetivos pueden perfeccionarse o adaptarse en función de las prioridades cambiantes, y evaluar los avances cada trimestre puede hacer que los objetivos sean más alcanzables. También es más fácil hacer un seguimiento del progreso.

Otro objetivo específico de las evaluaciones trimestrales es centrar la evaluación en los 3 meses anteriores.

Esto significa que las evaluaciones son más tácticas y que las preguntas de la evaluación se centran en los logros recientes y en las áreas de mejora. Proporcionan una base para realizar seguimientos más frecuentes y constituyen un enfoque más proactivo de la gestión del desempeño.

Qué incluir en las evaluaciones del desempeño trimestrales

¿Todo bien hasta ahora? Esto es lo que debes incluir en las evaluaciones trimestrales.

Métricas de desempeño

Utilizamos una combinación de diferentes tipos de evaluación del desempeño, incluidas métricas cuantitativas (por ejemplo, objetivos de ventas o de atención al cliente, o resultados de proyectos) y factores cualitativos (por ejemplo, trabajo en equipo y capacidad para resolver problemas) para ayudar a evaluar el desempeño.

Algunos métodos para medir el desempeño cualitativo:

• Escalas de calificación ancladas en el comportamiento (BARS): Utiliza una escala de calificación del desempeño basada en comportamientos específicos para evaluar de forma coherente los rasgos cualitativos.
• Comentarios de 360 grados: Recopila comentarios de diversas fuentes para obtener una visión completa del desempeño del empleado.
• Listas de comprobación basadas en competencias: Revisa durante las evaluaciones una lista de comprobación de las competencias clave junto con comportamientos observables.
• Resultados de proyectos y estudios de casos: Analiza los resultados de proyectos o estudios de casos para evaluar las contribuciones en áreas como la creatividad y la iniciativa.

Alineación con los objetivos

Revisa y ajusta los objetivos para alinearlos con las aspiraciones profesionales del empleado y las prioridades estratégicas de la empresa.

Retroalimentación y orientación prospectiva

Proporciona comentarios constructivos sobre el rendimiento anterior y ofrece orientación prospectiva, centrada en sugerencias prácticas para mejorar en el futuro.

Fomentar el diálogo abierto

Formamos a nuestros responsables para que puedan plantear preguntas relevantes que animen a los miembros del equipo a compartir sus experiencias, inquietudes y aspiraciones. Algunos ejemplos son «¿Qué apoyo te ayudaría a alcanzar tus objetivos?» y «¿Qué habilidades quieres desarrollar?».

Identificar oportunidades de desarrollo profesional

Estas revisiones son una oportunidad para identificar formaciones, certificaciones, encargos exigentes u oportunidades de mentoría que se ajusten tanto a los objetivos profesionales del empleado como a las necesidades de la empresa.

Lidera de manera más inteligente en la era de la IA

Únete a la comunidad People Managing People para acceder a contenido exclusivo, plantillas prácticas, eventos solo para miembros e ideas semanales de liderazgo—es gratis unirse.

Get Free Access

Have an account? Log In

Medidas concretas

Concluye la revisión estableciendo pasos específicos y prácticos que el empleado y el responsable deberán llevar a cabo para garantizar el progreso durante el próximo trimestre. Las medidas pueden incluir nuevas tareas, ajustes en los proyectos actuales o actividades de desarrollo.

Cómo realizar una revisión trimestral del rendimiento

Una revisión trimestral del rendimiento sigue una estructura similar a la de una revisión anual, y Liz Lockhart ofrece un análisis exhaustivo fantástico en su artículo sobre cómo realizar revisiones del rendimiento.

Paso uno: reflexiona sobre el rendimiento de tu equipo y del empleado

Como evaluarás el rendimiento de los 3 meses anteriores, este paso debería llevar menos tiempo que en una revisión anual.

Además de los aspectos destacados y menos favorables del rendimiento desde la perspectiva del responsable y del empleado, también puedes recopilar opiniones de 360 grados de otros miembros del equipo, así como de otros responsables y partes interesadas familiarizados con el trabajo del empleado.

Solicitar aportaciones adicionales a otras personas puede reducir los sesgos y ayudar a crear una revisión del rendimiento más completa para los miembros del equipo.

Asimismo, identifica los desafíos a los que se enfrentaron tus colaboradores directos y determina qué aspectos estaban bajo su control. Después, crea algunas ideas orientadas a la acción para abordar esos desafíos y establecer áreas de mejora. 

Busca áreas de crecimiento del empleado durante el trimestre anterior y anota las mejoras en los aspectos señalados en la última evaluación del rendimiento. 

Paso dos: prepara tus comentarios vinculándolos a las expectativas del puesto

Crear un esquema detallado de los puntos que te gustaría tratar te ayudará durante el proceso de revisión del rendimiento.

En el esquema, querrás destacar medidas específicas del rendimiento del trimestre anterior (estas medidas deberían basarse en las expectativas del puesto).

A continuación, puedes proporcionar comentarios orientados a la acción que el empleado pueda utilizar para mejorar su rendimiento durante el próximo trimestre.

Si solicitaste información sobre el rendimiento a compañeros u otros responsables, incluye esos datos para demostrar cómo el rendimiento de tus empleados afecta a otras personas de la organización.

Paso tres: prepárate para realizar la revisión del rendimiento

En este paso crearás un esquema detallado en el orden en que quieres que avance la conversación, utilizando la plantilla de revisión del rendimiento de tu organización (si no tienes una, puedes utilizar la descarga que aparece a continuación).

Una excelente manera de iniciar la conversación es con comentarios positivos, destacando las buenas contribuciones que la persona ha realizado al equipo durante el último trimestre. Puedes hablar de los hitos que alcanzó en relación con sus objetivos.

Después, puedes pasar a los comentarios constructivos y a las oportunidades de crecimiento, junto con ideas sobre cómo piensas apoyar al empleado. Aquí es donde tratarás esas medidas de retroalimentación orientadas a la acción.

Paso cuatro: realiza la revisión del rendimiento

Utilizando tu esquema detallado, comenta las medidas de rendimiento y proporciona comentarios orientados a la acción. 

Permite que tu colaborador directo hable sobre su rendimiento durante el último trimestre y escucha activamente lo que tenga que decir, aunque no estés de acuerdo con su perspectiva. Si completó una autoevaluación, este es el momento de revisarla juntos.

Pregunta a tu empleado cuáles creen que son sus áreas de mejora y comenta cualquier desalineación. Esta parte de la conversación es fundamental para generar confianza y permitir que tus empleados compartan sus perspectivas. 

A continuación, dedica tiempo a que tus empleados hablen sobre su desarrollo profesional, incluido aquello en lo que les gustaría trabajar durante el próximo trimestre. 

Por último, pregunta a tu empleado cómo puedes apoyarle y pídele cualquier comentario que pueda tener sobre tu desempeño como su responsable.

He pasado por alto esta parte bastante rápido; te sugiero que leas el excelente artículo de Mariya Hristova sobre las mejores prácticas para las evaluaciones del desempeño para profundizar.

Plantilla de evaluación del desempeño

¡Obtén nuestra plantilla de evaluación del desempeño!

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.

Cómo pasar tu organización a las evaluaciones trimestrales del desempeño

Pasar de las evaluaciones anuales del desempeño a las evaluaciones trimestrales supone un cambio significativo para cualquier organización y afecta a los empleados de todos los niveles.

A continuación se indican los pasos que siguió mi organización para pasar de un ciclo anual a uno trimestral de evaluación del desempeño.

Una nota sobre nuestro proceso y calendario: utilizamos las mismas herramientas de gestión del desempeño que ya teníamos implantadas, por lo que no fue necesario implementar nueva tecnología.

También mantuvimos prácticamente igual la plantilla de evaluación del desempeño. Si hubiéramos introducido cambios en ella, nuestro calendario se habría visto afectado de forma considerable.

Conseguir el respaldo del liderazgo

Como ocurre con cualquier iniciativa, necesitarás conseguir el respaldo del liderazgo antes de emprender la transición a las evaluaciones trimestrales del desempeño.

Elaboramos un caso de negocio para presentarlo a la alta dirección, demostrando que las evaluaciones trimestrales optimizarían el proceso de gestión del desempeño para los empleados de todos los niveles de la organización y destacando los beneficios mencionados anteriormente. 

Nuestro discurso breve también hizo hincapié en que la transición ahorraría tiempo a los responsables y resultaría menos engorrosa para todos los empleados.

Una vez conseguido el respaldo del liderazgo, identificamos a algunos defensores iniciales en distintos departamentos para ayudarnos a obtener un respaldo más amplio dentro de la organización.

Comunicación y gestión del cambio

Comenzamos fijando una fecha concreta para completar las primeras evaluaciones trimestrales y, a partir de ahí, trabajamos hacia atrás para establecer nuestro calendario y desarrollar un sólido plan de gestión del cambio y comunicación.

Como la fecha de puesta en marcha estaba prevista para el final del primer trimestre del año siguiente, empezamos a trabajar en el segundo trimestre para elaborar nuestro calendario y asegurarnos de disponer de tiempo suficiente para implementar correctamente este cambio. 

Trabajamos en comunicaciones que explicaran claramente los motivos del cambio tanto a los empleados como a los responsables. Utilizamos varias plataformas para difundirlas, incluido el correo electrónico y nuestra intranet, de modo que llegaran a todos los empleados.

En las comunicaciones, destacamos los beneficios de recibir comentarios con mayor frecuencia y su alineación con los objetivos de la empresa.

En las comunicaciones dirigidas a los responsables, hicimos especial hincapié en que el cambio a las evaluaciones trimestrales no aumentaría su carga de trabajo y agilizaría el proceso. También demostramos cómo les ayudaría a hacer un seguimiento del progreso de sus empleados en relación con sus objetivos. 

Sesiones de formación

Además de las comunicaciones dirigidas a toda la empresa, desarrollamos programas de formación para todos los empleados y los impartimos en sesiones de Zoom de 20 minutos. 

Estas sesiones de formación reiteraron las comunicaciones anteriores y proporcionaron a empleados y responsables las herramientas y la información necesarias para completar correctamente su primer ciclo de evaluación trimestral.

También ofrecimos formación adicional a los responsables para dotarles de habilidades de acompañamiento que les permitieran guiar a los empleados en su desarrollo profesional. 

Como parte de la formación, recordamos a los responsables que debían proporcionar comentarios específicos, prácticos y centrados en la mejora.

Revisar y repetir

Después de la primera ronda de un ciclo trimestral de evaluación del rendimiento es un momento excelente para obtener comentarios sobre cómo ha ido. Puedes enviar una breve encuesta de opinión a todos los empleados y responsables para conocer su perspectiva sobre lo que ha funcionado bien y las oportunidades de mejora.

Mi organización enviará encuestas de opinión independientes, una a los responsables y otra a todos los empleados, para solicitar comentarios sobre cómo ha ido la evaluación trimestral del rendimiento. Queremos conocer la opinión de la organización para asegurarnos de que el proceso funciona correctamente y determinar si es necesario realizar algún cambio. 

Adaptaremos la encuesta de opinión para preguntar si los empleados y responsables se sintieron preparados y si consideraron que el proceso se desarrolló correctamente. 

También buscaremos comentarios más adelante durante el año para determinar si los ciclos de evaluación trimestrales resultan menos engorrosos que un ciclo anual. 

Buenas prácticas para la evaluación trimestral del rendimiento

Tecnología y plantilla

Si aún no lo haces, mi consejo es que aproveches un software de gestión del rendimiento para agilizar el proceso de evaluación trimestral. Es probable que el software que ya utilizas pueda admitir un ciclo de evaluación trimestral. 

Al principio de nuestro cronograma determinamos que nuestro software actual de gestión del rendimiento podía adaptarse a un ciclo de evaluación trimestral. Esto podría resultar aún más sencillo si utilizas una herramienta que ofrece funciones de IA para las evaluaciones del rendimiento.

Independientemente de si vas a implementar un software nuevo, ahora es un buen momento para revisar tu plantilla de evaluación del rendimiento.

Es posible que tengas que realizar ajustes en tu plantilla actual para adaptarla a un ciclo de evaluación trimestral. 

Determina si tus plantillas actuales de autoevaluación y evaluación por parte del responsable se ajustan a tus nuevas necesidades.

Establecimiento y alineación de objetivos

Deberás alinear los objetivos individuales y de equipo con los objetivos generales de la empresa. 

Anima a los responsables y empleados a establecer objetivos para la evaluación del rendimiento para cada trimestre utilizando el marco SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos definidos).

Desglosar los objetivos generales de la empresa en objetivos trimestrales SMART es una excelente forma de garantizar la alineación. 

Es importante que los empleados entiendan cómo se alinean sus objetivos individuales con los objetivos de la empresa, y los responsables desempeñan un papel fundamental a la hora de ayudarles a comprender dicha alineación. 

Un ciclo trimestral de evaluación del rendimiento te permite revisar y ajustar periódicamente los objetivos a corto plazo para reflejar los cambios en las prioridades de la empresa. 

Fomentar una cultura de comentarios continuos

Las evaluaciones periódicas del rendimiento deberían ayudar a fomentar una cultura de comentarios más continuos.

Puedes fomentar una cultura empresarial de comentarios continuos fuera de las evaluaciones formales proporcionando canales para recibir comentarios en tiempo real, como reuniones periódicas de seguimiento y plataformas de comunicación abierta.

Las reuniones individuales periódicas son excelentes oportunidades para dar y recibir comentarios, y también facilitan el seguimiento del rendimiento.

Otros métodos valiosos para recopilar comentarios de los empleados incluyen las encuestas, las reuniones con responsables de otros niveles jerárquicos y las entrevistas de salida.

Otra excelente forma de crear una cultura de comentarios continuos es reconocer y recompensar periódicamente las conductas deseadas y el buen rendimiento; no tienes que esperar hasta la evaluación del rendimiento. 

Preguntas que se deben plantear durante las evaluaciones trimestrales

Continuando con lo que he comentado anteriormente sobre fomentar un diálogo abierto, estas son algunas preguntas útiles que se pueden plantear durante una evaluación trimestral.

Alineación y progreso respecto a los objetivos

• "¿Qué opinas sobre tu progreso respecto a tus objetivos este trimestre?"
• "¿Qué obstáculos encontraste al trabajar para alcanzar tus objetivos y cómo los superaste?"

Fortalezas y logros

• "¿De qué logros te sientes más orgulloso/a este trimestre?"
• "¿Cuáles de tus fortalezas han contribuido más a tu éxito recientemente?"

Áreas de mejora

• "¿Qué habilidades o áreas te gustaría seguir desarrollando?"
• "¿En qué crees que podrías haber tenido un mejor desempeño y qué apoyo necesitas?"

Comentarios y retroalimentación anticipada

• "¿Qué comentarios te harías a ti mismo/a basándote en tu desempeño este trimestre?"
• "¿Qué puedo hacer como responsable para apoyarte mejor el próximo trimestre?"

Desarrollo profesional

• "¿Hay alguna oportunidad de formación o desarrollo que te gustaría aprovechar?"
• "¿Qué habilidades o experiencias te ayudarían a alcanzar tus objetivos profesionales a largo plazo?"

Entorno laboral y bienestar

• "¿Qué opinas de tu carga de trabajo actual y de tu conciliación entre vida laboral y personal?"
• "¿Tienes alguna sugerencia para mejorar el flujo de trabajo o los procesos de nuestro equipo?"

Objetivos y expectativas futuras

• "¿Qué objetivos te gustaría establecer para el próximo trimestre y por qué?"
• "¿Cómo ves la evolución de tu puesto durante el próximo año y qué medidas podemos tomar para ayudarte a conseguirlo?"

Colaboración y relaciones en el equipo

• "¿Cómo describirías tu colaboración con el equipo este trimestre?"
• "¿Hay alguien con quien te gustaría trabajar más estrechamente o alguna dinámica del equipo que te gustaría mejorar?"

Encuentra más inspiración en nuestra lista de preguntas para la evaluación del desempeño y frases para la evaluación del desempeño.

Las evaluaciones trimestrales fomentan una gestión del desempeño más dinámica

Las evaluaciones trimestrales del desempeño se están convirtiendo en una tendencia en la gestión del desempeño que representa un cambio progresivo hacia un enfoque de gestión del desempeño más dinámico y proactivo.

Las organizaciones pueden fomentar una cultura de comentarios y mejora continuos, aumentar la satisfacción de los empleados y contribuir al éxito general de la empresa.

La comunicación eficaz, la gestión del cambio y las sesiones de formación son componentes fundamentales de una transición exitosa, ya que garantizan que tanto los empleados como los responsables comprendan los motivos del cambio y dispongan de las herramientas necesarias para una transición fluida.

Suscríbete al boletín de People Managing People

Para obtener más orientación sobre la gestión del desempeño, suscríbete a nuestro boletín semanal para líderes de RR. HH. y empresariales. Recibirás todo nuestro contenido más reciente para ayudarte a progresar en tu carrera y generar un mayor impacto en tu organización.