Aperitivos de oficina: Karen Weeks

Karen Weeks

Sí, es una pregunta estupenda porque, en el mundo de las empresas emergentes, ya sea en la etapa de alto crecimiento o en una empresa en expansión después de la ronda semilla, en realidad haces un poco de todo.

Es todo, desde contratar y formar nuestro equipo hasta asegurarnos de que tengan una excelente experiencia de incorporación. Que sientan que el desarrollo de su carrera ocupa un lugar central, que reciban reconocimiento y que la cultura y nuestros valores se demuestren y se vivan cada día. 

Y, sinceramente, eso evoluciona. En el último año y medio, todo eso se ha puesto a prueba y hemos tenido que replantearnos las cosas. Trabajo con los altos directivos en el diseño de sus organizaciones y en las personas que forman parte de ellas, además de todo lo demás. Antes también incluía la gestión de la oficina, cuando eso era algo habitual. Así que realmente es un poco de todo.

Y me encanta esta etapa de una empresa, en la que realmente estás construyendo y haciendo crecer algo desde cero y ves cómo evoluciona rápidamente en un corto periodo de tiempo. 

Becca Banyard

Es realmente estupendo. Y has dicho que comenzaste tu carrera en el teatro y que después pasaste a los RR. HH. Me encantaría saber más sobre cómo hiciste la transición hasta llegar a donde estás hoy.

Karen Weeks

Sí, en realidad fui regidora durante varios años. La regiduría teatral se parece mucho a ser actor. No sabes dónde estará tu próximo trabajo, e incluso si tienes suerte y consigues un contrato con un teatro, quizá dure nueve meses. Estuve así un tiempo, pero estaba intentando empezar mi vida, ya había conocido a mi marido y nos preguntábamos: «¿Cómo construimos una vida si ni siquiera sé si tendré trabajo, dónde lo tendré o cuánto durará?»

Así que dijimos: «Bueno, quizá podríamos probar en el ámbito empresarial de las artes. Tal vez sea una forma estable de seguir dentro de las artes», y nos mudamos a Hollywood. Pero no era lo nuestro. Me alegro mucho de que lo hiciéramos, no me arrepiento, pero era el lado turbio de las artes que no nos gustaba. 

Toda nuestra familia está en la costa este y creo que, especialmente siendo tan jóvenes, sencillamente no era el momento adecuado para nosotros. Así que tuve que averiguar qué demonios iba a hacer. Quiero decir, yo era esa chica del teatro. Escuchaba bandas sonoras en el coche, tenía carteles de obras de teatro en la puerta de mi habitación de la universidad y en las paredes de la residencia. Así que era realmente todo aquello con lo que me identificaba. 

Hablé con algunas personas inteligentes, como mi padre, y me di cuenta de que realmente disfrutaba creando una experiencia compartida. Como regidora, reunía el espectáculo cada noche para que el público lo disfrutara. Y después, como representante de talentos, me gustaba mucho ayudar a los actores a definir sus carreras y a llegar hasta allí. 

Así que todo el mundo decía: «Bueno, creo que eso podría ser RR. HH.». Y esto fue mucho antes de que se llamara experiencia del empleado o algo parecido. Pero, ya sabes, se trataba de construir un lugar donde las personas pudieran tener éxito y reunirse para disfrutar de algo.

Conseguí mi primer trabajo como responsable temporal de la oficina y también me encargaba de algunas tareas de RR. HH. Básicamente dije: «No sé lo que estoy haciendo, pero obviamente tú tampoco, así que aprendamos juntos», y se convirtió en mi primer trabajo en RR. HH.

Y, a partir de ahí, reflexioné sobre el tamaño de las empresas y los distintos sectores. Sin duda descubrí que me encantaba el ámbito de las empresas tecnológicas emergentes. Podía especializarme en formación, operaciones y compensación, y también realizar tareas más generalistas. A medida que fui haciendo esos cambios, adquirí cada vez más experiencia, hasta llegar al punto en el que puedo dirigir una organización de RR. HH., sea cual sea su tamaño, porque he desempeñado todos los papeles dentro de RR. HH. 

Becca Banyard

Admiro mucho el camino que has recorrido y que dieras ese salto de fe, descubriendo qué era lo que más te gustaba del mundo del teatro y cómo podías aplicarlo a una nueva carrera. Me parece muy inspirador. Ahora cambiemos un poco de tema y hablemos del trabajo a distancia. ¿Crees que el entorno de trabajo remoto es algo que se mantendrá en el futuro?

No puedo ser solo yo o las dos personas de mi equipo. El equipo directivo y los gerentes tienen que participar en la construcción de nuestra cultura y en mantenerla sólida durante el trabajo remoto.

Karen Weeks

Es una excelente pregunta, especialmente porque ahora mismo las instituciones financieras están teniendo problemas por cambiar de opinión sobre el trabajo remoto y la gente no se corta a la hora de dar su opinión al respecto.

Así que creo que lo que hemos aprendido es que quizá el trabajo remoto a tiempo completo no sea adecuado para todas las empresas. Conozco muchas empresas que han optado por ello, y las felicito. Pero creo que quizá lo que preocupa a las empresas es: ¿cómo construimos ese sentido de comunidad? ¿Cómo nos aseguramos de que trabajamos juntos de la mejor manera posible?

Y eso también lo escucho en Ordergroove. Es decir, vamos a mantener la flexibilidad. Si no quieres volver a la oficina, no pasa nada. Si no vives en la ciudad de Nueva York, no pasa nada. La gente se ha mudado fuera de la ciudad. Hemos contratado a personas fuera de la ciudad y creemos que todo eso acabará beneficiándonos porque ha funcionado durante los peores momentos.

Así que ¿por qué no iba a funcionar ahora? A menos que estés haciendo que los miembros del equipo regresen por una razón legítima, ¿por qué tienen que estar los empleados en la oficina todo el tiempo? Hagámoslo más intencionado y digamos que una vez por trimestre, una vez al mes o cuando corresponda, vamos a reunir a la gente. 

Obviamente, eso conlleva costes, pero si puedes cambiar tus instalaciones, puedes utilizar esos ahorros para llevar a la gente a la ciudad que corresponda o quizá crear centros. Tal vez todos los que estén en el suroeste se reúnan en Phoenix o donde sea. 

Pero creo que hay una manera de mantenerlo en marcha porque, desde el punto de vista de la ventaja competitiva y del talento, tienes que hacerlo, sin dejar de adaptarte a las necesidades de la empresa e intentar alcanzar también los resultados empresariales.

Me gustaría que los empleados y los miembros del equipo dijeran: «Confío lo suficiente en mi gerente como para mantener esta conversación. Quiero que sepa que me preocupa el desarrollo de mi carrera profesional en esta organización». Creo que eso es lo más importante que quiero que sepan los gerentes y también los miembros del equipo.

Becca Banyard

Como gerente de personas y cultura en este entorno de trabajo remoto, ¿cómo evalúas la evolución de la cultura en tu trabajo? 

Karen Weeks

Sí, es una excelente pregunta. Hacemos encuestas sobre la cultura. La frecuencia ha cambiado durante el último año y medio. Durante un tiempo las hacíamos mucho más a menudo porque todo estaba tan presente y era tan urgente que queríamos estar al tanto. 

Después redujimos un poco la frecuencia porque creo que la gente estaba harta de nuestras encuestas, lo cual es comprensible. Y creo que ahora hemos vuelto a hacerlas trimestralmente. No tenemos índices de respuesta muy altos; definitivamente solo responde una fracción de la organización, y tienes que preguntarte: ¿la gente no responde porque está descontenta y cree que eso no va a cambiar nada?

Así que están tan desvinculados que no responden, o simplemente están ocupados. O piensan: «No, todo va bien. Realmente no tengo mucho que decir». Así que es muy difícil saber por qué alguien no respondió. Pero la otra cosa que hago es mantener reuniones individuales con la gente y elegir personas al azar.

No es perfecto porque saben que voy a reunirme con ellos, ya que tengo que programar el enlace de Zoom.

Así que puede que compartan todo conmigo o puede que no, pero tengo bastante intuición. Puedo notar cuando alguien no está compartiendo algo, está distraído o intenta evitar hablar de algo. Así que espero hacerme una idea bastante clara. Y también pido a nuestro equipo directivo que realice entrevistas con empleados de otros niveles.

No puedo ser solo yo o las dos personas de mi equipo. El equipo directivo y los gerentes tienen que participar en la construcción de nuestra cultura y en mantenerla sólida durante el trabajo remoto. Asegúrate de mantener reuniones individuales realmente valiosas, de que los líderes mantengan reuniones periódicas con empleados de otros niveles y de crear el espacio para tener estas conversaciones: «Estoy agotado. Estoy estresado. Estoy frustrado. Me entusiasma mucho esto. Quiero hablar contigo sobre mi desarrollo profesional». Lo que sea que tengan más presente.

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Becca Banyard

Eso es excelente. Y, durante el último año, ¿cómo crees que ha cambiado esta relación entre empleador y empleado? 

Karen Weeks

Sí, creo que parte de ello es que, aunque espero que la gente siempre haya puesto a las personas en primer lugar, creo que el año pasado tuvimos que hacerlo. A las empresas o los gerentes que no lo hicieron se les hizo saber que no lo estaban haciendo bien a través de la marcha de sus empleados. Incluso en un mercado difícil  durante la COVID, la gente seguía cambiando de trabajo, y era porque no sentía que su empresa o su gerente estuvieran gestionando bien lo que estaba ocurriendo.

Incluso hace menos de 10 años, yo enseñaba a los gerentes a decir: «Quieres ser amable y quieres tener una buena relación con tu equipo, pero no llegues hasta ahí, o hasta ahí, o llámame si la conversación llega hasta ahí, porque eso es código rojo; como gerente, no hables de esas cosas».

Ahora creo que la mayor parte de eso prácticamente ha quedado atrás. Ya sabes, quiero saber si tienes problemas de salud mental y quiero saber si estás agotado. Quiero saber si sientes que no perteneces a esta organización por tu raza, etnia, género o cualquier otra razón. Quiero que me digas que no crees que nos importen esas cosas o que podríamos hacerlo mejor.

Quiero saber que tus hijos están corriendo y gritando detrás de la cámara en este momento y que eso te está estresando mucho. Así que realmente creo que la combinación total del trabajo y la vida personal nos ha animado, obligado, empoderado y nos ha hecho sentir seguros para —no sé cuál es la mejor palabra— tener conversaciones más humanas. Y creo que ese es uno de los mayores cambios. 

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Becca Banyard

Me encanta eso: tener conversaciones más humanas. 

Karen Weeks

Es lo básico. 

Becca Banyard

¿Cómo ves ahora el papel de los responsables en una organización? 

Karen Weeks

Sí, quiero decir, realmente espero que sean el canal para mantener conversaciones sobre cómo puede mejorar la organización y sobre las cosas que estamos haciendo bien.

Son como mi nueva encuesta sobre la cultura. 

Me gustaría que los empleados y los miembros del equipo dijeran: «Confío lo suficiente en mi responsable como para tener esta conversación. Quiero que sepa que me preocupa mi desarrollo profesional en esta organización». Creo que eso es lo más importante que quiero que sepan los responsables, y también los miembros del equipo.

La retroalimentación es una vía de doble sentido y quiero que las personas mantengan conversaciones abiertas con sus responsables.

Sobre el desarrollo profesional, el estrés y el agotamiento, y el sentimiento de pertenencia. Ya sabes, qué es importante para ellos, cómo les gusta que se reconozca su trabajo, qué les motiva, cómo ha cambiado eso durante el último año y medio o los últimos dos años. Y, de nuevo, quizá la respuesta sea: «Lo siento mucho, me encantaría ofrecerte este nuevo puesto, pero todavía no lo tengo, aunque hablemos de cómo podemos seguir desarrollándote para que estés preparado para él».

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Becca Banyard

Impresionante. Y, siguiendo con lo que has dicho sobre la retroalimentación, ¿cuál sería tu principal consejo para los responsables a la hora de dar retroalimentación a los miembros de su equipo? Una especie de perspectiva inversa. 

Karen Weeks

Sí, creo que hay varias cosas diferentes. En primer lugar, especialmente en un mundo en el que quizá ya no estés en la misma habitación que ellos, hay que comprobar cómo están y decir: «Tengo algunos comentarios que quiero compartir contigo, ¿sigue siendo un buen momento?» 

Si dicen que no, créeles, porque quizá estén ocurriendo cosas fuera de cámara o simplemente hayan discutido con su compañero de piso o lo que sea. Eso no les exime de recibir la retroalimentación; aun así tienes que dársela, pero no sigas adelante con la conversación sin preguntar: «¿Sigue siendo un buen momento?». Si no lo haces, nunca estarán realmente abiertos a escucharla.

Además, no te limites a decir: «Has hecho mal esto. No vuelvas a hacerlo». Ten preparada la orientación para decir: «¿Cómo puedo ayudarte a mejorar en esto? ¿O qué necesitas de mí para hacerlo mejor la próxima vez?». Elaborad un plan de acción que ambos acordéis y, después, cumplidlo y haced un seguimiento. 

Y, por último, mi consejo es que, igual que al principio les preguntas si está bien recibir la retroalimentación, si la conversación va mal, por la razón que sea, sin que nadie tenga la culpa —a veces se emocionan o se frustran por cualquier motivo—, hagas una pausa y digas: «Siento que quizá esto te está afectando más de lo que esperaba o que algo te está molestando. Tal vez deberíamos hacer una pausa y retomar esto dentro de una hora o mañana por la mañana». 

De nuevo, esto no exime a nadie de su responsabilidad, pero si se han cerrado o están demasiado emocionados para continuar la conversación, nunca mejorará si simplemente sigues adelante a toda costa.

Así que utiliza enunciados en primera persona, como «parece que esto es difícil para ti. Parece que quizá esto te está afectando de una forma más intensa de lo que esperaba». No des por hecho cómo se sienten, pero está bien hacer una pausa y retomar la conversación en otro momento. 

Ser muy vulnerable, abierto y honesto acerca de tu experiencia con la retroalimentación preparará el terreno para que los demás compartan su opinión contigo.

Becca Banyard

Está muy bien. ¿Y crees que, al mantener estas conversaciones difíciles, el enfoque ha cambiado en el entorno de trabajo remoto? 

Karen Weeks

Sí, porque no siempre puedes ver todas las señales sociales. Y, por cierto, este consejo también sirve para la retroalimentación positiva. Si alguien está muy distraído y estás intentando darle un ascenso o algo parecido, y no te está escuchando realmente, perderás el enorme impacto que intentas lograr con una conversación positiva.

Así que, en realidad, es lo mismo independientemente de cuál sea el comentario. Pero sí, creo que la parte remota es más difícil porque puedo ocultar fácilmente que estoy dando patadas al suelo, porque me estoy frustrando mucho, pero sigo sonriendo, mientras estoy aquí sentada dando patadas al suelo. No puedes ver todo eso, no puedes ver algunas de esas señales sociales.

Y también creo que, aunque ahora mismo te estoy mirando directamente a la cara y veo tus ojos y todo eso, sigues sin estar aquí. Es decir, sigue sin ser la conversación íntima que tienen que ser algunas conversaciones sobre comentarios, y conozco a muchas personas que han tenido que hacer despidos y mantener conversaciones realmente difíciles de forma remota, y han sentido esa desconexión con el ser humano que tienen delante, aunque pueda verte en la pantalla.

Así que creo que hacer esas diferentes comprobaciones en distintos momentos a lo largo de la conversación es aún más importante cuando estás en remoto.

Becca Banyard

Sí, tiene todo el sentido. Volviendo a lo que dijiste sobre el papel de los responsables y sobre recibir comentarios de sus empleados y cuándo no hacerlo. ¿Cómo pueden estos responsables generar confianza con los miembros de su equipo para que se sientan más cómodos dando comentarios sinceros, en lugar de limitarse a decir lo que creen que sus responsables quieren oír?

Karen Weeks

Creo que parte de ello depende de en qué punto te encuentres en tu relación con tu equipo, pero debería ser algo que construyas desde el primer día. Literalmente, desde que contratas a alguien, como parte de su plan de incorporación, estableciendo el tono de los comentarios y creando una cultura de comentarios en tu equipo, y diciendo: “Ya sabes, esto es lo que creo que tal ha ido tu primera semana" y partiendo de ahí.

Pide comentarios desde una etapa temprana y, si no lo has estado haciendo, entonces, sinceramente, empieza desde cero y di: “Hola, equipo, me he dado cuenta de que no he estado haciendo esto hasta ahora, pero los comentarios son muy importantes para mí y quiero que también lo sean para vosotros. Voy a empezar a pedir más comentarios y quiero que seáis sinceros, y me doy cuenta de que quizá tengamos que construir esa confianza. Cuando me deis comentarios, intentaré adaptarme o actuar en función de los comentarios que me hayáis dado y, con suerte, veréis algunos cambios derivados de esos comentarios.”

Otra cosa que también puedes hacer es probar una evaluación de 360 grados y pedir a tu responsable de RR. HH. que haga una evaluación de 360 grados sobre ti, porque así recibes comentarios de inmediato. Entonces puedes decir: “Hola, equipo. Estoy haciendo una evaluación de 360 grados y me encantaría recibir vuestros comentarios. La persona responsable de RR. HH. que está aquí a mi izquierda va a ayudarme con esto, así que se pondrá en contacto con vosotros. Compartid vuestros comentarios sinceros, por favor.” 

Recibes la evaluación de 360 grados y entonces dices: “Hola, equipo. Muchas gracias por los comentarios. Algunos temas que he visto son A, B y C. Voy a trabajar mucho en ellos y me encantaría saber cómo va. Seguid haciéndome saber vuestra opinión. ¿He hecho algún cambio? ¿No lo he hecho?”

Así que ser muy vulnerable, abierto y sincero sobre tu proceso de recibir comentarios sentará las bases para que los demás compartan sus comentarios contigo.

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Becca Banyard

Me encanta. Y me encanta lo que dijiste sobre que deberías repetir lo que has entendido, porque demuestra que realmente estás escuchando lo que se dice y analizándolo. Creo que eso está muy bien. Dejando atrás los comentarios, ¿cuál ha sido para ti la iniciativa o el cambio más eficaz que has introducido como práctica de RR. HH.?

Karen Weeks

Es una gran pregunta. Creo que en Ordergroove se ha tratado realmente de seguir desarrollando la flexibilidad. 

Uno de nuestros valores es lo que ves es lo que obtienes, que tiene que ver con la individualidad y la autenticidad, con ser la persona que eres y aportar esa persona a nuestra comunidad. Durante el último año, hemos intentado hacer distintas cosas que fueran flexibles, y algunas de ellas son cosas que hacen otras empresas, como el tiempo libre remunerado flexible y los horarios de trabajo flexibles. 

Pero creo que en lo que realmente hemos hecho hincapié durante el último año, más o menos, es en que lo decimos de verdad. Si nos dices que tienes formación a distancia por las tardes y que no puedes estar conectado de dos a seis, díselo a tu responsable, bloquéalo en tu calendario y desactiva Slack. Evidentemente, organiza un plan de cobertura para esas horas si ese es el tipo de puesto que ocupas.

Y después, sí, esa noche o a la mañana siguiente puedes volver a conectarte y ponerte al día, pero hemos intentado animar realmente a la gente a hacerlo y he visto que el equipo directivo lo hace. Así que ha habido un ejemplo de ese comportamiento.

Incluso hemos cambiado algunas de nuestras ventajas. Pasamos de ofrecer una suscripción al gimnasio con descuento a una ayuda para el bienestar y, este año, en realidad acabamos de convertirla en una ayuda para el desarrollo personal.

Así que puede destinarse al bienestar o a formación y desarrollo. También puede utilizarse para montar un espacio tecnológico en casa. Es decir, cubrimos lo básico, pero si quieres pantallas al estilo de la NASA, una silla increíblemente sofisticada o algo parecido, cualquier cosa de ese tipo, seguimos ampliando esa ayuda para que sea más flexible y se adapte a lo que necesita la gente.

Así que creo que esos son algunos de los ámbitos en los que nos dimos cuenta de que esto que estamos haciendo es demasiado limitante y no lo disfruta suficiente gente. O, si decimos que somos flexibles con ciertas cosas, deberíamos incorporar realmente esa flexibilidad a más áreas de nuestras ventajas, por así decirlo. 

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Becca Banyard

Eso es realmente fantástico. ¿Cuál ha sido el resultado de eso?, ¿qué has observado en cuanto a cómo se sienten los empleados o cómo ha cambiado su compromiso? 

Karen Weeks

Sí, creo que el horario y la ubicación de trabajo flexibles han ayudado mucho a mucha gente.

Muchos padres, pero también sé que personas sin hijos, se están beneficiando de ello. Ya sabes, yo no tengo hijos humanos, tengo hijos peludos, pero siempre me tomo una hora para comer porque necesito descansar de la pantalla, tengo que hacer una pausa.

Y sé que tengo margen para hacerlo siempre que pueda, para desactivar todas mis notificaciones o lo que sea. Así que creo que eso ha ayudado con el agotamiento de algunas personas; ni siquiera agotamiento, simplemente cansancio y la necesidad de hacer una pausa. 

Y con un presupuesto flexible para el desarrollo personal ya hemos observado un uso mucho mayor, algo que puede gustarle o no al departamento de finanzas, pero sin duda hemos visto que más personas lo utilizan que cuando era simplemente una asignación para bienestar, lo que significa que había personas que necesitaban y querían apoyo en otras áreas que no estábamos cubriendo. Así que parece ser más valioso.

Becca Banyard

Es fantástico. Hablando del agotamiento, ¿qué deberían observar los responsables para detectar si los miembros del equipo podrían estar teniendo dificultades o empezando a agotarse?

Karen Weeks

Sí, creo que en realidad hay dos aspectos. Está la típica falta de compromiso, como no activar tanto la cámara. Usar más Slack que llamar. Algunas de esas formas en las que técnicamente siguen hablando contigo, pero quizá ya no están tan involucrados como antes. 

O, por el contrario, en realidad se implican más porque ese es el punto de inflexión del agotamiento. Así que creo que, en realidad, queremos ayudar a prevenir el agotamiento. Una vez que has llegado al agotamiento, tienes un caso crítico, sufres estrés agudo. Ahora estamos en modo crisis y tenemos que resolver y sanar la crisis. Lo que deberíamos hacer es evitar llegar a esa etapa.

Por eso hay que estar atentos a las señales de falta de compromiso, pero también a otras señales. Están frenéticos, ya sabes, intentando trabajar todo el tiempo. No se cuidan. Puede que sea porque están evitando otras fuentes de estrés, como que el estrés del hogar ahora es constante y antes el trabajo era una vía de escape. 

No tienes que profundizar. No tienes que intentar analizar qué está pasando, pero cualquier cambio de comportamiento es una señal de que podría estar ocurriendo algo y de que puede haber agotamiento, insatisfacción o falta de compromiso. Y, en la medida de lo posible, debemos detectarlo con antelación en lugar de reaccionar cuando ya ha sucedido.

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Becca Banyard

Y como responsable, cuando ves ese tipo de comportamiento frenético o quizá un exceso de trabajo, ¿cómo lo abordas para intentar evitar que llegue demasiado lejos?

Karen Weeks

De hecho, vi esto en una persona de mi propio equipo y le dije que se tomara un par de días libres. Le dije: “Necesitas descansar. Nosotros nos ocuparemos. Yo te cubriré. Solo mándame algunas notas. Ya sabes, desconecta durante un par de días, porque podía verlo en su cara”.

Su voz se quebró un par de veces. Yo le dije: “No, no puedo permitir que te derrumbes. No quiero que te derrumbes y no puedo permitir que te derrumbes”.

Le di un par de días libres y he animado a otros responsables a hacer lo mismo. A finales de la primavera pasada, preparamos una guía de una página para responsables en la que se identificaba, por así decirlo, “¿en qué situación se encuentra tu persona?”.

¿Acaso solo trabajó un par de horas extra porque intentaba terminar ese gran proyecto? Genial, ¿hay algunas cosas que podrías hacer por esa persona? 

¿Está trabajando las veinticuatro horas porque está cubriendo a otras personas que han enfermado, o porque tiene familiares o hijos enfermos? Entonces quizá deberías reconocer estas señales y hacer esto. 

Si tienes a alguien en modo crisis, haz esto, y tenemos un par de opciones de salud mental entre las que las personas pueden elegir. Así que

Además de tomarse un par de días libres o recurrir al EAP habitual, a una baja médica o a cualquier medida extrema de ese tipo, tenemos un par de plataformas que las personas pueden utilizar para ponerse en contacto con un mentor o asistir a una clase sobre el estrés que les proporcione algunas herramientas para gestionar también su propio estrés. 

Becca Banyard

Es estupendo. Me encanta la idea de tener herramientas para superar el estrés, en lugar de limitarse a trabajar para superarlo o simplemente relajarse sin resolver necesariamente el problema.

Karen Weeks

Sí, totalmente. También creo que es difícil porque, y sé que nosotros somos culpables de esto, decir simplemente: “Muchas gracias por trabajar durante el fin de semana en algo tan importante. Aquí tienes una tarjeta regalo”. Es como decir: gracias por reconocerlo, pero ¿cómo nos aseguramos realmente de que no vuelva a ocurrir? Hay que resolverlo, no reconocer el hecho de que me dejé la piel durante todo el fin de semana.

Becca Banyard

Totalmente. Hablemos un poco sobre las habilidades de liderazgo. Es algo que tratamos en la Cumbre sobre el éxito en el trabajo remoto y me encantaría conocer tu opinión al respecto. ¿Qué habilidades serán las más relevantes para los líderes en 2021 y en el futuro?

Karen Weeks

Sí, creo que una de ellas es todo lo que hemos estado hablando sobre la empatía y un enfoque que priorice a las personas, y reconocer cómo eso realmente afecta al negocio.

Tengo mucha suerte: trabajo para una empresa, y he trabajado para empresas, cuyos líderes entienden esto, ¿verdad? Es decir, no tengo que convencerles de que deben tratar a su gente como seres humanos, pero hay mucha gente que no piensa así o que todavía no lo ha visto. Así que creo que, ya sabes, odio expresarlo de esta manera porque suena a castigo. Si no estás haciendo esto bien, tu equipo te lo hará saber, renunciará y se irá a una empresa que lo trate bien. 

Una de las mayores conclusiones del último año y medio es que ahora la gente entiende lo que es la cultura. No son mesas de ping-pong. No es cerveza gratis. Es: «¿Te ocupaste de mí durante una pandemia? ¿Pensé que te importaba la injusticia racial que estaba ocurriendo en todo el mundo y en todo Estados Unidos? ¿Pensé que nos apoyabas por alzar la voz, independientemente de la opinión que tuvieras, pero alzando la voz durante unas elecciones muy difíciles aquí en Estados Unidos?»

Ya sabes, fueron momentos en los que las empresas y los líderes tuvieron que estar presentes para sus equipos. Desde Recursos Humanos podemos enviar el mensaje, pero si los líderes no daban ejemplo de ese comportamiento, se lo señalaría.

No quiero que suene amenazante. Es la verdad. Este es su momento para dar un paso adelante como líderes con empatía, reconociendo por lo que están pasando las personas y vinculando todo ello a resultados empresariales concretos que ayuden a nuestros negocios a tener éxito en el futuro, porque contaremos con los equipos adecuados y con equipos comprometidos. 

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Becca Banyard

Eso está muy bien. Antes hice una entrevista con nuestro otro experto, Anthony Clay, y él también mencionó la empatía como algo muy importante para los líderes ahora y de cara al futuro. 

Karen Weeks

Sí. Llevamos un tiempo hablando de ello y creo que quizá por fin ha llegado el momento de que se escuche. Espero que sí. 

Becca Banyard

Solo me quedan un par de preguntas y después terminaremos. ¿Dirías que, al pasar a no trabajar completamente a distancia, sino más bien con un modelo híbrido, la formación, el acompañamiento y el desarrollo personal son ahora más importantes que nunca? 

Karen Weeks

Por supuesto. Y creo que también hay muchas formas nuevas de hacerlo.

Así que, ya sabes, no tienes que volar a San Diego o a cualquier otro lugar para asistir a una conferencia, porque esa conferencia podría ser virtual. Por eso creo que ahora hay mucha más accesibilidad a la formación y también a los profesionales del desarrollo. Todos los profesionales hacen videollamadas por Zoom.

Creo que también he visto muchas más oportunidades, como clases de acompañamiento grupal que son cada vez más populares porque generan un sentimiento de comunidad. Así que creo que la gente está reevaluando sus carreras, qué es importante para ellos y hacia dónde quieren llevarlas. Y, con eso, ¿qué habilidades necesito desarrollar para dar esos pasos? 

Así que, pague mi empresa por ello o no, voy a invertir en mi desarrollo. Y creo que cada vez más gente está viendo esto. Especialmente ahora.

Becca Banyard

¡Estupendo! Para terminar, una última pregunta muy importante. ¿Cuál es tu tentempié favorito de la oficina? 

Karen Weeks

Era barkThins con pretzels. Literalmente los comía todos los días. Y no los he vuelto a comer desde finales de febrero de 2020. Tampoco los compré para tenerlos en casa porque sabía que acabaría muy mal. La bolsa no duraría ni un día. Así que decidí no comprarlos, pero eso significa que no los he vuelto a comer desde febrero de 2020. ¡Los echo muchísimo de menos! 

Becca Banyard

Madre mía. Quizá cuando vuelvas a la oficina haya algunos, así podrás comerlos. 

Karen Weeks

Estoy segura de que los añadirán muy pronto a la lista de la compra de la oficina. Sobre todo teniendo en cuenta que mi equipo se encarga de esa lista.

Becca Banyard

Muy bien. ¡Pronto podrás disfrutar de ellos! Bueno, Karen, ha sido un placer enorme hablar contigo hoy. Muchas gracias por estar aquí y por compartir conmigo y con nuestra comunidad tus conocimientos y reflexiones tan valiosos. Estoy deseando tenerte en nuestro equipo de expertos y seguir escuchándote.

Karen Weeks

Muchas gracias.

Si te ha gustado escuchar este pódcast, te encantará aprender de este otro: Cómo gestionar las inseguridades en el trabajo.