Brasilian työntekijäedut: työnantajan opas 2026

Yhteistyö Brasiliassa toimivan työnantajan edustajan (EOR) kanssa voi yksinkertaistaa tätä prosessia. Tutustu siihen, miten etuja voidaan hallinnoida tehokkaasti, varmistaa vaatimustenmukaisuus ja kilpailukyky sekä keskittyä samalla tiimisi kasvattamiseen.

Kuka on oikeutettu lakisääteisiin etuihin Brasiliassa?

Brasiliassa työntekijät, joiden työsopimuksiin sovelletaan työlainsäädännön konsolidointia (työlainsäädännön konsolidointi, CLT), ovat oikeutettuja lakisääteisiin etuihin. Tämä koskee kokoaikaisia, osa-aikaisia ja määräaikaisia työntekijöitä. 

Nämä työntekijät liittyvät automaattisesti yleiseen sosiaaliturvajärjestelmään (Regime Geral de Previdência Social - RGPS) ja maksavat maksuja kansalliselle sosiaaliturvalaitokselle (Instituto Nacional do Seguro Social - INSS). 

INSS:n kautta he saavat muun muassa seuraavia etuja:

• Eläkkeet
• Sairausvakuutus, mukaan lukien sairaus- ja tapaturmaetuudet 
• Työttömyysvakuutus
• Äitiys- ja isyysvapaa
• Perhe-eläkkeet

Työntekijät ovat oikeutettuja näihin etuihin työsuhteen alkamisesta lähtien, kunhan he täyttävät kunkin etuuden erityiset maksuvaatimukset.

Kuka jää etujen ulkopuolelle?

Tietyt työntekijäryhmät eivät Brasiliassa automaattisesti ole oikeutettuja kaikkiin lakisääteisiin etuihin:

• Freelancerit ja itsenäiset toimeksisaajat: Henkilöt, jotka työskentelevät ”Pessoa Jurídica” (PJ) -mallin mukaisesti tai itsenäisinä työntekijöinä, eivät kuulu CLT:n piiriin eivätkä siten saa lakisääteisiä etuja. He voivat kuitenkin halutessaan maksaa INSS-maksuja päästäkseen tiettyjen etujen piiriin.
• Harjoittelijat ja henkilöstövuokrausyritysten kautta työskentelevät: Harjoittelijat eivät yleensä kuulu CLT:n piiriin eivätkä siten saa lakisääteisiä etuja. Henkilöstövuokrausyritysten kautta työskentelevät voivat olla ehdollisesti oikeutettuja etuihin tiettyjen kriteerien ja sopimustensa luonteen perusteella.

Lisätietoja lakisääteisten etujen kelpoisuusehdoista saat Brasilian INSS:n virallisilta verkkosivuilta.

Lakisääteiset työntekijäedut Brasiliassa

Brasilian lakisääteisten etuvaatimusten ymmärtäminen ja noudattaminen on työnantajille ratkaisevan tärkeää mahdollisten oikeudellisten, vaatimustenmukaisuuteen liittyvien ja maineeseen kohdistuvien ongelmien välttämiseksi. Vaatimusten noudattamatta jättäminen voi johtaa merkittäviin sakkoihin ja vahingoittaa yrityksen mainetta. 

Seuraavissa alaluvuissa selitetään pakolliset edut, jotka brasilialaisten työnantajien on tarjottava:

13. kuukauden palkka (Décimo Terceiro Salário)

Tämä on vuosittain maksettava bonus, joka vastaa yhden kuukauden palkkaa ja maksetaan kahdessa erässä: ensimmäinen erä viimeistään 30. marraskuuta ja toinen 20. joulukuuta. (Jos työntekijä on aloittanut yrityksessä kesken vuoden, bonuksen määrä suhteutetaan vastaavasti.)

Se on olennainen työntekijöiden tyytyväisyyden ja sitoutumisen kannalta, ja työnantaja hallinnoi sitä suoraan.

Jaa palkkakulut koko vuodelle taakan keventämiseksi

“Käsittelemme 13. kuukauden palkkaa kuukausittain kertyvänä kuluna – jaamme kustannukset koko vuodelle sen sijaan, että kohtaisimme Q4:n budjettishokin.” ~Hayden Cohen, yrityksen Hire With Near

Palkallinen loma (Férias)

Työntekijöillä on 12 kuukauden palvelusajan jälkeen oikeus 30 päivän palkalliseen vuosilomaan sekä ylimääräiseen lomabonukseen, joka vastaa kolmasosaa heidän kuukausipalkastaan. Tämä on ratkaisevan tärkeää työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta, ja työnantaja hallinnoi sitä.

Sosiaaliturvamaksut (eläkevakuutusmaksut)

Terveydenhuollon, eläkkeiden, työttömyysvakuutuksen, äitiyden, sairauden ja muiden sosiaalietuuksien kattamiseksi nämä työntekijöiden maksut vähennetään brasilialaisten työntekijöiden palkoista, ja työnantaja maksaa niitä vastaavan osuuden. Ne takaavat pitkän aikavälin turvan, ja niitä hallinnoidaan kansallisen sosiaaliturvajärjestelmän (INSS) kautta.

Työnantajat maksavat 20 % työntekijän palkasta, kun taas työntekijät maksavat tuloistaan riippuen 7,5–14 %.

Irtisanomiskorvaus (FGTS)

Irtisanomiskorvausrahasto, joka tunnetaan myös nimellä Fundo de Garantia do Tempo de Serviço eli FGTS, tukee työntekijöitä perusteettoman irtisanomisen yhteydessä.

Työnantajien on maksettävä tähän rahastoon kuukausittain 8 % työntekijän palkasta, ja Caixa Econômica Federal hallinnoi sitä. Tietyntyyppisten työntekijöiden kohdalla maksuosuudet vaihtelevat. Esimerkiksi kotitaloustyöntekijöiden työnantajan maksuosuus on 11,2 %, kun taas oppisopimuskoulutettavien kohdalla se on vain 2 %.

FGTS-irtisanomisvarat ovat henkilön käytettävissä, jos hänet irtisanotaan ilman perusteltua syytä, jää eläkkeelle tai tarvitsee varoja asumiseen.

Työterveys- ja työturvallisuusmääräysten noudattaminen (sääntelynormit)

Työnantajien on noudatettava työpaikan turvallisuutta ja terveyttä koskevia määräyksiä, jotka vähentävät riskejä ja parantavat työntekijöiden hyvinvointia.

Äitiysloma (äitiysvapaa)

Naispuolisilla työntekijöillä on oikeus 120 päivän palkalliseen vapaaseen. INSS rahoittaa tämän etuuden, joka on tärkeä perhe-elämän tukemisessa. Ohjelmaa hallinnoidaan sosiaaliturvan kautta työnantajien yhteistyöllä.

On hyvä huomata, että lomaa voidaan pidentää 60 lisäpäivällä (eli vapaan kokonaispituus voi olla enintään 180 päivää), jos työnantaja osallistuu Empresa Cidadã -ohjelmaan.

Isyysvapaa (isyysvapaa)

Miespuoliset työntekijät saavat lapsen syntymän jälkeen viisi päivää palkallista vapaata, mikä edistää vanhemmuuden jakamista.

Empresa Cidadã -ohjelmaan osallistavien työnantajien palveluksessa työskentelevät voivat pyytää 15 lisäpäivää (jolloin vapaan kokonaispituus on 20 päivää).

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Työmatkalippu (työmatkalippu)

Työnantajien on tarjottava tai tuettava työntekijöiden työmatkoihin käyttämän julkisen liikenteen kustannuksia, mikä parantaa saavutettavuutta ja vähentää työmatkoihin liittyvää stressiä.

Työntekijät maksavat enintään 6 % palkastaan, ja työnantaja kattaa jäljelle jäävät liikennekustannukset. Työnantajan on myös hankittava työmatkalippu, eikä se voi yksinkertaisesti korvata lippua ylimääräisellä rahasuorituksella.

Suunnittele etusi strategisesti

“Teemme yhteistyötä paikallisen etupalveluntarjoajan (kuten Alelon tai Sodexon) kanssa myöntääksemme VR- (ateria-) ja VT- (liikenne-) liput sähköisesti. Verotuksen tehokkuuden optimoimiseksi varmistamme, että työntekijät maksavat VT-lipuista lakisääteisen vähimmäisprosentin, ja sovitamme lippujen arvot todellisiin työmatka- ja ateriakustannuksiin – näin vältämme liian suurten etujen tarjoamisen, joka voisi aiheuttaa verorasitteita.” ~Hayden Cohen, Hire With Nearin toimitusjohtaja

Näistä eduista säädetään työlainsäädännön konsolidoinnissa (CLT), ja niiden noudattamista valvoo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Sääntöjen noudattaminen varmistaa, että työnantajat säilyttävät hyvän maineen ja edistävät kannustavaa työympäristöä.

Vapaisiin liittyvät oikeudet Brasiliassa

Brasiliassa työntekijöiden oikeudet vapaisiin ovat monipuoliset, ja työlainsäädäntö suojaa niitä hyvin. Näin varmistetaan, että työntekijät saavat tarvittavan vapaan henkilökohtaisista, kulttuurisista tai perhesyistä. 

Seuraavassa esitellään Brasilian työlainsäädännön keskeiset vapaat, ja kustakin vapaasta annetaan lisätietoja jäljempänä:

Poissaolon tyyppi	Kesto	Keitä koskee	Kuka maksaa	Huomautukset
Palkallinen vuosiloma	30 kalenteripäivää	Kaikki työntekijät 12 kuukauden palvelussuhteen jälkeen	Työnantaja	Lisäksi maksetaan kolmasosa palkasta lomalisänä ("abono de férias"); lomapalkka on maksettava 2 työpäivää etukäteen.
Arkipyhät	13 kansallista sekä osavaltion ja paikallisen tason juhlapäivää	Kaikki työntekijät	Työnantaja	Pakollinen palkallinen vapaa; jos työntekijä työskentelee kansallisena juhlapäivänä, hänelle maksetaan kaksinkertainen palkka.
Sairausloma	Enintään 15 päivää	Kaikki työntekijät, joilla on lääkärintodistus	Työnantaja	Lääkärintodistus on esitettävä; työntekijää suojataan irtisanomiselta sairausloman aikana.
	16. päivästä alkaen		INSS (sosiaaliturva)	Sairauspäivärahalle on asetettu enimmäismäärä (noin 6 433–7 500 BRL/kuukausi); 12 kuukauden irtisanomissuoja voi olla voimassa.
Äitiysloma	120 päivää (enintään 28 päivää ennen synnytystä)	Naispuoliset työntekijät	INSS työnantajan ennakkomaksun kautta	Voidaan pidentää 180 päivään Empresa Cidadã -ohjelman nojalla.
Isyysloma	5 päivää	Miespuoliset työntekijät	Työnantaja	Voidaan pidentää 20 päivään Empresa Cidadã -ohjelman nojalla.
Vanhempainvapaa	Ei sovellu (lakisääteistä vapaata ei ole)	Vanhemmat äitiys- tai isyysloman lisäksi	Ei sovellu	Työnantajat voivat tarjota sitä vapaaehtoisena palkattomana vapaana.
Suruloma	2 päivää (enintään 5 työehtosopimuksen nojalla)	Kaikki työntekijät	Työnantaja	Koskee yleensä lähiomaisen kuolemaa.
Vihkimisvapaa	3 päivää	Naimisiin menevä työntekijä	Työnantaja	Koskee työntekijän omia häitä.
Verenluovutusvapaa	1 päivä 12 kuukauden aikana	Kaikki työntekijät	Työnantaja	Vapaaehtoista verenluovutusta varten.
Vaalivapaa	2 päivää ensimmäistä rekisteröitymistä varten	Äänioikeutetut	Työnantaja	Myös ylimääräiset äänestyspäivät (vaalit ja uusintavaalit) kuuluvat vapaan piiriin.
Varusmiespalvelusvapaa	Tarpeen mukaan	Reserviläiset	Työnantaja	Kattaa sotilasvelvollisuuksien täyttämiseen tarvittavan ajan (kiinteää kestoa ei ole).
Valamies- tai oikeudenkäyntivapaa	Tarpeen mukaan	Valamiehet ja kutsutut työntekijät	Työnantaja	Koskee valamiehen tehtävää tai oikeudellista kutsua.
Vestibular-/ENEM-vapaa	1 päivä koetta kohden	Pääsykokeisiin osallistuvat työntekijät	Työnantaja	Koskee yliopistojen pääsykokeita (vestibular/ENEM).

Palkallinen vuosiloma (Férias)

Työntekijöillä on oikeus 30 päivän palkalliseen vuosilomaan 12 kuukauden palvelussuhteen jälkeen, jonka tarkoituksena on tukea lepoa ja palautumista. 

Työnantajat hallinnoivat tätä lomaa ja maksavat työntekijän kuukausipalkan lisäksi kolmasosan lomalisänä (nimeltään “abono de férias”). Työnantajien on maksettava lomapalkka kaksi työpäivää ennen vapaan alkamista. 

Arkipyhät (Feriados)

Brasiliassa vietetään 13 arkipyhää sekä lukuisia muita osavaltion ja kunnan juhlapäiviä. Brasilian juhlapäivien hallinnointi riippuu liittovaltion, osavaltioiden ja kuntien määräyksistä.

Kansallisina juhlapäivinä työntekijöillä on oikeus pitää nämä päivät vapaana normaalilla palkalla. Jos työntekijän edellytetään työskentelevän kansallisena juhlapäivänä, hänellä on oikeus saada kyseisiltä tunneilta kaksinkertainen palkka.

Sairausloma (Licença Médica)

Työntekijät voivat pitää enintään 15 päivää palkallista sairauslomaa, jonka kustantaa työnantaja. Jos sairaus jatkuu yli 15 peräkkäisen päivän ajan, Brasilian sosiaaliturvan (INSS) sairauspäiväraha astuu voimaan ja tarjoaa korvausta työntekijän terveyden ja toipumisen tukemiseksi.

INSS:n sairauspäiväraha on yleensä 6 433–7 500 BRL kuukaudessa. Työntekijöiden on myös toimitettava lääkärin antama lääkärintodistus, jossa vahvistetaan heidän sairautensa luonne.

Sairausloman aikana Brasilian lait suojaavat työntekijöitä työsuhteen irtisanomiselta. Työntekijöillä, jotka ovat olleet pitkällä sairauslomalla ja saaneet INSS:n korvausta, on 12 kuukauden irtisanomissuoja työhön paluun jälkeen.

Äitiysloma (Licença Maternidade)

Kuten edellä mainittiin, naispuoliset työntekijät saavat 120 päivää palkallista äitiyslomaa lapsen syntymää varten. Loma voi alkaa enintään 28 päivää ennen lapsen syntymää. 

Jos työnantaja osallistuu Brasilian Empresa Cidadã -ohjelmaan, odottavat naispuoliset työntekijät voivat pyytää äitiysloman pidentämistä 60 lisäpäivällä (yhteensä 180 päivää palkallista äitiyslomaa).

Tätä etuutta hallinnoidaan sosiaaliturvan kautta työnantajan kanssa koordinoidusti, ja se tukee perhe-elämää sekä äitien terveyttä. 

Isyysvapaa (Isyysvapaa): 

Miespuolisilla työntekijöillä on oikeus viiden päivän palkalliseen vapaaseen lapsen syntymän jälkeen, mikä edistää isän osallistumista ja perheenjäsenten välistä yhteyttä.

Kuten edellä todettiin, Brasilian isillä on oikeus viiden päivän palkalliseen vapaaseen välittömästi lapsen syntymän jälkeen, mikä edistää vanhempainvastuiden jakamista.

Jos isän työnantaja osallistuu Empresa Cidadã -ohjelmaan, hän voi hakea pidennystä, joka on 15 lisäpäivää (yhteensä 20 päivää isyysvapaata).

Vanhempainvapaa (Vanhempainvapaa): 

Tällä hetkellä Brasiliassa ei ole lakisääteistä velvollisuutta tarjota vanhempainvapaata äitiys- ja isyysvapaan lisäksi. Jotkin yritykset tarjoavat kuitenkin ylimääräistä palkatonta vapaata työntekijöiden perheeseen liittyvien tarpeiden tukemiseksi.

Muut erityistilanteisiin liittyvät vapaat

Brasiliassa säädetään myös useista muista vapaakategorioista, joita käytetään harvemmin mutta jotka on silti tärkeää tuntea:

• Suruvapaa on yleensä 2 peräkkäistä palkallista päivää, mutta sitä voidaan työehtosopimuksilla pidentää enintään 5 päivään.
• Häävapaata myönnetään työntekijän häihin 3 palkallista päivää.
• Verenluovutusvapaata myönnetään 1 palkallinen päivä 12 kuukauden aikana vapaaehtoista verenluovutusta varten.
• Vaalivapaa, joka kattaa erikseen äänestäjäksi rekisteröitymisen ja äänestämisen, tarjoaa 2 palkallista päivää (peräkkäin tai erikseen) ensimmäistä äänestäjäksi rekisteröitymistä varten. Myös ylimääräiset äänestyspäivät (vaalipäivä ja mahdolliset uusintavaalit) kuuluvat vapaan piiriin ilman palkan vähennystä, vaikka CLT:ssä ei määritellä tarkkaa päivien määrää.
• Asepalvelusvapaata myönnetään reserviläistehtäviä varten kattamaan aika, joka tarvitaan asevelvollisuuteen liittyvien reservipalvelusvelvoitteiden täyttämiseen, kuten reserviläistodistusten jakotilaisuuksiin osallistumiseen. CLT:ssä ei tälläkään kertaa määritellä kiinteää päivien määrää, vaan vapaa myönnetään tarpeen mukaan.
• Valamiesvapaa (tunnetaan myös oikeudenkäyntitehtävään liittyvänä vapaana) varmistaa työntekijöille oikeuden palkalliseen vapaaseen tarvittavaksi ajaksi, kun he toimivat valamiehenä tai esiintyvät oikeudessa — tälläkään vapaalla ei ole kiinteää päivärajaa.
• Vestibular- tai ENEM-vapaa tarjoaa yhden kokonaisen palkallisen päivän henkilöille, joiden on suoritettava Brasilian Vestibular-koe, joka on kilpailullinen yliopistoon pääsykoe (jota kutsutaan myös ENEM-kokeeksi). 

Brasilian vapaakäytännöt ovat anteliaita moniin maihin verrattuna, erityisesti äitiys- ja lomaoikeuksien osalta, mikä edistää tuottavampaa ja sitoutuneempaa työvoimaa. Työnantajat hyötyvät näistä käytännöistä ylläpitämällä sitoutunutta ja tyytyväistä henkilöstöä. 

Yleiset ja muut työntekijäedut Brasiliassa

Brasiliassa työnantajat tarjoavat useita muita etuja, jotka eivät ole pakollisia mutta joita käytetään yleisesti työntekijöiden tyytyväisyyden, uskollisuuden, pysyvyyden ja tuottavuuden parantamiseen. 

Brasiliassa yleisimmin tarjottuihin vapaaehtoisiin työntekijäetuihin kuuluvat:

Yksityiset eläkejärjestelyt (Yksityinen eläketurva) 

Jotkin työnantajat tarjoavat julkista eläkejärjestelmää täydentäviä maksuperusteisia järjestelyjä, joihin kuuluu työnantajan vastaava maksu, yleensä noin 3 % työntekijän peruspalkasta. 

Tätä etuutta tarjotaan brasilialaisten työntekijöiden pitkän aikavälin taloudellisen turvan parantamiseksi.

Täydentävä sairausvakuutus (Sairaus- ja hammashoito) 

Yksityinen sairausvakuutus on Brasiliassa erittäin arvostettu etu, koska se tarjoaa nopeamman pääsyn lääkäreille, laajemmat sairaalaverkostot ja vakuutusturvan huollettaville. Työnantajan täysi vakuutusturva on yleistä, vaikka myös kustannusten jakamiseen perustuvia malleja on käytössä. Vakuutuksiin sisältyy usein myös hammas- ja näköterveydenhuolto.

Tätä etuutta tarjotaan perusterveydenhuollon lisäksi, jotta työntekijöillä olisi pääsy laajempaan valikoimaan terveyspalveluja.

Työsuhdeautot (Yrityksen autot) 

Työsuhdeautoja tarjotaan joskus työntekijöille, erityisesti myynti- tai johtotehtävissä toimiville. Tämä etu helpottaa liikkumista ja parantaa niiden työntekijöiden työtyytyväisyyttä ja tehokkuutta, joiden tehtävät edellyttävät matkustamista.

Suoritusbonus (Suoritusbonus)

Suoritusperusteisia bonuksia tarjotaan usein, kun työntekijät saavuttavat määritellyt tavoitteet tai osoittavat poikkeuksellista suoriutumista. Ne voidaan järjestää kertabonuksina tai vuosipalkintoina.

Näiden ansioihin perustuvien palkintojen, jotka eivät ole pakollisia tai säänneltyjä, tiedetään lisäävän työntekijöiden motivaatiota ja tuottavuutta.

Tietokoneavustukset (Tietokoneavustus)

Viime vuosina, erityisesti pandemian jälkeen, monet yritykset ovat alkaneet tarjota tietokone- tai teknologia-avustuksia etätyön helpottamiseksi työntekijöille. Näitä joustavia etuuksia voidaan käyttää moniin teknologisiin tarpeisiin, ja ne kattavat usein laitteisto- tai ohjelmistokustannuksia.

Joulubonus (Joulubonuksen)

Vuoden lopussa työntekijöille annetaan usein ylimääräinen rahalahja (erillään 13. kuukauden palkkamaksusta) työmotivaation parantamiseksi ja työnantajan hyväntahtoisuuden osoittamiseksi. Bonus voidaan tarjota käteisenä, etukäteen maksettuina etukortteina tai ateriakuponkeina.

Trendit ovat osoittaneet, että 66 % brasilialaisista työntekijöistä pitää lahjakorttia parempana kuin perinteistä joulukoria, mikä vahvistaa sitoutumista ja kustannustehokasta toimitusta.

Lomabonus (Lomakorvaus)

Vaikka ⅓:n lomabonus on lakisääteinen, monet työnantajat lisäävät loma-ajalle ylimääräisiä taloudellisia kannustimia osana etuusstrategiaansa ja kannustaakseen työntekijöitä käyttämään vapaa-aikansa.

Tarjoamalla näitä lisäetuja työnantajat luovat houkuttelevamman työpaikan, mikä voi johtaa sitoutuneempaan ja tuottavampaan henkilöstöön.

Nämä edut ovat itse asiassa niin suosittuja ja tehokkaita työntekijöiden tyytyväisyyden ja pysyvyyden lisäämisessä, että niitä pidetään nykyään Brasiliassa odotettuina etuina. 

Monet näitä kilpailukykyisiä etuja tarjoavat yritykset raportoivat kuitenkin työntekijöiden sitoutumisen ja lojaaliuden olevan korkeammalla tasolla, mikä tekee niistä entistä tärkeämpiä huomioida.

Huippuosaajia houkuttelevat edut Brasiliassa

Vaikka nämä edut eivät ole lakisääteisiä — tai vielä täysin juurtuneita kulttuuriin — edistykselliset brasilialaiset työnantajat tarjoavat niitä yhä useammin kilpaillessaan huippuosaajista. 

Seuraavassa on useita edistyksellisiä etuja, jotka vastaavat työntekijöiden nykyaikaisiin tarpeisiin ja odotuksiin:

Joustavat työjärjestelyt

Työntekijöiden mahdollisuus valita työaikansa tai työskennellä etänä on osoittautunut myönteiseksi työ- ja yksityiselämän tasapainolle ja työtyytyväisyyden lisäämiselle. Tämän seurauksena monet yritykset tarjoavat työntekijöille nykyään etätyön, joustavien työaikojen ja hybridityömallien yhdistelmiä.

Hyvinvointiohjelmat

Monet nykyaikaiset yritykset tarjoavat nykyään resursseja mielenterveyteen ja fyysiseen terveyteen, kuten kuntosalijäsenyyksien tukia, pääsyn mielenterveyspalveluihin, meditaatio- tai joogatunteja, terveystarkastuksia ja työntekijöiden tukiohjelmia (EAP), jotka edistävät työntekijöiden kokonaisvaltaista hyvinvointia.

Työntekijät arvostavat näitä ohjelmia, ja ne edistävät parempaa työmotivaatiota ja sitoutumista.

Voitonjakoon perustuvat ohjelmat 

Vaikka voitonjako (PLR/PPR) ei ole yleisesti pakollista, sitä säännellään lailla 10.101/2000 ja perustuslain 7 artiklan XI kohdassa. Jos voitonjako kuitenkin sisältyy työehtosopimukseen tai muuhun työntekijöiden kanssa tehtyyn sisäiseen sopimukseen, siitä tulee kyseisten oikeudellisten asiakirjojen ehtojen perusteella pakollista.

Työnantajat määrittelevät voitonjaon kriteerit yleensä kannattavuuden, tuottavuuden tai suorituskykymittareiden perusteella, ja niiden on oltava objektiivisia ja läpinäkyviä.

PLR-maksut suoritetaan yleensä vuosittain tai puolivuosittain, enintään kahtena eränä, joiden välillä on oltava vähintään 90 päivää. Voimassa olevan PLR-ohjelman nojalla maksetuista määristä ei makseta INSS- ja FGTS-maksuja, ja niihin sovelletaan tuloveroetuja.

Muut ainutlaatuiset edut 

Jotkin organisaatiot tarjoavat ainutlaatuisia etuja, jotka on räätälöity niiden henkilöstön kiinnostuksenkohteiden mukaan. Tämä vahvistaa työpaikkakulttuuria ja työnantajan houkuttelevuutta. Esimerkkejä ovat lemmikkivakuutus, palkalliset vapaaehtoispäivät, lastenhoidon tukeminen, ruokakupongit sekä yrityksen tarjoama henki- tai työkyvyttömyysvakuutus.

Nämä edut ovat kasvattaneet suosiotaan Brasilian kilpailullisilla osaajamarkkinoilla. Tämän seurauksena niitä tarjoavat työnantajat saavuttavat usein paremman tyytyväisyyden ja henkilöstön pysyvyyden sekä vahvemman työnantajabrändin. 

Työntekijäetujen perustaminen ja hallinta Brasiliassa

Työntekijäetujen perustaminen ja hallinta Brasiliassa sisältää useita keskeisiä vaiheita, joilla varmistetaan sääntöjen noudattaminen ja työntekijöiden tyytyväisyys. 

Yritykset voivat perustaa ja hallinnoida etuohjelmiaan tehokkaasti seuraavasti:

1. Tee yhteistyötä paikallisten etuuksien tarjoajien kanssa

Tee yhteistyötä brasilialaisten sairausvakuuttajien, yksityisten eläkeyhtiöiden ja hyvinvointipalvelujen tarjoajien kanssa, jotta edut voidaan mukauttaa sekä lakisääteisiin vaatimuksiin että työntekijöiden tarpeisiin.

Näillä tarjoajilla on syvällistä markkinatuntemusta, kustannustehokasta suunnitteluosaamista sekä valmiudet avustaa ilmoittautumisessa ja korvausasioiden hallinnassa.

2. Varmista MTE-säännösten noudattaminen

Pidä itsesi ajan tasalla Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) -ministeriön määräyksistä ja työlainsäädännöstä (CLT), jotka koskevat esimerkiksi FGTS:ää, INSS:ää, lakisääteisiä vapaita sekä ruoka- ja matkakuponkeja.

Etuusprosessien säännölliset sisäiset tai ulkoiset tarkastukset auttavat vähentämään sääntöjen noudattamiseen liittyviä riskejä sekä mahdollisia sakkoja tai mainehaittoja.

More Articles

• Mikä on PEO? Täydellinen opas ammatillisiin työnantajaorganisaatioihin (2026)
• 12 PEO-etua, jotka vauhdittavat todellista liiketoiminnan kasvua
• Työnantajapalvelun verovaikutukset: täydellinen opas

3. Viesti eduista työntekijöille

Laadi kattava etuuskäsikirja tai digitaalinen portaali, jossa selitetään kelpoisuusehdot, menettelyt ja kattavuusvaihtoehdot. Voit myös hyödyntää työntekijäkyselyitä, infotilaisuuksia ja perehdytysviestintää varmistaaksesi, että työntekijät ymmärtävät heille kuuluvat etuudet ja niiden käyttöön saamisen.

4. Seuraa ja päivitä etutarjontaa

Tarkista ja päivitä etuohjelmaa säännöllisesti, jotta se vastaa muuttuvia säännöksiä ja työntekijöiden mieltymyksiä sekä säilyttää kilpailukykynsä työmarkkinoilla.

Tätä varten suosittelen vertaamaan etuja säännöllisesti alan muihin toimijoihin ja keräämään lisäpalautetta työntekijäkyselyillä. Voit myös järjestää vuosittaisen tarkastelun, jossa arvioidaan etujen käyttöä, kustannuksia ja uusia tarpeita, ja mukauttaa sitten tarjontaa säännösten tai työntekijöiden odotusten muuttuessa.

5. Ulkoista etuuksien hallinta brasililaiselle EOR-palvelulle

Jos haluat välttää kaikki edellä kuvatut vaivat tai jos olet ulkomainen yritys, joka haluaa palkata osaajia Brasiliassa perustamatta paikallista oikeushenkilöä, harkitse tämän prosessin ulkoistamista sen sijaan brasililaiselle työnantajapalvelulle (EOR).

Yhteistyö Brasiliassa toimivan EOR-palvelun kanssa on sujuva ratkaisu työntekijäetujen ja monien muiden tehtävien hallintaan. Muita EOR-palvelulle ulkoistettavia vastuita ovat:

• Työsopimukset ja perehdytys
• Sosiaalivakuutusmaksut
• Palkanlaskenta ja verosäännösten noudattaminen
• Lakisääteisiin etuuksiin ilmoittautuminen ja työntekijäviestintä
• Viisumi- ja työluvat

EOR-kumppanuuteen tukeutuminen auttaa noudattamaan Brasilian työlainsäädäntöä ja välttämään paikallisen tytäryhtiön perustamisen monimutkaisuuden. Näin voit myös olla varma, ettet joudu kohtaamaan oikeudellisia haasteita. Tämä on ehdottomasti harkitsemisen arvoinen vaihtoehto!

Noudattamalla näitä vaiheita tai tekemällä yhteistyötä EOR-palvelun kanssa voit luoda vankan etuohjelman, joka ei ainoastaan noudata Brasilian säännöksiä vaan myös houkuttelee ja pitää palveluksessasi huippuosaajia.

Miksi sääntöjen noudattaminen on tärkeää

Brasilian työlainsäädännön ja säännösten noudattaminen on olennaista paitsi suorien taloudellisten seuraamusten välttämiseksi myös yrityksen maineen ja toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi. 

Noudattamatta jättäminen voi johtaa seuraaviin riskeihin ja kielteisiin seurauksiin:

• Työntekijän virheellinen luokittelu: Työntekijöiden virheellinen luokittelu toimeksisaajiksi silloin, kun he täyttävät työntekijän kriteerit, voi johtaa työriitoihin, palkkojen, etujen (esimerkiksi ylityökorvausten, lomien ja 13. kuukauden palkan), sosiaaliturvamaksujen (INSS) ja FGTS-maksujen takautuvaan suorittamiseen sekä jopa oikeudenkäyntikuluihin.
  • Virheellisestä luokittelusta määrättävät sakot alkavat noin BRL 400 työntekijää kohden ja voivat nousta 75–225 prosenttiin maksettavasta määrästä; laajamittaisissa tapauksissa seuraamukset voivat olla miljoonia realeja.
• Sosiaaliturvamaksujen alimitoittaminen: Työnantajat ovat lain mukaan velvollisia maksamaan INSS- ja FGTS-maksuja. Laiminlyönti voi johtaa sakkoihin, jotka ovat 75 prosenttia maksamatta jääneistä maksuista, minkä lisäksi peritään korkoja ja hallinnollisia maksuja.
  • Lisäksi viivästyneistä maksuista, kuten 13. kuukauden palkasta tai kuljetuskorvauksista, määrätään kiinteitä päiväsakkoja (esimerkiksi noin BRL 170 rikkomusta kohden).
• Yrityssakot ja seuraamukset: Työvelvoitteiden laiminlyönti (esimerkiksi vaadittujen etujen maksamatta jättäminen ajallaan, turvallisuusmääräysten rikkominen tai työehtosopimusten noudattamatta jättäminen) voi johtaa hallinnollisiin sakkoihin, jotka vaihtelevat kymmenistä satoihin realeihin tai rikkomuksesta riippuen jopa tuhansiin realeihin.
  • MTE:n tai INSS:n käynnistämissä työtarkastuksissa voidaan havaita laajalle levinneitä rikkomuksia, jotka johtavat takautuviin maksuihin, sakkoihin ja kasvaneisiin oikeudenkäyntikuluihin.
• Mainehaitat: Toistuvat työtuomioistuimen käsittelyt tai viranomaistoimet vahingoittavat brändiäsi, heikentävät sidosryhmien luottamusta ja vaikeuttavat huippuosaajien rekrytointia.
  • Erityisesti virheellinen luokittelu voi estää yritystäsi osallistumasta julkisiin tarjouskilpailuihin tai tekemästä yhteistyötä suurten yritysten kanssa, jotka edellyttävät vaatimustenmukaisuustodistusta.

Säännösten noudattaminen ei ole pelkästään lain seuraamista – kyse on yrityksesi integriteetin, taloudellisen vakauden ja Brasilian markkinoilla menestymisen edellytysten säilyttämisestä. Vaatimustenmukaisuuden asettaminen etusijalle vähentää oikeudellisia riskejä, tukee tervettä työpaikkakulttuuria ja parantaa kilpailukykyä työntekijöiden ja asiakkaiden silmissä.

Hanki tukea etujen järjestämiseen Brasiliassa

Työntekijäetujen järjestäminen Brasiliassa edellyttää etujen yhteensovittamista sekä lakisääteisten velvoitteiden että työntekijöiden odotusten kanssa. Keskeiset lakisääteiset vaatimukset – kuten 13. kuukauden palkka, palkallinen vuosiloma, FGTS ja INSS-maksut – muodostavat vaatimustenmukaisen työsuhdekehyksen perustan.

Samalla lisäetujen, kuten hyvinvointiohjelmien, joustavien työjärjestelyjen, täydentävän sairausvakuutuksen tai voittopalkkio-ohjelmien (PLR), tarjoaminen voi vaikuttaa merkittävästi huippuosaajien houkuttelemiseen ja sitouttamiseen Brasilian kilpailullisilla työmarkkinoilla.

Brasilian työlainsäädäntö on yksityiskohtainen ja muuttuva, joten etutarjontaa on päivitettävä säännöllisesti jatkuvan vaatimustenmukaisuuden ja ajantasaisuuden varmistamiseksi. Siksi monet yritykset tukeutuvat brasilialaiseen EOR-palveluun pysyäkseen ajan tasalla, reagoivina ja säädösten mukaisina sekä minimoidakseen riskit.

Jos olet valmis ottamaan seuraavan askeleen, tässä on luetteloni Brasilian parhaista EOR-palveluntarjoajista, jotka voivat auttaa sinua etenemään:

Here's my pick of the 10 best software from the 10 tools reviewed.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Deel Hire — Sopii parhaiten nopeaan perehdytykseen ja vaatimustenmukaisuuteen
2. 2. RemoFirst — Sopii parhaiten sopimusten luomiseen saman päivän aikana
3. 3. Oyster HR — Parhaiten Espanjan työehtosopimusten navigointiin
4. 4. G-P — Sopii parhaiten nopeaan kansainväliseen perehdytykseen
5. 5. RemotePeople — Sopii parhaiten paikalliseen HR-vaatimustenmukaisuuden asiantuntemukseen
6. 6. HireGlobal — Paras korvaussuojan tukemaan palkkaamiseen
7. 7. Payoneer Workforce Management — Paras palkanmaksuun ja toimeksisaajien maksuihin
8. 8. TopSource — Paras paikallisen HR- ja oikeudellisen asiantuntemuksen tarpeisiin
9. 9. Multiplier — Paras CLT-palkanlaskentaan monivaluuttarahoituksella
10. 10. Justworks — Paras palkanmaksun ja vaatimustenmukaisuuden hallintaan

Liity mukaan saadaksesi lisää tietoa kansainvälisestä rekrytoinnista

Haluatko lisää tämänkaltaisia näkemyksiä? Tilaa uutiskirjeemme saadaksesi asiantuntijaohjeita kansainvälisestä henkilöstöhallinnosta, vaatimustenmukaisuusvinkkejä ja uusimmat työvoimatrendit suoraan sähköpostiisi.