29 henkilöstöhallinnon KPI-mittaria strategisten tavoitteiden saavuttamiseen

KPI-mittareille ei ole olemassa yhtä kaikille sopivaa mallia. Organisaation liiketoimintatavoitteet vaihtelevat huomattavasti yrityksen koon, kypsyyden ja toimialan perusteella. 

Siksi KPI-mittarisi ovat erittäin yksilöllisiä, jotta saat oikean tiedon keskeisten päätösten tekemiseen, asteittaisen kehityksen seuraamiseen ajan mittaan ja organisaatiollesi tuottamasi arvon osoittamiseen.

25 henkilöstöhallinnon KPI-mittariesimerkkiä

Hyödyntämäsi KPI-mittarit ovat liiketoiminta- ja henkilöstöstrategioistasi riippuvia.  

Jotta pääset alkuun, olen koonnut joitakin tärkeitä KPI-mittareita, joita voit harkita hyödyntäväsi organisaatiossasi tavoittelemiesi strategioiden perusteella.

Työtyytyväisyyden KPI-mittarit 

1. Suositteluindeksi. Työntekijöiden suositteluindeksi (NPS) on hyvä mittari työntekijöidesi uskollisuudelle ja työtyytyväisyydelle organisaatiossasi. eNPS:n laskenta perustuu siihen, että työntekijöitä pyydetään arvioimaan työskentelyn suosittelemisen todennäköisyyttä yrityksessäsi muille työntekijöiden työtyytyväisyyskyselyssä.

2. Työntekijöiden sitoutuneisuus. Työntekijöiden sitoutuneisuus on toinen hyvä työtyytyväisyyden mittari. Sitoutuneisuutta mitataan yleensä sitoutuneisuuskyselyllä, ja se osoittaa, kuinka tyytyväisiä työntekijät ovat tunnetasolla ja kuinka sitoutuneita he ovat organisaatioosi.

3. Työntekijöiden vaihtuvuus- ja poistumisasteet. Vaihtuvuus eli se, millä tahdilla työntekijät lähtevät yrityksestäsi, on yksi parhaista työntekijöiden työkokemukseen liittyvän työtyytyväisyyden mittareista.

Organisaatiosi tarpeista riippuen voit harkita tavoitteita, jotka liittyvät yleiseen työntekijöiden vaihtuvuuteen ja poistumiseen, ei-toivottuun vaihtuvuusasteeseen (suoriutuvien työntekijöiden menettäminen) ja/tai vapaaehtoiseen työsuhteen päättämiseen (omasta tahdostaan lähtevät työntekijät).

Rekrytoinnin ja osaajien hankinnan KPI-mittarit 

4. Keskimääräinen täyttöaika. Jos olet joskus työskennellyt rekrytointi- tai osaajien hankintatiimin jäsenenä, tiedät, että rekrytointiaika on yksi tämän alan suosituimmista ja merkittävimmistä onnistumisen mittareista. 

Rekrytointitiimisi kyky löytää laadukkaita ehdokkaita ja täyttää avoimet tehtävät kohtuullisessa ajassa on yksi rekrytointiprosessisi onnistumisen keskeisistä mittareista. 

5. Sisäisten ja ulkoisten rekrytointien suhde. Organisaatiosi sisäisten ja ulkoisten rekrytointien suhteen mittaaminen on merkittävä KPI-mittari, jolla arvioidaan kykyäsi kehittää osaajia organisaation sisällä ja edistää sisäistä liikkuvuutta. Tämä on olennaista huippuosaajien säilyttämiseksi ajan mittaan.  

6. Monimuotoisuutta edistävä rekrytointi. Osana monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta (DEI) koskevia toimiasi monimuotoisuutta edistävän rekrytoinnin mittarit tarjoavat arvokasta tietoa kyvystäsi palkata monimuotoisia osaajia, jotka heijastavat niiden yhteisöjen väestörakennetta, joissa työskentelet ja joita palvelet.

Oppimisen, kehittymisen ja kasvun KPI-mittarit (L&D)

7. Koulutuksen ja perehdytyksen tehokkuus. Koulutuksen ja perehdytyksen tehokkuuden KPI-mittareihin voi kuulua työntekijöiden koulutukseen liittyvän tyytyväisyyden (CSAT), tiedon omaksumisen, suorituskyvyn paranemisen ja sijoitetun pääoman tuoton mittaaminen. Yhdistä nämä ohjelmiesi koulutuskustannuksiin, niin saat olennaista tietoa oppimis- ja kehitysstrategiasi kautta tuottamastasi arvosta.

8. Sisäinen liikkuvuus ja ylennysasteet. Yksi organisaatiosi L&D-näkökulman keskeisistä tavoitteista on antaa kollegoillesi mahdollisuus kehittää uraansa organisaatiosi sisällä. Sisäiseen liikkuvuuteen ja ylennyksiin liittyvät KPI-mittarit ovat olennaisia, kun seuraat kykyäsi rakentaa organisaatioon sisäisiä urapolkuja ja kehittää seuraavaa osaajien sukupolvea siirtymään yhä vaativampiin rooleihin.

9. Työntekijöiden osaamisen kehittäminen. Toinen keskeinen oppimis- ja kehitysstrategioidesi onnistumisen mittari on työntekijöidesi osaamistason todellinen kehittyminen. Tätä voidaan verrata vuosittaisten osaamisen arviointien avulla. Arvioinnit suunnitellaan työntekijöidesi osaamisen kasvun seuraamiseen ajan mittaan.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Innovoinnin KPI-mittarit

10. Työntekijöiden innovaatioindeksi. Työntekijöiden innovaatioindeksi on mekanismi, jonka avulla voit mitata organisaatiosi kykyä edistää innovaatioita työntekijöidesi kautta. Tätä voidaan seurata henkilöstökyselyiden tulosten, innovaatio-ohjelmien, jätettyjen patenttihakemusten ja/tai muiden keskeisten mittareiden avulla, jotka on suunniteltu kuvaamaan mahdollisimman hyvin innovaatioiden kehittymistä organisaatiossasi.

11. Luotujen työntekijäideoiden määrä. Kevyempi tapa mitata innovaatioita on yksinkertaisesti seurata ja mitata organisaatiosi suoriutumista luotujen innovatiivisten työntekijäideoiden määrän perusteella. Ideoiden joukkoistaminen työntekijöiltä on erinomainen tapa demokratisoida innovaatioita ja antaa henkilöstöllesi mahdollisuus edistää innovatiivista muutosta.

12. Nopeus markkinoille. Yhä ketterämmässä maailmassa nopeus markkinoille on yhä hyödyllisempi innovaatioiden mittari. Ketterässä ympäristössä, olipa kyse teknologia- tai henkilöstöhallinnon tiimeistä, kykysi tuoda uusia tuotteita asiakkaidesi tai työntekijöidesi saataville oikea-aikaisesti on yksi organisaatiosi innovatiivisuuden tärkeimmistä osoittimista.

Resilienssin KPI-mittarit

13. Työntekijöiden hyvinvointi. Resilienssistä tuli yhä tärkeämpi osa-alue COVID-19-pandemian aikana, ja se on edelleen organisaatioiden painopisteenä. Työntekijöiden hyvinvointi on yksi organisaatiosi resilienssin keskeisistä osoittimista.  

14. Työntekijöiden luottamus johtajiin. Työntekijöidesi luottamus johtoon on toinen resilienssin osoitin, erityisesti myllerryksen aikana, sillä työntekijäsi käsittelevät stressiä ja muutoksia paremmin, jos he luottavat johtoryhmään. 

Onneksi tämä on myös helposti seurattava KPI-mittari henkilöstökyselyprosessin avulla, sillä henkilöstökyselyiden yleisiä kysymyksiä ovat esimerkiksi: "Luotan siihen, että johtoryhmä tekee yrityksen kannalta oikeat päätökset?" tai “Luotan siihen, että johtoryhmä toimii rehellisesti.”

15. Työntekijöiden tuottavuus muutoksen aikana. Työntekijöiden tuottavuus on monilla toimialoilla perustason KPI-mittari. Kun mukaan lisätään työntekijöiden tuottavuus muutoksen aikana , sinulla on yhtäkkiä erinomainen resilienssin KPI-mittari. Muutos on elämän ja työn ainoa pysyvä asia, ja työntekijöidesi kyky säilyttää tuottavuutensa muutosten keskellä on ratkaisevan tärkeää.

Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden (DEI) KPI-mittarit

16. Monimuotoisuuden edustus. Monimuotoisuuden edustamiseen liittyvät tavoitteet auttavat seuraamaan eri kokemuksia, demografisia tekijöitä, taustoja, kulttuureja, etnisiä ryhmiä, sukupuolia ja seksuaalisia suuntautumisia edustavien työntekijöiden osallisuutta.  

Vaikka monimuotoisuuden edustamiseen liittyviä KPI-mittareita seurataan organisaatioissa yleensä maailmanlaajuisemmalla tasolla, yleinen lähestymistapa on asettaa myös erityisiä tavoitteita sille, millaista monimuotoisuuden edustusta organisaatiot haluaisivat nähdä johtoryhmänsä ja ylimmän johdon jäsenissä.

17. Aliedustettujen ryhmien ylennys- ja osaajien pysyvyysasteet. Sekä aliedustettujen ryhmien ylennyksiin että työntekijöiden pysyvyyteen liittyvien tavoitteiden asettaminen on erinomainen tapa edistää osallisuutta organisaatiossasi.

Aliedustettujen ryhmien ylennys- ja/tai työntekijöiden pysyvyysasteiden poikkeaminen koko organisaation vastaavista luvuista voi osoittaa, että yrityskulttuurin luomisessa tarvitaan erilainen lähestymistapa, jotta kaikki työntekijät voivat menestyä taustastaan riippumatta.  

18. Työntekijöiden henkilöstökyselyn tulokset. Voit myös harkita KPI-mittareiden rakentamista organisaatiosi aliedustettujen ryhmien osallistumisen tulosten ympärille. Ylennys- ja työntekijöiden pysyvyysasteiden seuraamisen tavoin tämä on erinomainen tapa ymmärtää, kuinka sitoutuneita monimuotoiset kollegasi ovat organisaatioosi, sekä edistää strategioita, joiden tarkoituksena on parantaa heidän kokemustaan organisaatiossasi työskentelystä.

19. ERG-osallistumisasteet. Työntekijöiden resurssiryhmät (ERG) ovat ”saman organisaation palveluksessa työskentelevien ihmisten ryhmiä (joiden ei välttämättä tarvitse työskennellä säännöllisesti yhdessä), joita yhdistää yhteinen identiteetti, eletty kokemus, yhteiset tavoitteet tai risteävät taustat ja pyrkimykset.” Osallistumisasteiden edistämiseksi laaditut KPI-mittarit voivat vaikuttaa suoraan DEI-työhön kokonaisuudessaan, parantaa työntekijöiden sitoutumista ja edistää osaajien pysyvyyttä.

Työntekijöiden terveyden ja hyvinvoinnin KPI-mittarit

20. Tyytyväisyys etuihin. Terveyteen ja hyvinvointiin investoiminen on keskeinen keino, jolla organisaatiot huolehtivat työntekijöistään, parantavat moraalia ja tuottavuutta sekä vähentävät poissaoloja ja työpaikalla olemista sairaana. Etuihin liittyvän tyytyväisyyden KPI-mittarit auttavat mittaamaan, tuottavatko terveys- ja hyvinvointitoimet niiltä toivotun vaikutuksen.

21. Terveys- ja hyvinvointiohjelmiin osallistuminen. Osallistumisasteet ovat hyvä perustason mittari sille, saavuttavatko terveys- ja hyvinvointiohjelmasi työntekijäsi tavoitteiden mukaisesti. Tämä auttaa ymmärtämään, millaiset ohjelmat kiinnostavat työntekijöitäsi, ja varmistaa, että tarjontasi voidaan yksilöidä heidän ainutlaatuisten tarpeidensa mukaan.

Vaatimustenmukaisuuden KPI-mittarit 

22. Vaatimustenmukaisuuskoulutuksen suorittaneiden prosenttiosuus. Yksi yksinkertaisimmista mutta myös tärkeimmistä seurattavista vaatimustenmukaisuuden KPI-mittareista on vaatimustenmukaisuuskoulutuksen suorittaneiden työntekijöiden prosenttiosuus. Tämä on olennaista riskien vähentämiseksi ja sen varmistamiseksi, että työntekijöille annetaan yrityksen ja toimialan vaatimusten täyttämiseen tarvittavat tiedot.  

23. Eettisistä rikkomuksista ilmoittaminen. Eettisistä rikkomuksista ilmoittaminen on olennainen mittari, joka kertoo työntekijöidesi luottamuksesta vaatimustenmukaisuusprosesseihinne ja heidän halukkuudestaan ilmoittaa epäeettisestä toiminnasta. Tätä voidaan mitata joko saapuvien eettisiä rikkomuksia koskevien ilmoitusten määrän avulla tai sitoutumiskyselyillä, joiden avulla selvitetään työntekijöidesi suhtautumista organisaatiossanne tapahtuvasta epäeettisestä toiminnasta ilmoittamiseen.   

24. Työoikeuden ja toimintaperiaatteiden noudattaminen. Työoikeuden ja toimintaperiaatteiden noudattamiseen liittyvät KPI-mittarit auttavat mittaamaan ja parantamaan sitä, miten hyvin noudatatte sekä ulkoisia että sisäisiä vaatimustenmukaisuuteen liittyviä tarpeita. Tätä voidaan seurata sisäisten auditointien ja vaatimustenmukaisuusohjelmistojen avulla, ja se auttaa varmistamaan, että organisaationne toiminta on lainmukaista ja suunniteltu oikeudellisten vastuiden ja seuraamusten välttämiseksi.

Palkitsemiseen liittyvät KPI-mittarit 

25. Palkkojen kilpailukyky markkinoilla. Palkkojen kilpailukyvyn mittaaminen markkinoilla on merkittävä mittari sille, toimiiko palkitsemisstrategianne suunnitellulla tavalla. On tärkeää huomata, että kaikki organisaatiot eivät pyri maksamaan työstä täsmälleen markkinatasoa – strategiasta ja tarpeista riippuen palkkanne voivat olla markkinatasoa korkeampia tai matalampia.

26. Palkitsemisesta johtuva henkilöstön vaihtuvuus. Sen ymmärtäminen, miten sijoitutte suhteessa ulkoisiin markkinoihin, yhdistettynä muihin KPI-mittareihin, kuten palkitsemisesta johtuvaan henkilöstön vaihtuvuuteen, voi auttaa mittaamaan ja mukauttamaan palkitsemiskäytäntöjänne ajan mittaan. Tätä KPI-mittaria seurataan yleensä lähtöhaastattelujen tai kyselyjen avulla.

Ympäristöön, yhteiskuntaan ja oikeudenmukaisuuteen liittyvät KPI-mittarit (ESG) 

27. Hiilijalanjälki. ESG:n merkitys organisaatioille kasvaa jatkuvasti, kun sijoittajat, kuluttajat ja työntekijät vaativat enemmän tukemiltaan yrityksiltä ja kohdentavat sijoituksiaan yhä useammin organisaatioihin, jotka jakavat heidän arvonsa. Hiilijalanjäljen pienentämiseen liittyvien tavoitteiden asettaminen on yksi tärkeimmistä tavoista, joilla organisaatiot voivat seurata ja parantaa kestävyyttään sekä vaikutustaan ympäristöön.

28. Työntekijöiden terveys ja turvallisuus. Työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta koskevat KPI-mittarit keskittyvät sen seuraamiseen, miten organisaatio onnistuu tarjoamaan henkilöstölleen turvallisen työpaikan. Tavoitteet voivat liittyä esimerkiksi tapaturmien yleisyyteen, läheltä piti -tilanteisiin ja sairastavuuteen. Tämän kategorian tavoitteet vaihtelevat huomattavasti toimialan ja työympäristön mukaan (esimerkiksi tehdastyö verrattuna yrityksen toimistoympäristöön).

29. Työntekijöiden osallistuminen yhteisöön ja vapaaehtoistyö. Työntekijöiden yhteisöön osallistumista koskevat KPI-mittarit ovat erinomainen tapa mitata organisaationne onnistumista henkilöstön kannustamisessa osallistumaan paikallisiin yhteisöihin, joissa työskentelette ja joita palvelette. Yleisiä tavoitteita voivat olla osallistumisasteet, kirjatut vapaaehtoistyötunnit, paikallisten yhteisöjen kanssa solmittujen kumppanuuksien määrä sekä muut henkilöstönne toteuttamien vapaaehtoistoimien aikaansaamaa vaikutusta mittaavat tekijät.

Miksi HR:n KPI-mittareita kannattaa asettaa?

KPI-mittarit ovat olennainen työkalu kaikilla liiketoiminnan osa-alueilla, eikä henkilöstöhallinto ole poikkeus.

Väittäisin, että HR:n KPI-mittarit ovat yksi merkittävimmistä organisaationne menestyksen indikaattoreista.

On lähes muodostunut kliseeksi kuulla sanottavan, että ”henkilöstömme on tärkein voimavaramme”, mutta todellisuudessa organisaationne menestys riippuu henkilöstöstänne.

HR:n KPI-mittarit tarjoavat seuraavat hyödyt:

• Edistymisen mittaaminen suhteessa tavoitteisiin. KPI-mittareiden avulla voit seurata edistymistäsi tiettyjen keskeisten tavoitteiden suhteen (kuten esimerkiksi monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta koskevat mittarit) ja osoittaa asteittaista parantumista ajan mittaan.
• Tietoon perustuvien päätösten tekeminen. Menneitä ovat ajat, jolloin HR saattoi tehdä päätöksiä mututuntuman tai arvailun perusteella. KPI-mittarit muuttavat päätöksenteon näyttöön perustuvaksi lähestymistavaksi, jonka ansiosta voit tehdä organisaatiosi kannalta mahdollisimman perusteltuja päätöksiä ja ymmärtää liiketoimintapäätöstesi vaikutuksen henkilöstöösi.
• HR-osaston tavoitteiden sovittaminen yhteen organisaation laajempien liiketoimintatavoitteiden kanssa. Roolien selkeydellä on suora vaikutus työntekijöidesi suoriutumiseen. Organisaationne strategiaan loogisesti liittyvät HR:n KPI-mittarit antavat HR-tiimillesi välittömän käsityksen siitä, miten sen tekemä työ vaikuttaa organisaationne kokonaismenestykseen.
• Vastuun lisääminen. Selkeyden lisääntyessä myös vastuu kasvaa. HR-tiimisi ei ainoastaan ymmärrä paremmin vaikutustaan organisaation menestykseen, vaan se voi myös ottaa suoraan omistajuuden ja vastuun siitä, miten se edistää tätä menestystä tekemällä mitattavia, asteittaisia parannuksia tavoitteidenne saavuttamiseksi.
• Arvon osoittaminen. HR:n vaikutusten esiin tuominen on usein vaikeaa. KPI-mittarit tekevät siitä yksinkertaista osoittamalla, miten tiimisi osallistuu suoraan organisaation strategioiden toteuttamiseen. Tämä kääntää budjettikeskustelut päälaelleen! Onhan lisäresurssien pyytäminen (tai nykyisten resurssien suojaaminen työpaikkojen vähentämiseltä) erittäin vaikeaa, jos et pysty kuvaamaan, miten henkilöstösi edistää liiketoimintanne ja HR-strategianne kokonaisuutta.

Merkityksellisten KPI-mittareiden asettaminen

Tehokkaiden KPI-mittareiden laatiminen on osittain taidetta ja osittain tiedettä.  

Asiaan liittyy tietty subjektiivisuus, sillä KPI-mittarit edellyttävät liiketoiminnan syvällistä ymmärtämistä ja oman asiantuntemuksen hyödyntämistä sen määrittämiseksi, minkä seuraaminen tuottaa sinulle eniten hyötyä.

Toisaalta KPI-mittarit tuottavat arvoa vain, jos ne ovat täsmällisiä, mitattavia ja tarjoavat objektiivista tietoa organisaatiosi tehokkuudesta. 

Kun luot merkityksellisiä KPI-mittareita, pidä mielessä seuraavat ohjaavat periaatteet:

Vähemmän on enemmän

KPI-mittareiden tulisi todella olla tärkeimmät suorituskykymittarit, jotka ovat linjassa organisaatiosi strategian onnistumisen kanssa. 

KPI-mittareiden ei pitäisi olla kattava luettelo kaikesta. Niiden tulee olla yksinkertaisia ja intuitiivisia sekä osoittaa selkeästi edistymisesi ajan mittaan.

Kysy itseltäsi: Auttaako tämä tavoite meitä ymmärtämään edistymistämme organisaatiomme HR-strategian suhteen? Jos vastaus on epäselvä, sinun on ehkä arvioitava uudelleen, soveltuuko tämä tavoite KPI-mittariksi, tai muokattava sitä selkeämmän yhteensopivuuden saavuttamiseksi.  

Toimintaan ohjaava ja tulossuuntautunut

Kuten aiemmin todettiin, KPI-mittarit tarjoavat kriittistä tietoa datasta, joka voi auttaa ohjaamaan yrityksesi päätöksentekoa. Tavoitteidesi on tarjottava asianmukaista tietoa, jotta voit sekä seurata että mukauttaa toimintaasi asianmukaisesti suorituskyvyn parantamiseksi.

Kysy itseltäsi: miten tämä data auttaa tekemään tulevaisuudessa tarvittavia keskeisiä päätöksiä? 

Jos et pysty kuvailemaan mittarin perusteella toteutettavia toimia, kyseessä ei todennäköisesti ole oikea KPI-mittari sisällytettäväksi.

Ole täsmällinen ja mitattava

Kaikkien asettamiesi tavoitteiden on oltava riittävän täsmällisiä, jotta niitä voidaan mitata.

Kysy itseltäsi: Voidaanko tämä ilmaista määrällisesti? Voidaanko tämä havaita? Voidaanko tätä seurata ajan mittaan? 

Jos kaikkiin näihin kysymyksiin on vaikea vastata myöntävästi, sinun on todennäköisesti tehtävä muutoksia, jotta KPI-mittareitasi voidaan seurata asianmukaisesti.

Hyödynnä tavoitteenasetannan viitekehyksiä: SMART-tavoitteet ja OKR:t 

Valmiiden viitekehysten hyödyntäminen on hyvä tapa nopeuttaa etenemistäsi uudella alueella. Onneksi KPI-mittareihin liittyy yleisesti käytettyjä tavoitteenasetannan viitekehyksiä, kuten SMART-tavoitteet ja OKR:t, joiden käyttöön voit helposti perehtyä ja joita voit alkaa hyödyntää.

SMART-tavoitteet

SMART-tavoitteiden viitekehys on yksi yleisimmistä ja suosituimmista tavoitteenasetannan viitekehyksistä. Sitä käytetään yleisesti suorituskyvyn johtamisessa, henkilökohtaisissa kehityssuunnitelmissa, strategisessa suunnittelussa ja kyllä, myös KPI-mittareissa.

SMART-tavoitteiden viitekehys määrittelee hyvin laaditun tavoitteen viisi keskeistä osa-aluetta:

Jos etsit lisätietoa SMART-tavoitteista, tutustu tähän People Managing People -sivuston erinomaiseen artikkeliin aiheesta SMART-tavoitteiden kirjoittaminen.

Tavoitteet ja keskeiset tulokset (OKR:t) 

OKR:t ovat toinen yleisesti käytetty tavoitteenasetannan viitekehys, jonka avulla yritykset voivat asettaa tavoitteita ja seurata edistymistään ajan mittaan. 

Tavoitteista tulee organisaation strategiaan ja missioon linjautuva kattava päämäärä, kun taas keskeiset tulokset ovat mitattavia ja toimintaan suuntautuvia henkilöstöhallinnon mittareita, jotka mahdollistavat tavoitteiden saavuttamisen.

OKR:ien etuna on, että niiden avulla yksilöiden ja tiimien tavoitteet voidaan linjata organisaation tai toiminnon ylemmän tason liiketoimintatavoitteiden kanssa. 

Tämä mahdollistaa kaikille kollegoille selkeän kokonaiskuvan ja syvemmän ymmärryksen siitä, miten heidän työnsä edistää organisaation menestystä.

Lisäksi yksityiskohtaisemmat keskeiset tulokset mahdollistavat ketterämmän työskentelytavan, sillä voit joustaa lähestymistavassasi ja edistää jatkuvaa asteittaista parantamista ajan mittaan.  

Lisätietoja OKR:istä saat artikkelistamme Mitä OKR:t ovat ja miten voit käyttää niitä.

Hyödynnä teknologiaa

Teknologia, kuten tavoitteenasetantaohjelmisto tai KPI-ohjelmisto, auttaa sinua asettamaan, hallinnoimaan ja saavuttamaan täsmällisiä tavoitteita. 

Niissä yhdistyvät tehtävien hallinta sekä tavoitteiden seuranta ja visualisointityökalut, jotka auttavat yksilöitä ja tiimejä seuraamaan edistymistään. Yksi KPI-ohjelmistojen hyödyistä on se, että ne auttavat pitämään ihmiset keskittyneinä tärkeimpiin tehtäviin sekä lisäävät vastuullisuutta ja läpinäkyvyyttä.

Tapaustutkimus: johtamisen kehittämisen KPI-mittarit 

Tarkastellaanpa tosielämän esimerkkiä siitä, miten käytän parhaillani KPI-mittareita teknologiaorganisaatiomme oppimis-, kehitys- ja kasvustrategian edistämiseen. 

Monien organisaatioiden tavoin pidämme henkilöstömme kasvuun ja kehitykseen investoimista ensisijaisen tärkeänä jatkuvan liiketoimintamenestyksen mahdollistamiseksi.

Tämä pätee erityisesti teknologia-alalla, jossa kriittiset tekniset taidot kehittyvät nopeasti ja jossa on olennaista, että henkilöstö pysyy ajan tasalla uusimmista teknisistä taidoista.

Tein yhteistyötä teknologiaorganisaatiomme johtoryhmän, oppimisesta ja kehittämisestä vastaavien henkilöiden sekä HR-johtajien ja liiketoimintakumppaneiden kanssa laatiaksemme osaamisstrategian, joka keskittyy näiden kriittisten tarpeiden mahdollistamiseen. 

Sama ryhmä käytti myös lukuisia iteraatioita määritelläkseen ja tarkentaakseen KPI-mittarit, joita käyttäisimme menestyksemme mittaamiseen ja seurantaan. Esimerkkejä lopullisista mittareista ovat:

1. Esimerkki työntekijöiden taitojen kehittämisestä: ”20 prosentin parannus työntekijöiden taitojen kehittämisindeksissä vuonna 2023”

Tällä KPI-mittarilla pyritään seuraamaan työntekijöiden taitojen kehittymistä kalenterivuoden aikana.  

Työntekijöitä pyydetään suorittamaan taitoarviointi, jotta heidän nykyinen osaamistasonsa voidaan määrittää organisaation kriittisiin taitoihin nähden.   

Kun työntekijät ovat suorittaneet vuoden aikana lukuisia oppimis- ja kehittämistoimia, heitä pyydetään arvioimaan kykynsä uudelleen. Näin voimme mitata osaamistason asteittaista kehittymistä oppimis- ja kehittämistoimiemme perusteella sekä määrittää työntekijöidemme taitotason uudelleen.

2. Koulutuksen vaikuttavuus: ”25 prosentin kasvu oppimisen ja kehittämisen CSAT-pisteissä vuonna 2023” 

Tällä KPI-mittarilla seurataan oppimis- ja kehittämistarjontamme asiakastyytyväisyyspisteiden (CSAT) paranemista. Vuoden 2023 aikana tapahtuva asteittainen paraneminen osoittaa kykymme oppia arviointistrategiastamme ja tarjota työntekijöillemme alan parhaita koulutuskokemuksia.

3. Sisäisen liikkuvuuden osuudet: 10 prosentin kasvu. 

Tämän tavoitteen avulla seurataan kykyämme luoda sisäisen liikkuvuuden mahdollisuuksia kollegoillemme. Keskitymme ylennysten lisäksi kaikkeen sisäiseen liikkumiseen uramallimme sisällä. Tämän KPI-mittarin avulla ymmärrämme paremmin, miten taitojen kehittäminen liittyy urakehitykseen teknologia-alallamme. 

4. Mentorointiohjelmaan osallistumisaste: ”20 prosentin osallistumisaste mentorointiohjelmaan vuoteen 2025 mennessä” 

Sosiaalinen oppiminen on keskeinen osa kollegoidemme oppimista, kasvua ja kehittymistä, ja koimme sen seuraamisen erittäin tärkeäksi.

Toisin kuin edellä asettamillamme muilla tavoitteilla, tällä KPI-mittarilla on tavoitevuotena 2025 vuoden 2023 kalenterivuoden sijaan.

Tämän ansiosta pystyimme asettamaan realistiset ja mitattavat tavoitteet vuosille 2023 ja 2024, jotta voimme kasvattaa mentorointiohjelmaamme ja varmistaa, että meillä on riittävästi laadukkaita ja koulutettuja mentoreita tukemaan mentoroitavia.  

Käytä KPI-mittareita tarinasi kertomiseen

Oikeiden henkilöstöhallinnon keskeisten suorituskykymittareiden mittaaminen on olennainen osa sitä, miten HR-osastosi voi tehdä asteittaisia parannuksia ja tuottaa arvoa ajan mittaan.

Se antaa sinulle myös mahdollisuuden kertoa tarinan organisaatiollesi tuottamastasi arvosta.

Kuten Chip ja Dan Heath kirjoittivat, ”Data on vain tuhansien tarinoiden tiivistelmiä – kerro muutama niistä, jotta data muuttuu merkitykselliseksi.” 

Kannustan sinua hyödyntämään HR:n KPI-mittareita, joiden avulla voit kertoa menestystarinasi ja rakentaa mitattavan strategian parhaan mahdollisen HR-toiminnon luomiseksi.

Liity People Managing People -yhteisöön

Jos tarvitset lisää tukea KPI-mittareiden asettamiseen ja saavuttamiseen, liity People Managing People -yhteisöön. Se on kannustava HR- ja liiketoimintajohtajien yhteisö, jossa jaetaan tietoa uralla etenemisen ja organisaatiossa suuremman vaikutuksen aikaansaamisen tueksi.