Kuinka suorittaa osaamisvajeanalyysi neljässä vaiheessa

Mikä on osaamisvajeanalyysi?

Osaamisvajeanalyysi on menetelmä, jonka avulla organisaatiot seuraavat ja mittaavat kuilua tarvitsemiensa kykyjen ja osaamisen sekä henkilöstönsä tämänhetkisen osaamisen välillä.

Henkilöstöhallinnon osastot ja johtajat arvioivat nykyisten työntekijöiden osaamista mitatakseen heidän suoriutumistaan työssä ja selvittääkseen, onko heillä strategisten tavoitteiden saavuttamiseen ja kehittyvien trendien mukana pysymiseen tarvittavat valmiudet ja tiedot. 

Osaamisvajeanalyysi on työnantajille erinomainen tapa:

• Ymmärtää henkilöstönsä potentiaali.
• Tunnistaa vajeet, jotka voivat pitkällä aikavälillä vaarantaa liiketoiminnan jatkuvuuden. 
• Löytää työkaluja ja näkemyksiä asianmukaisten rekrytointistrategioiden toteuttamiseen.
• Luoda oppimis- ja kehitysohjelmia.
• Tarjota osaamisen kehittämismahdollisuuksia.

Osaamisvajeanalyysi on suositeltavaa tehdä kolmen–kuuden kuukauden välein, strategian muuttuessa tai jos havaitset suoriutumisvajeita.

Tekoälyä hyödyntävien rekrytointijärjestelmien avulla yritykset voivat tehdä tarkemman osaamisvajeanalyysin ja varmistaa paremman osaamisen kohdentamisen.

Esimerkkejä osaamisvajeanalyysistä

Ajatus osaamisvajeanalyysin toteuttamisesta on tullut entistä tärkeämmäksi, mutta kyse ei ole uudesta asiasta. Tässä on muutamia esimerkkejä lähihistoriasta, joissa yritykset ovat joutuneet tekemään tällaisen analyysin.

AT&T

2010-luvun puolivälissä AT&T käynnisti laajan osaamisvajeanalyysin vastatakseen televiestintäalalla tapahtuviin nopeisiin muutoksiin, erityisesti siirtymiseen digitaalisiin ja pilvipohjaisiin palveluihin.

Vastauksena tähän AT&T käynnisti ”Workforce 2020” -aloitteen pohtiakseen uudelleen, miten se valmistaisi työntekijöitään tulevaisuutta varten.

Yritys hyödynsi sisäisten kyselyjen, suoriutumistietojen ja markkinatrendianalyysien yhdistelmää selvittääkseen, mitä taitoja sen henkilöstöltä puuttui. Se tunnisti vajeita digitaalisten taitojen, datatieteen ja kyberturvallisuuden osaamisessa.

Ratkaisuna oli merkittävä investointi AT&T:n henkilöstön uudelleenkoulutukseen. Yritys esitteli verkkopohjaisen alustan, joka tarjosi kursseja ohjelmistokehityksestä, data-analyysistä ja muista kysytyistä aloista, sekä teki yhteistyötä Udacityn ja Georgia Techin kaltaisten organisaatioiden kanssa pätevyyksien ja tutkintojen tarjoamiseksi. Aloite nimettiin myöhemmin uudelleen ”Future Ready” -ohjelmaksi osoittamaan yrityksen sitoutumista työntekijöiden kouluttamiseen vuoden 2020 jälkeistä työelämää varten.

Amazon

Amazonilla oli kasvava tarve erikoistuneelle tekniselle osaamiselle eri aloilla, erityisesti koneoppimisessa, pilvilaskennassa ja robotiikassa, tukeakseen laajentumistaan tilausten toimituksissa ja logistiikassa.

Yritys hyödynsi suoritusarvioinneista, markkinatutkimuksista ja tulevaisuuden toimialaennusteista saatuja tietoja arvioidakseen nykyistä osaamistasoa ja ennustaakseen tulevia tarpeita. Se tunnisti merkittäviä vajeita esimerkiksi datatieteessä, pilviympäristöjen suunnittelussa ja robotiikassa.

Tämän ratkaisemiseksi Amazon käynnisti ”Upskilling 2025” -aloitteen ja sitoutui käyttämään $700 miljoonaa 100 000 työntekijän uudelleenkouluttamiseen asiaankuuluvissa teknisissä taidoissa. Ohjelmaan kuuluu esimerkiksi Amazon Technical Academy, joka keskittyy ohjelmistosuunnittelun taitoihin, sekä Machine Learning University, jossa opetetaan edistynyttä datatiedettä ja koneoppimista.

Ohjelmaa on sittemmin laajennettu, ja se tarjoaa työntekijöille erilaisia oppimispolkuja.

Verizon

Verizon tunnisti henkilöstössään osaamisvajeen erityisesti teknisissä tehtävissä. Vastatakseen tähän Verizon käynnisti ”Verizon Thrive” -oppisopimusohjelman, 12 kuukauden mittaisen ansaitse ja opi -aloitteen, jonka tarkoituksena on kouluttaa osallistujille yrityksen eri tehtävissä tarvittavia keskeisiä teknisiä taitoja.

Ohjelman päätyttyä 95 % ensimmäisen ryhmän osallistujista hyväksyi Verizonin kokoaikaisen työtarjouksen, mikä osoittaa ohjelman tehokkuuden osaamisvajeen kaventamisessa ja yrityksen osaajapohjan vahvistamisessa.

"Oppisopimuskoulutus on erinomainen väline, jota voisimme hyödyntää osaamisvajeiden korjaamiseen", sanoi Apprentice Nation -teoksen kirjoittaja Ryan Craig People Managing People -podcastin jaksossa. "Se ei ole vain koulutusohjelma. Se ei myöskään ole ohjelma, jossa sinun täytyisi maksaa lukukausimaksuja, ottaa velkaa tai kantaa taloudellista riskiä. Oppisopimuskoulutus on määritelmän mukaan työpaikka, ja kyseessä on työ, josta maksetaan elämiseen riittävää palkkaa ja johon sisältyy koulutus, palkankorotukset tuottavuutesi kasvaessa sekä selkeä urapolku."

Kuinka osaamisvajeanalyysi tehdään

1. Päätä suunnitelmasta ja laajuudesta

Ensin sinun on päätettävä, kuka valvoo prosessia, milloin se toteutetaan, ketkä otetaan mukaan arviointiin ja miten se etenee.

Osaamisvajeanalyysissä arvioidaan yleisimmin kahta eri tasoa:

• Yksilötaso—voit määrittää tarkasti, mitä taitoja ja kykyjä kukin tehtävärooli edellyttää ja miten ne vastaavat työntekijän nykyistä osaamista.
• Yritys- tai tiimitaso—voit myös selvittää, onko tiimilläsi tai koko yrityksellä tarvittavat valmiudet ja tiedot projektin toteuttamiseen vai onko sinun turvauduttava ulkoiseen rekrytointiin.

Tiimin kokeneet johtajat soveltuvat paremmin yksilöarviointeihin, kun taas henkilöstöhallinto tai ulkopuoliset konsultit sopivat paremmin tiimien arviointiin. 

Ulkopuolisen ammattilaisen valitseminen auttaa säilyttämään puolueettomuuden ja varmistaa, että rekrytoivat esihenkilöt, tiiminvetäjät ja henkilöstöhallinto voivat keskittyä omiin tehtäviinsä. 

Osaamisvajeanalyysin tekeminen on helpompaa työntekijöiden arviointityökaluilla, jotka tunnistavat kehityskohteet.

Millaisen osaamisvajeanalyysin teet?

Seuraavaksi sinun on päätettävä osaamisvajeanalyysin toteutustapa. Vaihtoehtoja ovat:

• Suoritusarvioinnit
• Kyselyt
• Työntekijähaastattelut
• Osaamisenhallinta-alustat
• Työhönottoa edeltävät testit. 
• 360 asteen palaute
• Käyttäytymisen arvioinnit
• Työtehtävään liittyvän osaamisen arvioinnit.

Rekrytointitietokantatyökalujen avulla voit nopeasti tunnistaa ehdokkaat, jotka täyttävät tiimisi tietyt osaamisvajeet. Osaamistestien tekeminen työntekijähaastattelujen jälkeen voi auttaa sinua päättämään, mihin urakehitysmahdollisuuksiin kannattaa panostaa.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Tunnista kriittiset taidot

Tässä vaiheessa sinun tulisi pohtia kahta keskeistä kysymystä: 

1. Mitä taitoja yrityksesi pitää tällä hetkellä arvokkaina?
2. Mitä kykyjä työntekijät tarvitsevat suoriutuakseen edelleen hyvin tehtävistään?

Monet työnantajat hyödyntävät makro- ja mikrotaitojen lähestymistapaa.

Ensin mainittu kuvaa henkilön ainutlaatuista tapaa toimia ja sisältää esimerkiksi kriittisen ajattelun, ongelmanratkaisun ja johtamisen. 

Jälkimmäiset ovat pikemminkin teknisiä taitoja, ja niihin liittyy ennalta määritelty oppimismenetelmä (esim. koodin testaaminen). 

Kovat taidot kehittyvät uuden teknologian ja alan trendien myötä, joten niitä on seurattava jatkuvasti.

Pehmeitä taitoja arvostetaan aina, ja niitä tarvitaan alasta tai yrityksestä riippumatta.

Osaamisvajeanalyysissäsi voit keskittyä erikseen näihin kahteen taitotyyppiin. Pyri selvittämään, mitä makrotaitoja yrityksesi tulisi alkaa kehittää seuraavien viiden vuoden aikana ja mitkä mikrotaidot hyödyttäisivät liiketoimintaasi nyt. 

Asiantuntijan vinkki

Kannusta työntekijöitäsi kertomaan kiinnostuksen kohteistaan ja taidoista, joita he haluaisivat kehittää tai hankkia. Työntekijöiden osallistaminen prosessiin osoittaa heille myös, että välität heidän uransa etenemisestä ja kehittymisestä.

3. Arvioi työvoimasi nykyiset taidot puutteiden tunnistamiseksi

Tämä vaihe auttaa sinua ymmärtämään, pitäisikö sinun palkata uusia työntekijöitä vai riittääkö koulutus auttamaan henkilöstöäsi hankkimaan puuttuvat valmiudet.

Taitoarvioinnit ovat yleensä helpoin ja tehokkain tapa tehdä tämä.

Laadi yrityksesi ja toimialasi tarpeisiin räätälöityjä arviointeja, kuten työsimulaatioita.

Voit myös käyttää psykometrisiä testejä pehmeiden taitojen, kuten tunneälyn, tason analysointiin. Yhdistä nämä havainnot työntekijöiden palautteeseen ja suoritusarviointeihin, jotta ymmärrät selkeästi työvoimasi rajoitukset, potentiaalin ja mahdollisuudet.

4. Toimenpiteiden suunnittelu

Kun olet tunnistanut puutteet taidoissa, on aika luoda tehokkaita strategioita niiden korjaamiseksi. Jokainen organisaatio kohtaa ainutlaatuisia taitopuutteita, mutta Maailman talousfoorumin raportti korostaa, että kognitiivisille taidoille, erityisesti luovalle ja analyyttiselle ajattelulle, on suuri kysyntä, ja teknologinen lukutaito on heti niiden kannoilla.

Samoin McKinseyn kysely osoittaa data-analytiikan olevan alue, jolla taitopuutteita on eniten, ja seuraavina tulevat tietotekniikka sekä johtaminen.

Toimenpiteiden tyypit

Tarvittavista taidoista ja työvoimasi nykyisistä valmiuksista riippuen seuraavat ovat keskeisiä lähestymistapoja taitopuutteiden korjaamiseen:

Kriittisten taitojen rekrytointi: Taitopuutteet voivat johtaa rekrytointikriteerien muutoksiin, jolloin etsitään ehdokkaita, joilla on tarvittavaa asiantuntemusta. Jos aikaa on vähän, voit myös kääntyä itsenäisten ammatinharjoittajien puoleen täyttääksesi taitopuutteet väliaikaisesti.

Koulutus ja kehittyminen: Taitoaukkoanalyysi voi ohjata koulutusohjelmiasi kohdistamaan ne tiettyihin alueisiin, joilla työntekijät tarvitsevat uusia taitoja.

Työn uudelleensuunnittelu: Yrityksen tavoitteiden tarkastelu voi paljastaa alueita, joilla tehtäviä on muokattava, jotta ne vastaavat paremmin liiketoiminnan tarpeita. Työn uudelleensuunnittelu voi sisältää nykyisten työntekijöiden osaamisen kehittämistä tai uudelleenkouluttamista päivitettyjen vaatimusten täyttämiseksi.

Kouluta taitopuutteiden korjaamiseksi

Olet tunnistanut taidot, joita työntekijöiltäsi puuttuu, sekä ne, jotka ovat liiketoiminnan kannalta tärkeimpiä. Nyt on aika kouluttaa heitä, jotta alat nähdä kehitystä.

Seuraavassa on vinkkejä koulutustoimiesi onnistumisen edistämiseen.

Kehitä kohdennettuja koulutusohjelmia

• Räätälöidyt koulutussuunnitelmat: Luo koulutusohjelmia, jotka on räätälöity taitoarvioinnissa tunnistettuihin erityistarpeisiin. Ne voivat vaihdella teknisistä taidoista pehmeisiin taitoihin, kuten johtamiseen ja viestintään.
• Hyödynnä erilaisia koulutusmenetelmiä: Sisällytä mukaan erilaisia koulutusmenetelmiä, kuten työpajoja, verkko-oppimismoduuleja, webinaareja ja mentorointiohjelmia, jotta erilaiset oppimistyylit voidaan huomioida.

Edistä jatkuvan oppimisen kulttuuria

• Kannusta itseohjautuvaan oppimiseen: Anna työntekijöille mahdollisuus vastata oman kehittymisensä edistämisestä tarjoamalla pääsy oppimisresursseihin ja aikaa itsenäiseen opiskeluun.
• Edistä tiedon jakamista: Luo työntekijöille mahdollisuuksia jakaa taitojaan ja tietojaan, mikä tehostaa vertaisoppimista.

Tee yhteistyötä esihenkilöiden ja johtajien kanssa

• Osallista johto: Ota esihenkilöt ja johtajat mukaan koulutusprosessiin, sillä heillä on keskeinen rooli taitopuutteiden tunnistamisessa ja työntekijöiden kehittymisen tukemisessa.
• Aseta selkeät odotukset: Varmista, että esihenkilöt ymmärtävät roolinsa tiimin jäsenten mentoroinnissa ja tukemisessa koulutusprosessin aikana.

Mittaa ja mukauta koulutustoimia

• Seuraa edistymistä ja vaikutuksia: Arvioi säännöllisesti koulutusohjelmien tehokkuutta ja selvitä, miten ne vähentävät taitopuutteita ja edistävät liiketoiminnan tavoitteita.
• Säilytä ketteryys ja joustavuus: Varaudu mukauttamaan koulutusohjelmia yrityksen tarpeiden kehittyessä ja uusien taitopuutteiden ilmaantuessa.

Panosta ammatilliseen kehittymiseen

• Ulkoinen koulutus ja opetus: Harkitse jatkokoulutuksen tai ammatillisen kehittymisen kurssien tukemista, sillä ne voivat tuoda uusia sertifikaatteja, taitoja ja näkökulmia.

Rekrytointi osaamisvajeiden täyttämiseksi

Niiden osaamisvajeiden osalta, joita et voi koulutuksella täyttää, sinun on omaksuttava rekrytointitapa, joka tukee strategisen työvoimasuunnittelun pyrkimyksiäsi.

Tässä on muutamia vinkkejä, joiden avulla saat rekrytointiponnisteluistasi parhaan hyödyn:

Työpaikkakuvausten ja vaatimusten täsmentäminen

• Täsmälliset osaamisvaatimukset: Laadi työpaikkakuvaukset, joissa määritellään selkeästi tunnistettujen osaamisvajeiden täyttämiseen tarvittavat erityistaidot ja pätevyydet.
• Pakollisten ja eduksi katsottavien taitojen tasapaino: Aseta välttämättömät taidot etusijalle, mutta ole avoin myös ehdokkaille, jotka voivat kasvaa tehtävään.

Kohdennettujen rekrytointistrategioiden hyödyntäminen

• Kohdennettu hakijanhaku: Kohdenna haku tiettyihin toimialoihin, tehtäviin tai koulutusohjelmiin, joista toivotun osaamisen omaavia ehdokkaita todennäköisesti löytyy.
• Sosiaalisen median ja ammatillisten verkostojen hyödyntäminen: Käytä LinkedInin kaltaisia alustoja tavoittaaksesi ehdokkaita, joilla on erityisosaamista.

Osaamiseen perustuvien arviointien käyttöönotto rekrytointiprosessissa

• Arviointityökalut: Sisällytä käytännön arviointeja, tapaustutkimuksia tai simulaatioita ehdokkaiden taitojen tehokkaaksi arvioimiseksi.
• Tilannehaastattelut: Käytä tilannehaastattelutekniikoita ymmärtääksesi, miten ehdokkaat ovat soveltaneet taitojaan aiemmissa tilanteissa.

Yhteistyö oppilaitosten ja ammatillisten järjestöjen kanssa

• Suhteiden rakentaminen: Luo yhteyksiä yliopistoihin, ammattikouluihin ja ammatillisiin järjestöihin, jotta saat käyttöösi laajan joukon uusia osaajia.
• Harjoittelu- ja oppisopimusohjelmat: Perusta oppisopimusohjelmien kaltaisia ohjelmia, joiden avulla opiskelijat tai vastavalmistuneet voivat tuoda organisaatioosi uusia taitoja ja näkökulmia.

Monimuotoisuuden huomioiminen rekrytoinnissa

• Osaajajoukon laajentaminen: Monipuolista rekrytointiponnistelujasi ottamalla mukaan erilaisia demografisia ja ammatillisia taustoja, mikä tuo käyttöön monenlaisia taitoja ja kokemuksia.
• Kansainvälinen osaajien hankinta: Harkitse paikallista osaajapoolia laajempaa hakua ja etsi kansainvälisiä ehdokkaita, jotka voivat täyttää erityisosaamista vaativia tehtäviä.

Miksi tehdä osaamisvajeanalyysi?

Osaamisvaatimukset muuttuvat nopeasti lähes kaikilla toimialoilla maailmanlaajuisesti. Tämä on tärkein syy siihen, että yritysten on seurattava työvoimansa osaamisvarantoa. 

Maailman talousfoorumi (WEF) havaitsi, että 1,1 miljardia työpaikkaa muuttuu todennäköisesti radikaalisti teknologian vaikutuksesta seuraavan vuosikymmenen aikana. Tämä tarkoittaa, että monien työnantajien on puututtava merkittäviin osaamisvajeisiin tulevina vuosina.

Osaamisen kehittämisen ja uudelleenkoulutuksen tulisi olla säännöllisiä käytäntöjä. Yhä useampien ihmisten on sopeutettava osaamistaan tai omaksuttava uusia taitoja tämän vuosikymmenen aikana.

Yleisimmät syyt osaamisvajeanalyysin tekemiseen ovat:

• Liiketoiminnan suorituskyvyn merkittävä heikkeneminen ja taloudellisten tavoitteiden saavuttamatta jääminen.
• Uuden ohjelmiston, teknologia-alustan tai prosessin käyttöönotto.
• Markkinahäiriön, kuten automaation, ennakointi, joka voisi heikentää liiketoiminnan suorituskykyä.
• Halu seurata työvoiman liikkuvuuden aiheuttamaa taitojen ja pätevyyksien menetystä tai lisääntymistä.
• Liiketoimintamallin tai strategian muuttaminen tai päivittäminen ja työvoiman osaamisvarantoa koskevien tietojen tarve.

Osaamisvajeanalyysin hyödyt

Tässä ovat keskeiset hyödyt, joita yritykset saavat tekemällä osaamisvajeanalyysin. 

• Sen avulla voit hyödyntää työvoimasi osaamista—osaamisvajeanalyysi auttaa ymmärtämään, kuinka monella työntekijällä on strategisten tavoitteiden saavuttamiseen tarvittavat, kysytyt taidot ja tiedot.
• Se tehostaa työntekijöiden oppimis- ja kehittymispolkua— osaamisvajeanalyysi auttaa rakentamaan osaamisperustaisen oppimismallin tarvittavien taitojen pohjalta.  
• Se vahvistaa työvoiman strategista suunnittelua—muun muassa strategisella työvoiman suunnittelulla varmistetaan, että palkkaat oikean määrän ihmisiä, joilla on riittävät taidot ja pätevyydet.
• Se voi tehostaa rekrytointipyrkimyksiäsi—tieto siitä, millaisia taitoja ja kykyjä tulevilla työntekijöilläsi tulisi olla, perustuu osaamisanalyysin tuottamaan dataan.
• Se auttaa vähentämään kustannuksia—saat dataa, jonka avulla voit kehittää nykyisen työvoimasi osaamista ja edistää sisäistä liikkuvuutta ulkoisen rekrytoinnin sijaan. 
• Se auttaa edistämään huipputuloksia saavuttavia tiimejä—sen varmistaminen, että työntekijät hankkivat kilpailukykyyn ja tehokkuuteen tarvittavat taidot, parantaa tiimin suorituskykyä ja tuottavuutta.
• Se auttaa saavuttamaan kilpailuetua—työvoimasi vahvuuksien, potentiaalin ja heikkouksien tunteminen on huomattava kilpailuetu, joka varmistaa hyvän työnantajan arvolupauksen.

Osaamisvajeanalyysin lähestymistavat

Standardisoitu osaamisvajeanalyysi auttaa tunnistamaan organisaation nykyisten ja tavoiteltujen taitojen väliset erot. Tässä on kaksi yleistä lähestymistapaa:

1. Yksinkertainen osaamisvajeanalyysi:

Suoraviivainen menetelmä, jossa laskentataulukon avulla verrataan nykyisiä osaamistasoja tavoitetasoihin. Kentät sisältävät:

• Työntekijän nimi
• Taito (tehtävän tai tulevien roolien mukaan määritelty)
• Nykyinen osaamistaso (arviointiasteikko)
• Tavoiteltu osaamistaso (arviointiasteikko)

2. Määrällinen osaamisvajeanalyysi:

Yksityiskohtaisempi, algoritminen lähestymistapa, joka keskittyy työntekijöiden usein käyttämiin pätevyyksiin. Tämä menetelmä sisältää:

• Vertailuarvojen määrittäminen kullekin roolille, mikä voidaan tehdä joko ylhäältä alaspäin tai alhaalta ylöspäin.
• Datan kerääminen: Käytä kyselyitä, itsearviointeja tai 360 asteen palautetta.
• Pisteytys: Arvioi taidot asteikolla 1–5 mittaamalla sekä taidon hallintaa että sen tarpeellisuutta ja käyttötiheyttä.

Tämä lähestymistapa sopii erinomaisesti suuremmille tiimeille ja auttaa asettamaan koulutustarpeet tärkeysjärjestykseen taitojen merkityksen ja käytön perusteella.

Osaamisvajeanalyysin mallipohjat

Miltä osaamisvajeanalyysi oikeastaan näyttää, saatat kysyä. Ei hätää, olemme koonneet sinulle esimerkkimallipohjia, joita voit käyttää heti.

Rajataan näkökulma koko organisaation kattavasta tarkastelusta ja jaetaan nämä osaamisvajeanalyysin tyyppeihin: yksilön ja tiimin osaamisvajeanalyysiin.

Yksilö

Mallipohjan ohjeet

1. Perustiedot: Täytä työntekijän nimi, tehtävänimike, osasto, esihenkilö, arvioija (taitoja arvioiva henkilö) ja arvioinnin päivämäärä.
2. Taito/osaaminen: Luettele työntekijän roolissa tarvittavat erityistaidot tai osaamisalueet. Esimerkkejä voivat olla ”CRM-järjestelmän hallinta”, ”myynnin analytiikka” tai ”tuotetuntemus”. Lue lisää aiheesta artikkelistamme osaamisperusteinen suorituksen johtaminen.
3. Nykyinen taitotaso: Arvioi työntekijän nykyinen taitotaso kunkin osaamisalueen osalta yhdenmukaisella asteikolla (esim. 1–5, jossa 1 tarkoittaa aloittelijaa ja 5 asiantuntijaa).
4. Tavoiteltu taitotaso: Määritä tehtävässä tai tulevassa kehittymisessä tarvittava osaamisen taso.
5. Toteutettavat toimenpiteet: Kuvaa konkreettiset vaiheet, joiden avulla työntekijä voi saavuttaa tavoitellun taitotason. Toimenpiteisiin voi kuulua koulutusohjelmia, mentorointia tai itseopiskelutehtäviä. Ole täsmällinen, esimerkiksi ”Ilmoittaudu edistyneelle data-analyysin kurssille” tai ”Sovi viikoittaiset valmennustapaamiset tuotetiimin kanssa”.
6. Aloituspäivä ja määräpäivä: Määritä, milloin kunkin toimenpidesuunnitelman tulee alkaa ja mikä on sen odotettu valmistumispäivä.
7. Prioriteetti: Määritä kullekin osaamisvajeelle prioriteettitaso. Esimerkiksi:
   • Korkea prioriteetti (esim. tehtävän kannalta välttämätön)
   • Keskitasoinen prioriteetti (esim. hyödyllinen, mutta ei kiireellinen)
   • Matala prioriteetti (esim. tulevaa kehittymistä varten)

8. Kommentit: Käytä tätä osiota lisähuomautuksiin, kuten edistymispäivityksiin, työntekijän palautteeseen tai toimenpidesuunnitelmaan tehtäviin muutoksiin.

Tiimi

Mallin ohjeet:

1. Tiimi ja päivämäärä: Määritä analyysin toteuttava tiimi ja päivämäärä.
2. Työntekijän nimi ja rooli: Syötä kunkin työntekijän nimi ja rooli.
3. Yleinen taitotaso: Tämä kenttä laskee automaattisesti kunkin työntekijän keskimääräisen taitotason pistemäärän.
4. Taitokentät:
   • Syötä jokainen arvioitava erityistaito (esim. ”data-analyysi” tai ”projektinhallinta”).
   • Arvioi jokainen taito standardoidun asteikon perusteella (esim. 1–5).
5. Kommentit ja seuraavat vaiheet:
   • Lisää kunkin taidon kohdalle kommentteja tai ehdotettuja kehittämistoimenpiteitä.
   • Lisää tarvittaessa suosituksia koulutuksesta, valmennuksesta tai roolien mukauttamisesta.

---

Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat lisää asiantuntija-artikkeleita lahjakkuuksien johtamisesta ja organisaation kehittämisestä.