Kuinka toteuttaa lahjakkuuksien arviointi viidessä vaiheessa

Onnistumisen kannalta talenttiarviointeja ei saa nähdä ”vain yhtenä henkilöstöhallinnon juttuna”. Talenttiarviointiprosessin tulisi pohjimmiltaan olla henkilöstöhallinnon fasilitoima, mutta liiketoimintajohtajien omistama.

Tämä tarkoittaa, että liiketoimintajohtajat ovat vastuussa seuraavista:

• Prosessin arvon edistäminen ja siitä viestiminen 
• Sen varmistaminen, että osallistuvat johtajat ovat vastuussa täysipainoisesta osallistumisesta prosessiin (ennakkotyö, talenttiarviointikokous, toimenpiteet) 
• Talenttiarviointikokousten aktiivinen johtaminen ja niihin osallistuminen 
• Talenttiarvioinnin tulosten hyödyntäminen talenttistrategian mahdollistamiseksi (eli tietyn talentin kehittäminen, ulkopuolisen osaamisen ja pätevyyksien hankkimisen tarkastelu jne.).

Henkilöstöhallinnon/talenttijohtamisen tiiminne tulisi olla vastuussa seuraavista: 

• Prosessin määrittely 
• Toteutukseen tarvittavien työkalujen, resurssien ja muiden materiaalien luominen 
• Johtajien perehdyttäminen prosessiin ja työkaluihin 
• Johtajien vetämien talenttiarviointitilaisuuksien fasilitoinnin tukeminen 
• Yhteistyö johtoryhmän kanssa kriittisen talentin kehityssuunnitelmien laatimiseksi ja talenttistrategian tarkentamiseksi organisaation tulevan menestyksen varmistamiseksi 
• Johtajien haastaminen ajattelemaan kriittisesti ja arvioimaan työntekijöitään täsmällisesti määriteltyjen kriteerien perusteella.

Miksi talenttiarviointi kannattaa toteuttaa?

Talenttiarviointien toteuttamisen ensisijaisena tavoitteena on saada syvällisempi ymmärrys talenttijoukostanne. Tämä tuo organisaatiollesi monia hyötyjä, kuten: 

• Organisaatiosi kohtaamien kriittisten painopisteiden ymmärtäminen ja sen varmistaminen, että käytettävissänne on oikea talentti vastaamaan nykyisiin ja tuleviin liiketoiminnan tarpeisiin 
• Syvällisemmän ymmärryksen saaminen siitä, ketkä kollegoistanne ovat suuren potentiaalin työntekijöitä (eli HiPo-työntekijöitä), jolloin voitte sekä kehittää HiPo-työntekijöitänne suunnitelmallisesti että sijoittaa heidät tehtäviin, joissa he tuottavat organisaatiollenne eniten arvoa. 
• Tulevien talenttiriskien vähentäminen kehittämällä vahvaa sisäistä talenttivarantoa ja ymmärtämällä samalla, millaista talenttia tarvitsette ”ostaa” organisaation ulkopuolelta.

Lyhyesti sanottuna talenttiarvioinnit ovat ratkaisevan tärkeitä sen varmistamisessa, että teillä on tarvittava talentti vastaamaan liiketoimintanne jatkuviin tarpeisiin.

Mitä talenttiarvioinnin tulisi sisältää?

Kypsän talenttiarviointiprosessin tulisi saavuttaa seuraavat tavoitteet:

1. Talenttinne arviointi suoriutumisen ja potentiaalin perusteella 
2. Suuren potentiaalin työntekijöiden tunnistaminen ja tunnustaminen organisaatiossanne
3. Seuraajien tunnistaminen kriittisiin rooleihin (yleisesti kaikki johtotehtävät sekä muut kriittiset tai riskialttiit osaamisalueet)
4. Talenttinne kehittämisprosessin käynnistäminen sopimalla kriittisen talentin kehittämisen seuraavista vaiheista.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Kuinka toteuttaa osaamiskatsaus

Ennen kuin perehdymme osaamiskatsauksen toteuttamiseen, muutama sana sen aikataulusta.

Jos mahdollista, pyri tapaamaan kerran vuosineljänneksessä keskustellaksesi osaajistasi. Näin tietosi pysyvät ajantasaisina, osaajia koskevat keskustelut mielessä ja saat kaiken kaikkiaan enemmän joustavuutta ja mahdollisuuksia.

Organisaatiosi tarpeista riippuen myös puolivuosittaiset tai vähintään vuosittaiset osaajatapaamiset voivat kuitenkin riittää.

1. Määrittele osaamiskatsausprosessisi ja viesti siitä

Ellei sinulla ole jo olemassa olevaa osaamiskatsausprosessia, jonka voisit ottaa käyttöön ja jota voisit käyttää lähtökohtana, ensimmäinen askeleesi on määritellä uusi osaamiskatsausprosessisi ja perehdyttää johtajasi siihen.

Harkitse seuraavia asioita, jotka sinun on määriteltävä:

Miten arvioit osaajiasi? 

Se, miten organisaatiosi määrittelee ”suoriutumisen” ja ”potentiaalin”, muodostaa perustan sille, miten arvioit kollegojasi osaamiskatsausprosessissasi.  

Oletettavasti organisaatiollasi on jo vakiintunut suorituksen johtamisen prosessi.

Pyörää ei kannata keksiä uudelleen: osaamiskatsausprosessisi tulisi integroitua helposti kaikkiin henkilöstöhallinnon prosesseihisi. 

Paras vaihtoehto on pitää kiinni siitä, miten organisaatiosi jo määrittelee suoriutumisen suorituksen arviointien / suorituksen johtamisen prosessisi kautta.

Potentiaalin määrittely on hieman abstraktimpaa, ja sen voi määritellä hieman kuvailevammin. Korn Ferryn kaltaiset organisaatiot ovat tutkineet potentiaalia laajasti, ja voit hyödyntää näitä tutkimuksia.

Korn Ferryn malli sisältää 18 ominaisuutta, jotka ovat vahvoja potentiaalin indikaattoreita, kuten johtamisominaisuudet, oppimiskyky ja ongelmanratkaisukyky. 

Se, miten määrittelet potentiaalin organisaatiossasi, on henkilökohtainen päätös, joka perustuu yrityksesi ainutlaatuisiin monimutkaisuuksiin ja tarpeisiin. 

Kannustan sinua kuitenkin pohtimaan kahta asiaa osana määritelmääsi:

(1) Ylennyskelpoisuus. Uskooko johtoryhmä, että henkilöllä on valmiudet edetä korkean tason tehtäviin?

(2) Valmius. Kuinka pian henkilö on valmis seuraavaan siirtoonsa? Onko hän valmis nyt (voisiko hän kirjaimellisesti ottaa tehtävän hoitaakseen heti, jos tehtävä vapautuisi)? Onko hän valmis pian (seuraavan yhden–kolmen vuoden aikana)? Vai viekö hänen valmentamisensa tulevia mahdollisuuksia varten aikaa (tehtävään tarvittavien valmiuksien kehittäminen vie yli kolme vuotta)?  

Mikä on lähestymistapasi seuraajasuunnitelmiin?  

Seuraajasuunnitelmien virallinen dokumentointi on olennaista, jotta ymmärrät, ketä sinun on kehitettävä valmiiksi siltä varalta, että joku jättää tehtävänsä.

Lisäksi se antaa sinulle selkeän kuvan puutteista, joita sinun on pyrittävä korjaamaan. 

Seuraajasuunnitelmien hyvä käytäntö on laatia suunnitelma kaikille organisaatiosi kriittisille tehtäville.

Oman kokemukseni perusteella näihin kuuluvat:

1. Kaikki johtotehtävät
2. Kaikki muut liiketoiminnan kannalta kriittiset tehtävät, joissa tarvitsisimme suunnitelman häiriöiden ehkäisemiseksi, jos tehtävää hoitava henkilö lähtisi tehtävästä
3. Kaikki erityisosaamista vaativat tai vaikeasti täytettävät tehtävät.

Ketkä kuuluvat tarkastelun piiriin? 

Vaikka hyvä käytäntö olisi ottaa koko organisaatio mukaan osaamiskatsaukseen, tämä ei välttämättä ole käytännöllistä organisaatiosi koon tai muiden rajoitteiden vuoksi. 

Jos sinun on valittava, mitkä henkilöstöryhmät kuuluvat katsauksen piiriin, muista viestiä osallistujille selkeästi, ketkä kuuluvat katsauksen piiriin. 

Mitä työkaluja käytät?

Tämän tiedon keräämistapa vaihtelee käytettävissäsi olevien työkalujen mukaan. Monet henkilöstöhallinnon tietojärjestelmät tai lahjakkuuksien hallintajärjestelmät tarjoavat työkaluja, jotka on suunniteltu tukemaan osaamisen arviointi- ja seuraajasuunnitteluprosessejasi. 

Jos sinulla ei ole avustamiseen soveltuvaa HR-teknologiaratkaisua, Excelin, PowerPointin tai jonkin muun yksinkertaisen ratkaisun käyttäminen tämän kriittisen tiedon dokumentointiin ei ole lainkaan väärin.  

Yksi yleisesti osaamisen arvioinnin tukena käytetyistä työkaluista on 9 ruudun malli. Tämä yksinkertainen mutta tehokas työkalu tarjoaa selkeän viitekehyksen kollegoiden arviointiin heidän suoriutumisensa ja potentiaalinsa perusteella.

Tämä luo johtajille yhteisen kielen, jota he voivat hyödyntää tiimiensä arviointien yhdenmukaistamisessa.

Kun prosessisi on määritelty, on tärkeää viestiä siitä selkeästi kaikille johtajille, jotka osallistuvat prosessiin.

Muista, että osaamisen arvioinnin tulee olla liiketoimintajohtajien omistama ja HR:n fasilitoima. Tämä tarkoittaa, että johtajille on olennaista opettaa prosessi, arvioinnin tiheys, keskeiset määritelmät ja niin edelleen, jotta he voivat ottaa siitä omistajuuden.  

Pidä myös mielessä, että teknologia on kehittynyt pitkälle, erityisesti kun tekoäly on tullut yhä vahvemmin mukaan suorituskyvyn hallinnan prosesseihin.

Nykyaikaiset työkalut voivat auttaa sinua automatisoimaan suorituskyvyn arviointiprosessisi tehtäviä, jotta mitään ei jää huomaamatta.

2. Pyydä johtajiasi valmistautumaan 

Viestintätapaasi kuuluu myös johtajiasi koskevat odotukset heidän valmistautuessaan osallistumaan kasvokkain järjestettäviin osaamisen arviointikokouksiin.  

Yleensä odotuksena on, että johtajat arvioivat kaikki kollegansa välittämiesi suoriutumista ja potentiaalia koskevien määritelmien perusteella sekä valmistelevat luettelomerkkejä ja puheenvuoron tukipisteitä arvioidensa perustelemiseksi. Tähän voi kuulua esimerkiksi 9 ruudun osaamisen arviointi tai muu rakennetta tarjoava formaatti.

Lisäksi heidän tulisi tunnistaa, onko heillä seuraajia, jotka voisivat ottaa heidän tehtävänsä hoitaakseen heidän poistuessaan tehtävästään, sekä millaista kehitystä nämä seuraajat tarvitsisivat voidakseen ottaa tehtävän vastaan heti.

3. Järjestä osaamisen arviointikokouksia 

Yleensä osaamisen arviointikokoukset etenevät johtamishierarkiassa ylöspäin alkaen alemman tason johtajien kokouksista ja edeten ylimmän johdon tasolle.  

Paras käytäntö osaamisen arvioinnissa on järjestää yhteisiä kokouksia kaikille liiketoimintajohtajalle raportoiville esihenkilöille.

Tämä antaa johtoryhmälle mahdollisuuden:

• Tehdä yhteistyötä työntekijöidensä arviointitavoista
• Kerätä toisiltaan palautetta saadakseen lisää näkökulmia ja 
• Keskustella siitä, miten koko tiimin osaamista voidaan parhaiten hyödyntää liiketoiminnan tarpeiden täyttämiseksi. 

Osaamisen arviointikokousten fasilitointi

Näitä kokouksia voi lähestyä monella tavalla, mutta yksinkertaisin löytämäni tapa on antaa jokaiselle johtajalle hetki parrasvaloissa oman tiiminsä esittelemiseksi. 

Toinen lähestymistapa on keskustella kollegoista tehtävätason tai palkkaluokan perusteella. Tämä on hyvä tapa varmistaa, että yhdenmukaistat työntekijöiden arvioinnit asianmukaisesti suhteessa samankaltaisia odotuksia vastaaviin verrokkeihin.

Kumpi tahansa lähestymistapa tai niiden yhdistelmä voi olla sopiva. Jos olet epävarma, anna ryhmän johtajan päättää, mikä toimii heille parhaiten.

Yksi asia, johon osaamisen arvioinnin fasilitaattorin kannattaa varautua, on johtajien ihmisiään kohtaan tuntema intohimo.

Olen nähnyt monia kiivaita ja kiistanalaisia keskusteluja siitä, miten työntekijöitä prosessissa arvioidaan. 

Fasilitaattorina sinun on sekä haastettava osallistujat ajattelemaan kollegoitaan objektiivisesti että kannustettava heitä olemaan eri mieltä kunnioittavasti, jotta varmistetaan avoin ja terve vuoropuhelu.

4. Analysoi tietosi (mutta vältä analyysijumista) 

Varaa aikaa tietojesi kokoamiseen ja analysointiin. Tämä tieto tarjoaa ylimmälle johtoryhmällesi ratkaisevan tärkeää tietoa organisaation osaamisen nykytilasta.

Analyysisi keskiössä tulisi olla sen varmistaminen, että sinulla on liiketoimintatavoitteidesi saavuttamiseen tarvittava osaamisen laatu ja määrä. Näin johtoryhmäsi voi kehittää sekä osaamis- että liiketoimintastrategioitaan.

Vältä kuitenkin analyysihalvauksen ansa! 

Kun olet saanut osaamiskatsauskokouksesi päätökseen, käytössäsi on valtava määrä arvokasta osaamiseen liittyvää tietoa. Tästä tiedosta ei kuitenkaan ole hyötyä, ellet ryhdy sen perusteella toimenpiteisiin.

Analyysihalvauksen välttäminen

Tässä on muutama suositukseni, joiden avulla voit välttää analyysihalvauksen ansaan joutumisen:

1. Aseta itsellesi määräaika raportointiin johdolle. Ilman selkeästi asetettua määräaikaa on helppo uppoutua syvälle analyysin kaninkoloon. Johdolle raportointia koskevat luvat määräajat pakottavat toimimaan ja estävät käyttämästä liikaa aikaa tietojen yliajatteluun.
2. Rajaa aluksi raportoitavan asian laajuutta. Keskittymisen rajaaminen on erinomainen tapa varmistaa, ettet anna täydellisyyden estää edistymistä. Keskity aluksi vain tiettyihin demografisiin ryhmiin; esimerkiksi yhteen liiketoimintasegmenttiin, yhteen tällä hetkellä ensisijaiseen johtotasoon tai muuhun lisätukea tarvitsevaan ryhmään. Voit aina palata tietoihin myöhemmin ja syventyä niihin tarkemmin. 
3. Pyydä apua. Jos et tiedä, mihin aikasi ja energiasi kannattaa kohdistaa, älä pelkää pyytää apua asiakkailtasi (liiketoiminnan johtoryhmältä)! Johtajilta saadun palautteen pyytäminen siitä, mikä on heidän liiketoimintatavoitteidensa saavuttamisen kannalta tärkeintä, on erinomainen tapa rajata tarkastelun laajuutta ja kohdistaa huomiosi siihen, millä todella on merkitystä.

Rekrytointijärjestelmillä on keskeinen rooli nykyisten työntekijöiden arvioinnissa ja tulevan organisaation kasvun suunnittelussa.

5. Luo merkityksellisiä ja tuloskeskeisiä toimintasuunnitelmia 

Johtajien ja HR-ammattilaisten tulisi hyödyntää tietoja luodakseen kollegoille kohdennettuja ja tuloskeskeisiä kehityssuunnitelmia.  

Tähän voi sisältyä muun muassa työntekijäkohtaisia suunnitelmia seuraavanlaisia kehitysmahdollisuuksia varten

1. Haastavat työtehtävät, jotka auttavat kehittämään uusia taitoja 
2. Uudet roolit, jotta parhaat osaajamme voivat ratkaista suurimpia ja monimutkaisimpia organisaation haasteitamme
3. Mentorointimahdollisuudet verkostoitumiseen ja kehittymiseen sosiaalisen oppimisen kautta
4. Muodolliset oppimis- ja kehittymismahdollisuudet, kuten kurssit tai kehitysohjelmat.

Osaamiskatsauksen parhaat käytännöt

Tarkastellaan seuraavaksi joitakin parhaita käytäntöjä, joita voit hyödyntää osaamiskatsauksen kehittämisessä ja toteuttamisessa.  

Yhdistä toiminta osaamisstrategiaasi 

Jos olet lukenut muita artikkeleitani People Managing People -sivustolla, olet ehkä huomannut, että olen osaamisstrategian vankkumaton kannattaja. 

Kuten kaikkien HR-ratkaisujen, myös osaamiskatsausprosessisi on edistettävä strategisia osaamistavoitteitasi. Näin varmistetaan, että kaikki osaamiskatsausprosessisi toimivat saumattomasti yhdessä muiden osaamiseen liittyvien prosessiesi kanssa.

Ennen osaamiskatsauksen käynnistämistä kannattaa aina tarkistaa, että siihen panostamasi työ tukee kokonaisstrategiaasi. Voit esittää itsellesi esimerkiksi seuraavia kysymyksiä:

• Mitkä kriittiset liiketoiminnan tavoitteet meidän on saavutettava? Miten osaamiskatsausprosessimme auttaa saavuttamaan nämä kriittiset tavoitteet?
• Millaisia osaamisia, taitoja, käyttäytymismalleja ja arvoja pyrimme edistämään koko organisaatiossamme? Millaisia johtamisen ajattelutapoja tai keskeisiä käyttäytymismalleja pyrimme vahvistamaan? Osoittavatko osaamiskatsauksessa tunnistetut suuren potentiaalin työntekijät ja johtajat näitä arvostamiamme keskeisiä ominaisuuksia? 
• Onko työntekijöidemme ja/tai johtajiemme joukossa aliedustettuja demografisia ryhmiä? Miten voimme hyödyntää osaamiskatsausprosessiamme DEI-toimiemme vauhdittamiseen?

Jos osaamiskatsauksesi ei auta vastaamaan tällaisten keskeisten kysymysten kaltaisiin kysymyksiin, kannattaa palata lähtöruutuun ja varmistaa, että kaikki tekemäsi liittyy huolellisesti osaamisstrategiaasi.  

Ole ketterä

Vastustajien mielipiteistä huolimatta ketterät menetelmät voivat parantaa HR-ratkaisujen toteutusta merkittävästi.  

Kannustan sinua pohtimaan seuraavia ketterän toiminnan periaatteita aloittaessasi organisaatiosi osaamiskatsausmatkaa.

Kehitä yhdessä liiketoiminnan kanssa

Liiketoimintajohtajien kanssa yhteistyössä kehitetty prosessi, jossa he hyödyntävät osaamiskatsauksiasi, auttaa varmistamaan, että otat heidän toiveensa ja tarpeensa huomioon prosessissa. 

Ketterässä toimintatavassa asiakastyytyväisyys on etusijalla, ja tämä on erinomainen tapa varmistaa, että asiakkaasi eli prosessia käyttävät johtajat sitoutuvat uuteen osaamiskatsausprosessiin ja ottavat sen käyttöön.

Luo yksinkertaisuutta

Ketterissä prosesseissa on kyse yksinkertaisuuden luomisesta, pienimpien toimivien tuotteiden (MVP) julkaisemisesta sekä asiakkaan tarpeiden täyttämisestä ja nopeasta toimittamisesta. Älä anna täydellisyyden tavoittelun estää sinua toimittamasta nopeasti jotain erinomaista organisaatiollesi.

Iteratiivinen kehittäminen

Osaamiskatsausprosessin iteratiivinen kehittäminen nopeuttaa sen käyttöönottoa ja mahdollistaa palautteen keräämisen sekä parannusten tekemisen, jotta prosessi olisi tulevaisuudessa toimiva ja tehokas.

Vältä vinoumia ja vanhentuneita osaamistietoja 

Et koskaan pysty muodostamaan selkeää kuvaa osaajistasi, jos tietosi ovat täynnä vinoumia. Miten siis voit välttää vinoumia arviointiprosessissasi? Tässä muutamia vinkkejä:

Kerro yleisistä vinoumista esihenkilöillesi

Yksi yksinkertaisimmista tavoista torjua vinoumia on yksinkertaisesti kiinnittää johtajien huomio olemassa oleviin vinoumiin. 

Parhaatkin ihmisten johtajat ovat vain ihmisiä, ja heillä on väistämättä omat tiedostamattomat vinoumansa. 

Kun prosessiin osallistuvat saavat tietoa vinoumista, jotka saattavat vaikuttaa heidän arviointiinsa ennen osaajiensa arviointia, he voivat ottaa askeleen taaksepäin ja aloittaa osaamiskatsauksen ennakkoluulottomasti ja avoimin silmin.

Määrittele prosessi ja käsitteet selkeästi

Selkeästi määritelty prosessi ja yksiselitteiset määritelmät sille, mitä erinomainen suoriutuminen ja suuri potentiaali tarkoittavat, ovat ratkaisevan tärkeitä osaamiskatsauksen johdonmukaisen toteutuksen varmistamiseksi. 

Prosessissa ei saa olla epäselvyyksiä, ja siitä on viestittävä selkeästi kaikille osapuolille, jotta johtajat kaikkialla organisaatiossa käyttävät ihmistensä arvioinnissa samaa näkökulmaa.

Tee yhteistyötä

Johtoryhmien yhteistyö heidän henkilöstönsä arvioinnissa on keskeinen keino varmistaa työntekijöiden arvioinnin johdonmukaisuus. 

Siksi suosittelen vahvasti järjestämään osaamiskatsauksia säännöllisesti johtoryhmäsi kanssa. Tietojen käsittely yhdessä antaa esihenkilöille mahdollisuuden ymmärtää muihin sovellettua logiikkaa ja luoda johdonmukaisuutta. 

Samalla esihenkilöt voivat antaa kollegoilleen palautetta kokemuksistaan työskennellessään toistensa työntekijöiden kanssa.

Pidä tiedot ajan tasalla

Se, että työntekijä on saanut aiempina vuosina korkean arvion, ei tarkoita, että hän voisi ohittaa arvioinnin ilman uutta arviointia, kun prosessi toistetaan. Sama pätee työntekijään, joka on aiemmin suoriutunut keskitasoisesti ja tarvinnut kehittämistä. 

Osaamistiedot muuttuvat jatkuvasti, ja niitä tulisi tarkastella elävinä ja kehittyvinä. Vinoumien poistaminen ja osaajien tarkasteleminen tuoreesta näkökulmasta auttavat varmistamaan, etteivät vanhentuneet tiedot jarruta osaamiseen liittyvien tavoitteidesi toteutumista.

Hyödynnä teknologiaa prosessien laajentamiseen 

Vaikka on mahdollista selviytyä ilman teknologian tukea, erityisesti suuret ja kasvavat organisaatiot hyötyvät teknologiaratkaisuista, jotka on suunniteltu tukemaan osaamiskatsausprosessia.

Etsi työkalu, joka:

• Auttaa keräämään osaamistietoja ympäri vuoden
• Edistää jatkuvaa yhteistyötä ja keskustelua johtajien kesken
• Tarjoaa reaaliaikaisen kokonaiskuvan koko osaajajoukosta
• Perehdyttää osaamisen kehittämisen parhaisiin käytäntöihin.

Suosittelen pitäytymään edellä käsitellyssä ketterässä lähestymistavassa. Aloita yksinkertaisesta prosessista ja hanki kokemusta.  

Kun olet luonut organisaatiollesi toimivan lähestymistavan, voit kehittää sitä edelleen selvittämällä, millaisia teknologiaratkaisuja on saatavilla prosessin sujuvoittamiseksi.  

Osaamiskatsaukset auttavat säilyttämään kilpailukykysi

Muistan viimeisimmästä osaamiskatsauskierroksestani innostuneen IT-johtajan todenneen: “Osaajiin keskittyminen on yksi vaikuttavimmista asioista, joita voin johtajana tehdä organisaatiossamme”, enkä voisi olla enempää samaa mieltä!

On aina hyvä aloittaa uusi vuosi itsearvioinnilla, ja osaamiskatsausprosessi on organisaatiossasi erinomainen tapa tehdä se. Kuten kuitenkin edellä mainitsin, neljännesvuosittainen rytmi on ihanteellinen.

Osaamiskatsauksilla on tärkeä rooli huippuosaajien tunnistamisessa ja kehittämisessä. Kuten Gartnerin henkilöstöhallinnon tulevaisuuden työn ja osaamisanalytiikan parissa työskentelevä Emily Rose McRae hiljattain kertoi CNBC:n haastattelussa: 

”Vuoden 2022 aikana puhumamme osaajapula ei ole poistunut”, McRae sanoo. ”Tilanne on siis sellainen, että henkilöstömäärää on vaikeampi kasvattaa ja tarvitset kipeästi osaajia.”

Kun kilpailu on näin kovaa, sinulla ei ole varaa jättää huippusuoriutujia huomiotta ja menettää heitä kilpailijalle.

Osaajien johtamiseen on käytettävissä monia työkaluja – kannustan sinua varmistamaan, että osaamiskatsausprosessi on yksi niistä, joihin panostat.