Kuinka suorittaa lahjakkuusarviointi viidessä vaiheessa

Onnistumisen kannalta osaamisarviointeja ei saa pitää ”vain yhtenä henkilöstöhallinnon juttuna”. Osaamisarviointiprosessin tulisi olla henkilöstöhallinnon fasilitoima, mutta liiketoimintajohtajien omistama.

Tämä tarkoittaa, että liiketoimintajohtajat vastaavat seuraavista asioista:

• Prosessin arvon edistäminen ja viestiminen 
• Sen varmistaminen, että osallistuvat johtajat ovat vastuussa täysimääräisestä osallistumisestaan prosessiin (ennakkotyö, osaamisarviointikokous, toimenpiteet) 
• Osaamisarviointikokousten aktiivinen johtaminen ja niihin osallistuminen 
• Osaamisarvioinnin tulosten hyödyntäminen osaamisstrategian mahdollistamiseksi (eli tietyn osaamisen kehittäminen, ulkopuolisen osaamisen ja pätevyyksien hankkimisen tarkastelu jne.).

Henkilöstöhallinnon ja osaamisen johtamisen tiimisi tulisi vastata seuraavista asioista: 

• Prosessin määrittely 
• Toteutuksessa tarvittavien työkalujen, resurssien ja muiden materiaalien luominen 
• Johtajien perehdyttäminen prosessiin ja työkaluihin 
• Johtajien vetämien osaamisarviointitilaisuuksien fasilitoinnissa auttaminen 
• Yhteistyö johtoryhmän kanssa kriittisten osaajien kehityssuunnitelmien laatimiseksi ja osaamisstrategian tarkentamiseksi organisaation tulevan menestyksen varmistamiseksi 
• Johtajien haastaminen kriittiseen ajatteluun ja työntekijöidensä tarkkaan arviointiin määriteltyjen kriteerien perusteella.

Miksi osaamisarviointi kannattaa toteuttaa?

Osaamisarviointien toteuttamisen ensisijaisena tavoitteena on muodostaa syvempi ymmärrys osaajistostasi. Tämä tuo organisaatiollesi monia hyötyjä, kuten: 

• Organisaatiosi kohtaamien kriittisten prioriteettien ymmärtäminen ja sen varmistaminen, että sinulla on oikeat osaajat vastaamaan nykyisiin ja tuleviin liiketoiminnan tarpeisiin 
• Syvemmän ymmärryksen saavuttaminen siitä, keitä suuren potentiaalin (eli HiPo-) kollegasi ovat, jolloin voit sekä kehittää HiPo-osaajiasi määrätietoisesti että sijoittaa heidät tehtäviin, joissa he tuottavat organisaatiollesi eniten arvoa. 
• Tulevien osaamisriskien pienentäminen kehittämällä vahvaa sisäistä osaajareserviä ja samalla ymmärtämällä, millaista osaamista sinun on hankittava organisaation ulkopuolelta.

Lyhyesti sanottuna osaamisarvioinnit ovat ratkaisevan tärkeitä sen varmistamisessa, että sinulla on tarvittava osaaminen liiketoimintasi jatkuvien tarpeiden täyttämiseen.

Mitä osaamisarvioinnin tulisi sisältää?

Kypsän osaamisarviointiprosessin tulisi saavuttaa seuraavat tavoitteet:

1. Osaamisen arviointi suoriutumisen ja potentiaalin perusteella 
2. Suuren potentiaalin työntekijöiden tunnistaminen ja huomioiminen organisaatiossasi
3. Seuraajien tunnistaminen kriittisiin rooleihin (yleensä kaikki johtotehtävät sekä muut kriittiset tai riskialttiit osaamisalueet)
4. Osaajien kehittämisen käynnistäminen sopimalla kriittisten osaajien seuraavista kehitysaskelista.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Miten toteuttaa osaamiskatsaus

Ennen kuin käsittelemme osaamiskatsauksen toteuttamista, muutama sana sen säännöllisyydestä.

Jos mahdollista, pyri kokoontumaan kerran vuosineljänneksessä keskustelemaan osaajistasi. Näin tietosi pysyvät ajan tasalla, osaajia koskevat keskustelut mielessä ja saat kaiken kaikkiaan enemmän joustavuutta ja mahdollisuuksia.

Organisaatiosi tarpeista riippuen myös kaksi kertaa vuodessa tai vähintään kerran vuodessa järjestettävät osaamistapaamiset riittävät.

1. Määrittele ja viesti osaamiskatsausprosessistasi

Ellei sinulla ole jo olemassa olevaa osaamiskatsausprosessia, jonka voisit ottaa käyttöön lähtökohtana, ensimmäinen vaiheesi on määritellä uusi osaamiskatsausprosessisi ja perehdyttää johtajasi siihen.

Seuraavat asiat on määriteltävä:

Miten arvioit osaajiasi? 

Se, miten organisaatiosi määrittelee ”suoriutumisen” ja ”potentiaalin”, muodostaa perustan sille, miten arvioit kollegoitasi osaamiskatsausprosessisi kautta.  

Oletettavasti organisaatiollasi on jo vakiintunut suorituksen johtamisen prosessi.

Pyörää ei ole tarpeen keksiä uudelleen: osaamiskatsausprosessisi tulisi integroitua helposti kaikkiin henkilöstöhallinnon prosesseihisi. 

Paras vaihtoehto on pitää kiinni siitä, miten organisaatiosi jo määrittelee suoriutumisen suoritusarviointien ja suorituksen johtamisen prosessisi kautta.

Potentiaalin määrittely on hieman abstraktimpaa, ja sen voi määritellä hieman kuvailevammin. Korn Ferryn kaltaiset organisaatiot ovat tutkineet potentiaalia laajasti, ja voit hyödyntää tätä tutkimusta.

Korn Ferryn malli sisältää 18 ominaisuutta, jotka ovat vahvoja potentiaalin indikaattoreita, kuten johtamisominaisuudet, oppimiskyky ja ongelmanratkaisukyky. 

Se, miten määrittelet potentiaalin organisaatiossasi, on henkilökohtainen päätös, joka perustuu yrityksesi ainutlaatuisiin monimutkaisuuksiin ja tarpeisiin. 

Kannustan sinua kuitenkin huomioimaan määritelmässäsi kaksi asiaa:

(1) Ylennyskelpoisuus. Uskooko johtoryhmä, että henkilöllä on valmiudet edetä vaativiin tehtäviin?

(2) Valmius. Kuinka pian henkilö on valmis seuraavaan siirtoonsa? Onko hän valmis nyt (voisiko hän kirjaimellisesti ottaa tehtävän hoitaakseen heti, jos tehtävä vapautuisi)? Onko hän valmis pian (seuraavien yhdestä kolmeen vuoden aikana)? Vai tarvitseeko hänen valmistautua tuleviin mahdollisuuksiin pidempään (tehtävään kehittyminen vie yli kolme vuotta)?  

Millainen lähestymistapasi on seuraajasuunnitelmiin?  

Seuraajasuunnitelman virallinen dokumentointi on olennaista, jotta ymmärrät, ketä sinun on kehitettävä valmiiksi siltä varalta, että joku jättää tehtävänsä.

Lisäksi se antaa sinulle selkeän kuvan niistä puutteista, jotka sinun on pyrittävä korjaamaan. 

Seuraajasuunnitelmien paras käytäntö on laatia suunnitelma kaikille organisaatiosi kriittisille tehtäville.

Oman kokemukseni perusteella tähän kuuluvat:

1. Kaikki johtotehtävät
2. Kaikki muut liiketoiminnan kannalta kriittiset tehtävät, joissa tarvitsemme suunnitelman häiriöiden vaikutusten vähentämiseksi, jos tehtävää hoitava henkilö lähtisi tehtävästä
3. Kaikki erityisosaamista vaativat tai vaikeasti täytettävät tehtävät.

Ketkä kuuluvat tarkastelun piiriin? 

Vaikka paras käytäntö olisi sisällyttää koko organisaatio osaamiskatsaukseen, se ei välttämättä ole käytännöllistä organisaatiosi koon tai muiden rajoitteiden vuoksi. 

Jos sinun on valittava, mitkä kohderyhmät kuuluvat katsauksen piiriin, varmista, että viestit osallistujille selkeästi, ketkä kuuluvat katsauksen piiriin. 

Mitä työkaluja käytät?

Tämän tiedon keräämistapa vaihtelee käytettävissäsi olevien työkalujen mukaan. Monet henkilöstötietojärjestelmät tai osaamisenhallintajärjestelmät tarjoavat työkaluja, jotka on suunniteltu tukemaan osaamiskatsaus- ja seuraajasuunnitteluprosessejasi. 

Jos sinulla ei ole tällaiseen apuun kykenevää HR-teknologiaratkaisua, ei ole mitään väärää turvautua Exceliin, PowerPointiin tai muuhun yksinkertaiseen ratkaisuun tämän kriittisen tiedon dokumentoimiseksi.  

Yksi osaamiskatsauksen tukena yleisesti käytetyistä työkaluista on 9-ruudukko. Tämä yksinkertainen mutta tehokas työkalu tarjoaa selkeän viitekehyksen kollegoiden arvioimiseksi heidän suoriutumisensa ja potentiaalinsa perusteella.

Tämä luo johtajille yhteisen kielen, jota he voivat hyödyntää tiimiensä arviointien yhdenmukaistamisessa.

Kun prosessisi on määritelty, on olennaista viestiä siitä selkeästi kaikille johtajille, jotka osallistuvat prosessiin.

Muista, että osaamiskatsaus on liiketoimintajohtajien omistama ja HR:n fasilitoima. Tämä tarkoittaa, että on erittäin tärkeää perehdyttää johtajasi prosessiin, katsauksen toistotiheyteen, keskeisiin määritelmiin ja niin edelleen, jotta he voivat ottaa siitä vastuun.  

Pidä myös mielessä, että teknologia on kehittynyt pitkälle, erityisesti kun tekoäly on tullut yhä vahvemmin mukaan suorituskyvyn hallinnan prosesseihin.

Modernit työkalut voivat auttaa sinua automatisoimaan suorituskyvyn arviointiprosessiin kuuluvia tehtäviä, jotta mikään ei unohdu.

2. Pyydä johtajiasi valmistautumaan 

Viestintätapaasi kuuluu myös johtajiasi koskevien odotusten määrittely, kun he valmistautuvat osallistumaan kasvokkain järjestettäviin osaamiskatsauksen kokouksiin.  

Yleensä odotuksena olisi, että johtajat arvioivat kaikki kollegansa ilmoittamiesi suoriutumista ja potentiaalia koskevien määritelmien perusteella sekä valmistelevat luettelomerkkejä ja puheenvuoron tukipisteitä arvioidensa perustelemiseksi. Tähän voi kuulua esimerkiksi 9-ruudukkoon perustuva osaamiskatsaus tai muu rakennetta tarjoava formaatti.

Lisäksi heidän tulisi tunnistaa, onko heillä seuraajia, jotka voisivat ottaa heidän tehtävänsä hoitaakseen, jos he jättäisivät tehtävänsä, sekä millaista kehitystä nämä seuraajat tarvitsisivat ollakseen valmiita ottamaan tehtävän vastaan jo nyt.

3. Järjestä osaamiskatsauksen kokoukset 

Yleensä osaamiskatsauksen kokoukset etenevät johtohierarkiassa ylöspäin: ensin kokoonnutaan alemman tason johtajien kanssa ja edetään vähitellen ylimmän johdon tasolle.  

Osaamiskatsauksen paras käytäntö on järjestää kokoukset, joihin osallistuvat kaikki liiketoimintajohtajalle raportoivat esihenkilöt.

Tämä antaa johtoryhmälle mahdollisuuden:

• tehdä yhteistyötä työntekijöidensä arvioinnissa
• kerätä toisiltaan palautetta lisänäkökulmien saamiseksi ja 
• keskustella siitä, miten koko tiimin osaamista voidaan parhaiten hyödyntää liiketoiminnan tarpeiden täyttämiseksi. 

Osaamiskatsauksen kokousten fasilitointi

Voit lähestyä näitä kokouksia monella tavalla, mutta yksinkertaisin löytämäni tapa on antaa jokaiselle johtajalle hetki parrasvaloissa oman tiiminsä esittelemiseksi. 

Toinen lähestymistapa on keskustella kollegoista tehtävätason tai palkkaluokan perusteella. Tämä on erinomainen tapa varmistaa, että arvioit työntekijöitä oikein suhteessa kollegoihin, joihin kohdistuu samanlaisia odotuksia. 

Kumpi tahansa lähestymistapa tai näiden yhdistelmä voi olla sopiva. Jos olet epävarma, anna ryhmän johtajan päättää, mikä toimii heille parhaiten.

Yksi asia, johon osaamiskatsauksen fasilitaattorin kannattaa varautua, on johtajien intohimo omia työntekijöitään kohtaan.

Olen nähnyt prosessin aikana monia kiivaita ja kiistanalaisia väittelyitä siitä, miten työntekijöitä arvioidaan. 

Fasilitaattorina sinun on sekä haastettava osallistujat ajattelemaan kollegoitaan objektiivisesti että kannustettava heitä olemaan eri mieltä kunnioittavasti, jotta keskustelu pysyy avoimena ja rakentavana.

4. Analysoi tietosi (mutta vältä analyysihalvausta) 

Varaa aikaa tietojesi kokoamiseen ja analysointiin. Tämä tieto antaa ylimmälle johtoryhmälle ratkaisevan tärkeää tietoa organisaation osaamisen nykytilasta.

Analyysisi painopisteen tulisi olla sen varmistamisessa, että sinulla on liiketoimintatavoitteidesi saavuttamiseen tarvittava henkilöstön laatu ja määrä. Näin johtoryhmäsi voi kehittää sekä henkilöstö- että liiketoimintastrategioitaan.

Vältä kuitenkin analyysiin juuttumisen loukkua! 

Kun olet saanut henkilöstön arviointikokoukset päätökseen, käytössäsi on valtava määrä arvokasta henkilöstödataa. Tämä data ei kuitenkaan tuota arvoa, ellet ryhdy sen perusteella toimiin.

Analyysiin juuttumisen välttäminen

Tässä on muutama suositus, joiden avulla voit välttää analyysiin juuttumisen loukun:

1. Aseta itsellesi määräaika raportointiin johdolle. Ilman tarkkaa määräaikaa on helppo vajota syvälle analyysin syövereihin. Johdolle raportointiin luvatut määräajat pakottavat toimimaan ja estävät käyttämästä liikaa aikaa datan yliajattelemiseen.
2. Rajaa aluksi raportointisi aihealuetta. Keskittymisen rajaaminen on hyvä tapa varmistaa, ettet anna täydellisyyden estää edistymistä. Kokeile keskittyä aluksi vain tiettyihin väestöryhmiin; esimerkiksi yhteen liiketoimintasegmenttiin, yhteen tällä hetkellä ensisijaiseen johtotasoon tai muuhun ryhmään, joka tarvitsee lisätukea. Voit aina palata dataan myöhemmin ja perehtyä siihen syvällisemmin. 
3. Pyydä apua. Jos et tiedä, mihin aikasi ja energiasi kannattaa kohdistaa, älä pelkää pyytää apua asiakkailtasi eli liiketoiminnan johtoryhmältä! Johtajien palautteen pyytäminen siitä, mikä on heidän kannaltaan tärkeintä liiketoimintatavoitteiden saavuttamisessa, on hyvä tapa rajata aihealuetta ja kohdistaa huomiosi siihen, millä todella on merkitystä.

Osaajien hankintajärjestelmillä on keskeinen rooli nykyisten työntekijöiden arvioinnissa ja tulevan organisaatiokasvun suunnittelussa.

5. Luo merkityksellisiä ja tulossuuntautuneita toimintasuunnitelmia 

Johtajien ja HR-ammattilaisten tulisi hyödyntää dataa luodakseen kollegoille kohdennettuja ja tulossuuntautuneita kehityssuunnitelmia.  

Tähän voi sisältyä muun muassa työntekijäkohtaisia suunnitelmia kehitysmahdollisuuksista, kuten

1. Haastavat työtehtävät, joiden avulla kehitetään uusia taitoja 
2. Uudet roolit, jotta parhaat osaajamme voidaan kohdentaa suurimpiin ja monimutkaisimpiin organisaation haasteisiin
3. Mentorointimahdollisuudet verkostoitumiseen ja kehittymiseen sosiaalisen oppimisen avulla
4. Muodolliset oppimis- ja kehittymismahdollisuudet, kuten kurssit tai kehitysohjelmat.

Henkilöstön arvioinnin parhaat käytännöt

Tarkastellaan seuraavaksi joitakin parhaita käytäntöjä, joita voit hyödyntää henkilöstön arvioinnin kehittämisessä ja toteuttamisessa.  

Peilaa arviointi henkilöstöstrategiaasi 

Jos olet lukenut muita artikkeleitani People Managing People -sivustolla, olet ehkä huomannut, että olen henkilöstöstrategian vankkumaton kannattaja. 

Kuten kaikkien HR-ratkaisujen, myös henkilöstön arviointiprosessisi on edistettävä strategisia henkilöstötavoitteitasi. Näin varmistetaan, että kaikki henkilöstön arviointiprosessisi toimivat saumattomasti yhdessä muiden henkilöstöön liittyvien prosessiesi kanssa.

Ennen henkilöstön arvioinnin käynnistämistä kannattaa aina pysähtyä tarkistamaan, että panostuksesi auttavat edistämään kokonaisstrategiaasi. Esitä itsellesi esimerkiksi seuraavia kysymyksiä:

• Mitä kriittisiä liiketoiminnan tavoitteita meidän on saavutettava? Miten henkilöstön arviointiprosessimme auttaa saavuttamaan nämä tavoitteet?
• Mitä osaamista, taitoja, käyttäytymismalleja ja arvoja pyrimme edistämään organisaatiossamme? Millaisia johtamisen ajattelutapoja tai keskeisiä käyttäytymismalleja pyrimme vahvistamaan? Ilmentävätkö henkilöstön arvioinnissa tunnistetut potentiaaliset työntekijät ja johtajat näitä arvostamiamme keskeisiä ominaisuuksia? 
• Onko työntekijä- ja/tai johtajistossamme aliedustettuja väestöryhmiä? Miten voimme hyödyntää henkilöstön arviointiprosessiamme DEI-työmme vauhdittamiseen?

Jos henkilöstön arviointi ei auta vastaamaan tällaisiin keskeisiin kysymyksiin, on syytä palata suunnittelupöydän ääreen ja varmistaa, että kaikki tekemäsi liittyy huolellisesti henkilöstöstrategiaasi.  

Ole ketterä

Vastustajien mielipiteistä huolimatta ketterät menetelmät voivat parantaa merkittävästi HR-ratkaisusi toteutusta.  

Kannustan sinua pohtimaan seuraavia ketterän työskentelyn periaatteita, kun aloitat organisaatiosi henkilöstön arviointiin liittyvän matkan.

Kehitä yhdessä liiketoiminnan kanssa

Yhteistyössä liiketoiminnan johtajien kanssa kehittäminen auttaa varmistamaan, että sisällytät heidän toiveensa ja tarpeensa prosessiin, sillä he tulevat hyödyntämään osaamiskatsauksiasi. 

Agile-ajattelussa asiakastyytyväisyys on etusijalla, ja tämä on erinomainen tapa varmistaa, että asiakkaasi eli prosessia käyttävät johtajat sitoutuvat uuteen osaamiskatsausprosessiin ja ottavat sen käyttöön.

Luo yksinkertaisuutta

Agile-prosesseissa on kyse yksinkertaisuuden luomisesta, vähimmäiskelpoisten tuotteiden (MVP) julkaisemisesta sekä asiakkaan tarpeiden täyttämisestä ja nopeasta toimituksesta. Älä anna täydellisyyden tavoittelun estää sinua toimittamasta nopeasti jotain erinomaista organisaatiollesi.

Iteratiivinen kehittäminen

Osaamiskatsausprosessin iteratiivinen kehittäminen nopeuttaa sen markkinoille saattamista ja antaa sinulle mahdollisuuden kerätä palautetta sekä tehdä parannuksia, jotta sen toimivuus ja tehokkuus voidaan varmistaa tulevaisuudessa.

Vältä ennakkoluuloja ja vanhentunutta osaamisdataa 

Et koskaan saa osaamisestasi selkeää kuvaa, jos datasi on täynnä ennakkoluulojen aiheuttamia vääristymiä. Miten siis voit välttää ennakkoluuloja arviointiprosessissasi? Tässä muutamia vinkkejä:

Kerro yleisistä ennakkoluuloista esihenkilöillesi

Yksi yksinkertaisimmista tavoista torjua ennakkoluuloja on yksinkertaisesti kiinnittää johtajien huomio olemassa oleviin ennakkoluuloihin. 

Parhaatkin henkilöstöjohtajat ovat ihmisiä, ja heillä on väistämättä omat ennakkoluulonsa. 

Kun prosessiin osallistuville annetaan tietoa ennakkoluuloista, jotka saattavat johtaa heitä harhaan, ennen kuin he arvioivat osaajia, he voivat ottaa askeleen taaksepäin ja aloittaa osaamisen puolueettoman arvioinnin ennakkoluulot tiedostaen.

Luo selkeä prosessi ja määritelmät

Selkeästi määritelty prosessi ja täsmälliset määritelmät sille, mitä tarkoittaa huippusuoriutuminen ja suuri potentiaali, ovat ratkaisevan tärkeitä osaamiskatsauksen johdonmukaisen toteutuksen varmistamiseksi. 

Prosessissa ei saa olla epäselvyyksiä, ja siitä on viestittävä selkeästi kaikille osapuolille, jotta organisaation kaikki johtajat arvioivat henkilöstöään samojen periaatteiden mukaisesti.

Tee yhteistyötä

Johtoryhmien yhteistyö henkilöstönsä arvioinnissa on keskeinen mekanismi sen varmistamisessa, että työntekijöitä arvioidaan johdonmukaisesti. 

Siksi suosittelen vahvasti järjestämään osaamiskatsauksia käsitteleviä kokouksia säännöllisesti johtoryhmäsi kanssa. Näiden tietojen käsittely yhdessä auttaa esihenkilöitä ymmärtämään, miten muita arvioidaan, ja luo johdonmukaisuutta. 

Samalla esihenkilöt voivat antaa kollegoilleen palautetta kokemuksistaan työskennellessään toistensa työntekijöiden kanssa.

Pidä tiedot ajan tasalla

Se, että työntekijä on aiempina vuosina arvioitu erittäin hyväksi, ei tarkoita, että hän pääsisi toistettaessa prosessia automaattisesti helpommalla. Sama koskee työntekijää, joka on aiemmin suoriutunut keskitasoisesti ja jonka on ollut tarpeen kehittyä. 

Osaamisdata elää jatkuvasti, ja sitä tulisi tarkastella jatkuvasti päivittyvänä kokonaisuutena. Ennakkoluulojen poistaminen ja osaamisen tarkasteleminen tuorein silmin auttavat varmistamaan, ettet kärsi vanhentuneesta datasta, joka voi jarruttaa osaamisen kehittämiseen liittyvien tavoitteidesi saavuttamista.

Hyödynnä teknologiaa prosessiesi skaalaamisessa 

Vaikka prosessista on mahdollista selviytyä ilman teknologian tukea, erityisesti suuret ja kasvavat organisaatiot hyötyvät ratkaisuista, jotka on suunniteltu tukemaan osaamiskatsausprosessia.

Etsi työkalu, joka:

• Auttaa keräämään osaamisdataa ympäri vuoden
• Edistää jatkuvaa yhteistyötä ja keskustelua johtajien välillä
• Tarjoaa reaaliaikaisen näkymän koko osaajajoukkoosi
• Perehdyttää sinut osaamisen kehittämisen parhaisiin käytäntöihin.

Suosittelen pitäytymään edellä käsitellyssä agile-lähestymistavassa. Aloita yksinkertaisesta prosessista ja hanki siitä kokemusta.  

Kun olet luonut organisaatiollesi toimivan lähestymistavan, voit kehittää sitä edelleen tarkastelemalla, millaisia teknologiaratkaisuja on saatavilla prosessin sujuvoittamiseksi.  

Osaamiskatsaukset auttavat säilyttämään kilpailukykysi

Muistan viimeisimmästä osaamiskatsauskierroksestani tietohallinnon innostuneen varajohtajan todenneen: ”Osaamiseen keskittyminen on yksi vaikuttavimmista asioista, joita voin johtajana tehdä organisaatiossamme”, enkä voisi olla enempää samaa mieltä!

On aina hyvä aloittaa uusi vuosi itsetutkiskelulla, ja lahjakkuusarviointiprosessi on erinomainen tapa tehdä niin organisaatiossasi. Kuten kuitenkin edellä mainitsin, neljännesvuosittainen rytmi on ihanteellinen.

Lahjakkuusarvioinneilla on tärkeä rooli parhaiden osaajien tunnistamisessa ja kehittämisessä. Kuten Gartnerin henkilöstöhallinnon tulevaisuuden työn ja lahjakkuusanalytiikan parissa työskentelevä Emily Rose McRae äskettäin kertoi CNBC:n haastattelussa: 

“Vuonna 2022 käsittelemämme osaajapula ei ole poistunut”, McRae sanoo. “Olet siis tilanteessa, jossa henkilöstön saaminen on vaikeampaa ja osaajille on kipeä tarve.”

Kun kilpailu on näin kovaa, sinulla ei ole varaa jättää huippusuoriutujia huomiotta ja antaa heidän siirtyä kilpailijalle.

Osaajien johtamiseen on käytettävissäsi monia keinoja – kannustaisin sinua varmistamaan, että lahjakkuusarviointiprosessi on yksi niistä, joihin panostat.