Johtamisen kehittämisohjelmat: täydellinen käyttöopas

Tony Tijerino

on Oct 5, 2026

Harkitsetko johtamisen kehittämisohjelman toteuttamista organisaatiossasi? Johtamisen kehittämisohjelma tuottaa organisaatiolle arvoa valmistamalla seuraavan johtajasukupolven väistämättä kohtaamiin haasteisiin.

Kun ymmärrät johtamisen kehittämisohjelman hyödyt, voit valita ohjelman, joka tukee organisaatiosi kykyä hankkia huippuosaajia.

Parannat myös työntekijöiden sitoutumista ja tuottavuutta, motivoit heitä pysymään organisaatiossa ja vahvistat viime kädessä yrityksesi taloudellista tulosta.

Mikä on johtamisen kehittämisohjelma?

Johtamisen kehittämisohjelma on keino varmistaa, että nykyisillä ja tulevilla johtajilla on tarvittavat taidot nykyisten ja tulevien liiketoiminnan tarpeiden täyttämiseen.

Ensisijaisesti nämä ohjelmat ovat auttaneet organisaatioita varmistamaan, että niiden sisäisillä osaajilla on valmiudet ottaa vastaan ylemmän johdon tehtäviä esimerkiksi valmistauduttaessa jonkun lähtöön.

Tämä on kuitenkin vain yksittäinen ja lyhyen aikavälin käyttötarkoitus johtamisen kehittämisohjelmalle. Johtamisen kehittämisohjelmilla on monia muita hyötyjä, jotka tukevat organisaation tavoitteita seuraajasuunnittelun lisäksi.

Kaikki ne keskittyvät johtamistaitojen ja -pätevyyksien kehittämiseen. Tehokkaat johtamisen kehittämisohjelmat hyödyttävät nykyisiä työntekijöitä, nykyisiä johtajia, tulevia johtajia ja koko organisaatiota.

Millaisia taitoja johtamisen kehittämisohjelmassa siis voisi odottaa oppivansa?

Mitä taitoja johtamisen kehittämisohjelmassa voisi odottaa hankkivansa?

Ennen kuin perehdymme joihinkin erityisiin taitoihin, joita johtamisen kehittämisohjelmassa toivoisit oppivasi, tarkastellaan ensin kahta johtamisen laajaa käsitteellistämistapaa:

Asemaan perustuva johtaminen
Henkilökohtainen johtajuus

Asemaan perustuva johtaminen on juuri sitä, miltä se kuulostaa.

Sen voi ajatella olevan perinteisempi tapa tarkastella organisaation auktoriteettia, ja sitä voidaan kuvata kysymyksellä: "Kuka käyttää eniten valtaa?"

Tällaista johtamista tarkoitamme, kun ajattelemme ihmisiä, jotka omaavat ja käyttävät valtaa asemansa tai tittelinsä ansiosta. Yleisesti ottaen ihmiset eivät kuitenkaan suhtaudu hyvin siihen, että heille puhutaan alentuvasti, heitä komennellaan tai heidät saatetaan muutoin tuntemaan, että heitä kohdellaan huonosti.

Sen sijaan suhtaudumme paljon myönteisemmin henkilökohtaiseen johtajuuteen, joka perustuu näiden johtajien osoittamaan käyttäytymiseen, heidän edustamiinsa ja ilmentämiinsä arvoihin sekä luottamukseen, jota he rakentavat ihmisten välille johtamistaitojensa avulla.

Henkilökohtaisessa johtajuudessa on enemmän kyse vaikutusvallasta kuin ulkoisiin vallan tai auktoriteetin lähteisiin tukeutumisesta.

Johtamisen kehittämisessä keskitytään varustamaan nykyiset ja tulevat johtajat henkilökohtaisen johtajuuden taidoilla, jotta he voivat:

ymmärtää tehokkaammin ympäristöä, jossa heidän organisaationsa toimii
sitouttaa, innostaa ja voimaannuttaa organisaatioidensa ihmisiä tehokkaasti
navigoida taitavasti markkinoiden, asiakkaiden ja muiden keskeisten sidosryhmien jatkuvasti muuttuvissa vaatimuksissa.

Kun tämä kaikki otetaan huomioon, millaisia henkilökohtaisen johtajuuden taitoja voisi siis odottaa oppivansa ja harjoittelevansa osana johtamisen kehittämisohjelmaa?

Alla olevassa taulukossa on laaja luettelo pätevyyksistä, osa-alueista sekä esimerkkejä ja tilanteita siitä, miten ja missä johtaja voisi hyödyntää näitä taitoja, joita johtamisen kehittämisohjelmassa voisi kohtuudella odottaa oppivansa ja harjoittelevansa.

Alla olevan taulukon yhteydessä on tärkeää huomioida varaus, kun pohdimme näitä asioita.

Osaamisalue	Alataidot	Esimerkkejä
Viestintä	Aktiivinen kuuntelu Tehokas viestintä Sanattomien vihjeiden ymmärtäminen Kysymysten esittäminen	Muiden työntekijöiden tai johtajien välisen konfliktin sovittelu Puheen pitäminen Koulutuksen fasilitointi Työhön hakevien ehdokkaiden haastatteleminen
Ongelmanratkaisu	Analysointi Tutkiminen Yhdistäminen Arviointi	Datassa ajan mittaan ilmenevien trendien analysointi Markkina- ja toimialatietojen tarkastelu sen varmistamiseksi, että hinnat ovat linjassa asiaankuuluvien kilpailijoiden hintojen kanssa Virheellisen raportoinnin vianmääritys ja puuttuvien tietojen tunnistaminen
Kyky inspiroida	Lähestyttävyys Tarinoiden kertominen Itseluottamus Vaikutusvalta	Kaikille työntekijöille avoimien ovien käytännön ylläpitäminen Uuden tuotesarjan lanseeraaminen Merkittävän strategisen muutoksen ilmoittaminen alkuperäisen mission saavuttamiseksi
Palautteen antaminen ja vastaanottaminen	Aktiivinen kuuntelu Uudelleenmuotoilu Kysymysten esittäminen Kyky selventää	Vuotuisen suoritusarvioinnin toteuttaminen Työntekijän kurinpidollinen käsittely heikon suoriutumisen vuoksi 360 asteen palautteen vastaanottaminen
Edistymisen asettaminen ja mittaaminen kohti tavoitteita	Strategian ymmärtäminen ja tulkitseminen Välitavoitteiden tunnistaminen Yhteisymmärryksen saavuttaminen Vaikuttaminen ja toteutus muiden kautta	Yrityksen mission, arvojen ja asiakaskunnan ymmärtäminen Osastokokous, jossa keskustellaan siitä, miten osasto tukee toiminnallaan ja tuloksillaan yrityksen tavoitteita Viikoittaiset edistymisraportit pitkäkestoisesta projektista

*Vaikka suurin osa seuraavan luettelon taidoista esiintyy jossain muodossa kaikissa johtamisen kehittämisohjelmissa, niiden sisältö voi vaihdella sen mukaan, mille johtamisen tasolle henkilöä valmistellaan.

Johtamisen kehittämisohjelman hyödyt

Kuten sanoin, johtamisen kehittämisohjelmat hyödyttävät organisaatiotasi muutenkin kuin seuraajasuunnittelun kautta (vaikka sekin kuuluu kokonaisuuteen).

Esittelen nyt lyhyesti hyödyt, joita hyvä johtamisen kehittämisohjelma voi tuoda yrityksellesi. Kannattaa myös pitää mielessä jatkuvan koulutuksen mahdollisuudet, joita johtamiskonferenssit tarjoavat.

Seuraajasuunnittelu, työvoiman hallinta ja liiketoiminnan jatkuvuus

Yksi johtamisen kehittämisohjelman käytännön hyödyistä on varmistaa, että organisaatiossa on työntekijöitä, joilla on riittävät valmiudet korvata ylemmän johdon edustajat heidän lähtiessään.

Joillakin organisaatioilla on erittäin kattavia kehittämisohjelmia johtamiseen liittyvien osaamisaukkojen korjaamiseksi.

Esimerkiksi ylemmän johdon jäsenet ja johtajat saattavat osallistua ylimmän johdon johtamisen kehittämisohjelmaan tai johtajakoulutukseen tukeakseen kehittymistään johtamisen korkeimmille tasoille.

Tyypillisesti nämä ovat edistyneitä johtamisen kehittämisohjelmia, jotka on tarkoitettu korkean suoritustason johtajille johtajatasolta ylöspäin. Niissä keskitytään todennäköisesti tiettyihin johtamistaitoihin, jotka ovat merkityksellisempiä johtajille, joiden edellytetään johtavan strategisemmalla tasolla.

Nuoremmat mutta hyvin suoriutuvat työntekijät saattavat osallistua jatkuvaan ammatilliseen kehittymiseen ja täydennyskoulutukseen hankkiakseen tiettyjä johtamistaitoja. Tai he omaksuvat erilaisia johtamistyylejä, jotka sopivat yhteen sen toiminnan kanssa, johon he seuraavassa tehtävässään osallistuvat.

Jotkin organisaatiot käyttävät johtamisen kehittämisohjelmia jopa arvioidakseen uusia työntekijöitä tai muita ei-esihenkilöasemassa olevia työntekijöitä, joissa nähdään potentiaalia tulevina johtajina. Nämä varhaisen työntekijän elinkaaren kehittämisohjelmat voivat arvioida tiimin jäsenten johtamispotentiaalia ja auttaa yhdessä urakehityssuunnitelmien kanssa kehittämään näistä työntekijöistä itsenäisesti toimivia tehokkaita johtajia.

Miten tämä liittyy seuraajasuunnitteluun, työvoiman hallintaan ja liiketoiminnan jatkuvuuteen?

Jos johtamisen millä tahansa tasolla toimiva kriittinen esihenkilö lähtee yhtäkkiä, rekrytoivalla esihenkilöllä pitäisi olla vähintään kourallinen vaihtoehtoja, joita hän voi haastatella tai joista hän voi valita seuraajan juuri lähteneen entisen esihenkilön tilalle.

Jos esimerkiksi organisaation erittäin korkean tason johtaja päättää siirtyä uuteen tehtävään toiseen organisaatioon, tehokkaan johtamisen kehittämisohjelman pitäisi tuottaa sopiva ehdokas tai ehdokkaita tämän ylemmän johtajan tilalle.

Näin varmistetaan, että liiketoiminta jatkuu normaalisti mahdollisimman vähäisin häiriöin, sillä organisaatiossa pitäisi olla myös riittävän pätevä keskitason esihenkilö siirtymään tähän uuteen tehtävään.

Johtamisen kehittämissuunnitelman arvo seuraajasuunnittelulle, työvoimasuunnittelulle ja liiketoiminnan jatkuvuudelle näkyy todella silloin, kun nyt ylennetyn keskitason esihenkilön tehtävä on myös täytettävä.

Tehokas kehittämisohjelma on tuottanut myös vähintään yhden ehdokkaan juuri ylennetyn esihenkilön tilalle. Ja niin edelleen, kunnes kaikki kriittiset tehtävät on täytetty tyydyttävästi pätevillä ehdokkailla, jotka tuntevat organisaation jo ennestään.

Tämä esimerkki osoittaa, miten tehokkaat johtamisen kehittämisohjelmat tukevat tervettä osaajaputkea, edistävät seuraajasuunnittelua ja varmistavat liiketoiminnan jatkuvuuden.

Tämä hyödyttää organisaatiota, mutta auttaa myös kaikkia niitä, jotka ovat osallistuneet organisaation eri tasoilla järjestettyihin johtamisen koulutusohjelmiin.

Työntekijöiden houkuttelemisen, sitouttamisen, suoriutumisen ja pysyvyyden edistäminen

Toinen joukko johtajuuden kehittämisohjelman käyttöönotosta koituvia hyötyjä liittyy työntekijäkokemuksen parantamiseen työntekijän elinkaaren keskeisissä vaiheissa.

Työntekijän elinkaari koostuu yleensä viidestä laajasta osa-alueesta:

Henkilöstöhankinta—kaikki vaiheet parhaiden osaajien houkuttelemisesta ja heidän kannustamisestaan hakemaan aina niiden henkilöiden valitsemiseen, jotka lopulta liittyvät organisaatioon
Perehdytys—tapa, jolla uudet työntekijät omaksuvat uuden organisaationsa kulttuurin, saavat tietoa suorituksiin kohdistuvista odotuksista ja käyvät läpi "vauhtiin pääsemisen" jakson, jonka aikana he oppivat käyttämään erilaisia työkaluja, ohjelmia, prosesseja ja muita työnsä suorittamisen mahdollistavia välineitä.
(Jatkuva) kehittyminen —tämä jatkuva vaihe, joka alkaa virallisen perehdytysvaiheen jälkeen, ei oikeastaan koskaan pääty, ellei yksittäinen työntekijä päätä lopettaa kehittymistä. Tässä vaiheessa työntekijät alkavat kehittää taitojaan, ottaa lisää vastuuta ja tarttua kasvumahdollisuuksiin sekä tehtävissään että niiden ulkopuolella (mukaan lukien mahdollisuus edetä organisaation sisällä).
Henkilöstön sitouttaminen—henkilöstön sitouttamisessa on kyse erinomaisen työntekijäkokemuksen luomisesta, ja koulutus sekä kehittyminen ovat osa sitä.
Poistuminen—tässä vaiheessa työntekijä eri syystä päättää työsuhteensa organisaation kanssa. Syynä voi olla eläkkeelle jääminen, päätös tavoitella toista mahdollisuutta muualla, jokin elämänmuutos tai työsuhteen päättäminen.

Työntekijän elinkaarta ei tarvitse tarkastella liian yksityiskohtaisesti, mutta voit kuvitella sen etenevän ajallisesti niin, että eri vaiheet limittyvät toisiinsa.

Perehdytysvaihe limittyy kehittymisvaiheen kanssa, sillä uusi tiimin jäsen oppii suorittamaan tehtävänsä parhaalla mahdollisella tavalla voidakseen osallistua työhön.

Kehittymisvaihe liittyy myös henkilöstön sitouttamisvaiheeseen, sillä oppimis-, kasvu- ja kehittymismahdollisuuksien puute on yleinen syy siihen, että jotkut työntekijät päättävät lähteä työnantajansa palveluksesta.

Työntekijät pysyvät todennäköisemmin organisaatioissaan (eläkkeelle jäämistä, merkittäviä elämänmuutoksia ja muita vastaavia tilanteita lukuun ottamatta), kun heillä on mahdollisuuksia ja he tietävät, että heillä on mahdollisuuksia jatkaa uusien taitojen oppimista, soveltaa niitä uusilla tavoilla ja edetä omalla urapolullaan—riippumatta siitä, viekö polku heitä uraportailla ylöspäin vai toiselle urapolulle.

Tätä tarkoitamme työntekijöiden sitoutumisella: erittäin sitoutuneilla työntekijöillä on todennäköisemmin myönteisiä kokemuksia koko työntekijän elinkaaren ajan, mikä kannustaa heitä pysymään kyseisessä organisaatiossa.

Tässä johtajuuden kehittämisohjelmat osoittavat jälleen arvonsa.

Työntekijät, jotka haluavat kehittyä organisaationsa sisällä ja kehittää jatkuvasti taitojaan, mukaan lukien johtamistaitojaan, kiinnostuvat todennäköisemmin organisaatioista, joilla on kattavat työntekijöiden kehittämisohjelmat, kehittyvät niissä ja pysyvät niiden palveluksessa.

Pienempi vaihtuvuus

Laajalti esillä ollut tilasto koskee niiden työntekijöiden osuutta, jotka lähtevät organisaatioistaan johtajiensa vuoksi.

Randstad US:n tekemän tutkimuksen mukaan 60 % kyselyyn vastanneista ilmoitti joko lähteneensä työpaikastaan tai harkinneensa lähtemistä, kun he eivät pitäneet esihenkilöistään.

Sama tutkimus osoitti, että 58 % vastaajista kertoi, ettei heidän yrityksissään ollut riittävästi (tai oikeanlaisia) kasvumahdollisuuksia, jotka olisivat saaneet heidät pysymään pidempään.

Nämä luvut ovat hämmästyttäviä. Ne osoittavat, että useampi kuin joka toinen tutkimukseen osallistunut lähti tai harkitsi lähtemistä, koska ei pitänyt esihenkilöstään. Lähes yhtä moni koki, etteivät heidän organisaationsa tarjonneet riittäviä kasvumahdollisuuksia organisaation sisällä.

Onneksi, kuten olemme jatkuvasti nähneet, tehokkaiden johtajuuden kehittämisohjelmien käyttö saattaa ratkaista kyselyssä esiin nousseet kaksi ongelmaa.

Tehokkaiden johtajuuden kehittämisohjelmien tulisi sisältää opetussisältöjä, joiden tavoitteena on varustaa johtajat taidoilla, jotka auttavat heitä rakentamaan parempia suhteita tiimeihinsä (kuten aktiivinen kuunteleminen, empatian osoittaminen ja myönteinen viestintä).

Johtajat, jotka osoittavat näitä taitoja, saavat epätodennäköisemmin kielteisen vastaanoton, mikä todennäköisesti vähentää niiden henkilöiden määrää, jotka lähtisivät työnantajansa vuoksi, koska eivät pidä esihenkilöstään.

Kuten olemme jo nähneet, tehokkaat johtajuusohjelmat tarjoavat ihmisille tapoja hankkia uusia taitoja uransa aikana ja toivon mukaan edetä siten, että he pysyvät sitoutuneina jatkuvaan oppimiseensa.

Lyhyesti sanottuna on selvää, miksi ja miten tehokkaat johtajuuden kehittämisohjelmat ovat investoinnin arvoisia, sillä ne:

Edistää liiketoiminnan jatkuvuutta, kun johtaja lähtee organisaatiosta, koska hän valmistelee seuraajansa
Lisätä todennäköisyyttä, että lahjakkaat henkilöt haluavat liittyä organisaatioon
Lisätä mahdollisuutta, että lahjakkaat henkilöt haluavat pysyä organisaatiossa pitkällä aikavälillä
Vähentää henkilöstön vaihtuvuutta ja sen siihen liittyviä taloudellisia kustannuksia edistämällä myönteisiä suhteita johtajien ja työntekijöiden välillä, lisäämällä työntekijöiden sitoutumista sekä tarjoamalla työntekijöille kannustimia organisaatioon jäämiseen antamalla heille uusia taitoja ja etenemismahdollisuuksia.

Voimme nyt kaikki olla yhtä mieltä siitä, että johtamisen kehittämisohjelmat sekä yleisemmin koulutus- ja kehittämisohjelmat ovat välttämättömiä jokaiselle organisaatiolle, joka haluaa hyödyntää henkilöstönsä täyden potentiaalin.

Tarkastellaan nyt, miten johtamisohjelma voidaan valita, ja käydään läpi seikkoja, joiden perusteella organisaation tulisi ulkoistaa ohjelmansa tai rakentaa se itse.

Miten valita johtamisen kehittämisohjelma?

Kun otetaan huomioon kaikki tähän mennessä tarkastelemamme hyödyt, jotka perustelevat johtamisen kehittämisohjelman tarpeellisuuden organisaatioille, ei pitäisi olla yllätys, että ainakin vuoden 2019 lopulla johtamisen kehittäminen itsessään oli $366 miljardia -ala.

Kuten Forbesissa todetaan, organisaatiot ymmärtävät johtamisen merkityksen sekä johtajien yksilöllisen vaikutuksen organisaatioihinsa. Esimerkiksi nopeasti kasvavien organisaatioiden on järkevää keskittyä kykyjensä kehittämiseen kilpailuedun säilyttämiseksi.

Konsultointiyritys McKinseyn tutkimuksen mukaan useimmat näistä ohjelmista eivät kuitenkaan tuota niitä tuloksia, joita niillä pyritään saavuttamaan. $366 miljardia on poikkeuksellisen suuri summa maksettavaksi ohjelmista, jotka eivät tee sitä, mitä niiden on tarkoitus tehdä.

Miksi?

McKinsey luetteli lyhyesti neljä tekijää, jotka vaikuttavat tähän epäsuhtaan:

Asiayhteyden huomiotta jättäminen
Kyvyttömyys siirtyä pohdinnasta toimintaan
Organisaatiokulttuurin ja niiden henkilöiden taustalla olevien ajattelutapojen huomiotta jättäminen, joille johtamiskoulutus on suunnattu
Näiden ohjelmien sijoitetun pääoman tuoton mittaamatta jättäminen.

Kun otetaan huomioon organisaatioiden päivittäinen toiminta, näiden neljän näennäisen yksinkertaisen tekijän huomioiminen on erittäin haastavaa. Tämä selittää, miksi organisaatiot eivät onnistu näissä asioissa eivätkä saa rahoilleen vastinetta.

Onneksi organisaatioilla ei tarvitse olla kaikkia vastauksia, eikä niiden tarvitse rakentaa kaikkea itse.

Monet verkossa saatavilla olevat johtamisen kehittämisohjelmat ottavat huomioon McKinseyn neljä tekijää, minkä ansiosta organisaatiot voivat keskittyä siihen, minkä ne tekevät parhaiten, ja samalla hyödyntää kattavan johtamisen kehittämisohjelman etuja.

Tehokkaan johtamisen kehittämisohjelman osa-alueet

Mitkä ovat johtamisen kehittämisohjelman välttämättömät ominaisuudet?

Lyhyesti sanottuna ne riippuvat suurelta osin organisaatiosi liiketoimintastrategiasta sekä sen johtamistaitojen tarpeista – nykyisistä ja tulevista.

Voit rajata etsimiäsi keskeisiä ominaisuuksia tarkastelemalla seuraavia kysymyksiä ja näkökohtia:

Mitä taitoja työntekijäsi ja johtajasi tarvitsevat nyt ja tulevaisuudessa yrityksesi liiketoimintastrategian toteuttamiseen?
- Tunnista tiedot, taidot, kyvyt ja muut ominaisuudet (KSAOs), joita ihmiset tarvitsevat nyt ja todennäköisesti tulevaisuudessa pitkän aikavälin tavoitteidesi perusteella. Listaa ne.
Missä määrin organisaatiollasi on jo hallussaan näitä KSAOja ja missä määrin se opettaa niitä?
- Kartoita, missä kohtaa organisaatiotasi nämä KSAOt ovat jo olemassa, missä niitä puuttuu sekä missä ja milloin niitä todennäköisesti tarvitaan tulevaisuudessa. Tällaisen kuiluanalyysin tekeminen yksilö-, tiimi- ja organisaatiotasolla auttaa sinua ymmärtämään, kuka tarvitsee mitäkin taitoja ja milloin, jolloin voit valmistautua opettamaan nämä taidot parhaalla tavalla oikeaan aikaan.
Mitä johtamisen kehittämisohjelmia ihmiset tarvitsevat näiden taitojen hankkimiseksi tähänastisen analyysin perusteella (ovatpa ohjelmat itse kehitettyjä tai hankittuja)?
- Tässä vaiheessa alat joko etsiä tarpeitasi vastaavaa johtamisen kehittämisohjelmaa tai rakentaa ja mukauttaa omaasi tulevaisuutta varten.

Tässä on viitekehys, jota voisit käyttää tämän analyysin ohjaamiseen. Kutsutaan sitä SPA-analyysiksi, jossa jokainen kirjain edustaa KSAOa:

Määrittely
Hallinta
Hankinta

Tässä on esimerkki visuaalisesta esityksestä, jossa käytetään SPA-analyysin viitekehystä edellä esitettyihin kysymyksiin vastaamisen tukena, sekä luettelo onnistuneiden johtamisen kehittämisohjelmien yleisistä elementeistä:

Kompetenssit ryhmitellään usein kategorioihin (esim. itsensä johtaminen, tiimin johtaminen, liiketoiminnan johtaminen), ja johtamisen kehittämisohjelmissa opetettavia yleisimpiä kompetensseja ovat:

Viestintä
Vaikuttaminen ja neuvottelu
Muutoksenhallinta (tai muutoksessa navigointi)
Strateginen suunnittelu ja toteutus
Valmennus

Muita tehokkaassa johtamisen kehittämisohjelmassa huomioitavia asioita ovat:

Muodolliset mentorointiohjelmat
Työssä tapahtuvat mahdollisuudet harjoitella johtamisen kehittämisohjelmassa kehitettyjä taitoja
Ohjelmat, jotka vastaavat organisaation omia oppimistyylejä ja -ympäristöä (esim. hybridi- ja etätiimien luokkahuoneopetukseen liittyvät näkökohdat)
Eri johtajille eri johtamistasoilla räätälöity kehittäminen (esim. aloitteleville esihenkilöille suunnatut kehittämisohjelmat verrattuna johtajatason kehittämisohjelmiin)

Kaipaatko aloituspaikkaa?

Tutustu People Managing Peoplen oman Tim Reitsman arvioimaan artikkeliin parhaista johtamisen kehittämisohjelmista.

Artikkelissaan hän tarjoaa

arvionsa tarkastelemistaan johtamisen kehittämisohjelmista
kuvauksen siitä, miten hän arvioi nämä ohjelmat
yhteenvedot niiden keskeisistä ominaisuuksista
perusteellisen katsauksen jokaiseen kymmenestä listalle päässeestä ohjelmasta

Muista tutustua artikkeliin saadaksesi kattavan kuvan!

Jos haluat kokeilla johtamisen kehittämisohjelman luomista organisaatiollesi ja tiimillesi räätälöitynä, jatka lukemista saadaksesi ideoita siitä, miten voisit lähestyä asiaa.

Oman johtamisen kehittämisohjelman luominen

Ehkä mikään tutkimistasi johtamisen kehittämisohjelmista ei vastaa organisaatiosi strategisia tarpeita tai valmista johtajia riittävästi kohtaamaan heitä odottavia ainutlaatuisia haasteita.

Tällaisissa tapauksissa paras tapa varmistaa, että organisaatiollasi on sen tulevaisuuteen viemiseksi tarvittavat, mutta harvinaiset taidot, voi joskus olla sellaisen ohjelman luominen, joka edistää näiden taitojen kehittymistä organisaatiossasi.

Jotkin menestyvät yritykset ovat perustaneet omia johtamisinstituuttejaan, yliopistojaan ja muita kehittämisohjelmiaan varmistaakseen, että niiden nykyiset ja tulevat johtajat ovat valmiita ottamaan vastaan tietyn johtamisroolin ja vastaamaan joukkoon johtamisen haasteita.

Johtajuuden kehittämisohjelmistaan tunnettuja yrityksiä ovat Disney (josta kerrotaan lisää jäljempänä), Apple (ja sen salainen yliopisto), Amazon ja Deloitte.

Lueteltujen kaltaisilla suuryrityksillä on resursseja rahoittaa näitä ohjelmia. Niillä on yleensä erikoistuneita tiimejä, jotka vastaavat näiden kehittämisohjelmien tehokkaasta hallinnoinnista. Näitä tiimejä johtavat tavallisesti ohjelmapäällikkö tai vastaava sekä ohjaajat, ja niissä voi olla mukana kyseisen yrityksen omia johtajia.

Disney Institute tarjoaa esimerkiksi monenlaisia paikan päällä ja verkossa järjestettäviä kursseja kaikentasoisten johtajien tarpeisiin. Instituutti tarjoaa mahdollisuuksia kokemukselliseen oppimiseen, valmennukseen, luovaan johtamiseen ja muihin johtajuuden osa-alueisiin.

Kun pidät organisaatiosi mission, arvojen, strategian ja keskeisten tavoitteiden mielessä, oman johtajuuskoulutusohjelman kehittämisessä kannattaa ottaa huomioon seuraavat seikat:

Ohjelman oppimistavoitteet
Oikeiden taitojen tarjoaminen oikealle johtajalle
Riittävän jäsennelty ohjelma haluttujen osa-alueiden käsittelemiseksi
Ohjelma, joka siirtää johtamistaitoja tehokkaasti ja vaikuttaa siten johtamiskäyttäytymiseen sekä organisaation kokonaistuloksiin

Tässä on yksinkertainen viisivaiheinen opas, jonka avulla saat ohjelmasi käyntiin ja perustettua sen organisaatioosi.

Vaihe 1: Yhdistä yrityksen tavoitteet johtajuuden kehittämisohjelman tavoitteisiin

Johtajuuden kehittämisohjelman on jälleen oltava linjassa organisaatiosi kattavan strategian kanssa. Erilaisissa yrityskulttuureissa toimivien johtajien on hyödynnettävä erilaisia johtamistaitoja.

Johtajuuden kehittämisohjelmissa on siis otettava huomioon organisaation strategia ja tavoitteet sekä reagoitava muutoksiin, jotta johtajille opetetaan tilanteeseen sopivat taidot.

Oletetaan esimerkiksi, että organisaatiosi noudattaa erittäin nopean kasvun strategiaa. Tällöin kasvavan organisaation johtajat tarvitsevat taitoja, joiden avulla he voivat viedä organisaatiota eteenpäin, edistää innovaatioita ja innostaa sidosryhmiä (sekä sisäisiä että ulkoisia) jatkamaan mission toteuttamista.

Oletetaan sen sijaan, että organisaatiosi tarvitsee vakauttamista. Tällöin johtajilla on oltava valmiudet löytää luovia tapoja työntekijöiden sitoutumisen ylläpitämiseen ilman merkittäviä muutoksia, jotka häiritsisivät vallitsevaa tilannetta.

Jos organisaatiosi on viime kädessä keskityttävä supistamis- tai uudelleenkäännestrategiaan, sen johtajien on ymmärrettävä syvällisesti organisaation keskeinen osaamisalue ja arvolupaus, jotta he voivat päättää, miten kustannuksia leikataan luovasti, markkinoiden muutoksiin sopeudutaan ketterästi ja sidosryhmille viestitään tehokkaasti ja usein.

Vaihe 2: Näytä johtajuus organisaatiossa

Vaiheen 1 mukaisesti kaikkien organisaation jäsenten tulisi ymmärtää, miltä johtajuus näyttää organisaation nykyisten ja lähitulevaisuutta koskevien ennusteiden perusteella.

Kaikilla tasoilla toimivien johtajien on ymmärrettävä esihenkilöroolinsa ja toimittava sen mukaisesti tukeakseen tarvittavaa johtamistyyliä, joka on linjassa yrityksen strategian kanssa. Kuten vaiheessa 1 kuvataan, kaikkien organisaation johtajien on saatava käyttöönsä asiaankuuluvat taidot, jotka tukevat organisaation nykytilannetta.

Johtajuuden kehittämisohjelman on sen jälkeen kehitettävä nykyisten ja tulevien johtajien osaamista tai annettava heille uusia taitoja kaikilla tasoilla, jotta heidän taitonsa vastaavat tarvittavaa johtamiskäyttäytymistä.

Vaihe 3: Arvioi organisaatiosi johtamiskäyttäytymistä

Kun johtamiskäyttäytyminen on sovitettu organisaation strategiaan ja toivottu johtamiskäyttäytyminen on tehty näkyväksi, johtajia tai tulevia johtajia voidaan arvioida heidän käyttäytymisensä perusteella.

Tämä puolestaan tarjoaa tietoa johtamistaitojen puutteista, ja näitä havaintoja voidaan käyttää näiden puutteiden korjaamiseen niiden johtajien kohdalla, jotka tarvitsevat osaamisensa kehittämistä.

Tehokas tapa tunnistaa poikkeamat toivotusta johtamiskäyttäytymisestä (mikä viittaa taitojen puutteeseen) on kerätä 360 asteen palautetta asiaankuuluvilta tahoilta, jotka pystyvät arvioimaan tarkasti tietyn johtajan todellista johtamiskäyttäytymistä.

Tällaisen johtajille suunnatun palautekyselyn hyötynä on useiden sellaisten tahojen näkemykset, jotka ovat tekemisissä kyseisen johtajan kanssa – suorat alaiset, kollegat ja esihenkilöt – sekä heidän käsityksensä johtajan suoriutumisesta.

Jos haluat oppia lisää 360 asteen palautteesta tai monilähdepalautteesta ja niiden hyödyistä, tutustu tarkemmin artikkeliini täällä.

Vaihe 4: Laajenna ohjelmaasi

Center for Creative Leadershipin (CCL) mukaan tehokas tapa oppia uusia johtamistaitoja on noudattaa heidän 70-20-10-sääntöään.

Lyhyesti sanottuna tässä säännössä kuvataan kolme pääasiallista kokemustyyppiä, joita johtajat tarvitsevat oppiakseen ja kehittyäkseen, sekä ajankäytön suhde näiden kolmen tyypin välillä.

70 % tehokkaasta johtamisen kehittämisestä perustuu työssä kohdattujen haasteiden, tehtävien ja ongelmien ratkaisemiseen.
20 % tehokkaasta johtamisen kehittämisestä perustuu kehittävien ihmissuhteiden kautta oppimiseen, esimerkiksi mentoreilta tai kokeneemmilta johtajilta, jotka jakavat kokemuksiaan.
10 % tehokkaasta johtamisen kehittämisestä perustuu kurssitöiden suorittamiseen ja tarkoituksellisesti suunniteltuun koulutukseen, joka haastaa johtajien ajattelua.

Tämä sääntö on yhdenmukainen aikuisten oppimisteorian eli andragogian kanssa. Aikuisten oppijoiden – tässä tapauksessa aikuisten johtajien – voidaan yleensä odottaa oppivan tehokkaammin, kun he työskentelevät aktiivisesti haasteiden voittamiseksi.

Tämä puolestaan on yhdenmukaista myös sen autonomian tason kanssa, jota johtajat alkavat odottaa, toisin kuin perinteisessä luokkahuoneeseen sidotussa koulutuksessa, joka tukee todennäköisemmin lasten oppimista. Perinteisistä oppimismenetelmistä saatavaa 10:tä prosenttia johtamisen kehittämisestä ei kuitenkaan pidä väheksyä.

CCL havaitsi kurssityöhön ja koulutukseen liittyvän 10 prosentin vahvistavan vaikutuksen. Heidän tutkimuksensa mukaan hyvin suunnitellut kurssimateriaalit auttavat selkeyttämään, tukemaan ja vahvistamaan kokemuksista ja mentoreilta saatavaa muuta 90:tä prosenttia oppimisesta.

Tämän johtajien parhaasta oppimistavasta tehdyn tutkimuksen perusteella oppimisen ja kehittämisen ohjelmat voidaan mukauttaa vastaavasti opitun enimmäismäärän säilyttämiseksi. Ihannetapauksessa kehitysohjelmissa otettaisiin huomioon myös yksittäisten johtajien oppimistarpeet, sillä oppimistyylimme ovat erilaisia.

Esimerkiksi tuleville tai uusille johtajille voidaan tarjota oppimismahdollisuuksia, joissa he työskentelevät vuorotellen organisaation eri osastoilla.

Tästä on kaksi hyötyä: johtajat tutustuvat laajempaan valikoimaan eri osastojen käyttämiä johtamistaitoja, ja samalla oppijat saavat kokonaisvaltaisemman ja kattavamman kuvan liiketoiminnasta.

Tässä vaiheessa on myös olennaista, että kokeneet johtajat pysyvät mukana johtamisen kehittämiseen liittyvissä aloitteissa.

Yksi käytännöllinen tapa osallistua on hyödyntää omaa kokemusta ja kertoa ajatuksia siitä, miten organisaatio voisi kehittyä. Näin he voivat myös ehdottaa, miten johtajien ja johtamisen kehittämisohjelmien tulisi mukautua tilanteeseen.

Aiheeseen liittyvä lukeminen: Parhaat mentorointiohjelmistot mentoreille ja mentoroitaville

Vaihe 5: Luo kehityssuunnitelmat yhdessä kaikkien johtajien kanssa

Johtamisen kehittäminen ei tapahdu tyhjiössä, joten kehitysohjelmiin tulisi ottaa mahdollisimman paljon mukaan niiden osallistujia ja entisiä osallistujia.

Jokaisella johtajalla tulisi olla henkilökohtainen kehityssuunnitelma, jossa määritellään johtamisominaisuudet, joita hän tarvitsee menestyäkseen nykyisessä tehtävässään.

Suunnitelmissa tulisi myös kuvata kyseiseen taitoon liittyvä nykyinen vahvuus tai heikkous sekä sisältää konkreettisia toimia, jotka auttavat hankkimaan ja kehittämään johtamistaitoja koko uran ajan, seuraava mahdollinen uravaihe mielessä pitäen.

Yhteenveto

Johtamisen kehittämisohjelmia on monenlaisia ja erikokoisia. Ne tarjoavat tuleville johtajille kovat ja pehmeät taidot, joita tarvitaan organisaation viemiseksi eteenpäin.

Tutustu alla oleviin linkkeihin saadaksesi lisätietoja johtamisesta ja johtamisen kehittämisestä:

Johtamisen kehittämisohjelmat: täydellinen käyttöopas

Continue Reading for Free

Mikä on johtamisen kehittämisohjelma?

Mitä taitoja johtamisen kehittämisohjelmassa voisi odottaa hankkivansa?

Johtamisen kehittämisohjelman hyödyt

Seuraajasuunnittelu, työvoiman hallinta ja liiketoiminnan jatkuvuus