4 menetelmää työntekijöiden tehokkaaseen kouluttamiseen
Tehokkaimpia työntekijöiden koulutusmenetelmiä ovat ne, jotka on mukautettu yrityksesi erityistavoitteisiin ja joissa yhdistellään erilaisia muotoja, kuten lähiopetusta, verkko-oppimista, työssäoppimista ja kolmansien osapuolten sisältöjä. Yhtä ainoaa parasta lähestymistapaa ei ole. Monipuolisuus on avainasemassa, kun halutaan sitouttaa työntekijöitä, joilla on erilainen tausta ja erilaiset oppimismieltymykset.
Tässä artikkelissa jaan yrityskoulutuksen menetelmät neljään pääluokkaan (asynkroninen vs. synkroninen sekä aktiivinen vs. passiivinen), jotta voit valita organisaatiossasi oikean yhdistelmän oppimisen ja opitun säilymisen tehostamiseksi.
Koulutusohjelmien neljä menetelmää
Asynkroninen passiivinen
Ensimmäisen luokkamme suosio on kasvanut eniten viimeisen vuosikymmenen aikana. Passiivisesti toteutettu asynkroninen oppiminen – jolla tarkoitan tiedon omaksumista lukemalla, katsomalla tai kuuntelemalla – on itsessään kasvanut useiden miljardien dollarien toimialaksi.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Useimmiten tämä tarkoittaa verkko-oppimista (tai e-oppimista), jonka suosion kasvu johtuu siitä, että sitä on edullista ja helppoa tuottaa.
Se voidaan esimerkiksi tehdä saataville ja sovellettavaksi laajoille työntekijäjoukoille yksinkertaisesti hankkimalla yksi markkinoilla olevista kymmenistä alustoista.
Ajattele esimerkiksi LinkedIn Learningin, Masterclassin tai Khan Academyn kaltaisia työkaluja. Näillä työkaluilla on tuhansia videoita sisältävät kirjastot, jotka tuottavat arvoa pehmeiden taitojen kehittämisen ja pohdinnan kautta.
Ne suoritetaan enimmäkseen itsenäisesti, ilman vuorovaikutusta tai vain vähäisellä vuorovaikutuksella (kuvaan “aktiivisen” osuuden alla) oppijan kanssa. Suurin osa vaatimustenmukaisuuskoulutuksesta (joka on jälleen yksi miljardien dollarien toimiala) toimii samalla tavalla, ja henkilöstöhallinnon tiimit näyttävät olevan tyytyväisiä pitämään asian sellaisena.
Asynkronisen passiivisen koulutuksen tavoitteena on usein tiedon tai ajatusten välittäminen.
Se ei passiivisuutensa vuoksi ole erityisen tehokas käyttäytymisen muuttamisessa, mutta sitä voidaan hyödyntää hyvin joustavasti (esimerkiksi pieninä annoksina mikrokoulutuksena), joten organisaatioille on erittäin arvokasta tarjota sitä laajassa mittakaavassa.
Tämän tyyppisen oppimisen tarjoajat ovat tarttuneet ajatukseen, että tällaista koulutusmateriaalia tarjotaan työn ohessa, koska se auttaa ratkaisemaan tässä olevan puutteen: tällaisen tiedonsiirron saattamisen sovellettavaan muotoon.
Se muuttaa oppimisen passiivisesta aktiiviseksi, mutta itse oppimisen ei tarvitse sisältää käytännön harjoittelun, aktiivisen tai mukautuvan testaamisen tai reaaliaikaisten harjoitteluympäristöjen kaltaisia tehtäviä.
Miksi siis valita tämä menetelmä?
Koska
- Sinun on todennäköisesti toimitettava verkko-oppimismoduuli kaikille, kuten yritysten vaatimustenmukaisuuskoulutuksessa, tai
- Haluat jakaa koko organisaatiollesi jonkin muutoksen: uuden yritysarvon tai tapaustutkimuksia, joista myyntitiimisi tulisi olla tietoinen. Voit lisätä SCORM-tiedoston oppimisen hallintajärjestelmääsi, lähettää sähköpostin ja odottaa, että ihmiset perehtyvät koulutukseen.
Tästä menetelmästä ei kuitenkaan kannata odottaa suoraa taitojen siirtymistä, sosiaalista oppimista tai käyttäytymisen muutosta, koska kaikki nämä edellyttävät harjoittelua, paikkoja tai huolenpitoa kehittyäkseen.
Asynkronisella passiivisella oppimisella on silti suuri arvo tiedon ja asiayhteyden tarjoamisen näkökulmasta. Se on yhtä välttämätöntä kuin alla käsiteltävät luokat.
Asynkroninen aktiivinen
Seuraavaksi käsittelemme asynkronista aktiivista koulutusta. Asynkroninen tarkoittaa jälleen sitä, että koulutuksen voi suorittaa omaan tahtiin, milloin tahansa tai joustavasti tietyn ajanjakson aikana.
Se voidaan toteuttaa kohorttina tai ryhmänä, mutta tällöin on turvauduttava viestinnän muotoihin, kuten viestintäsovellukseen tai keskustelufoorumiin, koska oppijat ovat oppimispolkunsa eri vaiheissa.
Tämä eroaa edellisestä luokasta siinä, että kyseessä on aktiivinen oppimiskokemus – yleensä tämä tarkoittaa, että oppija on vuorovaikutuksessa jonkun tai jonkin, kuten teknologian, kanssa.
Esimerkkejä ovat tietovisat, henkilökohtaiset simulaatiot sekä reaaliaikaiset koodaus- tai harjoitteluympäristöt – yleensä sellaiset asiat, jotka voidaan tehdä yksin eivätkä edellytä luokkahuonekoulutusta.
Parhaissa ratkaisuissa on oppijoille reaaliaikaisia palautesilmukoita, kuten koodausvirheiden tunnistaminen, mukautuvat arvioinnit tai pelillistetyt ympäristöt, jotka ovat yksilöllisiä jokaiselle käyttäjälle.
Yleisesti ottaen tällaiset aktiivisen oppimisen mahdollisuudet ovat sisällöltään rikkaampia kokemuksia kuin edellä kuvatuissa verkko-oppimisen passiivisissa esimerkeissä. Vuorovaikutusta sisältävien koulutusmenetelmien on osoitettu ylläpitävän taitoja ja auttavan säilyttämään tiedon pidempään.
Mutta kaikenlainen aktiivinen tai osallistava oppiminen on hitaampaa ja kalliimpaa rakentaa, joten lähesty tätä harkiten.
Jos tavoitteesi on esimerkiksi kertoa uusille tiimin jäsenille kaikista heidän uusista resursseistaan perehdytyksen aikana, et välttämättä tarvitse aktiivista oppimistilannetta, koska haluat vain välittää heille tietoa.
Jos taas haluat auttaa ihmisryhmää kehittämään uusia taitoja tai vahvistamaan vanhoja, aktiivinen oppiminen on lähes välttämätöntä.
Oppimisen ammattilaisena sinun on tasapainotettava tämän koulutusmenetelmän kustannukset ja hyödyt.
Jos henkilökohtaisen simulaation rakentaminen (ja sen ylläpidon muistaminen) on kallista (ja hyvän simulaation rakentaminen olisi kallista), sinun on mitattava, miltä ihmisistä tuntuu, miten he toimivat ja miten he arvioivat kokemusta jälkikäteen.
Mitä käyttäytymistä oikeastaan pyrit muuttamaan, ja kuinka hyvin oppimisaloitteesi saavutti tämän tavoitteen?
Hyvä uutinen on tämä: aktiivinen oppiminen tulee halpenemaan ja yleistymään.
Tekoäly ja muut teknologiat, joita kutsutaan ”generatiivisiksi”, tarkoittavat, että pystymme luomaan sisältöä ja kokemuksia nopeammin ja paremmin kuin ennen – ja monille tämä tarkoittaa valtavaa kasvua asynkronisissa tarjonnassa, jotka ovat kaikkien saatavilla milloin tahansa.
Tekoäly voi personoida kokemuksen (kuten yksilölliset tietovisat tai tarkistuspisteet) paljon, paljon nopeammin kuin oppimissuunnittelija tai insinööri, joten saatamme huomata, että tämäntyyppisen oppimisen kustannus- ja aikatarpeet vähenevät huomattavasti. Tämä olisi tärkeä muutos, ja kaikenlaisen aktiivisen oppimisen pitäisi tulevaisuudessa mahdollistaa massiivinen osallistuminen.
Synkroninen passiivinen
Siirrymme nyt synkroniseen koulutukseen, joka järjestetään tiettynä aikana tai tietyssä paikassa aikataulun mukaisesti.
Tämä sopii paremmin ryhmäkoulutukseen, jossa haluat kaikkien saavan saman koulutuksen samaan aikaan. ”Passiivinen” osa viittaa jälleen oppijaan, joka vain omaksuu tietoa eikä toimi tai harjoittele oppimisohjelman aikana.
Yleisiä esimerkkejä ovat luennot, paneelikeskustelut, ohjaajan vetämä koulutus tai esittelyt sekä suorat verkkoseminaarit. Voit esimerkiksi lähettää henkilöstöhallinnon ydintiimisi palkkahallinnon työpajaan oppimaan trendeistä ja innovaatioista.
Ne voivat kuitenkin olla myös yksilöllisempiä kokonaisuuksia, kuten tuotelanseerauksia, koko henkilöstön kokouksia tai jopa varjostamista, jossa yhdelle henkilölle on aikataulutettu tilaisuus seurata tai valvoa toista.
Koska työntekijät käyvät usein perehdytyksen ensimmäisten viikkojen aikana, monet yritykset päättävät sisällyttää tämän kategorian osaksi kyseistä kokemusta.
Älä ymmärrä väärin: synkroniset koulutukset voivat olla tehokkaita, ja ne tarjoavat oppimistiimeille tehokkaan keinon varmistaa, että tieto saavuttaa tietyt ihmiset tiettynä aikana. Esimerkiksi tuotelanseeraukseen valmistautumisessa tämä on korvaamatonta.
Kuten alta näet, luennoilla on kuitenkin alhaisimmat säilyttämisasteet useista luetelluista oppimistyypeistä.
Tämä johtuu pääasiassa passiivisuudesta (ja edellä käsitellyssä asynkronisessa passiivisessa oppimisessa samasta syystä). Alla on lueteltu myös muita tähän kategoriaan kuuluvia oppimisaloitteita, joiden säilyttämisaste on parempi, kuten demonstraatio.
Tarkoitukseni ei ole sanoa, että tätä kategoriaa pitäisi välttää. Luennot vaativat jopa verkko-oppimista vähemmän valmistelua ja resursseja.
Etsi asiantuntija ja aseta hänet yleisön eteen, ja kas, koulutus on valmis! Kun asiaa tarkastellaan lähemmin, luennon pitäjä käy itse asiassa läpi oppimiskokemuksen, jolla on korkein säilyttämisaste (opeta muita).
Organisaatioille tämä on todennäköisesti kategorioista vähiten tehokas, sillä jos aiot koota ihmiset yhteen, mikset lisäisi mukaan osallistavaa oppimista? Miksi työntekijöiden pitäisi istua puheen tai pitkän koulutusvideon läpi ilman, että heidät otetaan mukaan?
Siitä huolimatta ei ole mitään syytä, etteivätkö synkroniset passiiviset oppimistilanteet voisi olla tehokas tapa työntekijöille oppia. Hyvä esimerkki on koko henkilöstön kokous tai yhteinen tilaisuus, jossa johtaja puhuu työntekijöilleen ja innostaa heitä yhdessä saavuttamaan vaikean tavoitteen.
Synkroninen aktiivinen
Viimeinen kategoriamme on vaikein toteuttaa johdonmukaisesti, mutta hyödyt voivat olla suuria.
Se edellyttää yhden tai useamman oppijan tuomista synkronoituun koulutuskokemukseen (samaan paikkaan tai samaan aikaan) ja jonkin vuorovaikutteisen tekemisen tarjoamista heille.
Yleisiä esimerkkejä ovat roolipelit ja simulaatio-oppiminen, mutta kyseessä voi olla myös niinkin pitkäkestoinen kokonaisuus kuin työkierto-ohjelma.
Jokaisessa näistä esimerkeistä ihmiset tulevat oppimiskokemukseen ja osallistuvat johonkin.
Yleensä kyse on palautteesta tai vuorovaikutuksesta ryhmän kanssa – keskustelusta, väittelystä tai tiiminrakennusaktiviteetista.
Hyöty ei piile ainoastaan välittömässä palautemekanismissa, vaan myös mahdollisuudessa pohtia tapahtunutta yksin tai yhdessä muiden kanssa.
On turvallista sanoa, että tämä on yleensä palkitsevin tapa rakentaa taitoja yhteisössä.
Jos työskentelet organisaatiossa ja rakennat työntekijöiden koulutusmenetelmien valikoimaa, sinun kannattaa yleensä pyrkiä luomaan tällainen oppimiskokemus aina, kun se on mahdollista.
Oppijat työskentelevät yhdessä, kehittyvät yhdessä ja jakavat yhdenmukaisen kokemuksen, jonka he voivat viedä mukanaan työhönsä.
Synkroninen koulutus mahdollistaa kohortti- ja ryhmäoppimisen, johon sisältyy erinomaisia mahdollisuuksia muun muassa reflektointiin, jakamiseen, mentorointiin ja valmentamiseen.
Ja koska sen avulla voidaan kehittää tai uudistaa osaamista kokonaisella ryhmällä kerralla ja kohdistaa ihmisryhmät, kuten esihenkilöt tai johtajat, samoihin osaamisalueisiin, se on suosittu vaihtoehto yrityksille, jotka haluavat yhdenmukaistaa johtajiensa tai esihenkilöidensä osaamisen tietyllä osaamisalueella.
Henkilökohtaiset mahdollisuudet, kuten mentorointi, luokitellaan usein tähän, vaikka hyvä mentori todennäköisesti löytää keinoja vaikuttaa myös asynkronisesti.
Tyypillisesti mentori voi sopia keskusteluajankohdista, aivan kuten valmentajakin, ja näin huomaat työskenteleväsi synkronisesti toisen henkilön kanssa.
Työntekijöiden koulutustyypeistä tämä voi myös tuntua tutuimmalta. Ennen internetiä suurin osa koulutuksesta järjestettiin tiettynä aikana ja tietyssä paikassa, ja monet yritykset ovat pitäneet tästä kiinni – eivät siksi, että se olisi tuttua, vaan koska se toimii!
Loppujen lopuksi perinteisen K-12-opetusmallin ydin toteutetaan ennalta määrätyn, läsnäoloa edellyttävän arkipäiväaikataulun mukaisesti.
Tähän liittyy kuitenkin riskejä. Viet paljon ihmisten aikaa. Oppijaryhmän kokoaminen yhteen edellyttää koulutustiimiltä paitsi logistiikan järjestämistä, erityisesti jos koulutus järjestetään paikan päällä, myös osallistujien sitoutumista ajankäyttöön.
Jos haluat viedä oppimiskokemuksen, kuten simulaatiot, syvälle, pyydät ihmisiä jättämään tavanomaiset työnsä joksikin aikaa oppiakseen uusia taitoja.
Tämän tyyppistä koulutusta on myös vaikeampi rakentaa. Yrität yleensä soveltaa aktiivista tai osallistavaa oppimisohjelmaa ryhmään, jonka jäsenillä on todennäköisesti hyvin erilaiset lähtötasot ja kokemukset.
Et ehkä saa, etkä todennäköisesti saakaan, kaikille oppijoille kokemuksesta samanlaista vaikutusta. Käytännönläheinen koulutus on tässä menetelmässä myös kallein lähestymistapa, joten näitä riskejä ei pidä sivuuttaa.
Neuvoni on, ettet valitse tätä menetelmää oletusarvoisesti, vaan harkitset tarkkaan, milloin sitä käytetään. Oikein toteutettuna sillä voi olla poikkeuksellisen myönteisiä vaikutuksia. Toisaalta tässä menetetty tilaisuus voi muiden muotojen tapaan todella vahingoittaa oppimisbrändiä ja oppijoiden luottamusta siihen, mitä olet rakentamassa.
Koulutusmenetelmää valittaessa huomioitavat seikat
Miten päätät, minkä näistä neljästä kategoriasta valitset etenemiseen?
Sinun on pohdittava tarkkaan, mitä yrität saavuttaa, ja toimittava sen mukaisesti.
Jos kyse on yksinkertaisesta tiedonsiirrosta etkä halua sen vievän paljon aikaa, voit päättää rakentaa verkko-opetuksen, jonka työntekijät voivat suorittaa asynkronisesti ja passiivisesti.
Tietenkin esimerkiksi sijainti, budjetti, resurssit ja aikataulu vaikuttavat tähän päätökseen. Ymmärrän sen. Ajattele niitä kuitenkin muuttujina ja kompromisseina.
Jos voit ennakoida, että synkroninen koulutus on paras vaihtoehto, mutta budjetti ja aikataulu eivät mahdollista sitä, olemme automaattisesti kompromissitilanteessa, ja meidän pitäisi arvioida sekä tuoda esiin toiseen kategoriaan siirtymisen riskit.
Yksinkertainen sääntö on, että paras oppimismahdollisuus on sellainen, joka saa oppijat omaksumaan tavoitellun käyttäytymisen tai siirtämään haluamasi tiedon käytäntöön.
Tehdäänpä tämä sitten vuorovaikutteisella koulutuksella, erityisasiantuntijalla tai yksinkertaisesti pitkällä artikkelilla, jossa on hyviä grafiikoita, viime kädessä kyse on lopputuloksesta.
Työntekijöiden koulutusohjelmien tulevaisuus
Kuten mainittu, kaikkien näiden neljän kategorian tulevaisuus näyttää todella valoisalta.
Oppiminen tulee kaikissa muodoissaan kehittymään uuden teknologian ja tekoälyn mahdollistaman personoinnin ansiosta.
Samalla jokaisessa näistä kategorioista on mahdollisuuksia parantaa sitä, miten oppimisen arvoa välitetään yleisöille, olivatpa kyseessä organisaation uudet työntekijät tai ylimmän johdon jäsenet.
Tulevaisuuden koulutustilaisuuksien pitäisi ja tulee näyttää hyvin erilaisilta kuin nykyään.
Yksi hallitseva suuntaus, jonka uskaltaisin kuitenkin ennustaa, on se, että asynkroniset oppimiskategoriat saavat suuremman osan tulevaisuuden oppimisen innovaatioista.
Yksinkertaisesti sanottuna kiireinen ja globaali maailmamme tulee etsimään yhdenvertaisia ratkaisuja, joiden avulla ihmiset voivat kouluttautua ja oppia itselleen sopivana ajankohtana.
Teknologia mahdollistaa jaettujen kokemusten rikkauden tarjoamisen meille itsenäisesti, mutta meidän tulisi suhtautua hyvin varovaisesti synkronisista vaihtoehdoista kokonaan luopumiseen.
Pysyäkseni ajan tasalla siitä, miten nämä asiat kehittyvät, harkitsisin oppimisen ja kehittämisen tekniikoihin liittyvien kurssien suorittamista sekä sellaisten julkaisujen tilaamista, jotka seuraavat L&D-alan ajankohtaisia tapahtumia. People Managing People -uutiskirje on tästä hyvä esimerkki, sillä se toimittaa asiantuntijoiden näkemyksiä ja hyödyllistä sisältöä suoraan sähköpostiisi.
