5 menetelmää työntekijöiden urakehityksen tukemiseen
Ei ole mikään salaisuus, että urakehitys on työntekijöille tärkeä prioriteetti, mutta Glintin tuoreimman työntekijöiden hyvinvointiraportin mukaan vain joka viides työntekijä uskoo voivansa:
- Saavuttaa uratavoitteensa nykyisessä työpaikassaan
- Saada sekä esihenkilönsä että organisaationsa tukea tavoitteidensa saavuttamiseen – jopa liiketoiminnan toisessa osassa.
Nämä luvut eivät lupaa hyvää työntekijöiden pysyvyyden ja sitoutumisen kannalta!
Miksi urakehitys usein epäonnistuu
Syy siihen, että työnantajina epäonnistumme työntekijöiden asianmukaisessa tukemisessa tällä saralla, on se, että yleensä näemme urakehityksen työntekijöille tarjottavana etuna emmekä työntekijöiden pysyvyyden ja strategisten tavoitteidemme saavuttamisen edellytyksenä.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tämän seurauksena monilla työntekijöillä ei ole näkyvyyttä urakehityksensä mahdollisiin seuraaviin askeliin, mikä aiheuttaa epäselvyyttä ja saa heidät tuntemaan, etteivät he saa riittävästi tukea ammatilliselle kasvulleen.
Kun siis puhumme arvokkaiden urakehitysmahdollisuuksien tarjoamisesta tiimimme jäsenille, miten pysymme mukana pelissä?
Carter Cast kirjoitti Harvard Business Reviewssa, että elämme nyt itseohjautuvan urakehityksen aikakautta. Hän sanoo: ”Ihannetilanteessa organisaatiot tekisivät enemmän uralla etenemisen edistämiseksi… mutta todellisuudessa suurempi vastuu on työntekijöillä. Kaikilla tasoilla työskentelevien on opittava tunnistamaan heikkoutensa, löytämään sokeat pisteensä ja vahvistamaan taitojaan.”
Uskon, että meidän on tultava ihmisiä vastaan tässä asiassa. Kasvumahdollisuuksien näkyväksi tekeminen on välttämätöntä jokaiselle organisaatiolle, erityisesti kasvavalle organisaatiolle.
Quantum Metricillä olemme tehneet muutoksia, jotta tiimimme jäsenet voivat ottaa ammatillisen kehityksensä omiin käsiinsä. Toistaiseksi olemme nähneet hyviä tuloksia siinä, että työntekijät suunnittelevat omat urakarttansa ja tuovat ne esihenkilöilleen yhteistyötä varten.
Tämä antaa työntekijöille ohjat heidän omaan kehitykseensä ja mahdollistaa keskittymisen heitä kiinnostaviin taitoihin samalla, kun heidän tavoitteensa sovitetaan yhteen liiketoiminnan laajempien tavoitteiden kanssa.
Jakamalla oppimamme tässä ovat viisi parasta käytäntöä ja menetelmää, joiden avulla voidaan tukea työntekijöitä heidän urakehityksessään.
1. Tee uralla etenemisestä organisaation ja tiimin jäsenten välinen kumppanuus
Kuten mainitsin, uralla eteneminen on yhtä lailla sekä organisaation että tiimin jäsenten vastuulla. Urakehitysmahdollisuuksien tarjoaminen suorituksen onnistumista tukevien strategioiden mukaisesti varmistaa työntekijöiden pitkäaikaisen tyytyväisyyden ja pysyvyyden.
Organisaation ensimmäinen askel on selkeyttää, mitä yritys tällä hetkellä tarjoaa työkalujen ja prosessien muodossa ja millä tavoin työntekijöiden odotetaan edistävän omaa urakehitystään.
Jos olette vasta aloittamassa, tämän harjoituksen suhteen kannattaa olla avoin ja aloittaa tarjoamalla sisäistä liikkuvuutta koskevia rakenteita, kuten sisäisiä siirtoja koskevia käytäntöjä sekä suorituksen johtamisen rytmi, jossa ylennyksiä ja palkkoja tarkastellaan säännöllisesti.
Loppujen lopuksi yrityksen tulisi pyrkiä julkaisemaan kaikkien nähtäville kaikkien osastojen urapolut yrityksen intranetissä tai käsikirjassa.
Sillä välin ottakaa työntekijät ennakoivasti mukaan keskusteluihin heidän uratoiveistaan.
Meillä perehdytykseen kuuluu uraistunto, jossa asetetaan realistiset odotukset tehtävässä vietetystä ajasta ja kerrotaan tiimin jäsenille, miten he voivat onnistua, jos he tavoittelevat sisäistä liikkuvuutta.
Keskusteluissani tiimin jäsenten kanssa korostan, että hitain ja tehottomin tapa saada ylennys on odottaa, että esihenkilö tulee heidän luokseen valmiiksi muodostetun seuraavan askeleen kanssa. Tehokkain tapa on tunnistaa ongelmakohta tai puute ja tarjota siihen ratkaisu!
Suorituksen arviointityökalujen avulla urakehitys voidaan jopa kartoittaa yksilöllisten vahvuuksien ja tavoitteiden mukaisesti.
2. Anna tiimin jäsenille työaikaa urakehitykseen
Esihenkilöitä tulisi kannustaa keskustelemaan säännöllisesti tiimin jäsenten kehityksestä ja tavoitteista ennalta sovituissa kahdenkeskisissä tapaamisissa.
Harkitse kaikkien esihenkilöiden ohjaamista käyttämään kahdenkeskisten tapaamisten viimeiset 15 minuuttia kehitykseen keskittyvien kysymysten esittämiseen, kuten kysymällä, minkä työhön liittyvän taidon työntekijä haluaisi seuraavaksi oppia.
Toinen idea on varata jokaiselle työntekijälle viikossa tai kuukaudessa tietty aika, jonka he voivat käyttää omaan kehittymiseensä.
Tämä voidaan toteuttaa koko yrityksen kattavalla käytännöllä, kuten siten, ettei perjantai-iltapäivisin järjestetä kokouksia, tai se voidaan sopia osastotasolla (esimerkiksi jokaisella markkinointiosaston työntekijällä on 4 tuntia kuukaudessa käytettäväksi oman aikataulunsa mukaan taitojensa kehittämiseen, jolloin he voivat varata ajan kalenteristaan ja asettaa tilakseen poissaolevan).
Quantum Metricillä käynnistimme hiljattain urakehityslaboratorion, jota johti uskomaton osaamisen kehittämisestä vastaava johtajamme.
Tarjosimme tunnin mittaisen työskentelysession, jossa hyödynsimme erilaisia viitekehyksiä, arviointeja ja harjoituksia auttaaksemme työntekijöitä pohtimaan vahvuuksiaan ja tunnistamaan sisäisiä ja ulkoisia esteitä.
Tarjosimme heille myös mallipohjan oman työntekijän kehityssuunnitelman laatimiseen urakarttojen muodossa.
Sen jälkeen jokaiselle työntekijälle nimettiin ”urakaveri”, jonka kanssa he sopivat tapaamisen session jälkeen keskustellakseen yhdessä urakartoistaan ja toimintasuunnitelmastaan.
Hyödynsimme tätä tilaisuutta myös saadaksemme tietoa sisäisestä liikkuvuudesta ja varasimme aikaa kysymyksille ja vastauksille. Kävi ilmi, että monet työntekijöistämme tarvitsevat tukea siihen, miten keskustella urastaan esihenkilöidensä kanssa.
Tämän seurauksena järjestämme pian toisen uralaboratorion, joka keskittyy ensimmäisessä laboratoriossa tunnistettujen asioiden toteuttamiseen ja sisältää myös harjoiteltavia roolipelejä, jotta työntekijöillä on tarvittavat välineet näiden keskustelujen aloittamiseen.
3. Keskustele työntekijöiden kanssa myös muista vaihtoehdoista kuin pelkästä ylennyksestä
On havaittu muutos, jossa perinteinen uraporras väistyy monipuolisemman uraverkoston tieltä.
EDSI:n mukaan uraverkosto on ”joustava suunnitelma, joka tukee työntekijöiden kehittymistä, osaamisen lisäämistä ja tunnustamista useissa eri suunnissa ja alueilla”.
Usein työntekijät keskittyvät etenemään ylöspäin esihenkilötehtäviin ilman todellista halua ottaa lisää vastuuta tai johtaa – se vain vaikuttaa ainoalta tarjolla olevalta vaihtoehdolta.
Auta ja kannusta työntekijöitä tutustumaan muihin heille tarjolla oleviin polkuihin, jotka vastaavat heidän kiinnostuksenkohteitaan ja organisaation tarpeita.
Tämä voi tarkoittaa siirtymistä sivusuunnassa organisaation toiseen osaan, etenemistä esihenkilötehtävään tai jopa tutustumisprojektia toisen osaston kanssa taikka työkiertoa.
Sisäiseen liikkuvuuteen kannustaminen on erinomainen tapa pitää asiat tuoreina ja auttaa työntekijöitä oppimaan uusia taitoja, erityisesti jos he ovat olleet nykyisessä tehtävässään jo jonkin aikaa.
4. Anna kaikille työntekijöille tarvittavat välineet palautekeskusteluihin
Esihenkilöillä tulisi olla hyvät valmiudet antaa työntekijöille palautetta, ja työntekijöitä tulisi rohkaista pyytämään sitä. Ja päinvastoin!
Palautteen tulisi sisältää keskusteluja kehittymisestä, seuraavista vaiheista ja tavoitteista. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, ettei tämä ole nykyään työelämän vallitseva käytäntö:
- Gallupin tutkimus osoittaa, että vain 26 % työntekijöistä on täysin samaa mieltä siitä, että heidän saamansa palaute auttaa heitä suoriutumaan paremmin.
- Tuore Interactin kysely osoitti, että 37 % vastanneista esihenkilöistä kertoi olevansa epämukavassa tilanteessa joutuessaan antamaan suoraa palautetta työntekijöidensä suoriutumisesta, jos he uskovat työntekijän suhtautuvan palautteeseen kielteisesti.
- Vain 20 % työntekijöistä on täysin samaa mieltä siitä, että he ovat viimeisten kuuden kuukauden aikana keskustelleet esihenkilönsä kanssa tavoitteidensa saavuttamiseen tarvittavista vaiheista, kertoo Gallup.
Näistä luvuista käy ilmi merkittävä menetetty mahdollisuus lisätä työntekijöiden sitoutumista ja antaa heille valmiudet edistää omaa kehitystään.
Yritä selvittää organisaatiosi viestintäkulttuurin tila esimerkiksi henkilöstökyselyn tai fokusryhmän avulla.
Saavatko työntekijät esihenkilöiltään riittävästi tehokasta palautetta? Etulinjan esihenkilöiden kouluttamisen tehokkaan palautteen antamiseen tulisi olla kaikkien organisaatioiden tärkeimpiä painopisteitä.
Työntekijän ammatillisten tavoitteiden ja liiketoiminnan tarpeiden yhteensovittamista ei voida saavuttaa ilman, että kaikille työntekijöille annetaan ensin työkalut avoimeen, selkeään ja rehelliseen viestintään.
Aiheeseen liittyvää luettavaa:
- 5 tapaa antaa tehokkaampaa palautetta
- 8 tehokasta tapaa saada työntekijöiltä palautetta (+ hyvät ja huonot puolet)
5. Kannusta kehittämään organisaatiossasi kysyttyä tietämystä, osaamista ja kykyjä
Pohdi strategisia tavoitteitasi seuraavien kuukausien aikana: mitä tiimiesi on tehtävä niiden saavuttamiseksi?
Henkilöstön osaamisen kehittäminen tarjoaa tiimisi jäsenille mahdollisuuksia kehittää taitojaan ja auttaa liiketoimintaa valmistautumaan tuleviin haasteisiin.
Netflixin entinen osaamisjohtaja ja henkilöstöhallinnon ajatusjohtaja Patty McCord sanoo: ”Pyydän esihenkilöitä kuvittelemaan dokumentin siitä, mitä heidän tiiminsä saa aikaan kuuden kuukauden kuluttua. Mitä konkreettisia tuloksia he näkevät? Miten työ eroaa siitä, mitä tiimi tekee tänään? Seuraavaksi pyydän heitä pohtimaan, millaista osaamista tarvitaan, jotta elokuvan kuvat muuttuvat todellisuudeksi.”
Degreed julkaisi hiljattain Osaamisen tila -raportin, jossa esitellään vuoden 2021 kysytyimmät taidot. Voit harkita vastaavan harjoituksen tekemistä organisaatiollesi tai jokaiselle osastolle strategisten tavoitteidesi perusteella.
Harkitse tietojen, taitojen ja kykyjen matriisin julkaisemista osastotasolla.
Tämän perusteella voit tehdä osaamiskuiluanalyysin selvittääksesi, mistä osaamisesta on puutetta. Tämä auttaa ohjaamaan rekrytointia sekä oppimis- ja kehittämistoimintaa.
Yhteenveto
Kun kilpailu osaajista on edelleen kovaa, työnantajat etsivät yhä strategisempia ja luovempia tapoja vastata tämän päivän osaajatarpeisiin.
Investointi työntekijöiden urakehitykseen on erinomainen tapa lisätä sitoutumista ja pysyvyyttä. Saat paremmin osaavan ja motivoituneemman henkilöstön, ja on myös hienoa tietää auttaneensa jotakuta kehittymään.
Työntekijöille on monia tapoja antaa avaimet oman urakehityksensä ohjaamiseen ja tavoitteelliseen kasvuun. Näiden toimien tulisi kulkea käsi kädessä organisaation pyrkimysten kanssa tarjota urapolkuja ja mahdollisuuksia sisäiseen liikkuvuuteen.
Tämä sovittaa työntekijöiden uratavoitteet yhteen yrityksen strategisten tavoitteiden kanssa ja antaa organisaatiolle mahdollisuuden kehittää työntekijöidensä osaamista tulevien tarpeiden täyttämiseksi.
Jotta tällainen kumppanuus olisi menestyksekäs, organisaation ja tiimin jäsenten välillä on oltava molemminpuolinen luottamus sekä yrityskulttuuri, joka antaa tiimin jäsenille vaikutusmahdollisuuksia.
Kaikki edellä mainitut vaiheet vaativat resursseja, energiaa, osaamista ja aikaa, mutta tähän mennessä olemme havainneet, että sitoutuneemman henkilöstön ja paremman työntekijöiden pysyvyyden tuomat hyödyt ovat olleet vaivan arvoisia!
Muita menetelmiä, joita kannattaa harkita, ovat esimerkiksi mentorointiohjelmat ja sisäiset osaajamarkkinapaikat.
Lisää hyödyllisiä resursseja:
- Näin luot oppimis- ja kehitysstrategian 7 vaiheessa
- Sisäinen liikkuvuus: miksi se on tärkeää ja miten sitä edistetään
- 10 parasta oppimisen hallintajärjestelmää (LMS)
- Mitä seuraajasuunnittelu on? Näin kehität seuraavat erinomaiset johtajasi
Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat säännöllisesti sisältöä, joka auttaa sinua etenemään urallasi ja rakentamaan terveitä, tuottavia organisaatioita.
Jos tarvitset lisätukea, liity yhteisöömme, joka on tarkoitettu HR- ja henkilöstöjohtajille, ja saat käyttöösi eksklusiivista sisältöä, joka auttaa sinua käynnistämään henkilöstöosastosi toiminnan ja luomaan tehokkaampia prosesseja.
