Suoritusperusteinen palkkaus: mitä se on + hyvät ja huonot puolet
Suoritusperusteinen palkkaus tarkoittaa, että palkkaus sidotaan suoraan yksilön suoritukseen ja työntekijöitä palkitaan tavoitteiden saavuttamisesta. Jos pohdit, sopiiko tämä lähestymistapa organisaatiollesi, käyn läpi, mitä se tarkoittaa, mitkä ovat sen hyvät ja huonot puolet sekä mitä sinun tulisi ottaa huomioon ennen muutosten tekemistä. Saat selkeät vastaukset siitä, miten tämä palkkaustapa toimii, jotta voit päättää, sopiiko se sinulle ja tiimillesi.
Mitä suoritusperusteinen palkkaus tarkoittaa?
Suoritusperusteinen palkkaus tarkoittaa, että työntekijän palkka, bonukset ja/tai taloudelliset kannustimet ovat suoraan sidoksissa sekä hänen henkilökohtaiseen työsuoritukseensa että/tai yrityksen kokonaissuoritukseen.
Tämän lähestymistavan päätavoitteena on motivoida työntekijöitä menestymään tehtävissään ja vaikuttamaan myönteisesti yrityksen menestykseen yhdistämällä taloudelliset palkkiot heidän tuloksiinsa. Työntekijöiden palkitsemissuunnitelmiin sisältyvät suoritusperusteiset palkkiot kannustavat huippusuoriutujiin ja palkitsevat erinomaisesta suorituksesta.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Suoritusperusteisen palkkauksen yleisiä menetelmiä ovat:
Ansioihin perustuvat palkankorotukset
Ansioihin perustuvassa palkkausrakenteessa työntekijät saavat peruspalkkaansa korotuksia henkilökohtaisen suorituksensa perusteella.
Tämä suoritukseen perustuva palkkausmalli toteutetaan järjestämällä säännöllisiä suoritusarviointeja, joissa arvioidaan työntekijöiden saavutuksia ja sovitaan palkankorotuksista.
Bonukset
Bonukset ovat työntekijöille kertaluonteisesti maksettavia taloudellisia palkkioita, joita annetaan tiettyjen tavoitteiden saavuttamisesta tai erinomaisesta suorituksesta. Kannustinbonukset voidaan sitoa yksittäisiin työntekijöihin, tiimeihin tai koko organisaatioon.
Suoritusmittarit voivat perustua taloudelliseen suorituskykyyn (esimerkiksi tietyn kannattavuustason saavuttamiseen), asiakastyytyväisyystuloksiin tai muihin keskeisiin mittareihin, joita organisaatiosi pyrkii edistämään (esimerkiksi jotkin organisaatiot sisällyttävät monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja inkluusioon liittyvät mittarit osaksi johdon bonustavoitteita).
Bonukset voidaan rakentaa monin eri tavoin, mutta yleensä ne ovat yhdistelmä yrityksen ja yksilön suoritusta, ja ne voidaan maksaa säännöllisin väliajoin (kuukausittain, neljännesvuosittain, vuosittain tai juhlapyhinä) tai jopa antaa heti. Bonusten jakelun tehostamiseksi kannattaa harkita ensiluokkaista palkanlaskentaohjelmistoa, joka voi automatisoida prosessin.
On myös tavallista, että bonustavoitteet määritellään tehtävätason mukaan (esimerkiksi prosenttiosuutena peruspalkasta), jolloin ylemmän tason tehtäville asetetaan suuremmat bonustavoitteet.
Tämä pätee erityisesti bonuksiin, jotka liittyvät vuosittaiseen suoritusarviointiprosessiin. Työntekijät asettavat tavoitteita, heidän suorituksensa arvioidaan ja heille maksetaan bonusta organisaation ja heidän omien saavutustensa yhdistelmään perustuvan algoritmin mukaan.
Provisio
Myyntitiimeissä yleinen provisioperusteinen palkkaus tarkoittaa, että työntekijät ansaitsevat prosenttiosuuden tuottamastaan myynnistä.
Se on tehokas tapa kasvattaa työntekijöiden käteen jäävää palkkaa heidän tekemänsä työn perusteella. Provisiosuunnitelmat kannustavat työntekijöitä myynnin kasvattamiseen, uusien asiakkaiden hankkimiseen tai tiettyjen myyntiin liittyvien tavoitteiden saavuttamiseen ja palkitsevat heitä näistä saavutuksista.
Provisiot lasketaan yleensä prosenttiosuutena eli työntekijän tuottaman liikevaihdon tai myyntimäärän ”provisioprosenttina”.
Provisiosuunnitelmat voidaan rakentaa monin eri tavoin, mutta yleisiä malleja ovat
- Pelkkä provisio: Palkka määräytyy kokonaan myynnin perusteella.
- Palkka + provisio: Työntekijä saa peruspalkan sekä myynnin perusteella maksettavan provision.
- Portaittain kasvava provisio: Työntekijän provisioprosentti kasvaa tiettyjen kynnysten tai tasojen saavuttamisen jälkeen.
Tunnustukset ja palkinnot
Erinomaisesti suoriutuville työntekijöille annetut julkiset palkinnot ja tunnustukset eivät välttämättä aina ole puhtaasti rahallisia, mutta ne voivat varmasti lisätä työpaikkasi motivaatiota ja yhteishenkeä.
Työntekijöiden huomioimisohjelmat voivat tarjota sosiaalista, rahallista ja jopa vertaisten välistä tunnustusta.
On olemassa monenlaisia ideoita huomioimisohjelmiin, joita voit rakentaa. Jotkin edistyneemmät huomioimisohjelmat esimerkiksi mahdollistavat sen, että kollegat saavat julkisista huomionosoituksistaan pisteitä, jotka voi myöhemmin vaihtaa valitsemiinsa palkintoihin (kuten lahjakortteihin).
Voit tarjota mukavia etuja, kuten matkakuponkeja, lahjakortteja, elämyslahjoja tai muita ei-rahallisia palkintoja (muista kuitenkin noudattaa paikallista verolainsäädäntöä, kun tarjoat työntekijöillesi rahallisesti arvokkaita kannustimia).
Voitonjako
Tässä työntekijäsi saavat osan yrityksesi voitoista. Tämä lähestymistapa voi luoda omistajuuden ja osallisuuden tunnetta ja usein kannustaa työntekijöitä edistämään organisaatiosi taloudellista menestystä.
Voitonjako voidaan jakaa tasan kaikkien siihen oikeutettujen työntekijöiden kesken tai kohdentaa suhteessa heidän palkkoihinsa työtehtävän tason tai suoriutumisen perusteella.
Lisäohjeita saat tutustumalla oppaaseen voitonjakosuunnitelman perustamisesta.
Suoritusperusteisen palkkauksen hyödyt
Suoritusperusteinen palkkausjärjestelmä voi tarjota monia etuja sekä yrityksellesi että työntekijöillesi. Ne ovat erityisen tehokkaita suuremmissa yrityksissä, joissa mittarit ovat ennakoitavampia.
”Mielestäni palkkojen tulisi aina perustua samankaltaisissa tehtävissä ja samankokoisissa yrityksissä maksettavien palkkojen markkinavertailuun, mutta bonuksia voidaan käyttää niiden palkitsemiseen, jotka ylittävät odotukset”, sanoi Comptin toimitusjohtaja ja perustaja Amy Spurling. ”Tämä toimii parhaiten silloin, kun saavutustavoitteet ovat mitattavia ja selkeitä, jotta subjektiivisuudelle ei jää sijaa ja puolueellisuus voidaan poistaa.”
Tarkastellaan seuraavaksi joitakin tällaisen palkkarakenteen keskeisiä hyötyjä.
Motivoi tiimin jäseniä ja lisää tuottavuutta
Raha on merkittävä motivaatiotekijä, kun kyse on työntekijöiden pysyvyydestä, ja suoritusperusteinen palkkaus voi lisätä merkittävästi työntekijöiden sitoutumista ja motivoida tiimiäsi työskentelemään ahkerammin.
Esimerkiksi johtaja voi ottaa ohjelmistokehittäjien tiimissä käyttöön suoritusperusteisen palkkausstrategian.
Sopiva tavoite voisi olla monimutkaisen projektin valmistuminen tiukassa määräajassa: projektibonuksia on saatavilla, jos projekti toimitetaan onnistuneesti virheettömänä, ajallaan ja budjetin mukaisesti.
Tämä kannustinjärjestelmä motivoi voimakkaasti tiimin yhteistyöhön ja rohkaisee innovatiivisten ratkaisujen luomiseen samalla, kun laatu-, aika- ja budjettivaatimukset täyttyvät.
Selkeyttää sekä suoritusodotuksia että palkkausta
Suoritusperusteinen palkkaus tarjoaa selkeän järjestelmän, joka osoittaa, miten yksilön suoriutuminen vaikuttaa hänen peruspalkkansa korotuksiin.
Kun yksilön suoriutumisen vaikutus palkkaukseen tehdään näkyväksi, epäselvyydet palkankorotusten ja bonusten ansaitsemisesta poistuvat ja työntekijä saa menestymiseen tarvittavaa palautetta tulevaisuutta varten.
Auttaa houkuttelemaan ja pitämään osaajia
Suoritusperusteisen palkkausmallin tarjoaminen voi houkutella huippuosaajia, jotka haluavat parantaa saamaansa tunnustusta ja taloudellista kehitystään.
Jos pystyt osoittamaan, että yritykselläsi on näyttöä taloudellisesta menestyksestä ja että hyödynnät tätä menestystä huippusuoriutujien palkitsemiseen, voit sekä houkutella että pitää organisaatiossasi huippuosaajia.
Tunnistaa kehityskohteet
Säännölliset ja tehokkaat suorituksen johtamisen strategiat auttavat paitsi puuttumaan työntekijöidesi suoriutumiseen liittyviin kehitysmahdollisuuksiin myös paikantamaan yrityksesi alueita, jotka saattavat kaivata parannusta.
Lisäksi palkitsemisetujen kohdentaminen siten, että ne kannustavat parantamaan suoriutumista liiketoiminnan haasteellisilla osa-alueilla, voi tarjota työntekijöillesi ja johtajillesi lisämotivaatiota tilanteen kääntämiseen kyseisellä liiketoiminta-alueella.
Auttaa kehittämään taitoja
Kun tiimiäsi palkitaan säännöllisesti hyvästä suoriutumisesta, se voi kannustaa jäseniä parantamaan omaa suoritustasoaan. Hyvä suoriutuminen voi todella tarttua – työntekijäsi tuntevat motivaatiota ja saavat valmiuksia suoriutua täydellä potentiaalillaan.
Kuten John F. Kennedy kerran kuuluisasti sanoi: ”Nouseva vuorovesi nostaa kaikki veneet”, ja suorituskykyinen työympäristö voi saada aikaan juuri tämän.
Kun työntekijöille tehdään suoritusodotukset selkeiksi ja näiden odotusten täyttämisestä palkitaan kilpailukykyisellä korvauksella, heitä kannustetaan kasvamaan ja kehittämään taitoja, joita he tarvitsevat menestyäkseen nyt ja tulevaisuudessa.
Suoritukseen perustuvan palkitsemisen haitat
Vaikka suoritukseen perustuva palkitseminen voi olla tehokas tapa lisätä työntekijöiden motivaatiota ja parantaa tuottavuutta, siihen liittyy myös mahdollisia sudenkuoppia, jotka on syytä ottaa huomioon.
Subjektiivisuus
On tärkeää tunnustaa, että vuoden lopussa toteutettaviin suoritusarviointeihin voi liittyä jonkin verran subjektiivisuutta.
Ennakkoluulot, kuten tuoreusvaikutus (viimeaikaisten tapahtumien painottaminen) ja sädekehä- tai sarvivaikutus (myönteinen tai kielteinen vaikutelma henkilöstä, minkä vuoksi häntä kohdellaan suopeammin tai epäedullisemmin), voivat lisätä vaihtelua, jota et halua mukaan vuoden lopun arviointiprosessiin.
Jos työntekijäsi kokevat suoritukseen perustuvan palkitsemisprosessin epäoikeudenmukaiseksi, se voi vaikuttaa merkittävästi heidän moraaliinsa, työtyytyväisyyteensä sekä yleiseen käsitykseensä johtamisesta ja organisaatiosta.
Jotta suoritukseen perustuva palkitsemisohjelma onnistuisi, on olennaista, että esihenkilösi ovat yhtä mieltä tavoitteista ja tehtävien odotuksista ennen vuoden lopun arviointiprosessia ja että johtosi kalibroi tulokset asianmukaisesti koko organisaatiossa johdonmukaisuuden varmistamiseksi (tässä suorituskyvyn johtamisen ohjelmisto tai muut suoritukseen liittyvät työkalut voivat todella auttaa).
Monimutkaisuus
Edellä mainittuun liittyen suoritukseen perustuvan palkitsemismallin käyttöönotto voi olla hallinnollisesti monimutkaista, kuten henkilöstöjohtaja Angela Justice huomauttaa.
”Varsinkin alussa tällaisten järjestelmien hallinnollinen monimutkaisuus voi aiheuttaa haasteita. Lisäksi on olemassa riski, että työntekijät kokevat järjestelmän epäoikeudenmukaiseksi, ja jos sitä ei hallita hyvin, palkkaerot voivat kasvaa.”
Tehokkaan suoritukseen perustuvan palkitsemismallin luominen ja ylläpitäminen on, kuten Jessica Zwaan asian ilmaisee, ”vaikeaa”.
Se edellyttää ennustamisen, budjetoinnin ja suorituskyvyn johtamisen yhdistelmää, mikä – myönnetään se – vaatii huomattavan määrän huolellista selvitystyötä, valvontaa, aikaa, energiaa ja vaivaa, jotta se saadaan toimimaan oikein.
Myrkyllinen työkulttuuri
Kannustinpalkkio-ohjelmat lupaavat usein parempaa suorituskykyä, mutta jos niitä ei suunnitella harkiten, ne voivat kääntyä itseään vastaan ja luoda nollasummaympäristöjä, joissa työtoverit kilpailevat yhteistyön sijaan. Kun huomio keskittyy yksinomaan yksilöllisiin mittareihin, tiimin yhteenkuuluvuus heikkenee ja tiedon jakaminen jää taka-alalle.
Jos kaikki tietävät, että piirakoita on yksi ja se voidaan jakaa vain tietyllä määrällä tapoja, kilpailu voi muuttua myrkylliseksi.
Se tarkoittaa myös sitä, että ne, jotka tietävät, etteivät ole mukana kilpailussa, saattavat yksinkertaisesti luovuttaa eivätkä enää suoriudu.
Comptin toimitusjohtaja Amy Spurling
Sitoutumisen heikkenemisen lisäksi ongelmana on myös työuupumus. Kun yksi viidestä ammattilaisesta työ- ja yksityiselämän tasapainoa koskevassa kyselyssämme vastasi, että he luopuisivat tietoisuudestaan työssä, kyse oli äärimmäisistä tavoista erottaa työ elämästä – viittauksesta fiktiiviseen mutta puhuttelevan Severance-sarjan lähtökohtaan. Tilasto korostaa sitä, kuinka syvästi myrkyllinen suorituspaine voi vaikuttaa työntekijöiden hyvinvointiin.
Tämän lieventämiseksi organisaatioiden tulisi rakentaa bonusmalleja, joissa arvostetaan sekä yksilöllisiä että yhteisiä saavutuksia ja varmistetaan, ettei kilpailu tapahdu kulttuurin kustannuksella.
Lyhyen aikavälin painotus
Lopuksi toinen tämän palkitsemisstrategian mahdollinen haittapuoli on se, että tiimisi keskittyy yksinomaan lyhyen aikavälin tavoitteisiin, jotka tarjoavat välittömiä kannustimia.
”Jos myyntihenkilölle maksetaan esimerkiksi korvausta ainoastaan tehtyjen kauppojen määrän perusteella, hänellä ei ole kannustinta ottaa huomioon yrityksen pitkän aikavälin tarpeita, toimia eettisesti tai asettaa organisaation tarpeita omiensa edelle”, sanoo Connecticutin yliopiston yritysjuridiikan professori Robert Bird.
Saatat myös huomata, että työntekijät alkavat pitää ammatillista kehittymistä toissijaisena konkreettisempiin taloudellisiin palkkioihin nähden.
Suoritukseen perustuvan palkitsemisen onnistumisen edellytykset
Suoritusperusteisen palkkausjärjestelmän käyttöönotto voi varmasti olla tehokas henkilöstöetujen strategia, mutta sen onnistuminen riippuu strategisesta lähestymistavasta.
Esimerkiksi varhaisessa vaiheessa olevilla yrityksillä voi olla vaikeuksia suoritusperusteisen palkkauksen kanssa.
”Niiden liiketoimintamallit muuttuvat usein, ja selkeiden, mitattavien ja objektiivisten tavoitteiden määrittäminen on hyvin vaikeaa”, Spurling sanoi. ”On parempi hyödyntää markkinaperusteista palkkausmallia, kunnes liiketoimintamallisi kypsyy, muuttuu ennakoitavammaksi ja sitä voidaan mitata tarkemmin. Tämä on tyypillisesti helpommin saavutettavissa myöhemmässä vaiheessa oleville yrityksille.”
Varmistaaksesi järjestelmäsi tehokkuuden ota huomioon seuraavat tekijät:
- Puutu mahdollisiin ennakkoluuloihin pitämällä suoritusarvioinnin mittarit ja prosessit johdonmukaisina. Tämä auttaa työntekijöitä säilyttämään luottamuksensa järjestelmään.
- Ole objektiivinen ja varmista, että suoritusmittarisi ovat linjassa liiketoimintasi yleisten tavoitteiden kanssa. Aseta selkeät kriteerit ja varmista, että tiimisi tietävät, mitä niiltä odotetaan.
- Anna säännöllisesti palautetta työntekijöille heidän suorituksestaan. Oikea-aikainen palaute auttaa työntekijöitä varmistamaan, että he saavuttavat tavoitteensa ja etenevät oikeaan suuntaan.
- Tarjoa mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen auttaaksesi työntekijöitä saavuttamaan täyden potentiaalinsa.
- Edistä tiimien välistä yhteistyötä tasapainottamalla yksilölliset suoritusperusteiset kannustimet ja tiimin panoksen tunnustamisen. Luo tiedon jakamisen kulttuuri vahvistaaksesi yhteistyömahdollisuuksia.
- Ole avoin suoritusperusteisesta palkkausrakenteestasi ja siitä, miten se liittyy suoritukseen. Avoimuus vähentää epävarmuutta ja vahvistaa työntekijöiden luottamusta. Tässä on neuvoja palkkauksesta keskustelemiseen.
- Ole joustava strategiasi suhteen ja varaudu tekemään muutoksia liiketoimintasi tarpeiden muuttuessa. Ota palaute vastaan ja kehitä palkkausjärjestelmääsi säännöllisesti.
- Ole valppaana kielteisten vaikutusten, kuten työntekijöiden keskittymisestä vain lyhyen aikavälin tavoitteisiin tai epäterveestä kilpailusta, suhteen ja puutu ongelmiin nopeasti.
Voisit jopa harkita, että joku tiimisi jäsen hankkii henkilöstöetujen asiantuntijasertifioinnin, jotta hän ymmärtäisi paremmin, miten suoritusperusteinen palkkaus sovitetaan yhteen kattavan henkilöstöetusuunnitelman kanssa.
Nyt sinun on kysyttävä itseltäsi: Soveltuuko suoritusperusteinen palkkaus yritykselleni ja tiimilleni?
Se tarjoaa epäilemättä tehokkaan tavan palkita työntekijöitä tuottavuudesta ja voi olla erinomainen motivointiväline. Etuja ovat muun muassa parempi henkilöstön pysyvyys ja paremmat rekrytointimahdollisuudet, työntekijöiden sitoutumisen vahvistuminen ja kestävä liiketoiminnan kasvu.
Tällainen järjestelmä on kuitenkin otettava käyttöön selkeästi ja huolellisesti, jotta työntekijöitä ei vieraannuteta eikä heidän rooleihinsa lisätä painetta.
Kun valitset tämän lähestymistavan, on olennaista ottaa huomioon organisaatiosi nykyinen palkkausfilosofia, nykyiset palkkauksen arviointiprosessit, yleiset tavoitteet ja työntekijöiden hierarkia.
Suoritusperusteinen palkkausjärjestelmä voi olla yhtä ainutlaatuinen kuin yrityksesi ja työntekijäsi, joten sinun ei tarvitse noudattaa tiettyä rakennetta.
Monet organisaatiot tarjoavat kuitenkin jonkin yhdistelmän ansioihin perustuvia palkankorotuksia ja suoritusperusteisia bonuksia – on tärkeää tarjota markkinoiden kanssa kilpailukykyinen palkkausohjelma parhaiden ja lahjakkaimpien osaajien houkuttelemiseksi.
Tavoitteesi on sitouttaa työntekijäsi luomatta epätervettä, liialliseen työntekoon kannustavaa ajattelutapaa. Jos päätät edetä, varaa aikaa järjestelmästä keskustelemiseen tiimiesi kanssa, kun olet selvittänyt mahdolliset kustannukset.
Luo olennaisimmat suoritusmittarit niiden tavoitteiden seuraamiseksi, jotka haluat asettaa, jotta suoritusperusteinen palkkausjärjestelmä toimii onnistuneesti ja sujuvasti.
Tehokkaaseen henkilöstöjohtamiseen kuuluu palkkauksen hallinnan tarkoituksen ymmärtäminen työntekijöiden suorituksen edistämiseksi.
Lisäresursseja suoritusperusteisen palkkausjärjestelmän käyttöönoton aloittamiseen
Alkuun pääsemiseksi tässä on lisää hyödyllisiä resursseja:
- Kuinka työntekijöitä huomioidaan oikein (podcast)
- Kuinka edistää tuottavuutta työpaikalla
- Ideoita työntekijöiden kannustimiksi.
Voit myös harkita jonkin näistä palkitsemiseen liittyvistä sertifioinneista suorittamista, jotta saat lisää varmuutta palkitsemiseen liittyvien asioiden käsittelyyn.
