Meritokratian myytti ja osallistavan työpaikkakulttuurin luominen
Jatkuvasti muuttuvassa työelämässä keskustelut meritokratiasta, monimuotoisuudesta, oikeudenmukaisuudesta ja inkluusiosta eivät ole koskaan olleet tärkeämpiä.
Tässä jaksossa juontaja David Rice saa vieraakseen SEE Change Happen -yrityksen inklusiivisen kulttuurin asiantuntijan Joanne Lockwoodin. He perehtyvät laajalle levinneeseen meritokratian myyttiin ja sen vaikutuksiin nykyajan työpaikoilla.
Haastattelun kohokohdat
- Tutustu Joanne Lockwoodiin [00:43]
- Joanne pitää itseään osallistavan kulttuurin asiantuntijana.
- Hänen painopisteensä on myönteisten ihmiskokemusten luomisessa organisaatioissa.
- Hän uskoo, että myönteiset kokemukset syntyvät yrityksen kulttuurista ja toimintaperiaatteista, mukaan lukien DEI-aloitteista.
- Joanne korostaa myönteisten kokemusten jaettua vastuuta: organisaatioilla ja yksilöillä on siinä oma roolinsa.
- Hänen työhönsä kuuluvat osaajien hankinta painottaen osallisuutta ja saavutettavuutta, työntekijäkokemus sekä asiakaskokemus.
- Meritokratiaa koskevan myytin kumoaminen [02:30]
- Meritokratiaa pidetään usein oikeudenmukaisena: kova työ johtaa palkkioon.
- Joannen mukaan kyseessä on myytti, koska identiteettiin liittyvät tekijät synnyttävät järjestelmällisiä ennakkoluuloja.
- Työympäristöt on usein suunniteltu tietyn (etuoikeutetun) ryhmän toimesta ja sitä varten.
- Meritokratiassa jätetään huomiotta sosioekonominen eriarvoisuus ja rakenteellinen epätasa-arvo.
- Se, mikä määritellään ansioksi, on subjektiivista ja voi suosia tietynlaisia persoonallisuuksia.
- Ulospäinsuuntautuneita persoonallisuuksia voidaan pitää menestyneempinä kuin sisäänpäinsuuntautuneita.
- Meritokratiassa keskitytään ulkoisesti havaittaviin saavutuksiin, jolloin arvokkaat panokset voivat jäädä huomiotta.
- Meritokratia vastaan DEI: väärinkäsitysten haastaminen [06:01]
- Ihmiset olettavat usein, että DEI tarkoittaa vähemmän pätevien ehdokkaiden palkkaamista.
- Joannen mukaan kyseessä on virheellinen käsitys, joka perustuu yhdenmukaisen kulttuurin ihanteeseen.
- Monimuotoisuuden huomioivassa rekrytoinnissa ei ole kyse tyytymisestä vähempään, vaan laajemman taitovalikoiman huomioimisesta.
- Meritokratiassa keskitytään kapeaan taitojen joukkoon, jolloin vahvat ehdokkaat voivat jäädä huomiotta.
- Monimuotoiset tiimit tuovat mukanaan laajemman valikoiman vahvuuksia.
- Ennakkoluulojen kierteen katkaiseminen osaajien hankinnassa [07:47]
- Tiedostamattomat ennakkoluulot rekrytointikriteereissä johtavat tiimien yhdenmukaisuuteen.
- Ilmaisujen, kuten “parhaimmisto”, käyttäminen vahvistaa etuoikeuksia rekrytoinnissa.
- Etuoikeudet vauhdittavat uraa verrattuna niihin, joilla on vähemmän etuoikeuksia.
- Välittömiin panoksiin keskittyminen jättää potentiaalin ja kehittymisen tarpeen huomiotta.
- Yritysten tulisi investoida osaajien kehittämiseen ja kasvuhenkisen ajattelutavan luomiseen.
- Etuoikeuksien tunnistaminen yhdenvertaisuuden luomiseksi [12:50]
- Etuoikeuksissa ei ole kyse siitä, mitä olet saavuttanut, vaan siitä, millaisia esteitä et ole joutunut kohtaamaan.
- Etuoikeuksista keskustelemisen ei pitäisi liittyä häpeään, vaan niiden hyödyntämiseen hyvän edistämiseksi.
- Yhdenvertaisuus voi tuntua sorrolta niistä, joilla on aina ollut etuoikeuksia.
- Tavoitteena on luoda tila avoimelle keskustelulle, ei vihamielistä ympäristöä.
- DEI:n esittäminen myönteisten ihmiskokemusten kautta saattaa olla helpommin lähestyttävää.
Kun olet tottunut etuoikeuksiin, yhdenvertaisuus tuntuu sorrolta.
Joanne Lockwood
- Kulttuuri- ja tunneäly johtamisessa [17:38]
- Kulttuurinen älykkyys (CQ) on kykyä toimia tilanteissa, joissa et kuulu enemmistöön.
- Johtajien tulisi kannustaa haluun oppia eri kulttuureista ja kokemuksista.
- Tiedon hankkiminen eri medioiden kautta voi olla hyvä ensimmäinen askel.
- Opitun tiedon käsitteleminen ja asettaminen asiayhteyteen on ratkaisevan tärkeää tehokkaan toiminnan kannalta.
- CQ:n yhdistäminen tunneälyyn (EQ) auttaa johtajia olemaan empaattisempia.
- Empatia johtaa siihen, että ihmisiä kohdellaan yksilöinä, joilla on erityisiä tarpeita.
- Virheiden tekemisen pelko voi estää myönteisen vuorovaikutuksen edistämistä.
- Kulttuurisesti älykkäät ja tunneälykkäät johtajat voivat luoda myönteisemmän työympäristön.
Yksi suurimmista esteistä on pelko siitä, että tekee jotain väärin – pelko siitä, että sanoo tai tekee jotain väärin. Jos voimme kannustaa ihmisiä olemaan pätevämpiä ja varmempia ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa, se auttaa poistamaan tämän esteen.
Joanne Lockwood
- Työn tulevaisuus: tekoäly, pehmeät taidot ja DEI [21:47]
- Teknologian kehitys muuttaa työpaikkoja ja työvoimaa.
- Joidenkin ihmisten on vaikea sopeutua näihin muutoksiin.
- Tekoäly voi olla puolueellinen, ja siltä voivat puuttua pehmeät taidot.
- Ihmisten on osallistuttava rekrytointiprosessiin, jotta puolueellisuutta ei ylläpidetä.
- Yritysten tulisi keskittyä tulevaisuuden taitoihin, kuten luovuuteen ja sopeutumiskykyyn.
- Rekrytoinnissa tulisi keskittyä potentiaaliin ja siihen, mitä hakija voi tuoda mukanaan, ei pelkästään aiempaan kokemukseen.
- DEI:n rooli nykyaikaisissa organisaatioissa [27:08]
- DEI-toimet saatetaan nimetä uudelleen kielteisten mielleyhtymien vuoksi.
- Huomion tulisi olla DEI-hankkeiden tuloksissa ja sijoitetun pääoman tuotossa.
- Logiikan (sijoitetun pääoman tuoton) ja inhimillisen kokemuksen välillä on löydettävä tasapaino.
- Ihmisten kokemuksen asettaminen etusijalle auttaa yrityksiä houkuttelemaan parhaat osaajat.
- DEI-toimia tulisi valvoa tähän omistautuneen henkilön tai osaston, jolla on mitattavat tavoitteet.
Tutustu vieraaseemme
Joanne Lockwood on SEE Change Happen -yrityksen perustaja ja toimitusjohtaja. SEE Change Happen on monimuotoisuuteen, inkluusioon ja yhteenkuuluvuuteen keskittyvä asiantuntijapalvelu, joka on erikoistunut tarjoamaan transsukupuolisuuteen liittyvää tietoisuutta ja tukea organisaatioille ja yrityksille.
Hänen mottonsa on Hymyile, osallistu ja opeta, ja hän uskoo intohimoisesti siihen, että ”ihmiset ovat ihmisiä” ja että jokaista ihmistä tulee kohdella arvokkaasti ja kunnioittavasti riippumatta siitä, kuka hän on.
Etuoikeus ei ole kirosana. Se ei ole loukkaus tai asia, jota pitäisi hävetä. Monet ihmiset kokevat, että heitä syytetään etuoikeuksista, ja puolustautuvat. Me kaikki olemme kohdanneet haasteita. Olennaista on ymmärtää, ettei etuoikeudessa ole kyse siitä, mitä olet tehnyt, vaan siitä, mitä sinun ei ole tarvinnut kestää päästäksesi siihen, missä olet nyt.
Joanne Lockwood
Aiheeseen liittyvät linkit:
- Liity People Managing People -yhteisöön
- Tilaa uutiskirje saadaksesi uusimmat artikkelimme ja podcastimme
- Verkostoidu Joannen kanssa LinkedInissä
- Tutustu yritykseen SEE Change Happen
Aiheeseen liittyvät artikkelit ja podcastit:
- Tietoa People Managing People -podcastista
- Joustavan työskentelyn hyödyntäminen työpaikan inklusiivisuuden lisäämiseksi
- Mitä DEI tarkoittaa työpaikalla ja miten sitä voi edistää?
- 12 keskeistä DEI-mittaria inklusiivisen työpaikan seurantaan
- Miksi inklusiiviset kokoukset ovat parempia (ja miten niitä johdetaan)
- Yrityskulttuuri: miksi sillä on merkitystä ja miten omaa yrityskulttuuria voi kehittää
Lue litterointi:
Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.
Joanne Lockwood: Mielestäni kaikki nämä asiat yhdessä luovat myytin, jossa meritokratia voittaa ja kaikki on oikeudenmukaista. Todellisuudessa se kuitenkin mielestäni ja monien muiden mielestä peittää yhteiskuntamme järjestelmällisen syrjinnän ja eriarvoisuuden monimutkaiset todellisuudet.
David Rice: Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa teitä luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajanne David Rice.
Vieraana on tänään Joanne Lockwood. Hän on SEE Change Happen -yrityksen osallistavan kulttuurin asiantuntija. Keskustelemme tänään meritokratiasta työpaikalla.
Joanne, tervetuloa.
Joanne Lockwood: Hei David. Kiitos paljon kutsusta. Olen odottanut tätä koko päivän.
David Rice: Kerro ensin hieman itsestäsi, nykyisestä työstäsi ja siitä, miten päädyit tähän pisteeseen.
Joanne Lockwood: Kutsun itseäni osallistavan kulttuurin asiantuntijaksi. Keskityn työskentelemään kaikenkokoisten organisaatioiden kanssa ja erityisesti niiden kulttuuriin, koska uskon vahvasti, että kun puhumme yhdenvertaisuudesta, monimuotoisuudesta ja osallisuudesta, kaikki alkaa yrityksen periaatteista ja kulttuurista. Sen kautta syntyy kuulumisen tunne, osallisuus, monimuotoisuus ja lopulta yhdenvertaisuus.
Keskeinen teemani on osallistavien kulttuurien rakentaminen. Puhun tässä yhteydessä myönteisistä henkilöstökokemuksista, koska juuri se on tavoitteemme ja lopputuloksemme. Jokaisen vuorovaikutustilanteen kanssani organisaationa, asiakkaana, työnantajana tai missä tahansa muussa roolissa pitäisi olla myönteinen. Se liittyy brändiarvoihin, koko kulttuuriin ja niihin periaatteisiin, joita organisaatio ja sen edustajat välittävät kuluttajille ja työntekijöille.
Myönteiset henkilöstökokemukset ovat minulle yhdenvertaisuus- ja osallisuusaloitteiden tulos. On varmistettava, että kokemukseni on myönteinen. Henkilökohtaisesti puhun myös siitä, että jokainen kantaa yksilönä vastuuta siitä, että oma vuorovaikutus muiden kanssa on myönteistä.
Jos tämä ajatus kulkee läpi koko ketjun ja aloitamme lopputulos mielessämme, tulokset ovat yleensä myönteisiä. Siksi työskentelen esimerkiksi rekrytoinnin, osallistavien ja saavutettavien osaajaputkien, työntekijäkokemuksen, henkilöstön sitoutumisen ja asiakaskokemuksen parissa.
David Rice: Keskustelemme tänään meritokratiasta. Kun mainitsit aiheen ennakkopuhelussamme, tartuin tilaisuuteen heti, koska se on yksi niistä ajatuksista, jotka kietoutuvat monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta sekä työelämää koskeviin kertomuksiin. Olen aina pitänyt sitä hieman huvittavana ajatuksena.
Kirjoitit verkkosivustollasi, että kyseessä on todella myytti. Voisitko selittää yleisölle, joka ei tunne perusteluja, miksi näin on?
Joanne Lockwood: Ensivaikutelman perusteella meritokratia sopii oikeudenmukaisuuden kulttuuriseen ihanteeseen: ahkera työ johtaa palkintoon. Mitä kovemmin työskentelen, sitä suuremman palkinnon saan. Ajattelemme helposti, että jos teen kovasti töitä, on oikeudenmukaista saada enemmän kuin niiden, jotka eivät työskentele yhtä kovasti.
Ongelma on siinä, että tämä kaventaa käsitystämme menestyksestä ja luo vaikutelman, että se on kaikkien ulottuvilla. Minä pystyn siihen, joten mikset sinäkin? Se ei kuitenkaan ole koko totuus, koska yhteiskunnassa on järjestelmällisiä ennakkoluuloja ja eriarvoisuutta. LGBTQ+-tausta, sukupuoli, vammaisuus, neuroepätyypillisyys, etninen tausta tai rotu lisäävät identiteettiin ja ympäristössä menestymisen mahdollisuuksiin monimutkaisuutta.
Usein työympäristö on sellaisten ihmisten suunnittelema ja sellaisille ihmisille rakennettu, jotka eivät muistuta sinua. Myös etuoikeutetulla valkoisella miehellä voi olla risteäviä ominaisuuksia: hän voi olla queer, vammainen tai vastuussa lastenhoidosta.
Meritokratian myytti suosii ihmisiä, joiden identiteetti tai eletty kokemus on vähiten monimutkainen. Sosioekonominen ja rakenteellinen eriarvoisuus tarkoittaa, ettei pelkkä ahkeruus riitä. Lisäksi on kysyttävä, kuka organisaatiossa päättää, mitä pidetään ansiona ja mikä on tärkeää saavuttaa.
Usein arvostamme aiempaa suoriutumista, itsemme kaltaisia ihmisiä ja niin sanottua kulttuurista sopivuutta. Jos joku poikkeaa normaalina pidetystä keskikohdasta, hän ei välttämättä täytä jonkun määritelmää riittävän hyvästä.
Tunnistamme usein näkyvät ja äänekkäät ihmiset. Organisaatiot suosivat helposti ulospäinsuuntautuneita, tavoitteellisia ja myyntihenkisiä persoonia hiljaisten, järjestelmällisten ja työnsä rauhallisesti tekevien sijaan. Jälkimmäiset jäävät usein huomaamatta.
Kaikki nämä tekijät yhdessä luovat myytin, että meritokratia voittaa ja on oikeudenmukainen. Todellisuudessa se peittää yhteiskuntamme järjestelmällisen syrjinnän ja eriarvoisuuden.
David Rice: Olen täysin samaa mieltä. Minulta on kysytty, eikö monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus tapahdu meritokratian kustannuksella. Vastaukseni on aina, että kysymys perustuu oletukseen, jonka todenperäisyyttä ei ole osoitettu.
Joanne Lockwood: Toinen haaste on ajatus, että joku sai työpaikan vain siksi, että hän on musta tai nainen. Tällainen oletus väittää, että jos yhteiskunta olisi todella oikeudenmukainen ja meritokraattinen, valkoinen mies olisi saanut työpaikan, koska hän olisi ilmeisesti parempi.
Tämä on erittäin harhaanjohtavaa. Siinä väitetään, että jos rekrytoimme monimuotoisesti, rekrytoimme toiseksi parhaan vaihtoehdon. Todellisuudessa erilaisen eletyn kokemuksen omaava henkilö ei ole toiseksi paras valinta. Meidän on tarkasteltava ihmisen kaikkia ominaisuuksia, ei vain teknisiä taitoja. Mukana ovat myös vuorovaikutus-, ihmissuhde- ja empatiataidot.
David Rice: Miten voidaan murtaa pitkään muodostunut ennakkoluulojen kehä, jossa nykyiset työntekijät määrittelevät, millainen uuden työntekijän pitäisi olla?
Joanne Lockwood: Se ei ole helppoa. Ennakkoluulot juurtuvat ihmisten ajatteluun ja muuttuvat rakenteellisiksi. Eräässä suuressa kansainvälisessä mediayhtiössä puhuttiin yhteiskunnan ja osaajien parhaimmiston palkkaamisesta. Jo sana ”parhaimmisto” ohjaa ajattelemaan huippuyliopistoja, huippututkintoja ja etuoikeutettuja taustoja.
Meidän on tunnistettava, että etuoikeus kiihdyttää etenemistä paljon enemmän kuin yleensä ymmärrämme. Ajattelen etuoikeutta eläkerahaston tavoin: nuorena aloitettu sijoittaminen kasvaa vuosien ajan ja korkoa korolle. Samoin syntymässä saatu etuoikeus voi nopeuttaa ensimmäisiä 5, 10, 20 tai 30 vuotta elämässä, kasvussa ja uralla.
Vähemmän etuoikeutetusta taustasta tuleva henkilö voi saada koulutustukea tai päästä kiihdyttämöohjelmaan vasta 20-, 25- tai 30-vuotiaana. Hän on jo jäljessä henkilöstä, jonka etuoikeus on alkanut kertyä vuosikymmeniä aiemmin.
Naiset joutuvat usein valitsemaan perheen perustamisen, perheen hoivaamisen ja uran rakentamisen välillä. Monet putoavat näistä syistä työmarkkinoilta ja palaavat vasta keski-iässä. Siksi organisaatioiden on investoitava potentiaaliin, ei vain aiemmin todistettuun suoriutumiseen.
Rekrytoinnissa on oltava kasvusuunnitelma, perehdytys, mentorointi ja mahdollisuus kehittyä. Kaikkien ei tarvitse osata kaikkea heti ensimmäisestä päivästä lähtien. Uudelta työntekijältä kestää yleensä kolmesta kuuteen kuukautta tulla täysin toimintakykyiseksi organisaatiossa.
David Rice: Miten ihmiset voidaan saada tunnistamaan oma etuoikeutensa?
Joanne Lockwood: Kun etuoikeuteen on tottunut, yhdenvertaisuus voi tuntua sorrolta. Etuoikeus ei kuitenkaan ole likainen sana, loukkaus tai häpeän aihe. Kyse ei ole vain siitä, mitä olet tehnyt, vaan myös siitä, mitä sinun ei ole tarvinnut käydä läpi saavuttaaksesi nykyisen asemasi.
Sinun ei ehkä ole tarvinnut selviytyä yksinhuoltajaperheestä, vanhempien puuttumisesta, omien koulutuskulujen maksamisesta tai muista esteistä. Etuoikeus liittyy usein siihen, mitä sinun ei ole tarvinnut kohdata, vaikka jokainen meistä on käynyt läpi jotakin.
Kun ihmiset voivat nähdä etuoikeuden ilman leimaa ja häpeää, he voivat alkaa käyttää sitä yhdenvertaisuuden edistämiseen yhteiskunnassa, työpaikoilla ja prosesseissa.
Etuoikeus voi avata ovia, mutta se voi myös sulkea niitä. Tarvitsemme ympäristön, jossa ihmiset eivät koe uhkaa ja jossa syrjäytetyillä, marginalisoiduilla ja äänettömillä ihmisillä on paikka pöydässä. Etuoikeutetussa asemassa olevien on kuunneltava heidän huoliaan ja rakennettava järjestelmät kaikkia palveleviksi.
David Rice: Kirjoitit, ettei ansioita voi erottaa asiayhteydestä. Miten johtajat voivat ymmärtää ihmisten elettyä kokemusta ja sen vaikutuksia työssä?
Joanne Lockwood: Tässä auttaa kulttuurinen älykkyys yhdessä tunneälyn kanssa. Kulttuurinen älykkyys tarkoittaa kykyä toimia tilanteissa ja ympäristöissä, joissa oma eletty kokemus tai ominaisuus ei ole hallitseva.
Se edellyttää halua oppia erilaisista yhteisöistä, kulttuureista ja eletyistä kokemuksista. Tietoa voi hankkia itseopiskelulla, seminaareissa, muiden ihmisten kanssa keskustelemalla ja tutkimalla.
Tieto on kuitenkin asetettava asiayhteyteen, jotta siitä tulee hyödyllistä. Sen jälkeen voi rakentaa toimintasuunnitelman, puolustaa muita, puuttua tilanteisiin ja tunnistaa, missä ihmiset tarvitsevat enemmän tukea.
Kun kulttuurinen älykkyys yhdistyy tunneälyyn, itsetuntemukseen, itsensä johtamiseen, ihmissuhteisiin ja sosiaalisten vihjeiden tulkitsemiseen, olemme tietoisempia muiden tarpeista. Silloin emme kohtele ihmisiä vain niin kuin haluaisimme itseämme kohdeltavan, vaan niin kuin he haluavat tulla kohdelluiksi.
Ihmiset pelkäävät usein tekevänsä tai sanovansa jotakin väärin. Jos rohkaisemme heitä toimimaan ihmisten kanssa luontevammin ja varmemmin, tämä este pienenee.
David Rice: Tekoäly muuttaa työtä ja sitä, millaisia taitoja tarvitaan. Voivatko pehmeät taidot saada suuremman merkityksen?
Joanne Lockwood: Teknologinen kehitys on muuttanut työvoimaa ja yhteiskuntia aina pyörän, sähkön, autojen ja tietokoneiden keksimisestä lähtien. Tekoäly kiihdyttää muutosta entisestään, ja jotkut ihmiset jäävät väistämättä jälkeen.
Meidän on oltava varovaisia, koska tekoälyllä ei ole luonnostaan pehmeitä taitoja. Ihmisten on tuotava prosessiin inhimillisyys. Tekoälyä voidaan käyttää ansioluetteloiden alustavaan seulontaan ja kaavojen tunnistamiseen, mutta sen päätöksiä ei pidä hyväksyä ymmärtämättä, miten ne syntyvät.
Tekoäly sisältää ennakkoluuloja. Se voi esimerkiksi painottaa miehiä tai tunnistaa vaalean ihon paremmin kuin tummaa ihoa. Siksi ihmiset on pidettävä mukana prosessissa.
Meidän pitäisi etsiä ihmisiä, jotka ovat luovia, taiteellisia, oma-aloitteisia ja kykenevät kehittelemään uusia ajatuksia. Työvoimasuunnittelussa on palkattava ihmisiä huomisen, ei eilisen tarpeisiin. On etsittävä sopeutumiskykyä, oppimispotentiaalia ja kykyä kuvitella tulevaisuutta.
David Rice: Miltä monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden tulevaisuus näyttää?
Joanne Lockwood: Näillä asioilla on oltava paikka johtoryhmän pöydässä, mutta lähestymistapa ei saa pirstoutua. Yrityskulttuurin, henkilöstöhallinnon, rekrytoinnin, asiakaspalvelun, brändin ja markkinoinnin on oltava linjassa saman vision kanssa.
Koska termiin liittyy nykyään poliittista ja kielteistä latausta, meidän on ehkä keskityttävä enemmän lopputuloksiin: myönteisiin henkilöstökokemuksiin, parempaan edustukseen ja yhdenvertaisempiin mahdollisuuksiin.
Investoinneille on asetettava tavoitteet alusta alkaen. Samalla on tasapainotettava taloudellinen tuotto ja ihmiset. Tuotto ei ole vain tuloslaskelman luku; se on myös ihmisten kokemus, sitoutuminen ja mahdollisuus menestyä.
David Rice: Mistä ihmiset voivat löytää sinut?
Joanne Lockwood: Löydät minut LinkedInistä nimellä Joanne Lockwood. Yritykseni on SEE Change Happens. SEE tarkoittaa sanoja Smile, Engage and Educate. Verkkosivustot ovat seechangehappen.co.uk ja joannelockwood.co.uk. Löydät minut myös YouTubesta. Ota rohkeasti yhteyttä ja mainitse tämä podcast.
David Rice: Meillä on tapana antaa vieraalle mahdollisuus esittää minulle kysymys ennen lopetusta.
Joanne Lockwood: Olen Yhdistyneestä kuningaskunnasta ja sinä Yhdysvalloista. Mitä merkittäviä muutoksia uskot näkevämme vuoteen 2030 mennessä?
David Rice: Uskon, että teknologia aiheuttaa lähivuosina suuria häiriöitä, mutta samalla syntyy uusia mahdollisuuksia. Ihmiset ovat sitkeitä ja löytävät uusia tapoja toimia. Vuoteen 2030 mennessä saatamme olla turbulenttisen jakson loppupuolella ja löytää uuden rytmin työn tekemiseen.
Työajan, työn merkityksen ja työn ja muun elämän tasapainon ympärillä käydään todennäköisesti paljon keskustelua. Organisaatiot voivat ymmärtää, että lyhyempi työviikko on täysin järkevä, jos viimeiset työtunnit eivät enää tuota lisäarvoa.
Joanne Lockwood: Olen samaa mieltä siitä, että ihmisistä tuntuu asioiden olevan rikki. Yhteiskunta on polarisoitunut, ja sosiaalinen media vahvistaa tätä. Ihmiset heittelevät toisilleen kiviä sen sijaan, että keskustelisivat.
David Rice: Verkossa tapahtuvaa ei kuitenkaan pidä sekoittaa todellisuuteen. Jos toisilleen vihamieliset ihmiset kohtaisivat kasvokkain, he saattaisivat nähdä toisensa eri tavalla. Kun toisen ihmisyys on edessäsi eikä näytön takana, se muuttaa kaiken.
Joanne Lockwood: Älä kirjaudu viestipalveluun, älä lue kommentteja äläkä osallistu väittelyihin.
David Rice: Älä koskaan lue kommentteja. Se on sääntöni.
Joanne Lockwood: Älä vastaa, älä osallistu äläkä kerro kenellekään lukeneesi niitä.
David Rice: Joanne, kiitos kun tulit mukaan. Tämä oli todella hyvä keskustelu.
Joanne Lockwood: Oli ilo osallistua. Nautin keskustelusta todella paljon. Kiitos, David.
David Rice: Hyvät kuuntelijat, jos ette ole vielä tilanneet uutiskirjettämme, menkää osoitteeseen peoplemanagingpeople.com/subscribe. Saatte meiltä lisää päivityksiä monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja osallisuudesta, rekrytoinnista sekä kaikista niiden väliin jäävistä henkilöstöhallinnon osa-alueista.
Ensi kertaan asti: nauttikaa hyvästä kirjasta. Kesä on täällä ja siitä tulee lämmin.
