Miksi etätiimien yhteydenpito on suunniteltava eikä jätettävä sattuman varaan (ja miten se tehdään)

Lue tekstitys:

Kokeilemme podcastiemme tekstittämistä ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

Dr. Adora Ikwuemesi: Kun ihmiset eivät sano mitään, luota minuun, he ovat tehneet oletuksia. Oletukset ovat tiedon alhaisin taso. He suunnittelevat ilman keskusteluja. He vain sanovat: tiedätkö mitä? En näe tässä mitään edistystä. Ei näytä siltä, että minulle olisi täällä mitään suunnitelmia. Ja koska he eivät tiedä, he eivät pyydä sinulta tietoa. He vain tekevät omat suunnitelmansa, suunnittelevat lähtöään ja suunnittelevat jotain itselleen. Sanoisin siis, että jos ette viesti syvemmällä tasolla, se on varoitusmerkki.

David Rice: Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa teitä luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajanne David Rice.

Vieraana tänään on Adora Ikwuemesi. Kuten ehkä voitte päätellä alun katkelman äänenlaadusta, tämä jakso äänitettiin hieman eri tavalla. Tapasimme Adoran konferenssissa toukokuun alussa. Sen nimi oli Running Remote. Se on kaksipäiväinen katsaus kaikkeen etätyöhön liittyvään parhaista käytännöistä uusiin tutkimuksiin ja teknologiaan. Adora puhui konferenssissa esitellen tutkimusta, jonka hän oli tehnyt etätyöhön sitoutumisesta ja jossa tarkasteltiin erityisesti nigerialaista työntekijäryhmää. Halusin istua alas hänen kanssaan ja perehtyä aiheeseen syvällisesti.

Löysimme siis istuntojen ja verkostoitumistuntien välissä varjoisan paikan Texasin helteestä ja kävimme seuraavan keskustelun. Antakaa anteeksi linnut ja taustamelu, mutta tällaista se on, kun äänitetään paikan päällä kasvokkain. Sen pidemmittä puheitta, tässä keskusteluni Adoran kanssa.

Ymmärsin, että teit laadullisen tutkimuksen 24 etätyöntekijästä Nigeriassa. Olen utelias: mikä alun perin sai sinut perehtymään syvällisesti etätyöhön sitoutumista koskevaan tutkimukseen, ja mikä yllätti sinut eniten löydöissäsi?

Dr. Adora Ikwuemesi: Sanoisin, että olin itse työntekijä kauan sitten. Olen pyörittänyt omaa yritystäni 15 vuotta, mutta oli aika, jolloin olin itse irtautunut työstä. Olen aina ollut utelias, erityisesti ryhdyttyäni esihenkilöksi. Olin työstä irtautunut. Olin utelias. Olen itse kokenut sitoutumattomuutta ja halusin tietää, mikä sai ihmiset sitoutumaan työhön. Sitten pandemia alkoi, ja meidän kaikkien piti työskennellä etänä.

Olimme tutkineet sitoutumisen aihetta melko vähän, ja nyt meidän piti työskennellä etänä. Ajattelin, että tämä voisi olla hyvä tilaisuus. Olin juuri aloittamassa väitöskirjatutkimusta ja tiesin haluavani tutkia sitoutumista, mutta koska työskentelimme etänä, ajattelin, että olisi hyvin kiinnostavaa tutkia sitoutumista etätyössä, koska se olisi erittäin ajankohtaista.

Vaikka tuolloin ei ollut selvää, jatkaisimmeko etätyötä vai palaisimmeko toimistolle, tiesin, että tämä voisi muuttaa tilannetta merkittävästi, jos pystyisin keräämään tietoa ja auttamaan etätyötä tekeviä ymmärtämään sitoutumista etätyössä ja niin edelleen.

David Rice: Luomasi viitekehys tunnistaa seitsemän keskeistä etätyöhön sitoutumisen ajuria. Voitko käydä niitä hieman läpi? Haluaisin myös tietää, minkä ajurin organisaatiot useimmiten jättävät huomiotta ja miksi se on niin ratkaiseva?

Dr. Adora Ikwuemesi: Hyvä kysymys. Tiesin, että sitoutumista tutkimalla en löytäisi mitään täysin uutta, eikö niin?

Nämä seitsemän ajuria eivät todennäköisesti ole meille vieraita alueita. Niitä ovat esimerkiksi johtaminen sekä työn suunnittelu ja työympäristö. Etätyö on kuitenkin erilainen toimintaympäristö. Kun työskentelemme toimistolla, työympäristö on erilainen.

Etätyölle on kolme pääominaisuutta. Ensinnäkin työskentelet yksin. Toiseksi teknologiaan luotetaan paljon, sillä tarvitset teknologiaa yhteydenpitoon. Kolmanneksi, mutta ei suinkaan vähäisimpänä, etätyöhön liittyy autonomia ja se, että ihmiset työskentelevät kotona. Näiden tekijöiden vuoksi kyse on erilaisesta toimintaympäristöstä. Toimistolla ympäristö on standardoitu, eikö niin?

Mutta jos 80 prosenttia ihmisistä työskentelee kotoa käsin, toimistosi on erilainen kuin minun toimistoni, hänen toimistonsa, Tomin toimisto tai Sarahin toimisto. Meillä ei ole vakiomuotoista toimistoa. Minulla saattaa olla oma työtila, jossa on työpöytä ja hieno tuoli, kun taas sinä saatat työskennellä samassa huoneessa sisaresi kanssa tai jakaa tilan hänen kanssaan tai istua lattialla.

Juuri niin. Tai jos olet yksi niistä etätyöntekijöistä, joiden kanssa työskentelen, saatat jakaa huoneen jonkun kanssa. Saatat asua hyvin meluisassa ympäristössä. Sinulla ei ehkä ole hyvää työpöytää, tai saatat käyttää keittiön pöytää. Ja tietysti saatat asua kaupungissa, jossa on sähkökatkoja, kuten Afrikassa, tai internetyhteys ei ehkä ole kovin hyvä.

Se muuttaa jo itsessään toimintaympäristöä ja ympäristön olosuhteita, ja tämä oli tutkimuksen kannalta erittäin tärkeää. Kun puhumme tekijöistä, puhumme seitsemästä tekijästä. Tunnemme ne kaikki jo ennestään, ja käyn ne nopeasti läpi. Elämäntapaan liittyvät hyödyt ovat yksi tekijä.

Mitä tarkoitan sillä? Ihmiset pitävät etätyöstä. Joustavuus on hyöty. Jos otat sen ihmisiltä pois, he eivät ole tyytyväisiä. Se on ilmeinen asia. Kun seuraa verkossa käytäviä keskusteluja, ihmiset sanovat: en halua palata toimistolle. Jos minut pakotetaan palaamaan, irtisanoudun.

Se on siis mielestäni ilmeinen asia. Johtaminen ja esihenkilötyö. Hyvä johtaminen on välttämätöntä. Jos johto välittää ja sinusta tuntuu, että henkilöstöhallinnon käytännöt ja toimintaperiaatteet ovat kunnossa, nämä asiat lisäävät sitoutumista. Jotkin yritykset aloittivat etätyön sattumalta.

Niillä ei siis ollut toimintaperiaatteita. Jotkin johtajat ovat yksi syy siihen, miksi toimistolle palaamista määrätään: johto ei luota työntekijöihin. He ajattelevat, etteivät työntekijät työskentele. Johtaminen ja esihenkilötyö ovat siis yksi ajuri. Toinen on ihmissuhteet ja viestintä.

Se on erittäin tärkeää, koska yksi etätyöhön siirryttäessä katkeavista asioista on yhteys, inhimillinen yhteys. Vaikka ihmisillä on tapana sanoa, että työ on vain työtä, etätyö katkaisee yhteyden. Toimistolla yhteys syntyy sattumalta. Sitä tapahtuu koko ajan.

Kävelet vain toisen ohi. Hei, moi. Vaihdatte kuulumisia. Kun työskentelet etänä, sinun on oltava tietoinen ja tarkoituksellinen sen suhteen. Ihmissuhteet ja viestintä olivat siis yksi ajureista. Toinen erittäin tärkeä ajuri oli työn suunnittelu: miten työ on järjestetty, onko se merkityksellistä, tarkoituksellista ja hauskaa.

Puhuit yllättävistä asioista. Yksi yllättävimmistä oli hauskuus. En voinut uskoa, kuinka usein ihmiset mainitsivat hauskan työn. Ajattelin, että eikö työ ole vain työtä? Mutta ihmisille oli erittäin tärkeää pitää hauskaa työssä muiden kanssa. Hauska työ oli minulle yllättävin asia. En voinut uskoa, kuinka monta kertaa ihmiset mainitsivat sen. Toinen keskeinen tekijä, joka on nykyään mielestäni ilmeinen, on ympäristö.

Mainitsin jo, että etätyö on joka tapauksessa erilainen työympäristö. Ympäristötekijöillä tarkoitamme välitöntä ympäristöä eli työtilaa. Siihen kuuluvat ergonomia ja tuoli, mutta myös esimerkiksi kuumuus ja melu, joita ihmiset eivät yleensä ota huomioon.

Myös ympäristö kansallisena toimintaympäristönä ja maana on tärkeä. Nigerian tilanteessa sähkökatkot olivat ongelma. Entä infrastruktuuri? Miten se vaikuttaa sitoutumiseen? Haluan työskennellä, mutta sähköt katkesivat. Vaikka olisin kuinka motivoitunut ja energinen, joku kertoi minulle joutuneensa osallistumaan tapaamiseen taskulampun valossa.

Kuvittele osallistuvasi verkkotapaamiseen taskulampun valossa. Sellaista ei tapahdu tietyissä ympäristöissä. Se ei ehkä tapahdu Amerikassa, mutta sitä on tapahtunut ihmisille, jotka joutuvat kärsimään sähkökatkoista. Ympäristö on siis toinen suuri tekijä. Haluaisin nähdä siitä enemmän tutkimusta.

Ympäristöllä on todella suuri vaikutus, vaikka ihmiset eivät yleensä mainitse sitä. Kuinka monta tekijää olemme nyt käsitelleet?

David Rice: Mainitsit sähkökatkot. Olen alun perin Floridasta, ja siellä hurrikaanit voivat katkaista sähköt kolmeksi viikoksi. Muutaman päivän kuluttua, kun paikat on siivottu, haluat jatkaa normaalia elämää.

Dr. Adora Ikwuemesi: Kyllä.

David Rice: Mutta nyt puhut kahdesta ja puolesta viikosta ennen kuin saat sähköt takaisin.

Dr. Adora Ikwuemesi: Aivan.

David Rice: Ennen kuin joudut käyttämään generaattoria. Ja generaattorilla voi käyttää vain tiettyjä laitteita.

Jos sinun on valittava kannettavan tietokoneen ja jääkaapin välillä, syntyy todellinen sisäinen ristiriita. Stressitaso on erittäin korkea.

Dr. Adora Ikwuemesi: Niin. Toinen mainitsemani tekijä ovat henkilökohtaiset tekijät. Tätä meidän on tarkasteltava. Henkilökohtaisilla tekijöillä tarkoitan omaa yksilöllistä toimintaympäristöäsi ja esimerkiksi digitaalista osaamistasi: kuinka hyvin pystyt työskentelemään digitaalisesti? Toinen tekijä on henkilökohtainen motivaatiosi.

Yksi haastattelemistani toimitusjohtajista sanoi jotain, joka jäi mieleeni. Hän sanoi, että jotkut ihmiset ovat loistavia, mutta eivät yksinään. Tutkimuksessa nousi esiin itsekurin merkitys. Ihmisten kyky kurinalaiseen itsensä johtamiseen vaikuttaa heihin todella paljon etätyössä.

Jos itsekurin kanssa on vaikeuksia, etätyö voi olla melkoinen haaste. Tämä nousi esiin myös muissa tutkimuksissa, ja oli hyvä nähdä sen toistuvan, koska jotkut sanoivat: kyllä, tämä on ongelma. Se vaikuttaa sitoutumiseeni työssä. Viimeinen, mutta ei vähäisin, on tietenkin teknologia. Teknologia sitoo etätyön yhteen. Ilman teknologiaa et voi pitää yhteyttä.

Tarvitset yhteistyövälineitä. Mitä paremmat välineet sinulla on yhteistyöhön, sitä paremmin ne tukevat viestintää, joka puolestaan tukee yhteydenpitoa. Teknologiaan liittyy myös ympäristö, kuten sähkö ja internetyhteys. Lisäksi on laitteet ja ohjelmistot. Nämä olivat keskeiset ajurit. Kuten sanoin, yllättävin oli hauskuus. Kun johdat ihmisiä, ymmärrät hauskuuden nuorena, mutta jossain vaiheessa ihmiset siirtyvät johtamiseen ja ajattelevat vain: tehdään työ valmiiksi. Mitä nämä ihmiset oikein puhuvat?

David Rice: Tehdään työ valmiiksi ja lähdetään kotiin.

Dr. Adora Ikwuemesi: Niin. Mutta tajusin, kuinka tärkeää ihmisille oli todella nauttia työstään. Ihmiset sitoutuvat enemmän asioihin, joista he nauttivat.

Tai asioihin, joilla on heille merkitystä ja vaikutusta. Siksi etätyössä siihen on suhtauduttava tarkoituksellisemmin. Sen ei pidä antaa tapahtua sattumalta, vaan se on suunniteltava. Yhteydenpito on suunniteltava, ei jätettävä sattuman varaan.

David Rice: Jotkut johtajat ajattelevat, että sitoutuminen on oikeastaan vain viestinnän tiheyttä. Mitä tutkimuksesi osoittaa siitä, miltä aito sitoutuminen todella tuntuu ihmisistä ja erityisesti etätyöntekijöistä?

Dr. Adora Ikwuemesi: Sanoisin, että laatu on tärkeämpää kuin määrä. Tutkimuksessani ihmiset pitivät sitoutumista tärkeänä. Kukaan ei siis sanonut, ettei viestintää tarvita. Keskeistä oli viestinnän laatu.

Saatat viestiä minulle usein, mutta se voi tuntua mikromanageeraukselta, koska tarkistat jatkuvasti tilanteen. Se on erilaista viestintää: mikä on tilanne, missä olet nyt? Minulla oli viime viikolla tapaaminen projektipäällikön kanssa. Hän on hieno tyyppi, emmekä olleet tavanneet vähään aikaan, koska kyseessä on etätiimi.

Hän aloitti suoraan asialistasta, ja sanoin, ettemme kaikki ole puhuneet vähään aikaan. Ehdotin, että ennen aloittamista vaihtaisimme kuulumisia. Kysyin jokaiselta vuorollaan, mikä oli ollut vuoden paras ja mikä huonoin asia.

Aivan satunnaisesti. Sanoin aloittavani itse. Tapaamisen piti kestää tunnin, mutta ylitimme asialistan ja käytimme lopulta kaksi tuntia. Arvaa mitä? Kun käytimme 30 minuuttia kaikkien kuulumisten vaihtamiseen, sain selville valtavasti asioita, joita en olisi koskaan saanut tietää.

Kokouksessa ihmisten omaehtoinen panos oli suurempi. He osallistuivat vapaaehtoisesti paljon enemmän. Tapaamisen jälkeen sain tekstiviestejä, joissa ihmiset kiittivät. Yksi sanoi jopa pelänneensä tapaamista, mutta sen laatu oli ollut paljon parempi.

Tällainen yhteydenpito ihmisiin henkilökohtaisella tasolla auttaa ymmärtämään taustaa. Sain tietää asioita, joita en olisi muuten koskaan saanut selville. Inhimillinen elementti on tärkeä. Jotkut ihmiset tarvitsevat vain jonkun, jonka kanssa jakaa asioita.

Emme edes huomaa haluavamme jakaa asioita. Ihmiset eivät odottaneet kertovansa niistä, mutta he jakoivat paljon, koska jotkin heidän vaikeuksistaan eivät ehkä olleet vielä tulleet puheeksi kenenkään kanssa.

Se oli kuin odottamaton, ehkä terapiatapaaminen. Emme suunnitelleet sitä, vaan kyseessä oli projektikokous. Vastauksista näki, että se oli hyödyllistä. En yleensä saa tiimiläisiltäni tapaamisten jälkeen tekstiviestejä, joissa he kiittävät.

David Rice: Puhut sitoutumisen arvioinnin tekemisen tärkeydestä.

Dr. Adora Ikwuemesi: Kyllä.

David Rice: Mitkä ovat henkilöstöhallinnon ja henkilöstötoimintojen johtajille keskeiset varhaiset varoitusmerkit etätiimin sitoutumattomuudesta?

Dr. Adora Ikwuemesi: Yhteyden katkeaminen. On helppoa palata ajatukseen, että työ on vain työtä, kun ihmiset eivät ole puhuneet vähään aikaan. Et tiedä, mitä on tapahtunut. Merkityksellinen keskustelu ei tarkoita tilanneraportteja, kuten missä tässä projektissa mennään. Kyse on kaikesta sanomattomasta.

Joskus ihmiset eivät kysy, koska he ajattelevat joutuvansa ratkaisemaan ongelman kuultuaan vastauksen. He ajattelevat: en kysy tuota. Sitten joku kysyy, mitä kuuluu, ja vastaus on: hyvää. Ihmiset vastaavat niin, koska he eivät halua sekaantua.

Totuus on kuitenkin, että jos merkityksellisiä keskusteluja ei käydä, se on varoitusmerkki. Tiedon alhaisimman tason vuoksi ihmiset suunnittelevat ilman keskusteluja. He ajattelevat: en näe tässä mitään edistystä. Ei näytä siltä, että minulle olisi täällä mitään suunnitelmia.

Koska he eivät tiedä, he eivät pyydä sinulta lisätietoja. He tekevät omat suunnitelmansa ja suunnittelevat lähtöään. Sanoisin siis, että jos ette viesti syvemmällä tasolla, se on varoitusmerkki. Älä ajattele, että kaikki on hyvin vain siksi, ettet viesti. Jos et tiedä asioista syvemmällä tasolla, se on varoitusmerkki. Jonain päivänä asia tulee esiin ja ihmettelet, mikset tiennyt siitä.

David Rice: Johtajilla on usein vaikeuksia ylläpitää sitoutumista ajan myötä. Mitkä strategiat erottavat organisaatiot, jotka saavat toimistaan vain lyhytaikaisen sitoutumispiikin, niistä, jotka saavat aikaan pysyvän muutoksen?

Dr. Adora Ikwuemesi: Voi vaikuttaa siltä, että jauhamme samaa asiaa. On olemassa transformatiivinen muutos ja transaktionaalinen muutos. Transaktionaalinen muutos voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että sitoutuminen lisääntyy taloudellisen palkkion vuoksi.

Totuus on kuitenkin, että aito sitoutuminen syntyy kestävistä yhteyksistä, kestävistä ihmissuhteista, avoimesta viestinnästä ja jaetuista kokemuksista. Jos et tarkoituksellisesti luo tilaa avoimille, rehellisille ja inhimillisille keskusteluille, et koskaan todella saavuta sitoutumista.

Kun puhumme sitoutumisesta, puhumme myös siitä, että ihmiset voivat tuoda koko itsensä töihin. Ihmisten täytyy tuntea yhteyttä. Mitä yhteys tarkoittaa? Se on tunne ja kokemus. Ihmiset haluavat kokea, että heidät nähdään, heitä kuullaan ja heitä arvostetaan. Kun he eivät saa tällaista kokemusta, he tuntevat olevansa irrallaan.

David Rice: Niin.

Dr. Adora Ikwuemesi: Miten saat ihmiset tuntemaan, että heidät nähdään?

Kysymällä, mitä kuuluu, miten päivä on mennyt ja millainen vuosi heillä on ollut — ja haluamalla todella kuulla vastaukset.

David Rice: Aivan.

Dr. Adora Ikwuemesi: Myös ihmisten äänen täytyy merkitä kokouksissa. Jos joku ei puhu, älä vain ajattele, että se on hyvä asia, vaan tuo hänet mukaan keskusteluun. Ja sitten arvostaminen: tunnistatko heidän panoksensa? Kiitätkö heitä heidän edistymisestään?

Nähdyksi tuleminen, kuulluksi tuleminen ja arvostetuksi tuleminen ovat yhteyden kannalta kolme erittäin tärkeää asiaa. Mitä enemmän johtajat harjoittelevat niitä, sitä paremmiksi he tulevat. Se auttaa meitä.

David Rice: Etätyössä puhutaan paljon myös kulttuurieroista. Löysitkö sellaisia havaintoja, joista olisi erityistä hyötyä eri alueilla ja maissa toimivia etätiimejä johtaville maailmanlaajuisille organisaatioille?

Dr. Adora Ikwuemesi: En ymmärrä aina toimintaympäristöä. Kuten sanoit, maailmanlaajuisesti työskenneltäessä ihmiset kohtaavat globaalissa ympäristössä ongelmia, joita et voi mitenkään tietää.

Muistan tilanteen, jossa työntekijä lähti ja palautti kannettavan tietokoneen. Olin todella järkyttynyt sen kunnosta ja sanoin, että henkilö oli ilmeisesti käyttänyt sitä lattialla. Se oli naarmuinen ja kulunut. Sitten tajusin, että se saattoi olla hänen toimintaympäristönsä.

En voinut tietää, missä hän todella työskenteli. Oliko hänellä edes tilaa työskennellä? Ehkä hän jakoi huoneen jonkun kanssa, ehkä hän todella työskenteli lattialla. Pidämme usein itsestään selvänä, että kaikilla on oma työpöytä ja toimisto.

David Rice: Niin.

Dr. Adora Ikwuemesi: Meidän täytyy ymmärtää vivahteet.

Kaikkien olosuhteet ovat erilaiset. Erityisesti nuorista puhutaan paljon ja sanotaan kaikenlaista Z-sukupolvesta. En halua kuulla enää yhtäkään tällaista keskustelua. Heidän toimintaympäristönsä on erilainen. Heillä ei ole samoja ongelmia kuin sinulla saattaa olla.

He eivät omista omia kotejaan eivätkä omia tilojaan. Kun olimme nuoria, emmekö mekin olleet joskus tietämättömiä? Kun olin nuori, olin työssä sitoutumaton. En tiedä, miksi teeskentelemme olleemme todella vastuullisia. Minä en ollut, enkä pitänyt itseäni vastuullisena. Myönnän sen nyt avoimesti.

Meidän täytyy kuitenkin mentoroida, auttaa ja ohjata ihmisiä. Älä vain käyttäydy kuin olisit itse ollut nuorena aina vastuullinen.

David Rice: Kuin sinulla olisi ollut kaikki hallinnassa.

Dr. Adora Ikwuemesi: Ei. Ei todellakaan. Me kaikki vain kuljeskelimme työpaikalla ja niin edelleen. Tällaiset asiat osoittavat, että toimintaympäristöllä on merkitystä.

David Rice: Jos yritys voisi tehdä huomisesta lähtien vain yhden asian parantaakseen etätyöhön sitoutumista tutkimuksesi perusteella, mitä neuvoisit tekemään ensin?

Dr. Adora Ikwuemesi: Sanoisin: luokaa yhteys. Luokaa yhteys suunnitelmallisesti, älkää jättäkö sitä sattuman varaan. Tätä neuvoisin.

David Rice: Hyvä vastaus. Ennen kuin lopetamme, teen jokaisessa podcast-jaksossa aina kaksi asiaa.

Ensimmäiseksi haluan antaa sinulle mahdollisuuden kertoa, missä ihmiset voivat ottaa sinuun yhteyttä ja saada lisätietoja työstäsi.

Dr. Adora Ikwuemesi: Hienoa. Paras paikka ottaa minuun yhteyttä on LinkedIn. Voit etsiä nimellä Adora Ikwuemesi. LinkedIn on paras paikka.

David Rice: Toinen asia, jolla päätämme jokaisen jakson: minulla on pieni perinne. Saat esittää minulle kysymyksen. Kysy siis mitä haluat.

Dr. Adora Ikwuemesi: Selvä. Mikä pitää sinut sitoutuneena työhösi?

David Rice: Moni asia. Olen luonnostani melko määrätietoinen ihminen. Olen ylpeä työstäni ja minua motivoi ajatus siitä, että voisin luoda jotain uutta, piristää ihmisiä, olla hyödyksi tai jopa inspiroida jotakuta kollegoistani.

Jos olen todella rehellinen, kyse on myös lapsuuden psykologisesta traumasta ja taloudellisen turvattomuuden pelosta. Se ajaa minua. Pelko siitä, etten pystyisi huolehtimaan perheestäni tai itsestäni. Lapsuudessani meillä ei ollut paljon rahaa. Taloudellinen epävarmuus oli suuri ongelma, samoin vanhempieni parisuhde. Nämä kokemukset muovasivat käsityksiäni.

Olen tässä täysin rehellinen, avoin ja haavoittuvainen. Minun täytyy tarkastella sitä ja sanoa itselleni: voit ottaa rauhallisesti. Voit lakata olemasta jatkuvasti pakene tai taistele -tilassa tai paniikissa. Sinun ei tarvitse tappaa selviytyäksesi. Voit vain olla oma itsesi, ja se riittää.

Sen kytkeminen pois päältä on kuitenkin vaikeaa, koska se on aina jossain taustalla.

Dr. Adora Ikwuemesi: Se on aina läsnä, ja lapsuutemme muovaa meitä, myönsimme sen tai emme.

Pelko ja rakkaus ovat saman kolikon kaksi puolta.

David Rice: Kyllä. Se oli suuri kysymys. Kiitos.

Dr. Adora Ikwuemesi: Kiitos.

David Rice: Kiitos, että käytit aikaasi kertoaksesi meille hieman lisää työstäsi.

Dr. Adora Ikwuemesi: Kiitos paljon. Oli ilo olla mukana. Kiitos, David.