Miten luoda tasapainon ja yhteenkuuluvuuden kulttuuri (Comptin Amy Spurlingin kanssa)
Mitä yhteenkuuluvuuden kulttuuri tarkoittaa? Ja mitä hyötyä siitä on? Tässä jaksossa Tim Reitsma ja Amy Spurling – Comptin perustaja ja toimitusjohtaja – perehtyvät syvällisesti siihen, miten yhteenkuuluvuuden kulttuuri luodaan.
Haastattelun kohokohdat
- Amy on Comptin perustaja ja toimitusjohtaja. [1:43]
- Amy kuvailee kahdenlaisia johtajia: rauhan ajan johtajia ja sodan ajan johtajia. [3:48]
Minulle johtajana toimiminen tarkoittaa sen selvittämistä, miten voit tuoda tiimiin rauhallisuuden tunnetta, kun ympärillä on niin paljon epävarmuutta.
Amy Spurling
- Amyn mielestä paremman työelämän rakentaminen tarkoittaa paljon empaattisempaa työpaikkaa, jossa ihmisiä kohdellaan aikuisina, heitä tuetaan aikuisina eikä heitä kohdella lapsina. [7:28]
- Amy kertoo esimerkin Comptin empaattisesta lähestymistavasta. [8:50]
- Kaikki eivät viesti samalla tavalla. Siksi on todella tärkeää luoda tila, jossa erilaiset viestintätyylit voivat toimia, ja varmistaa, että kaikki äänet tulevat kuulluiksi, jotta parhaat ideat saadaan esiin. [13:51]
Parhaat ideat eivät ole vain äänekkäimpiä ideoita. Niitä voi tulla kaikenlaisista paikoista.
Amy Spurling
- Comptissa ei ole rakennetta sille, miten tehtäviä seurataan. Ihmiset käsittelevät asioita eri tavoin. Se, mikä on yhden mielestä loogista, ei ole sitä toisen mielestä. Siksi he sallivat joustavuuden ja vastaavat ratkaisut. [18:02]
- Comptissa rekrytointiprosessille annetaan enemmän painoarvoa, ja he varmistavat, etteivät palkkaa ihmisiä käyttäytymistapojen perusteella, jotka ovat ristiriidassa heidän kulttuurinsa kanssa. [19:14]
- Amyn yritystä rakentaessa tinkimättömiä periaatteita ovat erityisesti osallistavan ympäristön luomiseen liittyvät kysymykset. Sellaisen ympäristön, jossa ihmiset todella tuntevat kuuluvansa joukkoon. [20:52]
- Yksi johtamisen koettelemuksista on varmistaa, että huolehdit koko organisaatiosta, mutta kunnioitat samalla myös jokaista yksilöä yksilönä. [25:17]
- Amy kertoo, miten hän luo yhteenkuuluvuuden tunnetta kaikenlaisissa ympäristöissä. [26:18]
- Comptissa tehdään neljännesvuosittainen tilannekatsaus, jossa arvioidaan kymmentä eri osa-aluetta, kuten kulttuuria, tiimiä ja hauskuutta. Ihmiset voivat antaa niille arvosanan asteikolla 1–10. [34:14]
Tutustu vieraaseemme
Amy Spurling on Comptin perustaja ja toimitusjohtaja. Compt on henkilöstöhallinnon ohjelmisto, jonka avulla yritykset voivat tarjota aidosti yksilöllisiä henkilöstöetuja, jotka mukautuvat etä- ja hybridityöntekijöiden tarpeisiin ja ovat samalla täysin verosäännösten mukaisia sekä maailmanlaajuisten tiimien tarpeet huomioivia. Ennen Comptia Amy työskenteli talousjohtajana ja operatiivisena johtajana sekä vastasi henkilöstöhallinnosta ja taloudesta varhaisvaiheen ja kasvuvaiheen yrityksissä. Tämä kokemus vahvistaa hänen uskoaan siihen, että yritykset ja työntekijät voivat saavuttaa yhdessä paljon enemmän, kun työntekijöitä tuetaan kokonaisvaltaisesti.
Boston Business Journal nimesi hänet Bostonin ”vuoden talousjohtajaksi” vuonna 2016. Hän on kokenut johtaja, jolla on lähes 20 vuoden kokemus johtotehtävistä pääomasijoittajien tukemissa yrityksissä aina alkuvaiheen startup-yrityksistä nopean kasvun kautta lopulliseen irtautumiseen.
Uransa aikana hän on saanut päätökseen yli kymmenen rahoituskierrosta, joiden yhteissumma on yli 200 miljoonaa dollaria, sekä vienyt kaksi yritysostoa päätökseen. Amy suoritti kauppatieteiden maisterin tutkinnon Simmons School of Managementissa ja humanististen tieteiden kandidaatin tutkinnon Rochesterin yliopistossa.
Minulle yhteenkuuluvuus tarkoittaa sitä, että tiimissä ei ole ainoastaan monenlaisia ääniä, vaan että niille luodaan tilaa ajatustensa, mielipiteidensä ja näkökulmiensa jakamiseen.
Amy Spurling
Aiheeseen liittyvät linkit:
- Liity People Managing People -yhteisöön
- Tilaa uutiskirje saadaksesi uusimmat artikkelimme ja podcastimme
- Seuraa Amya palveluissa LinkedIn ja Twitter
- Lue lisää Comptista
- Seuraa Comptia palveluissa LinkedIn ja Twitter
Aiheeseen liittyvät artikkelit ja podcastit:
- Tietoa People Managing People -podcastista
- Palkkaatko kulttuurisen sopivuuden vai kulttuurin rikastuttamisen perusteella?
- Mitä tarvitaan paremman työelämän rakentamiseen?
- Kuinka järjestää kahdenkeskisiä tapaamisia työntekijöiden kanssa
- Yrityskulttuuri: miksi sillä on merkitystä ja kuinka kehittää omaasi
- Kuinka kehittää kulttuurienvälisiä taitoja johtajana (tohtori Rajesh Kumarin kanssa)
- Kuinka löytää tasapaino verkko- ja offline-elämämme välillä (tohtori Anastasia Dedyukhina kanssa)
- Kuinka luoda lämmin ja tervetulleeksi toivottava työpaikkakulttuuri (Maggie Smith Traliantista mukana)
Lue haastattelu:
Kokeilemme podcastiemme tekstittämistä ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole aina sataprosenttisen tarkka.
Amy Spurling
Minulle yhteenkuuluvuus tarkoittaa sitä, että tiimissä on monenlaisia ääniä ja että niille luodaan tilaa ajatusten, mielipiteiden ja näkökulmien jakamiseen. Kaikki eivät viesti samalla tavalla. Jotkut ovat parhaimmillaan tilanteessa ja haluavat osallistua heti sekä kertoa mielipiteensä. On tärkeää luoda tila, jossa erilaiset viestintätyylit voivat toimia.
Tim Reitsma
Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa sinua rakentamaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajasi Tim Reitsma. Tänään keskustelen Comptin toimitusjohtajan ja perustajan Amy Spurlingin kanssa. Compt on henkilöstöhallinnon ohjelmisto, jonka avulla yritykset voivat aidosti yksilöidä työntekijöiden etuja.
Amylla on laaja kokemus talousjohtajana, toimitusjohtajana ja perustajana. Hän on saattanut päätökseen yli kymmenen rahoituskierrosta. Koska hän on työskennellyt monenlaisissa työpaikkakulttuureissa, tasapainon ja yhteenkuuluvuuden luominen oli hänen mielessään Comptin tiimiä rakentaessaan.
Tässä jaksossa keskustelemme siitä, miten luodaan yhteenkuuluvuuden kulttuuri. Se ei välttämättä ole yksinkertaista, mutta avainasemassa on tietoinen toiminta. Pysy kuulolla!
Tervetuloa People Managing People -podcastiin, Amy! On ilo saada sinut mukaan tähän jaksoon. Aihe on ajankohtainen, kun keskustelemme tasapainon ja yhteenkuuluvuuden kulttuurista.
Mutta ennen kuin menemme siihen, kiitos että tulit mukaan ja käytät aikaa kanssamme.
Amy Spurling
Kiitos itsellesi! On ilo olla täällä.
Tim Reitsma
Ennen kuin aloitamme, kertoisitko yleisöllemme hieman itsestäsi ja siitä, mikä on tällä hetkellä päällimmäisenä mielessäsi?
Amy Spurling
Olen Amy, Comptin perustaja ja toimitusjohtaja. Tällä hetkellä tapahtuu paljon sellaista, mikä vaikuttaa tasapainoa ja yhteenkuuluvuutta koskevaan keskusteluun.
Mietin erityisesti sitä, miten rahoitusmarkkinoiden kasvava ja muuttuva luonne vaikuttaa yrityksiin. Monet yritykset pohtivat, miten menoja pitäisi kiristää ja miten tiimiä pitäisi johtaa eri tavalla.
Olen kokenut tämän aiemmin talousjohtajana vuonna 2008, joten tilanne herättää nyt hieman traumaperäisiä muistoja. Tuosta ajasta opittiin kuitenkin paljon, ja uskon, että monet noista opeista otetaan nyt käyttöön. Se on tällä hetkellä hyvin vahvasti mielessäni.
Tim Reitsma
Voin kuvitella, että yrityksen toimitusjohtajana ja perustajana pohdit myös sitä, mitä opit vuonna 2008 talousjohtajana ja miten nuo opit soveltuvat yritykseesi. Samalla on mietittävä, miten tulevaisuudessa edetään ja pidetään tiimi, organisaatio ja koko yhteisö yhtenäisenä ja resilienttinä. Tällä hetkellä ympärillä on niin paljon myllerrystä.
Amy Spurling
Tuemme henkilöstöhallinnon johtajia. Vaikka yrityksellämme menisi hyvin, tiedämme, että monet asiakkaamme ovat hyvin erilaisissa tilanteissa. Empatia ja alaspäin suuntautuva tuki ovat tässä tärkeässä roolissa.
Tim Reitsma
Et siis ole markkinoilla vain myydäksesi jotain, vaan myös rakentaaksesi toimeentulon yrityksellesi ja työntekijöillesi sekä tukeaksesi muita, jotka yrittävät tehdä samaa.
Arvostan sitä erityisesti näinä myrskyisinä aikoina. Ennen kuin jatkamme, haluan esittää sinulle kaksi vakiokysymystäni. Ensimmäinen kuuluu: mitä johtajana oleminen mielestäsi tarkoittaa?
Amy Spurling
Se riippuu ajankohdasta. On rauhan ajan johtajia ja kriisiajan johtajia eli ihmisiä, jotka johtavat kaaoksen ja muuttuvien tilanteiden keskellä. Toiset ovat parempia silloin, kun asiat sujuvat hyvin ja yritystä pitää kasvattaa.
Olen itse toiminut enemmän kriisiajan johtajana. Varhaisen vaiheen startupissa on aina jonkinlainen kriisi ratkaistavana tai ymmärrettävänä.
Johtajana oleminen tarkoittaa minulle sitä, että osaa tuoda tiimille rauhallisuuden tunnetta epävarmuuden keskellä. On selvitettävä, haluavatko ihmiset tuotteen, miten tilannetta navigoidaan ja miten sen ympärille rakennetaan todellinen liiketoiminta. Se vaatii ketteryyttä ja samalla voi tapahtua monia asioita.
Johtajan tehtävä on tuoda tällaiseen ympäristöön rauhallisuutta.
Tim Reitsma
Pidän tuosta paljon. En ole kuullut sitä aiemmin, vaikka olen kysynyt samaa noin 30 ihmiseltä. Liiketoiminnassa on niin paljon kaaosta ja alueita, joihin tiimi voi keskittää huomionsa, mutta johtajan on tuotava tilanteeseen rauhallisuutta.
Amy Spurling
Jos palkkaat oikeat ihmiset, he tekevät oikeita asioita ja vievät teitä oikeaan suuntaan. Johtajan on tietysti annettava suunta ja rakenne, mutta huippusuoriutujat ovat yleensä sisäisesti motivoituneita ja saattavat painostaa itseään liikaa. Siksi näen oman tehtäväni olevan ihmisten suojaaminen uupumiselta. Se liittyy tasapainoon.
On varmistettava, että olemme tässä pitkällä aikavälillä emmekä polta itseämme loppuun.
Tim Reitsma
Jos johtaja vain painostaa kaikkia työskentelemään 100 tai 110 prosentin teholla viitenä tai jopa seitsemänä päivänä viikossa pitkän aikaa, seurauksena on uupumus. Kuulemme tästä kaikissa toiminnoissa. Olin hiljattain puhelussa useiden henkilöstöhallinnon johtajien kanssa, ja kaikki sanoivat olevansa väsyneitä ja uupuneita.
Amy Spurling
Henkilöstöhallinnon johtajille tämä on ollut erityisen stressaavaa. Tilanne saattaa vielä vaikeutua, kun talousjohtajat osallistuvat enemmän päätöksentekoon ja huomio siirtyy taloushallintaan. Henkilöstöhallinnolla on ollut paikka päätöksentekopöydässä ja se on johtanut asioita muutaman vuoden ajan. Se on ollut hienoa, vaikka paine on ollut kova.
Nyt taloushallinto alkaa todennäköisesti rajoittaa kustannuksia. Työmäärä henkilöstöhallinnossa säilyy, mutta sen vaikutusvalta siihen, miten asiat tehdään, saattaa pienentyä. Uskon, että henkilöstöhallinnon johtajille on tulossa todella vaikea ajanjakso.
Tim Reitsma
People Managing Peoplen tavoitteena on auttaa rakentamaan parempi työelämä. Mitä sinulle tulee mieleen tästä ajatuksesta, kun tiedämme, että organisaatioissamme on nyt paljon kaaosta ja epävarmuutta?
Amy Spurling
Ajattelen empaattisempaa työpaikkaa, jossa ihmisiä kohdellaan aikuisina ja heille annetaan enemmän vastuuta. Monet organisaatiot näkevät tilanteen vastakkainasetteluna: yritys tarvitsee jotakin, joten miten työntekijät saadaan tekemään jotakin muuta?
Minusta tämä on täysin vääristynyt lähtökohta. Organisaatiot menestyvät ja työympäristöt paranevat, kun työntekijöiden tekemää työtä kunnioitetaan, sen arvo tunnustetaan ja ihmisiä tuetaan aikuisina sen sijaan, että heitä kohdellaan lapsina.
Tämä luo terveemmän dynamiikan. Sen sijaan että yrityksessä vedettäisiin eri suuntiin, ihmiset tekevät yhteistyötä ja työskentelevät yhdessä tiiminä yhteisen tavoitteen eteen. Se rakentaa parempia yrityksiä ja paremman työelämän.
Tim Reitsma
Työntekijöitä ei siis pitäisi kohdella vain talousmallin tai laskelman numeroina, vaan mukana pitää olla empatiaa. Joskus työntekijöiden määrää on pienennettävä ja joskus kasvatettava, mutta ihmisiä pitää kohdella aidosti ihmisinä.
Miten tämä näkyy Comptissa? Voisitko antaa esimerkin siitä, miten empaattinen lähestymistapa liittyy tasapainoon ja yhteenkuuluvuuteen sekä tapaasi johtaa tiimiä?
Amy Spurling
Osa siitä on sen tunnistamista, missä oma kokemukseni ei riitä. Minulla ei esimerkiksi ole lapsia, enkä aio hankkia niitä. Se on oma valintani, mutta monilla tiimimme jäsenillä on lapsia tai he haluavat lapsia. Tiimillemme syntyy tänä vuonna useita vauvoja, mistä olen todella iloinen.
Minun on siis ajateltava vanhempainvapaata. En ole itse käynyt sitä läpi, joten en sanele, miltä vanhempainvapaakäytännön pitäisi näyttää. Otan huomioon taloudellisen puolen ja sen, mihin meillä on varaa, mutta tarjoamme vapaan kummallekin vanhemmalle, emme vain synnyttävälle vanhemmalle.
Vanhemmuus on yhteinen vastuu. Tämä ei ole naisten ongelma, vaan vanhempien on autettava lastensa kanssa.
Jos meillä on varaa tarjota 12 viikkoa, en katso tarpeelliseksi päättää, miten ne käytetään. Toinen vanhempi voi olla kokonaan poissa muutaman viikon, palata töihin ja pitää loput vapaasta silloin, kun synnyttänyt vanhempi palaa töihin. Vapaa voidaan myös jakaa osa-aikaiseksi, koska jokainen perhe on erilainen.
Joskus perhe auttaa, joskus ei. Vanhemmille ja perheille pitää antaa mahdollisuus rakentaa heidän tilanteeseensa sopiva ratkaisu. En minä tiedä, miltä jokaisen perheen tilanteen pitäisi näyttää. Annan riittävästi ohjeistusta, jotta ihmiset voivat tehdä päätöksiä itse, ja annan heille vallan valita oman perheensä kannalta oikean ratkaisun.
Tim Reitsma
Pidän tuosta. Se liittyy parempaan työelämään: olemme aikuisia ja pystymme tekemään päätöksiä, kunhan tiedämme rajat. Jos käytettävissä on 12 viikkoa, työntekijä päättää itse, miten sen käyttää.
Amy Spurling
Et koskaan tiedä etukäteen, millainen lapsi on tai mitä tilanne vaatii. Yksi tiimimme jäsenistä ajatteli ennen ensimmäisen lapsensa syntymää työskentelevänsä äitiysvapaan aikana. Sanoin hänelle, ettei niin tapahdu: hän saa olla vauvan kanssa ja me huolehdimme työstä.
Hän ajatteli vauvan nukkuvan koko ajan, mutta eihän sitä voi tietää. Lapsi voi itkeä kolme kuukautta tai nukkua vain sen 20 minuutin ajan, jonka vanhempi tarvitsee suihkuun.
Jos raskaus on vaikea tai lapsi joutuu sairaalaan, ei ole oikea hetki keskustella siitä, milloin vanhemman pitäisi palata töihin. Ihmisille on annettava mahdollisuus hoitaa oma tilanteensa ilman ylimääräistä huolta.
Tim Reitsma
Tämä liittyy suoraan tasapainoon ja yhteenkuuluvuuteen. Vaikka et itse ole vanhempi, monet yrityksen työntekijät haluavat olla vanhempia. Heille pitää välittyä tunne, että he kuuluvat tänne. Muuten he voivat alkaa ajatella, etteivät sovi joukkoon, mikä lisää stressiä ja epätasapainoa.
Amy Spurling
Se toimii myös toiseen suuntaan. Meillä on ihmisiä, jotka eivät hanki lapsia. Olen itse tuntenut monissa organisaatioissa, etten kuulu joukkoon, koska kaikki edut liittyivät lapsiin tai perheeseen.
En moiti niitä, jotka saavat etuja, mutta voi tuntua epäoikeudenmukaiselta tehdä sama työ ja saada vähemmän korvausta vain siksi, ettei ole lapsia. Siksi pyrimme tasapainoon.
Maksamme esimerkiksi 80 prosenttia yksilön sairausvakuutuksesta. Jos joku perustaa perheen, hän saa edelleen 80 prosenttia yksilön vakuutuksesta. Jos hän käyttää puolisonsa vakuutusta, maksamme vastaavan summan etuna. Työntekijän kustannus on sama hänen perhe- ja elämäntilanteestaan riippumatta.
Tim Reitsma
Määritellään vielä yhteenkuuluvuuden kulttuuri. Mitä se sinulle tarkoittaa?
Amy Spurling
Yhteenkuuluvuus tarkoittaa sitä, että tiimissä on monenlaisia ääniä ja että niille luodaan tilaa ajatusten, mielipiteiden ja näkökulmien jakamiseen. Kaikki eivät viesti samalla tavalla.
Jotkut osallistuvat nopeasti kokouksissa, kun taas toiset haluavat kuunnella, ajatella ja jakaa näkemyksensä myöhemmin. On tärkeää luoda tilaa erilaisille viestintätyyleille ja varmistaa, että kaikki äänet tulevat kuulluiksi. Parhaat ideat eivät aina ole äänekkäimpiä ideoita.
Tiimin on yhdessä ymmärrettävä, että joku voi olla hiljaisempi ja harkitsevampi. Jos emme ole kuulleet häntä kokouksen aikana, jonkun pitäisi kutsua hänet mukaan keskusteluun ilman, että hänen täytyy taistella saadakseen puheenvuoron.
Tim Reitsma
Olen työskennellyt organisaatiossa, jossa hiljaa oleminen johti lähes rangaistukseen, koska jokaisella piti olla ääni. Olen itse melko pohdiskeleva ja kuuntelen mielelläni. Jouduin opettelemaan puhumista silloinkin, kun minulla ei ollut mitään erityistä sanottavaa.
Uuteen organisaatioon tullessa tällainen käyttäytyminen pitää joskus opetella pois. Muuten ihminen sanoo asioita vain saadakseen äänensä kuuluviin, eikä se ole yhteenkuuluvuuden kulttuuria.
Amy Spurling
Olen nähnyt tilanteita, joissa kaikki viestivät samalla tavalla. Yhdessä organisaatiossa kaikki olivat hyvin analyyttisiä, järjestelmällisiä ja rakenteellisia. Kun mukaan tuli taiteellisesti suuntautunut henkilö, jonka ajattelu toimi eri tavalla, hänen näkökulmansa kuihtui ja katosi.
Hän ei epäonnistunut lahjakkuuden puutteen vuoksi. Organisaatio ei vain osannut tehdä tilaa erilaiselle ajattelulle. Yrityksen rakentamiseen tarvitaan molempia. Comptia rakentaessamme päätimme luoda enemmän tilaa viestintätyyleille, jotka eivät aina ole minulle luontevia.
Olen hyvin dataohjautuva ja järjestelmällinen. Aloitan ja lopetan ajallaan, mikä voi ärsyttää taiteellisempia ihmisiä. Molemmille pitää kuitenkin olla tilaa.
Tim Reitsma
Miten johtaja siis mukauttaa tyyliään tiimin mukaan?
Amy Spurling
Mukautan joiltakin osin, vaikka en väitä olevani siinä täydellinen. Tarvitsemme silti rakennetta. Jos kaiken antaa tapahtua orgaanisesti, yrityksellä ei ole rakennetta.
Kokousten pitää alkaa ja päättyä ajallaan, jotta muu työ ei viivästy. En myöskään pidä lounaskokouksista, koska tarvitsen ruokaa. Pidän siis kiinni omista rakenteistani ja rajoistani.
Niiden sisällä pitää kuitenkin tehdä tilaa erilaisille tavoille käsitellä tietoa. Aivoriihissä on sallittava erilaiset ajatteluprosessit ja viestintätavat. Emme esimerkiksi määrää yhtä tapaa tehtävien seurantaan, koska eri ihmisille loogiset ratkaisut ovat erilaisia.
Tim Reitsma
Mikä estää yhteenkuuluvuuden kulttuurin luomista yrityksen kasvaessa?
Amy Spurling
Se vaikeutuu mittakaavan kasvaessa. Kun johdin kaikkia itse, oman näkökulmani saattoi helposti juurruttaa koko tiimiin. Se ei enää onnistu kasvun jatkuessa.
Meidän on varmistettava johdonmukaisuus ja se, että johto näyttää suunnan ylhäältä alaspäin. Myös rekrytoinnilla on merkitystä. Emme saa palkata ihmisiä, joiden käyttäytyminen on kulttuurimme vastaista.
Joissakin organisaatioissa annetaan esimerkiksi myyntitiimin hankalan ihmisen käyttäytyä huonosti, koska hän tuo rahaa. Meillä se ei käy. Se, että joku osaa tehdä kauppaa, ei tarkoita, että hänen pitäisi kuulua organisaatioon. Rekrytoinnissa pitää arvioida, lisääkö henkilö arvoa kulttuuriimme.
Etsimme ennemmin kulttuuria rikastuttavaa henkilöä kuin kulttuuriin sopivaa henkilöä. Kulttuuriin sopivuus voi tarkoittaa sitä, että palkkaamme vain samanlaisia ihmisiä. Haluamme erilaisia ihmisiä, näkökulmia ja kokemuksia.
Tim Reitsma
Mitkä asiat ovat sinulle ehdottomia, kun rakennat tätä yritystä?
Amy Spurling
Tärkeintä on osallistavan ympäristön luominen, jossa ihmiset tuntevat kuuluvansa joukkoon. Kerran palkkasin konsultin, joka vaikutti erittäin taitavalta. Huomasin kuitenkin, että hänen kanssaan työskennellyt henkilö vetäytyi fyysisesti taaksepäin. Konsultin viestintä oli hyvin hyökkäävää ja määräävää eikä lainkaan yhteistyöhakuista.
Kun näin tämän toistuvasti, ymmärsin, ettei yhteistyö toimisi. Emme voi sallia kiusaamista, vaikka se ei olisi henkilön tarkoitus. Viestintätyyli ei sopinut meille, koska tarvitsemme ympäristön, jossa ihmiset voivat tulla kuulluiksi.
Lopetin yhteistyön konsultin kanssa. Ihminen voi olla voimakastahtoinen ja esittää vahvoja mielipiteitä, mutta hänen on samalla annettava tilaa muille. Emme etsi jyrääviä ihmisiä. Äänekkäin mielipide ei automaattisesti ole oikea.
Tim Reitsma
Monissa organisaatioissa ajatellaan, että suoriutuja pitää säilyttää, vaikka kukaan ei pidä hänestä ja hän vieraannuttaa koko tiimin. Kysymys kuuluu: millä hinnalla? Yksi ihminen voi saada asioita aikaan, mutta samalla kolme, neljä tai viisi muuta eivät ehkä pysty suoriutumaan parhaalla mahdollisella tavalla.
Jos tilanne ei rakenna yhteenkuuluvuuden kulttuuria, johtajan on toimittava rohkeasti.
Amy Spurling
Tuollaisessa tilanteessa yhtä ihmistä arvostetaan viiden muun edelle. Silloin sanotaan, että käyttäytyminen on hyväksyttävää, vaikka se on ristiriidassa muun tiimin tavoitteiden kanssa.
Osallistavassa ympäristössä pitää joskus tehdä tilaa täysin uudenlaiselle ihmiselle. Päätöstä ei pidä tehdä liian nopeasti. On keskusteltava hänen kanssaan ja kerrottava, miltä hänen käyttäytymisensä muista tuntuu. Jos hän pystyy mukautumaan ja luomaan tilaa muille, hän voi tuoda tiimiin jotakin ainutlaatuista. Jos ei, päätös on tehtävä.
Tim Reitsma
Keskustelu voi olla epämukava, mutta palaute on tärkeää. Henkilölle pitää kertoa, millainen vaikutus hänen käyttäytymisellään on organisaatioon, ja katsoa, onko muutokselle mahdollisuutta.
Miten yhteenkuuluvuutta voidaan luoda etä- ja hybridityössä?
Amy Spurling
Kun perustin yrityksen, keskustelimme siitä, olisiko se etä- vai lähityöyritys. Ajattelin, että etäyritystä olisi vaikea rakentaa, kun ihmiset eivät vielä tunne toisiaan.
Aloitimme hybridimallilla. Pandemian aikana koko yritys siirtyi etätyöhön, ja päätimme jäädä täysin etätyöhön. Tiimimme toimii näin todella hyvin. Toimistoon palaaminen merkitsisi monille pitkää työmatkaa, mikä tuntuisi elämän tuhlaamiselta.
Koska lähes kaikki työntekijät on palkattu pandemian jälkeen, monet eivät ole koskaan työskennelleet fyysisesti samassa toimistossa. Siksi luomme aikaa asioille, jotka eivät liity työhön.
Tiimimme ei juuri käytä alkoholia ja monilla on lapsia, joten ilta- ja after work -tapahtumat eivät sopisi kaikille. Varaamme työpäivän aikana aikaa viikonlopun kuulumisten vaihtamiseen ja pelaamme joskus virtuaalipeliä. Slackissa jaetaan kuvia lapsista, lemmikeistä, kasveista ja muista arjen asioista. Näin ihmiset voivat tuoda persoonallisuuttaan esiin myös digitaalisesti.
Tim Reitsma
Pidän siitä, että olette tietoisesti luoneet tällaisen tilan. Miten varmistatte, ettei se katoa yrityksen kasvaessa?
Amy Spurling
Se on jatkuva keskustelunaihe. Emme halua sen katoavan, mutta 40 ihmisen videopuhelu ei ole toimiva tapa jakaa viikonloppukuulumisia. Meidän on säilytettävä kulttuurimme ydin ja löydettävä tapoja soveltaa sitä suurempiin ryhmiin.
Emme saa kiintyä liikaa tiettyyn sovellukseen tai toimintatapaan. Kokeilemme jatkuvasti: haluamme tietyn tunteen syntyvän, joten miten pääsemme siihen? Kasvun myötä meidän on muutettava tapojamme.
Tim Reitsma
Kun yhteenkuuluvuuden tunne on lähtökohtana, käytännöt ja ideat syntyvät sen ympärille. Ei siis ajatella, että tarvitsemme virtuaalisen kahvihuoneen, vaan kysytään, millaisen tunteen haluamme luoda.
Amy Spurling
Juuri niin.
Tim Reitsma
Mistä organisaatio voisi aloittaa, jos se haluaa vahvistaa yhteenkuuluvuutta?
Amy Spurling
Yhtä ainoaa vastausta ei ole. Aiemmissa yrityksissä toimineet ideat ovat joskus epäonnistuneet täällä täysin. On aloitettava siitä, mitä halutaan saavuttaa ja millaisen lopputuloksen ihmisille halutaan luoda. Sen jälkeen erilaisia lähestymistapoja pitää kokeilla.
Joissakin yrityksissä olen järjestänyt vastaanottoaikoja, jolloin ihmiset voivat varata kalenteristani ajan ja keskustella mistä tahansa. Se toimi yhdessä organisaatiossa hyvin, mutta täällä ihmiset sanoivat varaavansa ajan tarvittaessa muutenkin.
Olemme myös yhdistäneet satunnaisesti ihmisiä eri puolilta organisaatiota virtuaalisille kahvi- tai juomatuokioille. Näin esimerkiksi myynnin ja tuotekehityksen ihmiset voivat tutustua toisiinsa ja ymmärtää paremmin toistensa arkea.
Tällainen yhteistyöalojen välinen tutustuminen voi olla tärkeää, mutta jokainen organisaatio on erilainen. Joskus se tuntuu väkinäiseltä ja joskus luonnolliselta.
Tim Reitsma
Avain on kokeileminen. Kysykää ihmisiltä, mitä he haluavat saavuttaa, älkääkä lähettäkö vain uutta kyselyä.
Amy Spurling
Kyllä, puhukaa ihmisillenne. Kulttuuri ei koskaan avaudu kokonaan kyselystä. Ihmiset voivat jännittää vastaamista, ja kysely kertoo yleensä vain, jos he ovat erittäin tyytymättömiä tai erittäin tyytyväisiä. Keskelle jää paljon asioita, joita voisi parantaa.
Teemme neljännesvuosittain lämpötilamittauksen, jossa arvioidaan esimerkiksi kulttuuria, tiimiä ja viihtymistä. Ihmiset antavat arvosanan, ja seuraamme kehityksen suuntaa. Jos jokin alue alkaa heikentyä, paneudumme siihen ja kysymme, mitä voimme tehdä.
Kaikkea ei voi korjata kuukaudessa tai neljänneksessä, mutta trendien seuraaminen auttaa tunnistamaan, missä ihmiset kokevat esimerkiksi viestinnän olevan riittämätöntä.
Tim Reitsma
Kuunteleminen ja toimintasuunnitelmien laatiminen ovat tärkeitä. Kysykää esimerkiksi, kokeeko ihminen saavansa riittävästi tasapainoa tai tuntevansa kuuluvansa joukkoon. Jos vastaus on ei, pyytäkää häntä kertomaan lisää.
Amy, kiitos paljon siitä, että jaoit kokemuksesi Comptista. Keskustelumme perusteella vaikutat erinomaista organisaatiota rakentavalta johtajalta. Kiitos, että tulit mukaan.
Amy Spurling
Kiitos paljon. Arvostan sitä.
Tim Reitsma
Jos kuuntelet tätä jaksoa, lähetä minulle palautetta osoitteeseen tim@peoplemanagingpeople.com. Kerro ajatuksesi tästä jaksosta tai ideasi tulevia jaksoja varten. Muista myös tykätä podcastistamme ja tilata se.
Amy, kiitos vielä kerran osallistumisestasi.
Toivon, että sait mukaasi käytännöllisiä ajatuksia, joita voit hyödyntää työpaikallasi jo tänään.
