Ehdokkaiden hankinta: 10 menetelmää ja asiantuntijan neuvoja

Sukelletaan aiheeseen.

Mitä ehdokkaiden etsiminen tarkoittaa?

Ehdokkaiden etsiminen on laadukkaiden ehdokkaiden löytämisen ja sitouttamisen taitoa ja tiedettä. Se on olennainen osa jokaista rekrytointiprosessia, sillä sen ansiosta et vain odota sopivien ehdokkaiden hakevan tehtävää.

Etsimisen potentiaalin korostamiseksi on arvioitu, että noin 36 % ehdokkaista etsii aktiivisesti töitä kerrallaan, mutta 90 % on valmis kuulemaan uusista mahdollisuuksista.

Jotkin yritykset palkkaavat ammattilaisia etsimään ehdokkaita, mutta kuka tahansa organisaatiossasi voi auttaa uusien työntekijöiden löytämisessä.

Mitä ehdokkaiden etsiminen sisältää?

Ehdokkaiden etsiminen sisältää tyypillisesti useita keskeisiä osa-alueita:

Osaajapoolien tunnistaminen

Etsimisen ensimmäiseen vaiheeseen kuuluu sellaisten todellisten ja virtuaalisten paikkojen tunnistaminen, joista potentiaalisia ehdokkaita todennäköisesti löytyy. Näitä voivat olla verkossa toimivat työpaikkailmoitussivustot, LinkedInin kaltaiset ammatilliset verkostot, sosiaalisen median alustat, toimialakohtaiset keskustelufoorumit, oppilaitokset ja jopa kilpailijayritykset.

Yhteydenotto

Kun todennäköiset ehdokaslähteet on tunnistettu, on aika ottaa heihin suoraan yhteyttä. Koska monet pätevät ehdokkaat eivät välttämättä etsi aktiivisesti uutta työtä, etsintä keskittyy usein näiden passiivisten ehdokkaiden sitouttamiseen henkilökohtaisten yhteydenottojen avulla ja pitkäaikaisten suhteiden rakentamiseen.

Osaajaputkien rakentaminen ja ylläpitäminen

On helpompi ottaa yhteyttä ehdokkaisiin, jotka olet jo esikarsinut tai joiden kanssa olet ollut tekemisissä.

Tämä edellyttää ehdokastietokannan rakentamista yleensä hakijaseurantajärjestelmään, mutta se voi olla myös erityiseen rekrytointitietokantaan, josta muodostuu oma potentiaalisten ehdokkaiden poolisi.

Seulonta ja esikarsinta

Ehdokkaiden etsimiseen voi kuulua myös alustava seulonta, jolla varmistetaan, että ehdokkaat täyttävät perusvaatimukset. Tämä vaihe auttaa valitsemaan lyhyelle listalle ehdokkaat, jotka todennäköisemmin läpäisevät haastattelut.

Verkostoituminen ja suosittelut

Suhteiden rakentaminen toimialalla ja työntekijöiden suosittelujen kannustaminen ovat myös ehdokkaiden etsimisen keskeisiä osa-alueita. Näillä menetelmillä löydetään usein laadukkaita ehdokkaita, jotka eivät ehkä aktiivisesti etsi uusia mahdollisuuksia.

5 ehdokkaiden etsimisen hyötyä

Ehdokkaiden etsiminen voi vaatia huomattavan paljon aikaa ja resursseja, mutta organisaatiot panostavat siihen ja palkkaavat jopa asiantuntijoita muutamasta syystä:

1. Pääsy laajempaan osaajapooliin

Ehdokkaiden etsiminen laajentaa tavoittavuutta aktiivisesti työtä etsivien ulkopuolelle ja sisältää passiiviset ehdokkaat, jotka eivät ehkä aktiivisesti etsi työtä mutta saattavat olla avoimia uusille mahdollisuuksille.

Tämä laajempi tavoittavuus lisää todennäköisyyttä löytää erittäin päteviä ja mahdollisesti ihanteellisia ehdokkaita.

2. Nopeampi rekrytointiprosessi

Rakentamalla ennakoivasti potentiaalisten ehdokkaiden putkea ehdokkaiden etsiminen auttaa organisaatioita tunnistamaan ja sitouttamaan sopivat ehdokkaat nopeasti, kun avoimia tehtäviä tulee saataville.

Tämä valmius voi lyhentää merkittävästi tehtävien täyttämiseen kuluvaa aikaa ja varmistaa, etteivät kriittiset tehtävät jää pitkäksi aikaa täyttämättä.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Parempi rekrytointien laatu

Ehdokkaiden etsiminen antaa rekrytoijille mahdollisuuden keskittyä löytämään laadukkaita ehdokkaita, joilla on tietyt taidot, kokemukset ja pätevyydet.

Tämä kohdennettu lähestymistapa voi lisätä todennäköisyyttä palkata ehdokkaita, jotka sopivat paremmin yrityksen tarpeisiin ja kulttuuriin, mikä johtaa työntekijöiden parempaan suoriutumiseen ja pysyvyyteen.

4. Kilpailuetu

Kilpailukykyisillä työmarkkinoilla kyky etsiä ja houkutella huippuosaajia tehokkaasti antaa yrityksille etulyöntiaseman kilpailijoihin nähden. Hankinnassa erinomaisesti suoriutuvat organisaatiot voivat saada korkealaatuisia ehdokkaita ennen kuin muut yritykset lähestyvät heitä.

5. Strateginen työvoimasuunnittelu

Ehdokkaiden hankinta tarjoaa arvokasta tietoa markkinatrendeistä, osaajien saatavuudesta ja osaamisvajeista. Tämä tieto voi tukea strategista työvoimasuunnittelua ja auttaa organisaatioita valmistautumaan tuleviin rekrytointitarpeisiin ja markkinoiden muutoksiin.

10 ehdokkaiden hankintamenetelmää

Kun tiimini ja minä olemme hankintatehtävissä, etsimme yleensä seuraavista paikoista:

1. Muut organisaatiot

Kun suuntaan laajemmille markkinoille, aloitan yleensä käymällä läpi luettelon yrityksistä, joita voin käyttää hankintani kohteina. Kyseessä voivat olla esimerkiksi samalla toimialalla toimivat yritykset tai kilpailijat sekä yritykset, joilla on samankaltaiset tuotteet ja teknologiapino.

2. LinkedIn

Epäilemättä muutamat ihmiset ovat aiemmin ottaneet sinuun yhteyttä LinkedInin kautta. Se on erittäin hyvä yleinen sosiaalisen median alusta kaikenlaisille rooleille sekä sellaisten yritysten tutkimiseen, joihin haluat kohdistaa hakusi.

Jos sinulla on LinkedIn Recruiter -lisenssi, näet täydellisen luettelon ihmisistä. Premium-tilauksella näet kolmannen asteen yhteydet ja tavallisella tilillä vain toisen asteen yhteydet. 

Jos sinulla ei ole pääsyä rekrytoijan lisenssiin, tarkasti määritetty Boolen-haku tavallisen tilin LinkedIn-hakukentässä voi auttaa.

3. Urasivustot ja työpaikkasivustot

Työpaikkasivustoja on valtavasti. Temppu on tunnistaa, mitkä niistä toimivat parhaiten tietyissä erityisaloissa. Esimerkiksi:

• Luovat alat. Voit käyttää esimerkiksi sivustoja Dribbble tai Behance. Voit selata profiileja ja julkaista niissä avoimia tehtäviäsi. 
• Startup-yritykset. AngelList on hyvä resurssi.
• Etätyö. RemoteOK-sivuston kaltaisissa palveluissa on sekä työpaikkasivusto että ehdokkaiden etsintä- ja viestipalsta.
• Monimuotoisuuteen keskittyvät alustat. Tällaisia ovat esimerkiksi RemoteWoman, She Can Code tai RemotePOC, vain muutamia mainitakseni.

4. Ehdokastietokanta

Kuten edellä mainittiin, oman ehdokastietokannan rakentaminen kannattaa, sillä voit käyttää sitä sekä ehdokkaiden hankintaan että rekrytointimarkkinointiin.

5. Työntekijöiden suositukset

Usein unohdetaan yksinkertaisesti pyytää ihmisiä ottamaan yhteyttä verkostoonsa tai julkaisemaan sosiaalisen median kanavissaan tietoa avoimista tehtävistäsi. Suositukset ovat erinomainen ehdokkaiden lähde – ja nykyisille työntekijöille mahdollisuus saada suosittelupalkkioita!

Työntekijöiden suosittelualustat voivat automatisoida suositteluprosessin ja helpottaa työntekijöitä suosittelemaan päteviä ehdokkaita yrityksen avoimiin tehtäviin.

6. Boolen-haku

Hyvä työkalu työkalupakissa on Boolen-haku. Monissa alustoissa se on sisäänrakennettu hakutoimintoon, mutta on aina hyvä ymmärtää, miten se toimii.

7. Röntgenhaku

Röntgenhaku tarkoittaa Boolen-haun soveltamista Google-hakukoneessa. 

Jos todella haluat perehtyä aiheeseen paljon syvällisemmin, voit ohjelmoida oman hakukoneesi täällä Googlen vaiheittaisen oppaan avulla, jolloin voit määrittää tulokset koskemaan vain tiettyjä sivustoja. recruitin.net on toinen resurssi, joka on jo ohjelmoitu LinkedInille ja Dribbblelle.

Ole kuitenkin varovainen X-ray-hakuja luodessasi, sillä ne eivät sovellu kaikkiin tehtäviin ja saattavat lopulta aiheuttaa ajanhukkaa.

Hyvä esimerkki on tilanne, jossa etsit yleistä junioritason tehtävää, kuten myynnin kehitysedustajan (SDR) roolia.

Koska X-ray-hakua on vaikea ohjelmoida koskemaan vain nykyisiä tehtäviä, tuloksiin saattaa ilmestyä kokeneempia ehdokkaita, koska he ovat aloittaneet SDR-tehtävissä.

8. Erikoistuneet rekrytointityökalut

Koska ehdokkaiden etsiminen on niin erikoistunut alue, ei ole ihme, että markkinoille on tullut runsaasti erikoistuneita rekrytointityökaluja avuksi – hyödynsivätpä ne tekoälyä (AI) tai metatietokantaan perustuvaa lähestymistapaa.

Tekoälytyökaluja on tullut markkinoille melko paljon. Jotkin niistä auttavat personoimaan yhteydenottoviestejäsi.

Jotkin ovat koontityökaluja (metatietokantoja), jotka yrittävät löytää sinulle oikeat ehdokkaat eritasoista hienosäätöä mahdollistavien suodattimien avulla, kuten Amazing Hiring ja Fetcher AI. 

Ne käyttävät yleensä LinkedInin, Githubin ja Twitterin kaltaisia lähteitä ehdokkaiden tietojen keräämiseen ja yhdistämiseen, jotta saat mahdollisimman yksityiskohtaiset tiedot ehdokkaasta ja voit arvioida, kannattaako häneen ottaa yhteyttä. 

Kun käytät metatietokantoja, tarkista niiden GDPR-vaatimustenmukaisuus. Niiden tulisi ilmoittaa, mistä ne saavat ehdokkaiden sähköpostiosoitteet.

Aiemmin monet rekrytoinnissa käyttämämme sähköpostiosoitteiden keräystyökalut jouduttiin poistamaan käytöstä tietosuojaa ja GDPR:ää koskevien sääntöjen vuoksi.

Toimin lainkäyttöalueella, jossa tietosuojalait ovat erittäin tiukat, joten en voi suositella tällaisia työkaluja. Monet ihmiset ovat nykyään tietoisia tietojensa käytöstä, joten pidä mielessä, että yhteydenotto sähköpostitse voidaan kokea liian aggressiiviseksi.

Yleisin lähestymistapa työkalujen hyödyntämiseen nykyään on yhteisön ja alustan luominen, jonka kautta yritykset voivat tavoittaa sekä aktiivisia että passiivisia ehdokkaita tässä yhteisössä. 

Näin toimivat esimerkiksi Hackajob, Cord, Talent.io ja Otta – ne sijoittuvat yhteisö- ja markkinapaikkamallien välimaastoon.

9. Tapahtumat

Työpaikkamessuille osallistuminen on hyvä tapa etsiä ehdokkaita ja rakentaa työnantajabrändiäsi.

Voit myös tuoda tiimisi asiantuntemusta esiin järjestämällä tapahtuman, jossa voitte jakaa tietoa ja jota voitte hyödyntää verkostoitumismahdollisuutena. Tapahtumat voivat olla paikan päällä järjestettäviä tai virtuaalisia.

10. Yhteisöt

Reddit ja muut yhteisöt ovat erinomaisia paikkoja löytää ihmisiä, jotka ovat aktiivisesti kiinnostuneita omasta asiantuntemusalueestaan, vaikka he ovatkin yleensä kaikkein passiivisimpia ehdokkaita. Kehittäjille ja teknologia-alan asiantuntijoille Github ja Stack Overflow ovat vastaavanlaisia yhteisöjä.

Slack- ja Discord-yhteisöt sopivat erityisen hyvin alan asiantuntijoihin verkostoitumiseen ja tehtävistä ilmoittamiseen. Monissa niistä on myös erityisiä kanavia työnhakijoille.

11. Ulkoistaminen

Monet yritykset luottavat rekrytointiprosessien ulkoistamispalveluihin löytääkseen laadukkaita ehdokkaita tehokkaasti. RPO-toimistoilla on usein valmiiksi koottu, käyttövalmis ehdokastietokanta, jota voit hyödyntää. Lisäksi ne ovat asiantuntijoita yhteyksien luomisessa kaikilla jo mainitsemillani alueilla.

RPO-palveluiden käyttäminen ehdokkaiden etsimiseen voi tarjota pääsyn laajempaan osaajapooliin ja parantaa rekrytoinnin yleistä onnistumisastetta.

Bonus: ulkopuoliset rekrytoijat

Koska ehdokkaiden etsiminen voi viedä paljon aikaa, erityisesti jos käytäntö on sinulle uusi, jotkin organisaatiot päättävät ulkoistaa rekrytoinnin, erityisesti ehdokkaiden etsimisen, ulkopuolisille rekrytoijille.

He veloittavat yleensä kiinteän palkkion, joka on noin 20 % onnistuneesti palkatun ehdokkaan palkasta. He voivat auttaa myös haastatteluissa ja ehdokaspalautteen keräämisessä.

Ehdokkaiden etsiminen: 3-vaiheinen prosessi

1. Määritä hakukriteerisi

Ennen pätevien ehdokkaiden lähteiden pohtimista on tärkeää määritellä ensin selkeästi vaadittavat taidot ja kokemus.

Tässä on hyödyllistä aloittaa tehtävän ja siinä tarvittavien taitojen erittelystä.

Hyvä idea on tehdä taulukko Exceliin, Sheetsiin tai Notioniin, kerätä kaikki ehdokkaiden etsimiseen liittyvät tiedot siihen ja säilyttää taulukko muiden tehtävää koskevien tietojen yhteydessä. 

Esimerkiksi näin:

Tällaisen viitekehyksen luominen auttaa sinua päättämään nopeasti, lisätäänkö joku pitkälle ehdokaslistalle vai ei.

Organisaatiosta riippuen ehdokkaiden hankkijat voivat olla erillään rekrytoijista ja hoitaa ainoastaan yhteydenoton ja mahdollisesti esikarsinnan.

Jos näin on, heidän on varmistettava, että he ovat edelleen täysin samalla linjalla paitsi rekrytoivan esihenkilön myös rekrytoijan kanssa. 

Heidän on oltava täysin samalla kartalla, jotta ehdokkaalle voidaan tarjota johdonmukainen ja erinomainen kokemus ja jotta rekrytoijalla on kaikki tarvittavat tiedot ehdokkaan palkkaamiseksi lopulta. 

Paras tapa saavuttaa tämä on keskustella säännöllisesti työmarkkinoista, ehdokaspoolista sekä kunkin ehdokkaan tilanteesta ja motivaatiosta.

Oman näkemykseni mukaan ehdokkaiden hankkijan tulisi myös osallistua jokaiseen keskusteluun rekrytoivan esihenkilön kanssa, jotta hän ymmärtää tiimin tarpeet ja sen, mitä esihenkilö etsii rekrytoijan välittämien tietojen lisäksi.

2. Etsi ehdokkaita

Nyt kun ihanne-ehdokkaasi on määritelty, on aika löytää hänet käyttämällä edellä kuvattujen menetelmien yhdistelmää.

Kirjaa matkan varrella ylös, mitkä lähteet tuottavat parhaat tulokset, ja yritä lisätä kaikki yhteyttä ottamasi henkilöt ehdokastietokantaohjelmistoosi. Näin useamman henkilön osallistuessa ehdokkaiden hankintaan et päädy lähettämään ihmisille useita päällekkäisiä viestejä.

3. Luo yhteys

Kun olet löytänyt ehdokkaat, joita haluat lähestyä, on aika miettiä, miten viestit heille.

Varoituksen sana ehdokkaiden lähestymisestä – tasapainoon kannattaa aina pyrkiä. Et halua muuttua vainoojaksi! 

Usein ehdokkaiden hankinnan konferensseissa ja alan asiantuntijoiden kokoontumisissa into löytää uusia ja luovia tapoja ehdokkaiden löytämiseen voi johtaa liian päällekäyvään lähestymistapaan. 

Kuulin esimerkiksi kerran jonkun neuvovan ottamaan ehdokkaisiin yhteyttä kahdeksan kertaa ja etsimään heidät Facebookista tai Instagramista. Se on aivan liian tunkeilevaa!

Virallisempien kanavien, kuten LinkedInin ja muiden rekrytointialustojen, käyttäminen on aina turvallinen lähestymistapa. Ihmiset odottavat, että heitä lähestytään oikean työmahdollisuuden vuoksi näiden kanavien kautta.

Vaikka työpaikkailmoitukset Instagramissa tai TikTokissa yleistyvät, ihmisen aktiivinen lähestyminen siellä herättää edelleen todennäköisesti epäluottamusta.

Yhteydenottoviestin laatiminen

Yhteydenotossa on kyse ennen kaikkea viestistä!

Kaikissa saatavilla olevissa neuvoissa sanotaan, että viestin personointi on avainasemassa, mutta ennen kuin siirrymme siihen, haluan perustella informatiivisen viestin käyttöä.

Informatiivinen yhteydenottoviesti

Se saattaa vaikuttaa itsestään selvältä, mutta varmista, että viestisi ei ainoastaan ”myy” vaan myös antaa tietoa mahdollisuudesta. Sen tulisi antaa ihmisille mahdollisuus tutustua yritykseesi paremmin ja ymmärtää, miksi tehtävä on tärkeä. 

Erinomainen tapa varmistaa tämä on lisätä mukaan linkkejä tehtävänkuvaukseen, ura- ja rekrytointisivuille tai yritystäsi käsittelevään videoon tai artikkeliin.

Toimintakehotus, kuten ”varaa aika keskustelua varten”, on myynnistä lainattu erinomainen tekniikka, mutta älä rakenna koko viestiä vain sen ympärille. Anna ihmisten tutustua tietoihin myös itsenäisesti.

Tämän jälkeen voimme puhua personoinnista.

2. Personoitu yhteydenottoviesti

Jos viestit ihmisille suuressa mittakaavassa (esimerkiksi sinulla on useita täytettäviä tehtäviä), voit joko jakaa heidät pienempiin eriin tai muodostaa ryhmiä ihmisistä, joille haluat viestiä. 

Hyvä käytäntö on luoda tunniste- ja muistiinpanojärjestelmä, jonka avulla voit seurata LinkedInissä tai hakijoiden seurantajärjestelmässäsi, millaisen viestin haluat lähettää kullekin henkilölle.

Jos sinulla on esimerkiksi muutama henkilö, joilla on samankaltainen kokemus, lähetä heille viesti, jossa tunnistat tämän kokemuksen.

Jos muutama henkilö on ilmoittanut olevansa avoin uusille työmahdollisuuksille, ryhmittele heidät yhteen ja viesti heille tämän perusteella.

Seuraa viestiesi avaus- ja sitoutumisastetta kuvaavia mittareita ja optimoi toimintaasi matkan varrella.

Uusia ja kiinnostavampia tapoja, joita olen löytänyt, on lähettää Loom- tai videolinkki viestiin, jonka sinä tai rekrytoiva esihenkilö olette tallentaneet tehtävästä ja/tai yrityksestä. 

Jos haluat todella sitouttaa tietyn henkilön, voit mennä vielä pidemmälle ja lähettää hänelle personoidun videon!

Ole aito

Aitous on avainasemassa – tuo työnantajabrändisi esiin!

Monet ehdokkaat saavat päivittäin yhteydenottoja useilta rekrytoijilta työmahdollisuuksista, joten tämä voi ymmärrettävästi tuntua joistakin ylivoimaiselta. Et halua erottua joukosta vääristä syistä. 

Omaperäisyys voi olla hienoa, mutta se voi myös kostautua tai olla melko poissulkevaa esimerkiksi silloin, jos aloitat kulttuurisidonnaisella vitsillä tai sanaleikillä. On olemassa tapoja tuoda esiin sinun ja yrityksesi persoonallisuutta sulkematta ulkopuolelle ihmisiä, jotka eivät ehkä ymmärrä sitä tai osaa samaistua siihen.

Muista tuoda esiin kaikki tiimisi ja yrityksesi hienot puolet, mutta korosta myös, että olet kiinnostunut heistä ihmisinä ja heidän tähänastisista saavutuksistaan.

Seurantaviestit

Voit halutessasi luoda rakenteen seurantaviesteille. Varmista, että:

• Lisäät seurantaviesteihin jotain uutta etkä vain sano: ”Hei, jätätkö minut huomiotta?”
• Lähetät viestit aluksi vähintään kolmen päivän välein, ja jos lähetät kolmannen viestin, lähetät sen viikon kuluttua toisesta viestistä.
• Vaihdat lähestymistapaasi. Jos he eivät ole vastanneet sähköpostiisi, lähetä heille kutsu LinkedInissä. Tämän pitäisi olla toinen lähestymistapasi.

Ehdokkaiden hankinnan mittarit

On tärkeää seurata, mikä toimii ja mikä ei. Vaikka vastausprosentti on tärkeä, jaan sen mielelläni kahteen luokkaan: lähteeseen ja sisältöön.

Lähde

Nykyään meillä on monia alustoja, joiden kautta voimme mahdollisesti tavoittaa ehdokkaita, mutta kaikki alustat eivät toimi kaikissa tehtävissä. 

Huomioitavia asioita ovat:

• Ehdokkaiden määrä (mielellään 3–4 viikon ajalta, jotta näet, kuinka monta uutta ehdokasta on tullut ja tapahtuuko vaihtuvuutta).
• Ehdokkaiden sitoutuminen: Saatko vastauksia vai ovatko kyseessä ehdokkaat, jotka rekisteröityivät jo kauan sitten eivätkä vain enää kirjautuneet kyseiselle alustalle?

Jos saat yhdeltä alustalta hyviä ehdokkaita, selvitä, voitko panostaa siihen enemmän ja tehdä ehkä yhteistyötä alustan kanssa, jotta yrityksesi saisi näkyvyyttä. 

Parhaissa hakijaseurantajärjestelmissä on rekrytoinnin hallintapaneeli, jonka avulla näet, mikä toimii ja mikä ei.

Sisältö

Pidän aina kirjaa jokaisen lähettämäni viestin versioista. Jos et saa vastauksia, kokeile kirjoittaa viestisi uudelleen ja tehdä siitä kiinnostavampi, ennen kuin siirryt pois valitsemaltasi alustalta. Muista mainita jotain erityistä jokaiselle ehdokkaalle. 

Voi olla hyödyllistä liittää kirjoittamasi viesti ChatGPT:hen ja katsoa, saatko sieltä ideoita siitä, mitä muuta voisit muuttaa. 

Joskus oikean viestin osuminen oikeille ihmisille oikealla tavalla vie hieman aikaa, joten jatka A/B-testausta. Vinkki ammattilaiselta: Nimeän viestit aina muodossa [Tehtävä] V1, [Tehtävä] V2 ja niin edelleen.

Jotkin alustat tarjoavat ohjeita siitä, mikä toimii niiden alustoilla. Esimerkiksi LinkedInissä vastausprosentti voi tehtävästä riippuen olla jopa niinkin alhainen kuin 20 %.

Jos se on tätä alhaisempi, kokeile jotain uutta.

Näin teet ehdokkaiden hankinnasta helpompaa

Ehdokkaiden hankinta ei tule olemaan helppoa. Sekä oikeiden ihmisten löytäminen että heidän saamisensa vastaamaan on haastavaa, joten tässä on muutamia neuvoja molempien helpottamiseksi:

Oikeiden ihmisten löytäminen

• Aloita muista yrityksistä. Joskus on hyödyllistä aloittaa yrityksistä, joihin haluat kohdistaa haun, ja käydä läpi niiden tiimit – etenkin jos tiimit kutsuvat työntekijöitään ainutlaatuisilla titteleillä, joita et ehkä olisi itse tullut ajatelleeksi.
• Tarkastele ihmisten aiempia titteleitä. Älä unohda etsiä ihmisten aiempia titteleitä, sillä se voi auttaa näkemään, miten heidän uransa on edennyt, vaikka heidän nykyinen tittelinsä olisi ainutlaatuinen. 
• Hyödynnä useita alustoja. Älä rajoitu vain yhteen alustaan. Tehtävästä riippuen voi olla olemassa erikoistuneita ryhmiä, verkkosivustoja tai uutiskirjeitä, joihin haluat liittyä. 

Vastausprosentin kasvattaminen

• Panosta vahvan työnantajabrändin rakentamiseen. Mitä useampi ihminen tunnistaa sinut hyväksi työnantajaksi, sitä todennäköisemmin he vastaavat. 
• Panosta hyvään ehdokasmateriaaliin. Tähän voi kuulua urasivu, ulospäin suunnattu wiki tai erinomainen työpaikkakuvaus—mikä tahansa, joka auttaa ehdokkaita saamaan lisätietoa sinusta ja oppimaan ilman, että heidän tarvitsee välttämättä keskustella kanssasi.

Ehdokkaiden hankinnassa on kyse etenemisestä ja aitoudesta

Ehdokkaiden hankinta on olennainen rekrytoijan taito, ja se voi olla todella hauskaa. Saatat usein huomata käyttäväsi tuntikausia yhä uusien ehdokkaiden etsimiseen, ja yksi johtaa toiseen ja toinen kolmanteen.

On tärkeää pitää yhteydenpito erillään vainoamisesta ja aito lähestymistapa aggressiivisesta myyntityöstä. 

Tämä mielessä pitäen ehdokkaiden hankinta voi olla tärkeä osa uusien työntekijöiden löytämistä, erityisesti kun se yhdistetään strategiseen rekrytointimarkkinointiin ja oikeaan pienyrityksille tarkoitettuun rekrytointialustaan.

Ehdokkaiden hankinnan usein kysytyt kysymykset

Mikä on paras paikka ehdokkaiden hankintaan?

Mitkä ovat parhaat ehdokkaiden hankinnan strategiat?

Kuinka paljon aikaa ehdokkaiden hankintaan pitäisi käyttää?

Miksi ehdokkaiden hankinta on tärkeää pienille ja keskisuurille yrityksille (SMEs)?

Mitä eroa on ehdokkaiden hankinnalla ja rekrytoinnilla?

Miksi ehdokkaiden hankinta on tärkeää pienille ja keskisuurille yrityksille (SMEs)?

Miten ehdokkaiden hankinta vaikuttaa rekrytointiin?

Mikä on ehdokkaiden hankinnan asiantuntija?