Miksi huippurekrytoijat vannovat edelleen persoonallisuustestien nimeen
Olet siis kiinnostunut persoonallisuustesteistä? Minulla on sinulle kysymys ennen kuin luet tältä sivulta mitään muuta. Käytätkö oikeaa testiä?
Rekrytointipiireissä persoonallisuusarvioinnit ovat saaneet ristiriitaisen maineen. Jotkut torjuvat ne "yritysastrologiana", kun taas toiset pitävät niitä olennaisina työkaluina tehokkaiden tiimien rakentamisessa.
Mutta kun rekrytointiprosessit kehittyvät ja yritykset keskittyvät yhä enemmän kulttuuriin tuotavaan lisäarvoon pelkän taitojen yhteensopivuuden sijaan, nämä arvioinnit ovat edelleen suosittuja rekrytoivien organisaatioiden keskuudessa. Miksi?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
"Mielestäni ne ovat kiinnostavia, koska niiden avulla voi selvittää, millaisen persoonallisuuden tuo organisaatioon ja miten kyseisen henkilön johtamista pitäisi lähestyä", selittää Jessica Smith, Savant Recruitingin perustaja ja kokenut rekrytoinnin ammattilainen.
Kaikki eivät kuitenkaan jaa tätä innostusta kaikissa tilanteissa.
"Se riippuu tehtävistä, joihin ihmisiä palkataan", huomauttaa Elena Agaragimova, uravalmentaja, lahjakkuuksien johtaja ja Shiftwell.AI:n perustaja. "Mielestäni niistä on enemmän hyötyä johtotehtävissä, esimerkiksi silloin, kun rakennetaan tiimiä, johon tarvitaan tietyntyyppistä yhteensopivuutta. Silloin niistä on hyötyä, koska ne auttavat lisäämään itsetuntemusta, jota monilta ihmisiltä puuttuu."
Monet vastakkaista näkemystä edustavat ajattelevat yksinkertaisesti, että kyseessä on menetelmä, jolla neurodiversiteettiä karsitaan rekrytointiprosesseista tai hankkiudutaan eroon ihmisistä, joita rekrytointitiimi syrjii ennakkoluulojensa vuoksi.
Kulttuurisopivuudesta kulttuurilisään
Yksi nykyaikaisen rekrytointiajattelun merkittävimmistä muutoksista on siirtyminen kulttuurisopivuuden etsimisestä kulttuurilisän arvostamiseen.
"Sanomme aina kulttuurisopivuus, mutta kyse on enemmän kulttuurilisästä", Smith huomauttaa. "Toivoisin todella, että rekrytoivat esihenkilöt luopuisivat koko kulttuurisopivuuspuheesta."
Tämä ajattelutavan muutos tunnustaa, että monimuotoisten tiimien rakentaminen tarkoittaa nykyisten tiimipersoonallisuuksien kaltaisten ehdokkaiden etsimistä laajempaa tarkastelua. Sen sijaan arvioinnit voivat auttaa tunnistamaan ihmisiä, jotka tuovat organisaatioon toisiaan täydentäviä – eivät identtisiä – ominaisuuksia.
Meqa Smith, The Unforgettable Agencyn perustaja ja lahjakkuuksien sitouttamisen strategi, vahvistaa tämän: "Yhteensopivuus muiden kanssa pienissä tiimeissä on ratkaisevan tärkeää, erityisesti silloin, kun palkataan johtotehtäviin. Tämä toimii molempiin suuntiin, joten profiloin ensin myös asiakkaani."
Strategisia sovelluksia valinnan lisäksi
Vaikka persoonallisuusarvioinnit voivat tukea rekrytointipäätöksiä, niiden arvo ulottuu valintaprosessia laajemmalle:
- Yksilölliset johtamistavat: Uuden työntekijän persoonallisuuspiirteiden ymmärtäminen antaa esihenkilöille mahdollisuuden mukauttaa johtamistapaansa sen mukaisesti.
- Tiimin koostumuksen analysointi: Jotkin organisaatiot käyttävät arviointeja menestyvien tiimien analysointiin ja niiden persoonallisuusmallien tunnistamiseen, jotka edistävät hyvää suorituskykyä.
- Perehdytyksen optimointi: Uuden työntekijän työskentelytavan tunteminen voi auttaa muotoilemaan tehokkaampia perehdytyskokemuksia.
- Kehityksen suunnittelu: Arvioinnit tarjoavat tietoa, jonka avulla ammatillista kehittymistä voidaan mukauttaa yksilön vahvuuksiin ja kehityskohteisiin.
"Tehtävästä riippuen arvioinnit voivat auttaa valitsemaan kahden ehdokkaan välillä tai luomaan vahvan työsuhteen heidän esihenkilöönsä", Smith selittää. "On tärkeää ymmärtää, mitä kukin arviointityyppi voi kertoa ja mitä se ei voi kertoa."
Arviointien kirjo
Kaikki persoonallisuusarvioinnit eivät ole samanarvoisia – eikä niitä pidä käyttää toistensa sijaan. Eri työkalut tarjoavat erilaisia näkökulmia. Perustasolla jotkin suurimmista ja suosituimmista arvioinneista voidaan jakaa suunnilleen näin:
- DISC-profiilit keskittyvät käyttäytymistyyleihin ja viestintämieltymyksiin
- Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) tarkastelee psykologisia mieltymyksiä ja päätöksentekotapoja
- Enneagrammi tutkii motivaatiomalleja ja perustavanlaatuisia pelkoja
- StrengthsFinder tunnistaa luontaiset lahjakkuudet ja kyvykkyydet
- Predictive Index arvioi työpaikkakäyttäytymistä ja kognitiivisia kykyjä
- Kolbe keskittyy vaistonvaraisiin toimintatapoihin työtilanteissa
- Prism tarkastelee käyttäytymismieltymyksiä työpaikan kontekstissa.
Agaragimovalla on selkeät mieltymykset näiden vaihtoehtojen joukossa: "Kolbe on melko hyvä. Se antaa enemmän tietoa siitä, millaiset taidot sinulla on toimia työtehtävässä, sen sijaan että kyse olisi vain persoonallisuudesta."
Jotkin organisaatiot käyttävät näitä työkaluja verratakseen työntekijöitä huippusuoriutujiin.
"Aiemmin heidän palkkaamiensa myyjien onnistumisprosentit eivät olleet kovin hyviä", Jessica Smith kertoo eräästä yrityksestä.
Hänen suosituksensa: "Otetaan käyttöön psykometrinen testaus ja asetetaan kaikki menestyneet henkilöt järjestykseen... jotta nähdään, millainen persoonallisuus niillä ihmisillä yleensä on, jotka menestyvät tässä tehtävässä."
Tehtäväkohtainen soveltaminen
Vaikka arvioinnit voivat tarjota arvokkaita näkemyksiä, niiden hyödyllisyys vaihtelee merkittävästi eri tehtävien ja organisaatiotasojen välillä.
Agaragimova tekee selkeän eron sen suhteen, missä tehtävissä niistä on hyötyä, ja hyöty liittyy yleensä henkilön senioriteettiin ja teknisiin tarpeisiin.
"Yritystehtävissä ja johtotehtävissä siitä on mielestäni hyötyä. En usko, että siitä on hyötyä juniori- tai edes keskitason tehtävissä, koska he eivät vielä tunne itseäänkään. Heidän taitonsa eivät ole vielä kehittyneet", hän sanoi.
Teknisten tehtävien kohdalla hän on vielä valikoivampi.
"Olemme kokeilleet erilaisia asioita teknisen henkilöstön kanssa... Se ei vain toimi", hän sanoi. "Tekniikan alalla persoonallisuudella on kyllä merkitystä, mutta tarvitsen heidän taitojensa merkitsevän enemmän, koska heidän on oltava todella hyviä kyseisessä teknisessä taidossa."
Tämä näkökulma korostaa tärkeää seikkaa: arvioinneista voi olla eniten hyötyä, kun ne kohdistetaan tiettyihin organisaation tarpeisiin sen sijaan, että niitä sovellettaisiin yleisesti.
Toteutus ratkaisee kaiken
Persoonallisuusarviointien toteutus määrittää viime kädessä niiden tehokkuuden. Alan parhaisiin käytäntöihin kuuluvat:
- Arviointien käyttäminen keskustelunavauksina lopullisten tuomioiden sijaan
- Useiden arviointityyppien yhdistäminen kattavamman kokonaiskuvan saamiseksi
- Tulosten tarkasteleminen taitojen, kokemuksen ja organisaation tarpeiden laajemmassa kontekstissa
- Arviointeihin nojaamisen välttäminen muiden arviointimenetelmien kustannuksella
- Niiden valikoiva soveltaminen tehtävän ja senioriteettitason perusteella
Mitä seuraavaksi?
Jos haluat oppia lisää osaajien hankinnan uusimmista käytännöistä, trendeistä ja virheistä, tilaa People Managing People -uutiskirje. Saat asiantuntijoilta näkemyksiä ja vinkkejä suoraan sähköpostiisi.
