Arvolähtöiset suoritusarvioinnit selitettynä

Miksi arvopohjaisia arviointeja tehdään?

Työntekijän suoriutumisen yhdistäminen yrityksen arvoihin on strateginen lähestymistapa, joka voi merkittävästi vahvistaa organisaatiokulttuuria. Sisällyttämällä keskeiset arvot suoritusarviointeihin yritykset voivat varmistaa, että työntekijät eivät ainoastaan saavuta ammatillisia tavoitteitaan, vaan myös edistävät yrityksen laajempaa visiota ja missiota.

Gallupin tutkimus osoittaa, että työntekijät, jotka kokevat organisaationsa heijastavan heidän arvojaan, ovat 3,7 kertaa todennäköisemmin sitoutuneita työhönsä. Tämä vahvempi sitoutuminen johtaa parempaan tuottavuuteen ja työtyytyväisyyteen sekä lopulta pienempään vaihtuvuuteen. Siksi on hieman pettymystä herättävää, että tietojen mukaan vain 21 % yhdysvaltalaisista työntekijöistä kokee olevansa yhteydessä yrityskulttuuriin.

Vaikutus työntekijöiden pysyvyyteen ja sitoutumiseen

Arvopohjaiset suoritusarvioinnit tarjoavat mahdollisuuden auttaa työntekijöitä näkemään, että yritys todella arvostaa rehellisyyden, tiimityön ja innovoinnin kaltaista käyttäytymistä. Tämän näkeminen lisää todennäköisyyttä, että he tuntevat itsensä motivoituneiksi ja sitoutuneiksi työhönsä. 

Tämä on suoraan linjassa Dexianin Tulevaisuuden työelämää koskevan tutkimuksen tietojen kanssa: arvolähtöiset yritykset saavuttavat paremman henkilöstön pysyvyyden ja paremman työilmapiirin. Työntekijät haluavat työskennellä organisaatioissa, jotka jakavat heidän arvonsa ja tarjoavat alustan, jolla he voivat osallistua merkityksellisellä tavalla.

Arvopohjaisten arviointien käytännön hyödyt

Arvopohjaiset arvioinnit tuovat johdonmukaisuutta päätöksentekoon ja auttavat selkeyttämään käyttäytymistä koskevia odotuksia organisaation kaikilla tasoilla. Kun arvot yhdistetään selkeästi suoritusmittareihin, työntekijät ymmärtävät paitsi sen, mitä tuloksia heiltä odotetaan, myös sen, kuinka heidän tulisi toimia tehtävissään. Tämä selkeys edistää avoimuutta, vastuullisuutta ja oikeudenmukaisuutta.

Jos arvioit työntekijöitä vain heidän tuotoksensa perusteella, et näe kokonaiskuvaa. Arvopohjaiset arvioinnit yhdistävät yksilön käyttäytymisen yrityksen kulttuuriin, mikä johtaa vahvempiin tiimeihin ja tehokkaampaan johtamiseen. Kun aloitat tämän käytännön, houkuttelet organisaatioon sopivia ihmisiä, pidät osaajat ja rakennat perustan pitkäaikaiselle menestykselle.

Share This Quote on:

• Share on Twitter
• Share on LinkedIn
• Share on Facebook

Mike WhiteOpens new window

Secchi.io:n perustaja

Yrityksen keskeisten arvojen määrittäminen

Ensimmäinen vaihe arvojen sisällyttämisessä suoritusarviointeihin on yrityksen keskeisten arvojen selkeä määrittely. Tämä voi sisältää seuraavaa:

• Johdon työpajat: Järjestä tilaisuuksia, joissa johtoryhmät tekevät yhteistyötä liiketoiminnan tavoitteisiin sopivien keskeisten arvojen tunnistamiseksi.
• Työntekijäkyselyt: Kerää tietoa työntekijöiltä organisaation kaikilla tasoilla ymmärtääksesi, mitkä arvot puhuttelevat yrityksessä eniten.
• Ulkoisten sidosryhmien näkemykset: Pohdi, miten asiakkaasi, kumppanisi ja sijoittajasi kokevat brändisi, jotta voit varmistaa yhdenmukaisuuden ulkoisten odotusten kanssa.

Määrittele käyttäytymistavat yhdessä arvojen kanssa

“Määrittele, miten kukin arvo aktivoituu, jotta voidaan luoda toimintanormeja, jotka kuvastavat sitä, miten työntekijöiden tulisi omaksua, toteuttaa tai ilmentää niitä sisäisesti ja ulkoisesti. Kun havaittavissa olevat käyttäytymistavat ilmaistaan selkeästi, tiimin jäsenet tietävät, mitä heiltä odotetaan, ja esihenkilöillä on paremmat valmiudet arvioida, miten yrityksen periaatteet toteutuvat osana suoritusarviointeja.” – Marie Unger, Emergenetics Internationalin toimitusjohtaja

Esimerkkejä keskeisistä arvoista

Tässä on esimerkkejä yleisistä keskeisistä arvoista ja siitä, miten ne voivat näkyä työpaikan käyttäytymisessä:

• Rehellisyys: Myöntää virheensä avoimesti, pitää asiat luottamuksellisina ja noudattaa työssään eettisiä standardeja.
• Innovatiivisuus: Haastaa vallitsevat rajat, kokeilee uusia ideoita ja osallistuu aktiivisesti prosessien ja tuotteiden kehittämiseen.
• Yhteistyö: Kuuntelee aktiivisesti kollegoita, jakaa tietoa ja suhtautuu palautteeseen avoimesti varmistaen tiimin menestyksen.
• Vastuu: Ottaa tehtävistään vastuun, pitää sitoumuksensa ja oppii virheistään.
• Asiakaskeskeisyys: Pyrkii ymmärtämään asiakkaiden haasteita tavallista enemmän, vastaa tiedusteluihin nopeasti ja tarjoaa erinomaista palvelua.
• Kunnioitus: Edistää osallistavaa ympäristöä kuuntelemalla tarkkaavaisesti, arvostamalla erilaisia näkemyksiä ja ratkaisemalla ristiriitoja diplomaattisesti.
• Kestävä kehitys: Ehdottaa ympäristöystävällisiä aloitteita, vähentää jätettä ja ottaa huomioon työnsä laajemmat vaikutukset.
• Erinomaisuus: Tuottaa jatkuvasti laadukkaita tuloksia, on ylpeä työstään ja etsii mahdollisuuksia kehittyä ja saavuttaa mestaritaso.
• Empatia: Luo kannustavia työympäristöjä, tarjoaa apua kollegoille ja osoittaa myötätuntoa haastavissa tilanteissa.
• Ketteryys: Menestyy dynaamisissa ympäristöissä, mukauttaa nopeasti prioriteettejaan eikä pelkää muuttaa suuntaa tarvittaessa vastatakseen uusiin haasteisiin.

Arvojen yhdistäminen organisaation tavoitteisiin

Yrityksesi arvojen tulisi olla linjassa sen laajempien liiketoimintatavoitteiden kanssa. Jos esimerkiksi innovatiivisuus on keskeinen arvo, sen tulisi näkyä tavoitteissa, kuten tuotteiden parantamisessa, toiminnan tehokkuuden lisäämisessä tai luovuuden edistämisessä tiimeissä. 

Arvojen ja tavoitteiden selkeä yhteensopivuus varmistaa, että arvot ovat työntekijöille käytännöllisiä ja merkityksellisiä.

Esimerkki: Googlen kaltaiset yritykset ovat onnistuneesti integroineet keskeiset arvonsa suorituksenhallintajärjestelmiin ja luoneet ympäristön, jossa innovatiivisuutta ei ainoastaan kannusteta, vaan sitä myös mitataan aktiivisesti osana työntekijöiden suoritusta.

Yhteyden luominen

“Suosittelen arvioimaan arvoihin liittyville käyttäytymistavoille annettua painoarvoa suhteessa muihin yksilöiden ja tiimien suorituskykyindikaattoreihin. Yrityksissä, joissa organisaation julkilausutun ideologian ja työntekijöiden arkipäiväisen kokemuksen välillä on ristiriita, huomaan usein syyn olevan siinä, että lyhyen aikavälin tulokset asetetaan kaikkien muiden osaamisalueiden edelle. Kun johtajat arvostavat samalla tavoin sekä saavutettuja tuloksia että tapaa, jolla ne saavutetaan, he rakentavat kulttuurin, joka todella kuvastaa heidän periaatteitaan.” – Marie Unger, Emergenetics Internationalin toimitusjohtaja

Arvojen hyödyntäminen suoritusarvioinneissa

Arvojen sisällyttäminen suoritusarviointeihin kuulostaa hyvältä, mutta tällöin pyrit muuttamaan ihanteen arvioksi käyttäytymistavoista, jotka ovat sen mukaisia. Asia ei ole niin yksinkertainen kuin kahden asian yhdistäminen.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Arvojen sisällyttäminen mittareihin

Jotta keskeiset arvot voidaan todella integroida suoritusarviointeihin, on tärkeää yhdistää jokainen arvo tiettyihin, mitattavissa oleviin käyttäytymistapoihin, joita työntekijöistä voidaan arvioida. Näin varmistetaan, että arvot eivät jää abstrakteiksi käsitteiksi, vaan niistä tulee toiminnallisia ja havaittavissa olevia ominaisuuksia, joita voidaan seurata ajan mittaan. 

Tässä on esimerkkejä siitä, miten voimme luoda mitattaviin käyttäytymistapoihin perustuvia mittareita kullekin edellä tarkastellulle keskeiselle arvolle. Monet näistä ovat havaittavia käyttäytymistapoja, ja niiden mittaaminen edellyttää sekä esihenkilöiltä että kollegoilta saatavaa 360 asteen palautetta.

Yhteistyö:

• Mittari 1: Seuraa osallistumista osastojen välisiin projekteihin ja huomioi, kuinka usein työntekijät ilmoittautuvat vapaaehtoisiksi tai osallistuvat aloitteisiin, jotka eivät kuulu suoraan heidän vastuualueisiinsa.
• Mittari 2: Arvioi, kuinka usein työntekijä jakaa rakentavaa palautetta tiimikokouksissa tai ideointitilaisuuksissa.
• Mittari 3: Edellytä, että esihenkilöt ja kollegat dokumentoivat henkilön kyvyn sovitella tiimien sisäisiä konflikteja tai osallistua yhteiseen ongelmanratkaisuun. 

Rehellisyys:

• Mittari 1: Tarkastele tilanteita, joissa työntekijän on käsiteltävä luottamuksellisia tietoja, ja arvioi, kuinka hyvin hän noudattaa yrityksen luottamuksellisuuden säilyttämistä koskevia käytäntöjä (esim. tietosuoja ja yksityiset keskustelut).
• Mittari 2: Mittaa viestinnän läpinäkyvyyttä tarkkailemalla, pitävätkö työntekijät asiaankuuluvat sidosryhmät ajan tasalla projektin etenemisestä, haasteista ja viivästyksistä.
• Mittari 3: Arvioi, noudattavatko työntekijät eettisiä normeja kohdatessaan haasteita tai eturistiriitoja.

Innovatiivisuus:

• Mittari 1: Seuraa työntekijöiden ideointitilaisuuksissa, kokouksissa tai tuotekehitystoiminnassa ehdottamien uusien ideoiden määrää.
• Mittari 2: Arvioi, kuinka usein työntekijät ottavat käyttöön tai testaavat uusia prosesseja, työkaluja tai teknologioita, jotka parantavat tiimin suorituskykyä tai asiakastuloksia.
• Mittari 3: Mittaa työntekijän kykyä sopeutua muutoksiin, kuten sitä, kuinka nopeasti hän omaksuu uudet ohjelmistot, prosessit tai palautteen osaksi päivittäistä työtään.

Vastuullisuus:

• Mittari 1: Mittaa, kuinka usein työntekijä ottaa omistajuuden tehtävistä ja projekteista, erityisesti silloin, kun asiat eivät etene suunnitellusti. Tätä voidaan seurata säännöllisten edistymisarvioiden, tehtävien seurannan tai projektien tulosten avulla.
• Mittari 2: Seuraa, noudattavatko työntekijät määräaikoja ja pitävätkö he sitoumuksensa, kuten toimittavatko he sovitut tuotokset ajallaan ja pitävätkö he tiimin ajan tasalla.
• Mittari 3: Arvioi, kuinka työntekijät käsittelevät virheitä – etsi tilanteita, joissa he ottavat vastuun ja etsivät ennakoivasti ratkaisuja, tai välttelevätkö he virheidensä myöntämistä.

Asiakaslähtöisyys:

• Mittari 1: Seuraa asiakastyytyväisyyspisteitä, kuten suositteluindeksiä (NPS) tai palautekyselyitä, ja yhdistä nämä suoraan asiakkaiden kanssa toimiviin työntekijöihin.
• Mittari 2: Mittaa asiakkaiden tiedusteluihin vastaamiseen kuluvaa aikaa ja tarjotun palvelun laatua varmistaen, että työntekijät reagoivat nopeasti ja osoittavat empatiaa.
• Mittari 3: Arvioi, kuinka hyvin työntekijät ennakoivat asiakkaiden tarpeita ja toimivat niiden perusteella, esimerkiksi ehdottamalla parannuksia nykyisiin prosesseihin tai tarjoamalla yksilöllisiä ratkaisuja asiakkaiden ongelmiin.

Kunnioitus:

• Mittari 1: Seuraa työntekijän osallistumista osallistaviin käytäntöihin, kuten erilaisten näkökulmien kannustamiseen kokouksissa tai keskustelujen ohjaamiseen niin, että kaikkien äänet tulevat kuulluiksi.
• Mittari 2: Mittaa, kuinka hyvin työntekijät ratkaisevat konflikteja tai osallistuvat vaikeisiin keskusteluihin, ja kerää kollegoilta palautetta siitä, kuinka ammattimaisesti ja empaattisesti he käsittelevät arkaluonteisia aiheita.
• Mittari 3: Arvioi heidän tiimiensä sisäisten ihmissuhteiden laatua – ovatko he jatkuvasti kannustavia, ystävällisiä ja huomaavaisia muita kohtaan?

Kestävä kehitys:

• Mittari 1: Mittaa kestävien käytäntöjen käyttöä työntekijän päivittäisissä tehtävissä, kuten jätteen vähentämistä, energiatehokkaiden työkalujen käyttöä tai materiaalien kierrättämistä.
• Mittari 2: Seuraa heidän osallistumistaan ympäristöaloitteisiin, kuten ympäristöystävällisten vaihtoehtojen ehdottamista tai käyttöönottoa projekteissa, toiminnoissa tai toimitusketjuissa.
• Mittari 3: Arvioi heidän kestävän kehityksen edistämistään tiimikeskusteluissa, esimerkiksi sitä, tuovatko he ympäristönäkökohdat esiin liiketoimintapäätöksiä tehtäessä.

Erinomaisuus:

• Mittari 1: Seuraa työntekijän tuottaman työn laatua, mukaan lukien tarkkuutta, yksityiskohtiin kiinnitettyä huomiota ja vakiintuneiden standardien noudattamista.
• Mittari 2: Mittaa heidän sitoutumistaan jatkuvaan parantamiseen, esimerkiksi sitä, hakevatko he aktiivisesti palautetta, osallistuvatko he lisäkoulutukseen tai käyvätkö he alan seminaareissa kehittääkseen taitojaan.
• Mittari 3: Arvioi heidän työnsä vaikutusta ja huomioi, kuinka usein heidän tuotoksensa edistää suoraan yrityksen strategisten tavoitteiden saavuttamista.

Empatia:

• Mittari 1: Seuraa työtovereilta ja asiakkailta saatua palautetta työntekijän kyvystä ymmärtää heidän tarpeitaan ja vastata niihin huomaavaisesti.
• Mittari 2: Arvioi, kuinka usein työntekijä tukee työtovereitaan henkilökohtaisten tai ammatillisten haasteiden aikana esimerkiksi mentoroinnin, avun tarjoamisen tai yksinkertaisesti kuuntelemisen avulla.
• Mittari 3: Arvioi, kuinka hyvin työntekijä selviytyy tunnepitoisista tilanteista, huomioiden hänen kykynsä lieventää jännitteitä ja ylläpitää myönteisiä työsuhteita.

Ketteryys:

• Mittari 1: Arvioi, kuinka nopeasti työntekijät sopeutuvat projektin laajuuden, määräaikojen tai tiimin dynamiikan muutoksiin. Tätä voidaan mitata heidän reagointikyvyllään muuttuvien prioriteettien tai viime hetken pyyntöjen suhteen.
• Mittari 2: Seuraa heidän halukkuuttaan kokeilla uusia ideoita, työkaluja tai menetelmiä ongelmien ratkaisemiseksi ja tiimin suorituskyvyn parantamiseksi.
• Mittari 3: Arvioi heidän kykyään hallita useita tehtäviä tai ristiriitaisia prioriteetteja ja tasapainottaa työmääräänsä tehokkaasti epävarmoina aikoina.

Esihenkilöiden kouluttaminen arvoihin perustuvan suoriutumisen arviointiin

Yksi arvoihin perustuvien suoritusarviointien toteuttamisen suurimmista haasteista on esihenkilöiden kouluttaminen aineettomien ominaisuuksien arviointiin. Esihenkilöt tarvitsevat ohjausta yrityksen arvoja heijastavien käyttäytymismallien tunnistamiseen ja arviointiin sekä niiden dokumentointiin tavalla, joka tekee niistä paremmin mitattavia. 

Säännölliset suoritusarviointikoulutukset, työpajat ja selkeät arviointijärjestelmät voivat auttaa esihenkilöitä arvioimaan näitä käyttäytymismalleja objektiivisesti.

Kirjoittajan vinkki

Anna esihenkilöille konkreettisia esimerkkejä siitä, miltä rehellisyys näyttää työpaikalla, kuten virheiden myöntäminen tai avoin viestintä asiakkaiden kanssa. Paras tapa toimia on kuitenkin elää arvojen mukaisesti. Jos johto ei itse noudata arvoja, joita organisaatio edistää, kenenkään muun pyytäminen siihen on ajanhukkaa.

Arvojen ja perinteisten mittareiden tasapainottaminen

Arvoihin perustuvat arvioinnit on tärkeää yhdistää perinteisiin suorituskykymittareihin. Työntekijä voi esimerkiksi ylittää myyntitavoitteensa (perinteinen mittari), mutta epäonnistua tehokkaassa yhteistyössä tiimin kanssa (arvomittari) tai vaikeuksissa olevan tiimin jäsenen mentoroinnissa (arvomittari). 

Tasapainottamalla molemmat luot kokonaisvaltaisemman arviointiprosessin, joka huomioi sekä tulokset että käyttäytymisen.

Esimerkkejä arvoihin perustuvista suoritusarvioinneista

Markkinoilla on johtavilta yrityksiltä hyviä esimerkkejä arvoihin perustuvista suoritusarvioinneista, joista voit ottaa inspiraatiota. Tässä on kolme näkemääni esimerkkiä, joihin kannattaa tutustua. 

1. Patagonia: sitoutuminen kestävyyteen ja arvojen mukaisuuteen

Patagonia sisällyttää perusarvonsa – erityisesti kestävyyden – kaikkiin yrityksen osa-alueisiin, myös suoritusten arviointiin. Se varmistaa, että työntekijät eivät ainoastaan saavuta tehtäväkohtaisia tavoitteitaan, vaan edistävät myös yrityksen ympäristöön ja yhteiskuntaan liittyviä tavoitteita. 

Tämä arvoihin perustuva lähestymistapa on syvälle juurtunut heidän kulttuuriinsa rekrytoinnista lähtien ja jatkuu koko suorituksen hallinnan ajan.

Menestyksen keskeiset osa-alueet:

• Arvojen selkeä integrointi: Patagonia yhdistää yksilön suorituksen nimenomaisesti ympäristönsuojelun ja sosiaalisen vastuun arvoihinsa. Työntekijöitä arvioidaan paitsi heidän kykynsä saavuttaa liiketoimintatavoitteet myös sen perusteella, miten he edistävät yrityksen laajempaa ympäristö- ja yhteiskunnallista vaikutusta.
• Kestävän kehityksen mittarit: Patagonia käyttää erityisiä ja mitattavia kestävään kehitykseen liittyviä tavoitteita, kuten jätteiden vähentämistä, hiilijalanjäljen pienentämistä ja eettisten hankintakäytäntöjen parantamista. Näistä tulee osa työntekijöiden kaikilla tasoilla toteutettavaa suorituksen arviointiprosessia.
• Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet: Yritys kannustaa työntekijöitä tekemään aloitteita kestävän kehityksen edistämiseksi, ja aloitteelliset työntekijät saavat tunnustusta ja palkintoja. Tämä antaa työntekijöille mahdollisuuden yhdistää päivittäiset tehtävänsä yrityksen laajempaan tehtävään.
• Kulttuurin johdonmukaisuus: Varmistamalla, että arvot ovat osa sekä muodollisia että epämuodollisia prosesseja, kuten palautetta, tunnustuksen antamista ja tavoitteiden asettamista, Patagonia rakentaa kulttuuria, jossa arvoja ei vain ilmaista, vaan työntekijät myös toteuttavat niitä aktiivisesti.

2. Google: innovaatio keskeisenä arvona

Googlessa tiedetään hyvin, että innovaatio on kaiken yrityksen toiminnan ytimessä, ja se on nivottu syvälle suorituksen arviointeihin. Työntekijöitä ei arvioida ainoastaan heidän teknisten taitojensa tai kehittämiensä tuotteiden menestyksen perusteella, vaan myös sen mukaan, miten he kykenevät ajattelemaan luovasti ja ylittämään rajoja. 

Googlen suorituksen arviointiprosessi on rakennettu kannustamaan riskien ottamiseen ja ideoiden tuottamiseen, jotka ovat innovaatioihin perustuvan kulttuurin keskeisiä elementtejä.

Menestyksen keskeiset osa-alueet:

• Luovuuden korostaminen: Googlen arvioinneissa keskitytään siihen, miten työntekijät tuovat uusia ideoita esiin, ottavat harkittuja riskejä ja lähestyvät haasteita luovilla ratkaisuilla. Työntekijöitä kannustetaan ajattelemaan laatikon ulkopuolelta, ja heitä arvioidaan sen perusteella, miten hyvin he soveltavat innovatiivista ajattelua sekä tuotekehitykseen että ongelmanratkaisuun.
• Mitattavat innovaatiomittarit: Yritys käyttää selkeitä mittareita innovaatioiden arvioimiseen, kuten toimitettujen uusien tuoteideoiden määrää, uusien prosessien käyttöönottoa tai huippuluokan ratkaisujen luomista. Tämä pitää työntekijät keskittyneinä tuloksiin, jotka liittyvät suoraan yrityksen tehtävään.
• 360 asteen palaute: Google hyödyntää usein 360 asteen palautetta, jossa kollegat ja esihenkilöt antavat palautetta työntekijän luovuudesta ja yhteistyöstä innovaatioihin liittyvissä tehtävissä. Tämä kokonaisvaltainen lähestymistapa auttaa mittaamaan, kuinka hyvin työntekijät edistävät yrityksen innovatiivista kulttuuria.
• Jatkuva oppiminen ja kehittyminen: Google arvostaa henkilökohtaista kasvua ja kannustaa työntekijöitä kehittämään jatkuvasti taitojaan. Tähän kuuluu uusien teknologioiden tai luovien lähestymistapojen oppiminen, mikä huomioidaan suorituksen arvioinneissa jatkuvan innovoinnin varmistamiseksi.

3. Zappos: asiakaspalvelu perustana

Zapposilla erinomainen asiakaspalvelu on koko liiketoimintamallin perusta. Suorituksen arvioinneissa keskitytään vahvasti siihen, noudattavatko työntekijät Zapposin asiakaspalvelustandardeja, ja erityisesti siihen, millaisen tunteen työntekijät saavat asiakkaat tuntemaan sekä miten he ylittävät asiakkaiden odotukset. 

Tavoitteena on varmistaa, että asiakaspalvelun arvot sisältyvät jokaisen työntekijän arviointiin riippumatta siitä, työskenteleekö hän suoraan asiakkaiden kanssa vai tukitehtävissä.

Menestyksen keskeiset osa-alueet:

• Asiakaslähtöinen kulttuuri: Rekrytoinnista suorituksen arviointeihin Zappos asettaa asiakaspalvelun liiketoimintansa keskiöön. Työntekijöitä arvioidaan sen perusteella, miten hyvin he ilmentävät yrityksen asiakas ensin -ajattelua, ja palautteessa korostetaan empatiaa, ongelmanratkaisua ja mieleenpainuvien asiakaskokemusten luomista.
• Käyttäytymiseen perustuvat mittarit: Zappos käyttää käyttäytymiseen perustuvia indikaattoreita, kuten sitä, miten hyvin työntekijät ennakoivat asiakkaiden tarpeita tai ratkaisevat ongelmia, pelkkien asiakastyytyväisyyspisteiden sijaan. Tämä mahdollistaa työntekijän asiakasta kohtaan osoittaman ylimääräisen sitoutumisen laajemman arvioinnin.
• Empatia ja sitoutuminen: Työntekijöitä arvioidaan heidän kykynsä perusteella eläytyä asiakkaiden tilanteeseen, luoda vahvoja suhteita ja ratkaista haasteita luovasti. Tämä kuvastaa Zapposin uskoa siihen, että erinomainen asiakaspalvelu alkaa ymmärryksestä ja välittämisestä.
• Asiakaspalautteen hyödyntäminen: Zappos sisällyttää todellisen asiakaspalautteen suoraan suorituksen arviointeihin. Tämä antaa työntekijöille konkreettista tietoa siitä, miten heidän käyttäytymisensä vastaa yrityksen asiakaspalvelun arvoja, ja auttaa heitä kehittymään.
• Kannustimet ja tunnustukset: Zappos palkitsee työntekijöitä, jotka osoittavat jatkuvasti erinomaista asiakaspalvelua, tunnustusohjelmien ja kannustimien avulla. Tämä pitää työntekijät motivoituneina toteuttamaan yrityksen keskeisiä arvoja jokaisessa vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa.

Menestyksen tärkeimmät opit:

• Selkeys ja johdonmukaisuus: Nämä yritykset varmistavat, että ydinarvot sisällytetään johdonmukaisesti suoritusarviointien jokaiseen osa-alueeseen tavoitteiden asettamisesta palautteeseen ja kehittymiseen. Työntekijät ymmärtävät, miten heidän toimintansa vastaa yrityksen arvoja, ja heitä motivoidaan ilmentämään näitä arvoja työssään.
• Mitattavat toimintatavat: Menestys perustuu siihen, että arvoista tehdään käytännönläheisiä. Yhdistämällä ydinarvot tiettyihin, mitattaviin toimintatapoihin nämä yritykset varmistavat, etteivät arvot jää vain abstrakteiksi ihanteiksi, vaan näkyvät työntekijöiden päivittäisissä teoissa ja panoksessa.
• Kokonaisvaltainen lähestymistapa: Arvojen sisällyttäminen suoritusarviointeihin menee usein pelkkää esihenkilön palautetta pidemmälle. Nämä yritykset hyödyntävät vertaisarviointeja, asiakaspalautetta ja itsearviointeja muodostaakseen kattavan kuvan siitä, kuinka hyvin työntekijät toimivat ydinarvojen mukaisesti.
• Yhteys liiketoimintastrategiaan: Nämä yritykset varmistavat, että niiden arvot liittyvät suoraan liiketoiminnan tavoitteisiin, mikä luo selkeän yhteyden työntekijöiden suoriutumisen ja yrityksen pitkän aikavälin menestyksen välille.

Arvoihin perustuvan suoritusarvioinnin palautteen esimerkkejä

Tässä vaiheessa varmasti mietit, miltä tämä näyttää käytännössä. Hyvä lähtökohta on tarkastella arvoihin perustuvaan suoritusarviointiin liittyvää palautetta. 

Olen koonnut alle esimerkkejä siitä, miltä tällainen palaute näyttää tilanteissa, joissa aiemmin käsitellyt arvot ovat jälleen mukana. Jokaisesta arvosta olen antanut esimerkin sekä positiivisesta palautteesta, jossa keskitytään arvoihin, että rakentavasta, arvoihin perustuvasta palautteesta. 

Esimerkkitilanteita arvoittain

Rehellisyys

• Positiivinen palaute:
  "Olet käsitellyt asiakkaiden luottamuksellisia tietoja johdonmukaisesti erittäin hienovaraisesti ja avoimesti. Äskettäisen projektin aikana toit ennakoivasti esiin mahdolliset aikatauluumme liittyvät ongelmat, pidit koko tiimin ajan tasalla ja varmistit, että pysyimme aikataulussa. Sitoutumisesi eettisiin toimintaperiaatteisiin näkyy selvästi, ja arvostamme sitä suuresti."
• Rakentava palaute:
  "Vaikka olet ollut avoin projekteihisi liittyvistä haasteista, on ollut muutamia tilanteita, joissa tiimin jäsenistä on tuntunut, että epäröit kertoa tietyistä viivästyksistä. Jatkossa kannustamme sinua ottamaan vastoinkäymiset esiin aikaisemmin, sillä avoimuus heti alusta lähtien auttaa koko tiimiä mukauttamaan odotuksia ja suunnittelemaan toimintaansa sen mukaisesti."

Yhteistyö

• Positiivinen palaute:
  "Teet johdonmukaisesti enemmän kuin odotetaan edistääksesi tiimin sisäistä yhteistyötä. Esimerkiksi neljännesvuosittaisessa suunnittelukokouksessa kannustit jokaista tiimin jäsentä osallistumaan ja varmistit, että kaikkien ideat tulivat kuulluiksi. Sinulla oli myös keskeinen rooli osastojen välisen konfliktin sovittelussa, mikä johti harmonisempaan yhteistyösuhteeseen ja sujuvampaan työnkulkuun."
• Rakentava palaute:
  "Vaikka työskentelet hienosti oman tiimisi sisällä, olemme huomanneet, että osallistumisesi monialaisten tiimien projekteihin on ollut vähäistä. Jatkossa kannustamme sinua osallistumaan aktiivisesti yhteistyöhön muiden osastojen kanssa, jotta voit jakaa asiantuntemustasi ja tehdä laajempaa yhteistyötä erityisesti koko yritystä koskevissa hankkeissa."

Innovatiivisuus

• Positiivinen palaute:
  "Innovatiiviset ideasi ovat olleet keskeinen tekijä tiimin edistymisessä. Esimerkiksi ehdotuksesi uuden CRM-työkalun käyttöönotosta on parantanut merkittävästi tehokkuuttamme ja asiakassuhteitamme. Etsit aina tapoja sujuvoittaa prosesseja ja tuoda esiin uusia näkökulmia, mikä auttaa viemään tiimiä kohti erinomaisuutta."
• Rakentava palaute:
  "Sinulla on mahdollisuus hyödyntää ongelmanratkaisussasi entistä innovatiivisempia ratkaisuja. Vaikka hallitset nykyiset prosessit hyvin, kannustamme sinua tutkimaan luovia vaihtoehtoja tiimin ideointitilaisuuksissa ja kokeilemaan uusia työkaluja tai menetelmiä, jotka voivat parantaa osaston tuottavuutta."

Vastuullisuus

• Positiivinen palaute:
  "Kannat johdonmukaisesti vastuun projekteistasi ja tehtävistäsi. Äskettäisen tuotelanseerauksen aikana et ainoastaan pysynyt aikataulussa, vaan pidit myös tiimin ajan tasalla kaikista laajuuteen liittyvistä muutoksista. Kykysi ottaa vastuu vastoinkäymisistä ja työskennellä niiden ratkaisemiseksi nopeasti on erinomainen esimerkki vastuullisuudesta."
• Rakentava palaute:
  "Toisinaan viestinnässäsi on ollut viivettä, kun tehtävissäsi ilmenee ongelmia. Vaikka puutut ongelmiin nopeasti niiden tultua ilmi, olisi hyödyllistä, jos toisit ongelmat esiin aikaisemmin, jotta tiimi voisi tehdä yhteistyötä ratkaisujen löytämiseksi nopeammin. Haasteiden ennakoiva ottaminen vastuulle on osa-alue, jolla voit edelleen kehittyä."

Asiakaslähtöisyys

• Myönteinen palaute:
  "Osoitat vahvaa asiakaslähtöisyyttä ja asetat aina asiakkaiden tarpeet etusijalle. Viimeaikaiset toimesi asiakkaan tuotteiden toimitukseen liittyvien huolenaiheiden käsittelemiseksi olivat esimerkillisiä: käytit aikaa kuunnellaksesi, osoittaaksesi empatiaa ja ratkaistaksesi ongelman nopeasti. Toimintatapasi teki vaikutuksen asiakkaaseen ja vahvisti samalla suhdettamme häneen."
• Rakentava palaute:
  "Vaikka kiinnität huomiota asiakkaiden tarpeisiin, on ollut tilanteita, joissa asiakkailta saatua palautetta ei ole välitetty tiimille riittävän nopeasti. Kehittääksesi toimintaasi varmista, että jaat asiakkailta saamasi näkemykset johdonmukaisesti kollegoidesi kanssa, jotta voimme reagoida palautteeseen nopeasti ja parantaa jatkuvasti asiakaskokemusta."

Kunnioitus

• Myönteinen palaute:
  "Olet osoittanut johdonmukaisesti suurta kunnioitusta kollegoitasi kohtaan. Kykysi kuunnella aktiivisesti ja ottaa huomioon muiden näkökulmat, erityisesti tiimikokouksissa, on luonut osallistavan ilmapiirin. Varmistat, että kaikki kokevat tulevansa kuulluiksi, mikä vahvistaa tiimityötämme ja keskinäistä luottamustamme."
• Rakentava palaute:
  "Joskus osallistumisesi kokouksissa voi vaikuttaa siltä, että vähättelet muiden ideoita. Vaikka et tarkoittaisi tätä, on tärkeää varmistaa, että kuuntelet aktiivisesti ja annat rakentavaa palautetta. Kun kiinnität huomiota sävyysi ja tapaasi vastata muille, vahvistat jatkossakin suhteitasi tiimikavereihisi."

Kestävä kehitys

• Myönteinen palaute:
  "Sitoutumisesi kestävään kehitykseen on näkynyt päivittäisissä toimintatavoissasi. Olet johdonmukaisesti ehdottanut ympäristöystävällisiä vaihtoehtoja, kuten paperin käytön vähentämistä esityksissä ja tehokkaamman kierrätysjärjestelmän käyttöönottoa toimistolla. Ennakoiva lähestymistapasi kestävään kehitykseen on ollut hieno esimerkki muulle tiimille."
• Rakentava palaute:
  "Vaikka olet ehdottanut muutamia kestävää kehitystä edistäviä aloitteita, uskomme, että voisit viedä panoksesi seuraavalle tasolle puhumalla aktiivisemmin tiimikeskusteluissa ympäristövaikutusten vähentämisestä. Etsi mahdollisuuksia sisällyttää kestävät toimintatavat työprosesseihisi ja kannusta myös muita toimimaan samoin."

More Articles

• 15 suoritusarvioinnin parasta käytäntöä + mallipohja
• Valmennus ja valvonta tulevat samassa työkalussa
• Mikä on suorituksenhallintajärjestelmä? + esimerkkejä

Erinomaisuus

• Myönteinen palaute:
  "Tuotat johdonmukaisesti korkealaatuista työtä, joka asettaa erinomaisuuden standardin. Huolellisuutesi ja sitoutumisesi tehtäviesi jokaisen osa-alueen hiomiseen, erityisesti neljännesvuosittaisen raportointiprosessin aikana, varmistavat, että lopputulos on aina huippuluokkaa. Omistautumisesi jatkuvalle kehittymiselle on inspiroivaa."
• Rakentava palaute:
  "Vaikka työsi on yleensä korkealaatuista, muutamat kiireiset aikataulut ovat johtaneet pieniin huolimattomuusvirheisiin. Jatkossa harkitse lisäajan tai resurssien pyytämistä silloin, kun tarvitset niitä, jotta pystyt ylläpitämään sitä erinomaisuuden tasoa, johon tiedämme sinun kykenevän. Älä epäröi pyytää tukea tarvittaessa."

Empatia

• Myönteinen palaute:
  "Empatiasi näkyy kaikissa kohtaamisissasi. Kun kollegallasi oli hiljattain suuri työkuorma, käytit aikaa tarjotaksesi tukea ja varmistit, että hän sai tarvitsemansa avun määräaikojen saavuttamiseksi. Kykysi ymmärtää muiden tunteita ja vastata niihin saa tiimin tuntemaan itsensä tuetuksi ja arvostetuksi."
• Rakentava palaute:
  "Joskus keskityt ensisijaisesti tehtävien suorittamiseen, ja voisit hyötyä siitä, että huomioisit paremmin kollegojesi tunteet erityisesti stressaavina ajanjaksoina. Kun pysähdyt tunnistamaan tiimin tunneilmapiirin, voit vahvistaa jo olemassa olevia yhteyksiä ja auttaa ylläpitämään kannustavaa ilmapiiriä."

Ketteryys

• Myönteinen palaute:
  "Kykysi muuttaa suuntaa ja sopeutua muutoksiin on ollut korvaamaton. Kun projektimme suunta muuttui odottamatta viime kuussa, mukautit nopeasti toimintatapasi, omaksuit uudet prioriteetit ja työskentelit tiimin kanssa tavoitteidemme uudelleen suuntaamiseksi. Joustava asenteesi auttoi tiimiä pysymään keskittyneenä ja saavuttamaan määräajat muutoksista huolimatta."
• Rakentava palaute:
  "Vaikka kykysi sopeutua on vaikuttava, on ollut tilanteita, joissa olet aluksi vaikuttanut epäröivän muutosten omaksumista. Kannustamme sinua luottamaan kykyysi käsitellä epävarmuutta ja näyttämään esimerkkiä, kun uusia suuntia otetaan käyttöön. Ketteryytesi luo jatkossakin myönteistä ilmapiiriä muille tiimin jäsenille."

Esimerkkien soveltaminen eri tehtäviin

Arvoihin perustuvaa palautetta voidaan mukauttaa eri tehtäviin myös saman organisaation sisällä. Tässä on muutamia esimerkkejä:

• Myynti: "Osoitti erinomaista yhteistyökykyä työskentelemällä tiiviisti markkinointitiimin kanssa ja sovittamalla kampanjat asiakaspalautteen mukaisiksi."
• HR: "Osoitti rehellisyyttä käsittelemällä työntekijöiden arkaluonteisia huolenaiheita hienotunteisesti ja säilyttämällä luottamuksellisuuden kaikissa HR-asioissa."
• Tekniset tehtävät: "Osallistui johdonmukaisesti innovatiivisten ratkaisujen kehittämiseen projektien ideointitilaisuuksissa ja teki yhteistyötä eri toimintojen välisten tiimien kanssa tuotesuunnittelun parantamiseksi."

Usein kysytyt kysymykset

Voidaanko arvoihin perustuvia suoritusarviointeja käyttää kaikissa organisaation tehtävissä?

Kyllä, arvoihin perustuvia suoritusarviointeja voidaan mukauttaa kaikkiin tehtäviin uransa alkuvaiheessa olevista työntekijöistä ylimpään johtoon yhdistämällä arvot tehtäväkohtaisiin odotuksiin.

Mitä haasteita yritykset kohtaavat arvoihin perustuvien arviointien käyttöönotossa?

Haasteita ovat subjektiiviset arviot, aineettoman käyttäytymisen mittaamisen vaikeus sekä esihenkilöiden kouluttaminen arvojen johdonmukaiseen arviointiin.

Miten arvoihin perustuvat arvioinnit vaikuttavat tiimien toimintaan?

Arvoihin perustuvat arvioinnit auttavat vahvistamaan myönteistä tiimikulttuuria korostamalla yhteistyön, viestinnän ja yhteisten tavoitteiden merkitystä.

Kuinka usein arvoihin perustuvia arviointeja tulisi tehdä?

Vaikka arviointien tiheys voi vaihdella, arvoihin perustuvien arviointien tekeminen vähintään kerran vuodessa varmistaa yhdenmukaisuuden sekä yksilön kehittymisen että organisaation tavoitteiden kanssa.

Mitkä työkalut tai ohjelmistot voivat auttaa tehostamaan arvoihin perustuvia suoritusarviointeja?

Workdayn ja Latticen kaltaiset HR-ohjelmistot tarjoavat malleja ja työkaluja arvojen integroimiseksi suorituskyvyn hallintaan, mikä tekee prosessista sujuvamman ja yhdenmukaisemman.

Mitä seuraavaksi?

Haluatko lisää tämän kaltaisia perusteellisia oppaita ja resursseja? Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat kaikki uusimmat ohjeartikkelit, trendianalyysit ja asiantuntijoiden vinkit suoraan sähköpostiisi.