50 suoritusarviointikysymystä vuodelle 2026

Tämä tarkoittaa, että arvioinnin tulisi olla tilaisuus keskustella syvällisemmin erityisistä, käsitellyistä tai käsittelemättömistä ongelmista.

Näkemyksissä saattaa olla pieniä eroja tai palautteeseen voi tulla uusia näkökulmia, erityisesti jos käytössä ovat itsearvioinnit ja 360 asteen palaute, mutta pääasiassa tämä on tilaisuus juhlistaa onnistumisia, pohtia haasteita ja kehitysalueita sekä tarkistaa tai luoda tavoitteita.

Siksi hyvän suoritusarviointikysymyksen tulisi ohjata tätä keskustelua olemalla avoin, täsmällinen ja suunniteltu kannustamaan itsereflektioon sekä rakentavaan vuoropuheluun.

Sen tulisi saada arvioitava pohtimaan saavutuksiaan, haasteitaan ja kehitysalueitaan sekä antaa johtajille tietoa työntekijän näkökulmasta ja tavoitteista.

Seuraavat keskeiset elementit tekevät suoritusarviointikysymyksestä tehokkaan:

1. Kannustaa itsereflektioon: Hyvät kysymykset saavat työntekijät pohtimaan panostaan ja kehittymistään, esimerkiksi: "Mistä saavutuksistasi olet tällä vuosineljänneksellä ylpein?"
2. Kannustaa rehelliseen vuoropuheluun: Kysymysten tulisi saada työntekijät tuntemaan olonsa mukavaksi jakaessaan sekä onnistumisia että haasteita, esimerkiksi: "Mitä haasteita kohtasit ja miten pyrit ratkaisemaan ne?"
3. Keskittyy tiettyihin tuloksiin tai taitoihin: Kysymysten tulisi käsitellä tiettyjä suoriutumisen, taitojen tai projektien osa-alueita, esimerkiksi: "Miten lähestyit projektisi määräaikojen saavuttamista?"
4. Edistää kasvua ja kehittymistä: Tehokkaat kysymykset suuntautuvat tulevaisuuteen ja auttavat työntekijöitä pohtimaan kehittymistä, esimerkiksi: "Mitä taitoja haluaisit kehittää seuraavien kuuden kuukauden aikana?"
5. Perustuu palautteeseen ja yhteistyöhön: Hyvät kysymykset kannustavat työntekijöitä keskustelemaan yhteistyöstä, saadusta palautteesta tai tarvitsemastaan tuesta, esimerkiksi: "Miten olet hyödyntänyt kollegoilta tai esihenkilöiltä saamaasi palautetta työssäsi?"

Esimerkki huonosta suoritusarviointikysymyksestä

“Mitä haluat tehdä tulevaisuudessa?”

Tämä on epämääräinen kysymys: mitä tarkalleen ottaen haluat tietää? Mikä on aikajänne? Tee kysymyksestä sen sijaan täsmällinen kysymällä tulevaisuudesta konkreettisia asioita, esimerkiksi: “Minkä taidon haluat oppia seuraavaksi? Miten voin auttaa sinua saavuttamaan sen?”

"Koetko, että suoriudut työstäsi hyvin?"

Tämäkin on heikko kysymys, koska se on epämääräinen, ei kannusta pohdintaan eikä auta selvittämään kehitysalueita, taitojen kehittämistä tai tulevaisuuden tavoitteita. 

Se vaikuttaa myös hieman kompakysymykseltä. Jos esihenkilö on viestinyt odotuksista selkeästi, arvioitavan pitäisi tietää, suoriutuuko hän hyvin vai ei.

Esimerkki hyvästä suoritusarviointikysymyksestä

Parempi kysymys voisi olla esimerkiksi:

"Mistä saavutuksistasi olet tällä ajanjaksolla ylpeä, ja missä näet mahdollisuuksia kehittyä?"

Tämä muokattu kysymys on avoin, kannustaa pohtimaan sekä vahvuuksia että kehitysalueita ja avaa mahdollisuuden rakentavaan suoritusta koskevaan keskusteluun, edistymiseen ja kehittymiseen.

Yleisesti ottaen suljetut kysymykset eivät ole hyvä ajankäytön tapa, koska tavoitteena on avata keskustelua.

Toisesta kysymyksestä näkee, miten se avaa keskustelua paremmin. Se antaa arvioitavalle vastuun ilman, että vastuuta siirretään hänelle samalla tavalla kuin kysymyksessä “Koetko, että suoriudut työstäsi hyvin?”

Miten kehittää suoritusarviointikysymyksiä?

Vaikka jotkin vakiokysymykset ovat hyödyllisiä johdonmukaisuuden kannalta, kysymysten mukauttaminen jokaista arviointia varten antaa esihenkilöille mahdollisuuden käsitellä yksilön kannalta merkityksellisiä erityisiä projekteja, saavutuksia, haasteita tai kehitysalueita.

Tämä vaatii tietenkin vaivaa, mutta tuloksena on suoritusarviointeja, joilla on todella merkitystä esihenkilölle ja tiimin jäsenille.

Laadi jokaiselle tiimin jäsenelle yksilölliset suoritusarviointikysymykset noudattamalla seuraavia vaiheita, jotta kysymykset ovat relevantteja, merkityksellisiä ja yksilön rooliin sekä panokseen sopivia:

1. Arvioi henkilökohtaiset tavoitteet ja keskeiset projektit

Aloita tarkastelemalla jokaisen tiimin jäsenen suorituskykymittareita, tavoitteita ja merkittäviä projekteja, joiden parissa he ovat työskennelleet.

Tarkastele, mitä heidän tehtäväkseen annettiin, ja pohdi kysymyksiä, jotka käsittelevät heidän edistymistään, saavutuksiaan ja kohtaamiaan haasteita.

Esimerkkikysymys: “Mitä tärkeimpiä oppeja sait työskennellessäsi [tietyn projektin] parissa, ja miten uskot sen vaikuttaneen taitoihisi tai lähestymistapaasi?”

2. Pohdi aiempaa palautetta ja kehittymisalueita

Huomioi kaikki palaute, jota sinä tai muut ovat aiemmin antaneet joko tapaamisissa tai aiemmissa arvioinneissa, jotta voit tunnistaa kehittymisalueita tai toistuvia haasteita.

Laadi kysymyksiä, jotka kannustavat arvioitavaa pohtimaan edistymistään ja jatkamaan aiempia keskusteluja.

Esimerkkikysymys: “Mitä toimia olet toteuttanut edellisen arviointimme jälkeen kehittääksesi [tiettyä taitoa tai ratkaistaksesi tietyn haasteen], ja millaisia tuloksia olet huomannut?”

3. Keskity ainutlaatuisiin vahvuuksiin ja saavutuksiin

Tunnista jokaisen tiimin jäsenen vahvuudet ja ainutlaatuiset panokset. Esitä kysymyksiä, jotka saavat heidät pohtimaan, miten he ovat hyödyntäneet näitä vahvuuksia ja miten he voisivat hyödyntää niitä vielä paremmin tulevien vaikutusten aikaansaamiseksi.

Esimerkkikysymys: “Miten olet hyödyntänyt [vahvuusalueeseen] liittyviä taitojasi tiimin hyväksi tämän ajanjakson aikana, ja missä näet uusia mahdollisuuksia niiden soveltamiseen?”

4. Huomioi heidän uratavoitteensa ja kehittymissuunnitelmansa

Pohdi työntekijän uratoiveita ja kehittymissuunnitelmia. Laadi kysymyksiä, jotka auttavat heitä arvioimaan edistymistään kohti näitä tavoitteita ja pohtimaan tarvitsemaansa tukea.

Esimerkkikysymys: “Miltä edistymisesi kohti uratavoitteitasi tuntuu, ja millaiset lisäkokemukset tai resurssit auttaisivat sinua etenemään?”

5. Analysoi tiimin ja roolin erityishaasteita

Pohdi työntekijän rooliin tiimissä liittyviä ainutlaatuisia haasteita tai vastuita ja esitä kysymyksiä, jotka kannustavat heitä keskustelemaan ongelmanratkaisutavoista, resurssitarpeista tai näiden haasteiden ratkaisemisesta saaduista oivalluksista.

Esimerkkikysymys: “Mitä juuri rooliisi liittyviä haasteita kohtasit, ja mitkä strategiat osoittautuivat tehokkaimmiksi niiden ratkaisemisessa?”

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

6. Hyödynnä muilta saatua palautetta

Jos olet saanut työntekijästä palautetta kollegoilta, asiakkailta tai muilta tiimin jäseniltä, harkitse sellaisten kysymysten sisällyttämistä, jotka kannustavat itsearviointiin näillä alueilla. Näin työntekijät voivat arvioida tiimityötään ja yhteistyötään.

Esimerkkikysymys: “Tiimiltä saadun palautteen perusteella, millä yhteistyösi osa-alueella koet voivasi kehittyä, ja millaisia ideoita sinulla on sen parantamiseksi?”

7. Pyydä myös palautetta

Jotta keskustelusta tulisi aidosti vuoropuhelu, varmista, että perehdyt tarkemmin siihen, missä voit kehittyä yleisesti tai heidän tukemisessaan.

Esimerkkikysymys: “Kun tarkastelet viimeisintä arviointijaksoa, missä ja miten palautteeni on ollut hyödyllistä ja missä ja miten siitä ei ole ollut hyötyä?”

8. Päätä tulevaisuuteen suuntautuviin kysymyksiin

Laadi kysymyksiä, jotka kannustavat työntekijää ajattelemaan tulevaisuutta ja keskittymään uusiin tavoitteisiin, kehitettäviin taitoihin tai kehittymisalueisiin. Tämä voi auttaa luomaan pohjaa tuleville arviointijaksoille.

Esimerkkikysymys: “Mitä konkreettisia tavoitteita haluaisit asettaa seuraavalle vuosineljännekselle, ja miten voin tukea sinua niiden saavuttamisessa?”

50 esimerkkiä suoritusarvioinnin kysymyksistä

Kuten todettu, jokainen arviointi on erilainen, joten kysymykset kannattaa mukauttaa yksilön mukaan.

Siitä huolimatta tässä on esimerkkejä, jotka havainnollistavat edellä käsiteltyjä asioita ja auttavat sinua alkuun.

Muista, että jotkin näistä kysymyksistä sopivat paremmin ennen arviointia lähetettäviksi pohdintakysymyksiksi, kun taas toiset voivat auttaa syventämään keskustelua arvioinnin aikana. 

Yleensä on parempi lähettää laajempia kysymyksiä etukäteen, jotta voitte molemmat tutustua niihin ennen keskustelua. Merkitsen alla kysymykset, joita pidän ennen arviointia esitettävinä kysymyksinä.

1. Yleistä suoriutumista koskevat kysymykset

• "Miten arvioisit kokonaissuoriutumistasi tällä ajanjaksolla ja miksi?” - Tämä on hyvä kysymys, johon kannattaa valmistautua ennen arviointia lähtökohdaksi.
• “Mitkä tekijät vaikuttivat onnistumisiisi tai kohtaamiisi haasteisiin?"
• "Mikä mielestäsi sujui hyvin ja mitä, jos mitään, muuttaisit lähestymistavassasi?"
• "Mitkä ovat keskeiset tulokset, jotka saavutit tällä ajanjaksolla, ja miten ne ovat linjassa tavoitteidesi kanssa?"
• “Mitkä tavoitteet tai mahdollisuudet jäivät mielestäsi saavuttamatta tällä ajanjaksolla tai joita olisit voinut tavoitella?”

2. Kysymyksiä työntekijän vahvuuksista

• “Mitä pidät supervoimanasi?” Mahdollinen arviointia edeltävä kysymys
• "Miten ainutlaatuiset taitosi tai vahvuutesi ovat edistäneet tiimin menestystä?"
• "Voitko kertoa esimerkin tilanteesta, jossa käytit vahvuuksiasi haasteen voittamiseen?"
• “Miten voit hyödyntää vahvuuksiasi/supervoimiasi vielä paremmin?”

3. Kehityskohteita koskevat kysymykset

• "Mitä konkreettisia alueita haluaisit kehittää ja mitä toimenpiteitä aiot toteuttaa?" Tämäkin on mahdollinen arviointia edeltävä kysymys.
• "Mitä haasteita kohtasit ja miten voimme tukea sinua niiden ratkaisemisessa?"
• "Onko jokin taito tai osaamisalue, jota haluaisit kehittää ollaksesi tehokkaampi tehtävässäsi?"
• “Mikä, jos mikään, on estänyt sinua tähän asti työskentelemästä näiden alueiden kehittämiseksi?”
• “Mitä arvelet olevan tärkeimmät haasteet, kun työskentelet näiden kehitysalueiden parissa?”

4. Projektikohtaiset kysymykset

• "Millä konkreettisilla panoksillasi koet olleen suurin vaikutus projektin onnistumiseen?"
• "Mitkä olivat suurimmat projektin aikana kohtaamasi haasteet ja miten voitit ne?"
• “Missä kohtaa tavoitteesi tai projektisi ei mielestäsi ollut riittävän kunnianhimoinen ja olisimme voineet tähdätä korkeammalle?”
• "Jos tekisit tämän projektin uudelleen, mitä tekisit toisin?"

5. Nykyistä tehtävää koskevat kysymykset

• "Miltä nykyinen tehtäväsi ja vastuusi sinusta tuntuvat?"
• "Onko tehtävässäsi osa-alueita, joita pidät erityisen palkitsevina tai haastavina?"
• “Mistä pidät tehtävässäsi vähiten?”
• "Tarvitsetko tukea tai muutoksia, jotta voisit suoriutua paremmin nykyisessä tehtävässäsi?"

6. 360-arvioinnin palautetta koskevat kysymykset

• "Onko palautteessa korostettu taitoja tai ominaisuuksia, joista et ollut tietoinen tai jotka yllättivät sinut?"
• "Muiden antaman palautteen perusteella, mitä yhtä tai kahta keskeistä aluetta haluaisit kehittää ja mitä toimenpiteitä aiot toteuttaa?"
• "Palaute osoittaa, että sinulla on hyvä yhteys asiakkaisiin/sidosryhmiin. Millaisia lähestymistapoja käytät näiden suhteiden rakentamiseen ja ylläpitämiseen?"
• “Miten voit varmistaa, että seuraavia 360-arviointikysymyksiä varten on enemmän ihmisiä, joilta voin kysyä, koska olet kehittänyt vahvempia yhteistyösuhteita eri toimintojen välillä?”

Katso lisää aiheesta PMP:n erinomainen artikkeli 360-arviointia koskevista kysymyksistä.

7. Tulevaisuudennäkymiä koskevat kysymykset

• "Mitkä ovat uratavoitteesi seuraavan vuoden aikana ja miten voimme auttaa sinua saavuttamaan ne?" Toinen hyvä arviointia edeltävä kysymys.
• "Onko uusia taitoja tai kokemuksia, joita haluaisit hankkia tulevaisuudessa?"
• "Miten näet tehtäväsi kehittyvän tiimissä tai organisaatiossa?"

8. Yksilöllisiä tarpeita koskevat kysymykset

• "Mitä resursseja, työkaluja tai tukea tarvitset suoriutuaksesi parhaalla mahdollisella tavalla?"
• “Missä mahdollinen työkalujen, resurssien tai tuen puute on ollut todellinen vakava este työssäsi viimeisen [arviointijakson] aikana?”
• "Onko jotain, minkä koet auttavan sinua olemaan tuottavampi tai tyytyväisempi työssäsi?"
• "Miten voisin esihenkilönäsi tukea paremmin tavoitteitasi ja suoriutumistasi?"

9. Jatkuvaa kehittymistä koskevat kysymykset

• "Mitä olet oppinut viime aikoina, mikä on auttanut sinua tehtävässäsi?"
• “Millaista lisäoppimista erityisesti tarvitset mielestäsi edetäksesi seuraavalle tasolle tehtävässäsi?”
• "Millaisia ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksia haluaisit hyödyntää tänä vuonna?"
• "Mitä voit tehdä jatkaaksesi kehittymistäsi ja edetäksesi tehtävässäsi?"

10. Organisaation tavoitteisiin liittyvät kysymykset

• "Miten ymmärrät roolisi ja viimeisen [arviointijakson] aikana tekemäsi työn vaikuttaneen koko organisaation tehtävän toteutumiseen?"
• "Miten koet työsi tukevan tiimimme tavoitteita ja organisaation tehtävää?"
• "Voisimmeko parantaa tavoitteidesi ja organisaation päämäärien välistä yhteensopivuutta? Miten?"
• "Koetko, että roolisi edistää merkityksellisellä tavalla yrityksen visiota? Miksi tai miksi ei?"

11. Neljännesvuosittaista arviointia koskevat kysymykset

• "Mitkä olivat tärkeimmät saavutuksesi tällä vuosineljänneksellä, ja miten ne vaikuttivat tavoitteisiisi?"
• "Mitä haasteita kohtasit tällä vuosineljänneksellä, ja miten ratkaisit ne?"
• "Mihin uusiin tavoitteisiin tai muutoksiin haluat keskittyä tulevalla vuosineljänneksellä?"

12. Vuoden lopun arviointia koskevat kysymykset

• "Kun katsot taaksepäin, mistä viime vuoden saavutuksestasi olet kaikkein ylpein?"
• "Mistä haasteista olet selviytynyt, ja mitä ne opettivat sinulle työstäsi?"
• "Kun siirrymme uuteen vuoteen, mitä tavoitteita tai kehittymisalueita haluaisit priorisoida?"

13. Esihenkilölle annettava palaute

• “Millainen kokonaiskokemuksesi on kanssani työskentelystä?”
• “Mikä minulta saamasi palaute on ollut hyödyllisintä ja mikä vähiten hyödyllistä? Miksi?”
• “Mistä johtajana toimimiseen liittyvästä asiasta mielestäsi voisin oppia lisää?”

Mitä tehdä kysymyksen esittämisen jälkeen?

Olet käyttänyt aikaa henkilökohtaisen palautteen ja kysymysten laatimiseen. Seuraavassa on vinkkejä vastausten käsittelyyn sekä keskustelun avoimena ja oikealla tiellä pitämiseen:

1. Kuuntele aktiivisesti ja tee muistiinpanoja

Keskity täysin siihen, mitä työntekijä sanoo, vältä keskeyttämistä ja tee lyhyitä muistiinpanoja tärkeimmistä kohdista (suorituksen arviointiohjelmisto voi auttaa palautteen tallentamisessa).

Tämä osoittaa kunnioitusta hänen näkemyksiään kohtaan ja auttaa sinua palauttamaan mieleen yksityiskohtia jatkokysymyksiä laatiessasi. Kuuntele myös ensin ymmärtääksesi ja vasta sen jälkeen vastataksesi.

2. Pysähdy pohtimaan ennen vastaamista

Kun työntekijä on lopettanut puhumisen, käytä hetki hänen vastauksensa perusteelliseen käsittelyyn. 

Pysähtyminen auttaa sinua sisäistämään hänen sanansa, välttämään impulsiivisia reaktioita ja muotoilemaan harkitun jatkokysymyksen sen perusteella, mitä hän on kertonut. 

Älä pelkää hiljaisia hetkiä, sillä hiljaisuus voi itse asiassa auttaa saamaan parempia vastauksia.

3. Tunnusta ja vahvista hänen vastauksensa

Aloita jatkokysymykset tunnustamalla hänen näkemyksensä (esimerkiksi: "Arvostan sitä, että kerroit tuosta haasteesta" tai "Kuulostaa siltä, että käytit paljon aikaa tämän projektin pohtimiseen"). 

Vahvistaminen rakentaa luottamusta ja kannustaa avoimuuteen. Se ei tarkoita, että olisit “asettunut hänen puolelleen”, vaan pikemminkin sitä, että ymmärrät hänen näkökulmansa.

4. Etsi keskeisiä teemoja ja kaavoja

Kun kuuntelet, tunnista työntekijän mainitsemat toistuvat teemat, vahvuudet tai haasteet. 

Esitä jatkokysymyksiä, jotka perehtyvät näihin kaavoihin (esim. "Mainitsit ajanhallinnan toistuvana haasteena – voisitko kertoa lisää siitä, mikä tekee siitä vaikeaa?").

5. Esitä avoimia jatkokysymyksiä saadaksesi syvällisempää tietoa

Käytä avoimia kysymyksiä, jotka kannustavat laajentamaan vastausta, esimerkiksi ”Voitko antaa esimerkin siitä, miten tämä vaikutti työhösi?” tai ”Mikä mielestäsi vaikutti eniten menestykseesi kyseisellä alueella?” 

Avoimet kysymykset auttavat työntekijöitä laajentamaan vastauksiaan ja tarjoamaan syvällisempää tietoa.

6. Keskity jatkokysymyksissä tavoitteisiin ja kehittymiseen

Ohjaa jatkokysymykset aina kun mahdollista rakentavaan tavoitteiden asettamiseen tai henkilökohtaiseen kehittymiseen. Haasteesta keskustelemisen jälkeen voit esimerkiksi kysyä: ”Mikä auttaisi sinua selviytymään tästä ensi kerralla?” tai ”Onko olemassa jokin resurssi, jonka uskot tukevan edistymistäsi tässä?”

7. Käytä täsmentäviä kysymyksiä oletusten välttämiseksi

Jos jokin asia on epäselvä, esitä täsmentäviä kysymyksiä varmistaaksesi, että ymmärrät täysin työntekijän näkökulman (esim. "Voitko tarkentaa, mikä teki tästä projektista haastavan?" tai "Mitä tarkoitat tässä yhteydessä ’tehokkaammilla prosesseilla’?").

8. Kannusta pohdintaan ”mitä”- ja ”miten”-kysymyksillä

Esitä jatkokysymyksiä, jotka alkavat sanoilla "Mitä" tai "Miten", sillä ne kannustavat yleensä itsereflektioon ja ratkaisukeskeisiin vastauksiin. Voit esimerkiksi kysyä: ”Mitä opit tästä kokemuksesta?” tai ”Miten lähestyisit asiaa ensi kerralla eri tavalla?”. 

Henkilön aseman ja ongelman mukaan varaudu myös siihen, ettei hänellä ole tähän täydellistä vastausta, vaan johdata hänet keskusteluun.

9. Pidä keskustelu ratkaisukeskeisenä

Myös haasteista keskusteltaessa pyri ohjaamaan jatkokysymykset rakentaviin toimiin tai parannuksiin.

Jos työntekijällä oli esimerkiksi vaikeuksia jonkin tehtävän kanssa, hyvä jatkokysymys voisi olla: ”Millainen tuki helpottaisi tätä tulevaisuudessa?”

Kohti jatkuvaa suorituksen johtamista

Suoriutumisen arvioinnit helpottuvat huomattavasti, kun ne ovat osa jatkuvaa suorituksen johtamisen prosessia.

Yhden suuren ja raskaan vuosittaisen arvioinnin sijaan vastuuna on luoda järjestelmä jatkuvaa suoriutumisen seurantaa varten. Siinä hyödynnetään suorituksen johtamisen tekniikoita, kuten neljännesvuosittaisia tai puolivuosittaisia arviointeja, säännöllisiä keskusteluja, reaaliaikaista tietoa suorituksen johtamisen työkalujen avulla sekä jatkuvan palautteen kulttuuria.

Hyödyt ovat:

• Vuosittaisen suuren arvioinnin aiheuttama paine vähenee
• Tavoitteet ja edistyminen pysyvät näkyvillä, ja ongelmat sekä onnistumiset on helpompi tunnistaa
• Kannustaa säännölliseen itsereflektioon
• Muodostaa kirjaa saavutuksista ja palautteesta
• Helpottaa jatkuvaa kehittymistä ja tavoitteiden mukauttamista
• Edistää palauterikasta kulttuuria.

Kuulostaa hyvältä, eikö? Voit tutustua aiheeseen syvällisemmin Eric Grantin erinomaisessa artikkelissa, joka käsittelee jatkuvaa suorituksen johtamista.

Suoriutumisen arvioinnin malli

Hanki suoriutumisen arvioinnin mallimme!

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.

Lopuksi

Suoriutumisen arvioinneista puhuttaessa palaan usein henkilöstöhallinnon johtajan Joey Pricen neuvoihin: ”Tärkein neuvoni on, että esihenkilöiden tulisi muistaa suoriutumisen arvioinnin tavoitteena olevan suoriutumisen tarkka arviointi sekä sen parantaminen tai siitä palkitseminen.”

Lisäisin tähän, että on myös tärkeää innostaa työntekijöitä joko jatkamaan hyvää suoriutumistaan tai kehittymään edelleen.

Jotta todella ymmärtäisit, mikä innostaa kutakin henkilöä, sinun on perehdyttävä asiaan syvällisesti. Tässä apuna ovat kysymyksesi sekä nämä tehokkaat suoritusarvioinnin ilmaisut.

Usein juutumme suoritusarvioinnin prosessiin, arviointien yhdenmukaistamiseen, järjestelmiin ja määräaikoihin, mutta älä unohda, että pohjimmiltaan kyse on keskustelusta eikä rastitettavasta ruudusta!

Noudata näitä suoritusarviointien parhaita käytäntöjä ja tee arvioinneistasi motivoivia keskusteluja, joissa keskitytään kasvuun ja kehittymiseen.