Suoritusten kalibrointi: asiantuntijan opas + tarkistuslista

Kyse ei ole siitä, että kaikille annetaan sama arvosana, vaan siitä, että johtajat käyttävät arviointimenetelmiä johdonmukaisesti niin, että erinomaisesti suoriutuvat saavat vastaavan arvion ja parannusta tarvitsevat saavat siitä asianmukaisen viestin.

Toisin sanoen suoritusten kalibroinnin tavoitteena on poistaa subjektiiviset ennakkoluulot, jotka usein vaikuttavat suoriutumisarviointeihin, varmistamalla, että samanlaiset suoritustasot arvioidaan yhdenmukaisesti osastosta tai esihenkilöstä riippumatta ja että arviot heijastavat tarkasti työntekijän panosta.

Suoritusten kalibrointi tapahtuu sen jälkeen, kun suoriutumisarvioinnit on kirjoitettu, mutta ennen kuin ne esitellään virallisesti työntekijöille. 

Tämä on vahvistus- ja tarkistusprosessi, jolla varmistetaan, ettei esihenkilö anna heikosti suoriutuvalle työntekijälle erinomaista arviota vain siksi, että hän sattuu tuntemaan sääliä tätä henkilöä kohtaan tai suosimaan häntä jostain syystä.

Kalibroinnin toteuttamiseksi esihenkilöt ja henkilöstöhallinnon johtajat kokoontuvat keskustelemaan työntekijöiden suoriutumisarvioista ja vertaamaan niitä asetettuihin standardeihin ja muiden työntekijöiden arviointeihin. Tämä vertailu- ja yhdenmukaistamisprosessi muodostaa kalibroinnin. 

Ajatuksena on, että vertailemalla arviointeja ja keskustelemalla työntekijöiden panoksesta esihenkilöt muodostavat yhteisen näkemyksen siitä, mitä korkea, keskitasoinen ja heikko suoriutuminen tarkoittavat.

Tehokkaasti toteutettuna tämä luo objektiivisemman arviointiprosessin ja ottaa huomioon luonnolliset vaihtelut siinä, miten eri johtajat arvioivat tiimejään.

Miksi suoritusten kalibrointi on tärkeää?

Vaikka kalibrointi saattaa kuulostaa vaativalta tehtävältä, kalibrointitoimien toteuttamisesta on valtavasti hyötyä, ja joistakin hyödyistä työntekijäsi saattavat jopa kiittää sinua (ennennäkemätöntä, mutta kokeillaan!).

Parempi johdonmukaisuus ja oikeudenmukaisuus

Kalibrointi auttaa soveltamaan suoritustandardeja yhdenmukaisesti koko organisaatiossa ja vähentää yksittäisten esihenkilöiden ennakkoluuloista johtuvaa vaihtelua. 

Tämä auttaa työntekijöitä olemaan pelkäämättä ”ankaraa” esihenkilöä, jonka tiedetään antavan heikkoa palautetta suoriutumisesta suoriutumisen tasosta riippumatta, tai toisaalta hakeutumasta ”pehmeän” esihenkilön alaisuuteen, joka antaa aina erinomaista palautetta ja korkeita arvosanoja. 

Olipa kyse suuresta organisaatiosta tai useista tiimeistä, suoritusten kalibrointi auttaa varmistamaan, että samanlainen suoriutuminen arvioidaan johdonmukaisesti esihenkilöstä tai osastosta riippumatta.

Parempi yhteys liiketoimintatavoitteisiin

Kalibrointi varmistaa, että suoriutumisarvioinnit liittyvät suoraan organisaation strategisiin tavoitteisiin.

Korostamalla liiketoiminnan kannalta tärkeimpiä toimintatapoja ja tuloksia prosessi edistää työntekijöiden arviointia sen perusteella, mikä johtaa menestykseen, ja estää vähemmän tärkeiden tekijöiden perusteettoman vaikutuksen arvioihin.

Tietoon perustuva päätöksenteko

Kalibroitu suoritusten johtamisen prosessi tuottaa tarkemman ja luotettavamman tietoaineiston, joka on ratkaisevan tärkeä 9-laatikon osaamisarvioinneissa sekä ylennyksiin, palkkioiden tarkistuksiin ja seuraajasuunnitteluun liittyvissä tietoon perustuvissa päätöksissä.

Jos käytät suoriutumistietoja näihin tärkeisiin päätöksiin, tarvitset suoritusten kalibrointia, jotta tiedot ovat päteviä eri tiimien, toimintaympäristöjen, alueiden ja muiden vastaavien tekijöiden välillä. 

Yhdenmukaisempien tietojen avulla organisaatiot voivat tehdä päätöksiä, jotka heijastavat todellista suoriutumista sen sijaan, että ne perustuisivat vääristyneeseen tai puolueelliseen tietoon.

Jos suoriutumisarvioinnit tai arvosanatiedot ovat keskeinen lähtökohta suurille päätöksille, suoritusten kalibrointi on välttämätöntä!

Työntekijöiden lisääntynyt luottamus

Usein sanotaan, etteivät työntekijät näe suoriutumisarviointien arvoa (Betterworksin tutkimuksen mukaan 64 % työntekijöistä pitää niitä osittain tai täysin ajanhukkana).

Kuitenkin, kun he kokevat arviointiprosessin olevan oikeudenmukainen ja johdonmukainen, se lisää merkittävästi heidän luottamustaan johtoon ja suorituksenhallintaprosessiin.

Kalibrointi auttaa vahvistamaan tätä luottamusta varmistamalla, että prosessi on läpinäkyvä ja että kaikkia työntekijöitä arvioidaan samojen standardien perusteella.

Tunnistaa kehittymismahdollisuudet

Hyvin toteutettuina kalibrointikeskustelut voivat käynnistää tai edistää merkityksellisiä keskusteluja työntekijöiden vahvuuksista ja kehittymisalueista sekä tarjota hyödyllistä tietoa laajempia osaamiskatsauksia varten.

Tuomalla keskusteluun useita näkökulmia esihenkilöt voivat tunnistaa suorituskyvyn puutteet ja kehittymismahdollisuudet tehokkaammin. Tämä johtaa kohdennetumpiin ja arvokkaampiin kehittymissuunnitelmiin, jotka hyödyttävät sekä työntekijää että organisaatiota. 

Esihenkilöiden parempi vastuuvelvollisuus

Lopuksi kalibrointi kannustaa esihenkilöitä perustelemaan arvionsa ja ottamaan huomioon muiden johtajien vaihtoehtoiset näkökulmat. 

Tämä prosessi tekee esihenkilöt vastuullisiksi arvioistaan ja edistää harkitumpia ja objektiivisempia arviointeja.

Milloin suoritusten kalibroinnista on hyötyä?

Suoritusten kalibroinnista voi olla hyötyä useissa tilanteissa ja hyvin yleisten liiketoiminnan haasteiden yhteydessä:

Suuret organisaatiot

Yrityksissä, joissa on useita osastoja tai toimipaikkoja, kalibrointi auttaa varmistamaan yhdenmukaiset suoritusstandardit eri tiimien ja alueiden välillä. Kansalliset kulttuurierot voivat vaikuttaa kalibrointiin, mikä on yksi syy siihen, että tämä voi usein olla niin haastavaa!

Tiimi- tai matriisiorganisaatiorakenteet

Kun työntekijät raportoivat useille esihenkilöille tai työskentelevät tiimien välillä matriisiorganisaatiorakenteessa, kalibrointi auttaa yhdenmukaistamaan suoritusarviointeja ja välttämään eri esihenkilöiden välisiä ristiriitoja, joita erilaiset ennakkoluulot voivat aiheuttaa.

Merkittäviä seurauksia sisältävät päätökset

Kun suoritusarviot vaikuttavat merkittäviin lopputuloksiin, kuten ylennyksiin, bonuksiin tai irtisanomisiin, kalibrointi varmistaa, että nämä päätökset tehdään oikeudenmukaisesti ja johdonmukaisesti. 

Kun panokset ovat korkeat, suoritusten kalibrointi auttaa lisäämään validointikerroksen muutoin huomattavan puutteellisiin suorituksenhallintaprosesseihin. 

Uudet suorituksenhallintaprosessit

Kun organisaatio ottaa käyttöön uuden suorituksenhallintatavan, kuten uuden arviointiasteikon, uusia kysymyksiä tai uuden suorituksenhallintatyökalun, kalibrointi auttaa esihenkilöitä ymmärtämään ja soveltamaan uusia standardeja oikein sekä välttämään vuoden, jonka jälkeen voidaan todeta: “no, tuo ei kuitenkaan ollut pätevä.” 

Arviointiharhojen tunnistaminen

Jos suoritusarvioinneissa on huolta mahdollisista arviointiharhoista, kuten liiallisesta myönteisyydestä, ankaruudesta, viimeaikaisuusharhasta, käyttäytymisen ja tehtävien välisistä ristiriidoista tai suosimisesta, kalibrointikeskustelut voivat auttaa tunnistamaan ja käsittelemään näitä vakavia ongelmia.

Muuttuvien liiketoimintatavoitteiden mukainen kohdentaminen

Kuten mainittua, suoritusten kalibrointi auttaa varmistamaan, että työntekijöiden arvioinnit liittyvät suoraan organisaation ajankohtaisiin strategisiin painopisteisiin.

Liiketoimintatavoitteiden muuttuessa kalibrointi varmistaa, että kriittisimpiä suorituskykyindikaattoreita painotetaan asianmukaisesti ja etteivät vähäiset tai vähemmän merkitykselliset mittarit paisuta suoritusarvioita.

Tämä prosessi varmistaa, että työntekijöitä arvioidaan niiden tekijöiden perusteella, jotka todella edistävät liiketoiminnan menestystä.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Kehittymiseen keskittyvät kulttuurit

Työntekijöiden kehittymistä painottavissa organisaatioissa suoritusten kalibrointi varmistaa, että arvioinneissa tuodaan johdonmukaisesti esiin merkitykselliset suorituskyvyn puutteet, kehittymistarpeet ja mahdollisuudet. Näin kehittymissuunnitelmat ovat oikeudenmukaisia ja strategisesti arvokkaita sekä työntekijälle että organisaatiolle.

Suoritusten kalibrointi auttaa ihmisiä ymmärtämään rehellisesti, missä he ovat, ja käynnistää keskustelun tulevasta kehittymisestä. 

Suoritusten kalibrointiprosessi viidessä vaiheessa

Kun olen nyt saanut sinut vakuuttuneeksi kalibrointiprosessin arvosta ja tärkeydestä, on aika puhua siitä, miten suorituskyvyn kalibrointi käytännössä tehdään. 

Yritän selittää sen yksinkertaisin termein, mutta organisaatiolla tai HR-johtajalla on usein tähän prosessiin liittyviä mieltymyksiä tai vakiintuneita käytäntöjä.

Ensimmäiseksi: suorituskyvyn kalibrointi ei ole vain kokous, jossa keskustellaan tiimin suorituskyvystä.

Tehokas suorituskyvyn kalibrointi edellyttää muutakin kuin hyvin toteutetun kokouksen – se alkaa määrittelemällä prosessi, joka sopii organisaatiosi ainutlaatuiseen kulttuuriin ja tarpeisiin. 

Tähän kuuluu suunnitelman laatiminen, pilottikokeilun toteuttaminen suunnitelman testaamiseksi ennen sen käyttöönottoa koko organisaatiossa, palautteen perusteella tehtävät iteraatiot sekä esihenkilöiden kouluttaminen ennen laajamittaisen hankkeen käynnistämistä. 

Näin lähestyt asiaa järjestelmällisesti:

1. Määrittele organisaatiosi kalibrointiprosessi

Jokainen organisaatio on erilainen, joten ensimmäinen askel on määritellä juuri sinun toimintaympäristöösi sopiva kalibrointiprosessi. 

Ensimmäinen askel on, että HR- ja johtoryhmät tekevät yhteistyötä määrittääkseen suorituskyvyn kalibroinnin tavoitteet ja arviointeja ohjaavat kriteerit. 

Tähän kuuluu päättäminen siitä, miten työntekijät ryhmitellään vertailua varten, mitä tietoja käytetään ja miten ennakkoluuloihin puututaan

Tässä on muutama esimerkki siitä, miltä nämä tavoitteet ja kriteerit voisivat näyttää: 

Tavoite: yhdenmukaisuuden lisääminen arvioinneissa

Varmista, että kutakin suoritustasoa (esim. "ylittää odotukset") sovelletaan yhdenmukaisesti, ja käytä roolien välillä standardoituja osaamisalueita reilujen vertailujen varmistamiseksi. 

Tarkastele myös eri osastojen arviointeja havaitaksesi ja korjataksesi epäjohdonmukaisuudet.

Tavoite: suorituskyvyn linjaaminen organisaation strategian kanssa

Tasapainota arvioinneissa tulokset (mitä saavutettiin) ja toimintatavat (miten se saavutettiin), jotta liiketoiminnan painopisteitä edistävät panokset tulevat huomioiduiksi. Käytä organisaation tavoitteisiin sidottuja erityisiä suorituskykyindikaattoreita, kuten vaikutusta liikevaihtoon tai asiakastyytyväisyyttä.

Tavoite: ennakkoluulojen vähentäminen arvioinneissa

Hyödynnä useista lähteistä saatavaa palautetta (esim. 360 asteen palaute) tasapainoisten näkemysten saamiseksi, seuraa arvioinneissa ennakkoluuloihin viittaavia suuntauksia (esim. liiallista myönteisyyttä) ja keskity dataan perustuviin mittareihin, jotta arvioinnit pohjautuvat objektiiviseen suorituskykyyn.

Nämä esimerkkitavoitteet muodostavat organisaatiosi kalibrointiprosessin perustelun ja juuri rakentamasi hyvin jäsennellyn suorituskyvyn kalibrointiprosessin rungon! 

Ne ohjaavat kalibrointikeskusteluja ja toimivat päätöksenteon perustana prosessin eri vaiheissa. 

Kun ohjelman tavoitteet on tunnistettu ja HR sekä johto ovat yhtä mieltä siitä, miten prosessin tulisi edetä, on aika testata sitä pilottiohjelman avulla. 

2. Toteuta pilottiohjelma

Ennen kuin kalibrointiprosessi otetaan käyttöön koko organisaatiossa, valitse muutama osasto tai tiimi osallistumaan kokeiluun. 

Käytän usein esimerkiksi sisäisiä palvelutiimejä, kuten IT-, hallinto-, talous- tai lakitiimejä, koska niiden työn tulos tunnetaan niiden palvellessa ”sisäisiä asiakkaita”.

Kokeilemalla prosessia pienellä ryhmällä saat mahdollisuuden seurata, miten prosessi toimii käytännössä, kerätä palautetta ja tunnistaa mahdolliset kipukohdat. 

Älä ohita tätä vaihetta!!! Saattaa olla houkuttelevaa ottaa uusi prosessi käyttöön saman tien, mutta vastusta kiusausta!

Pilottivaihe on ratkaisevan tärkeä, sillä sen avulla voidaan havaita ennalta arvaamattomia haasteita tai alueita, joilla prosessia on kehitettävä. Näin voit tehdä muutoksia ennen täysimittaista käyttöönottoa ja välttää suuret katastrofit, jotka saattaisivat pysäyttää koko hankkeesi täysin. 

3. Toista ja kehitä prosessia

Kun pilotti on valmis, käytä aikaa prosessin kehittämiseen saadun palautteen perusteella. 

Kysy muilta ja pohdi: Kokivatko esihenkilöt keskustelut hyödyllisiksi? Oliko yhdenmukaisuudessa tai ennakkoluuloissa ongelmia, joihin on puututtava? Mikä muu olisi voinut sujua paremmin?

Hyödynnä näitä havaintoja prosessin hienosäätöön.

Tässä vaiheessa saatetaan joutua muuttamaan sitä, miten suorituskykytietoja kerätään, miten keskusteluja ohjataan tai miten arvioinnit sovitetaan yhteen. 

Tavoitteena on kehittää prosessia niin, että se täyttää organisaation oikeudenmukaisuutta koskevat vaatimukset ja on linjassa strategisten tavoitteiden kanssa. 

Kun olet tehnyt muutokset, kokeile joko uudelleen toisen pienen ryhmän kanssa tai siirry laajempaan käyttöönottoon. Pane merkille palaute ja tarkkaile varhaisia merkkejä ongelmista, jotta voit tehdä muutoksia edetessäsi.

4. Kouluta esihenkilöt prosessiin

Kun prosessia on hiottu ja se on valmis laajempaan käyttöön, on aika varmistaa, että kaikki ovat tietoisia siitä ja sitoutuneita siihen. 

Aloita perusteista. Tehtäväsi on tässä varmistaa, että kaikki esihenkilöt ymmärtävät kalibrointiprosessin, arviointikriteerit ja oman roolinsa oikeudenmukaisten arviointien mahdollistamisessa. Heidän on kuitenkin myös ymmärrettävä prosessin tarkoitus ja sitouduttava siihen, että se on ajankäytön, vaivannäön ja joissakin tapauksissa poliittisen pääoman arvoista. 

Suoritusarviointien kalibrointikoulutuksessa tulisi keskittyä auttamaan esihenkilöitä ymmärtämään prosessin merkitys. Tähän kuuluu objektiivisten arviointien kirjoittaminen, omien arvioiden esittäminen ja merkitykselliseen keskusteluun osallistuminen kalibrointikokouksissa. 

Lisäksi organisaation strategisten tavoitteiden kertaaminen koulutuksen aikana auttaa esihenkilöitä sovittamaan arviointinsa yhteen näiden tavoitteiden kanssa.

5. Ota kalibrointiprosessi käyttöön ja kehitä sitä jatkuvasti

Kun prosessi on määritelty, pilotoitu ja kehitetty ja esihenkilöt on koulutettu, olet valmis toteuttamaan kalibrointiprosessin laajassa mittakaavassa. 

Jatka lukemista oppiaksesi, miten kokoukset toteutetaan, mutta muista, että kaikki matkan varrella tapahtuvat virheet ovat oppeja, jotka tulisi käydä läpi, ottaa huomioon ja hyödyntää prosessin kehittämisessä. Jos jokin ei toimi, muuta sitä!

Miten suoritusarviointien kalibrointikokoukset toteutetaan

Nyt on aika perehtyä kalibrointiprosessin ytimeen – itse kalibrointikokoukseen. 

Näissä kokouksissa henkilöstöhallinto, esihenkilöt ja johtajat kokoontuvat varmistamaan, että suoritusarviot ovat oikeudenmukaisia, yhdenmukaisia ja organisaation tavoitteiden mukaisia.

Ennen kokouksen aloittamista sinun on valmisteltava tiedot:

Esivalmistelut: valmistele tiedot

Kerää ja järjestä ennen kokousta kaikki olennaiset suoritustiedot. Näihin kuuluvat työntekijöiden arviot, itsearvioinnit, kollegoiden palaute ja esihenkilöiden arviot. 

Asianmukaisesti valmistellut tiedot muodostavat tuottavien keskustelujen perustan, joten älä järjestä kalibrointikokousta ilman niitä! Muuten keskustelunne koskee vain ennakkoluuloja ja subjektiivisia arvioita. 

Kun tiedot on kerätty (suoritusten hallintatyökalut ovat tässä avuksi), järjestä työntekijät sopiviin ryhmiin. Tämä osastoon, rooliin tai tehtävätasoon perustuva ryhmittely varmistaa, että vertailut ovat oikeudenmukaisia ja ryhmien välillä merkityksellisiä.

Vaikuttavissa rooleissa tai kriittisissä tehtävissä toimivat saattavat tarvita erityistä huomiota, etenkin jos heillä on suora vaikutus liiketoiminnan tavoitteisiin. Muista, että tässä yhdistyvät taide ja tiede, joten tee parhaasi. 

Joko ennen tätä vaihetta tai sen aikana henkilöstöhallinnon kannattaa myös lähettää kaikille sähköpostiviesti, jolla esihenkilöt valmistellaan kokoukseen, ja/tai järjestää tarvittaessa kalibrointikokousta koskevaa koulutusta.

Henkilöstöhallinto voisi esimerkiksi lähettää seuraavan viestin:

Kun kaikki tiedot ovat järjestyksessä ja osallistujat ovat valmistautuneet keskusteluun, on aika pitää kokous tai kokoukset.

1. Luo oikeat lähtökohdat

Kalibrointikokouksen onnistuminen riippuu suurelta osin siitä, että alusta lähtien määritetään selkeä suunta ja sävy. Kokoa kaikki samaan tilaan, jos mahdollista, tai virtuaalisesti, jos se on tarpeen. 

Jotta kaikki ovat selvillä tulevasta, henkilöstöhallinnon tulisi aloittaa varmistamalla, että esihenkilöt tuntevat työntekijöiden arvioinnissa käytettävät kalibrointikriteerit ja osaamisalueet. 

Jos ohitat tämän vaiheen, olet vaarassa tehdä helposti vältettävissä olevan virheen! Olen nähnyt tämän menevän pahasti pieleen ja vaikuttavan kielteisesti koko prosessiin. Jännitteet kasvavat, ja esihenkilöt ryhtyvät nopeasti puolustuskannalle. 

Muistan erään kalibrointikokouksen, jossa kokenut esihenkilö näytti kokevan tiiminsä arvioiden olevan hyökkäyksen kohteena. Hän rististi kätensä ja totesi: ”En muuta pisteitäni – tiimini työskentelee kovemmin kuin kukaan muu.” 

Toisen kokoukseen osallistuneen tiimin esihenkilö vastasi selvästi ärtyneenä: ”Väitätkö, että me muut olemme laiskoja?”. 

Jännitys muuttui vihaksi ja petetyksi tulemisen tunteiksi. Ääniä korotettiin, ja kokous ajautui hallitsemattomaksi siinä määrin, ettei kalibrointiprosessia saatu kyseisenä vuonna päätökseen ja koko suorituksen johtamisprosessi uudistettiin perusteellisesti seuraavalla kerralla. 

Eli kyllä, aloita aina luomalla kokoukselle puitteet, määrittelemällä suunta ja sävy (ja tuo mukaan välipaloja).

Kun siirryt kalibrointiin, aloita selkeyttämällä tavoitteet ja muistuttamalla osallistujia siitä, että tarkoituksena on varmistaa oikeudenmukaiset, yhdenmukaiset ja tarkat suorituksen arvioinnit koko organisaatiossa. Nämä puolestaan ohjaavat oikeudenmukaista päätöksentekoa ylennyksiin, palkitsemiseen ja kehittymismahdollisuuksiin liittyvissä asioissa.

Laadi seuraavaksi perussäännöt ja korosta luottamuksellisuuden merkitystä turvallisen tilan luomisessa avoimelle vuoropuhelulle sekä aseta odotukset kunnioittavalle keskustelulle. 

Kaikkien osallistujien tulisi tuntea olonsa mukavaksi jakaessaan rehellisiä näkemyksiään ja haastaessaan tarvittaessa muiden näkemyksiä ammatillisesti, ymmärtäen, että perimmäisenä tavoitteena on päästä yhteisymmärrykseen objektiivisista ja oikeudenmukaisista suoritusarvioinneista.

Tältä hyvin jäsennelty tapaaminen voisi näyttää:

2. Ohjaa keskustelua

Kun tiedot ovat käytettävissä, voit aloittaa varsinaisen kalibrointikeskustelun.

Käykää työntekijät läpi yksi kerrallaan aloittaen heidän esihenkilönsä yhteenvedosta. Jokaisen esihenkilön tulee esittää tasapainoinen kokonaiskuva työntekijän suoriutumisesta, mukaan lukien keskeiset onnistumiset ja mahdolliset haasteet. 

Näytä työntekijää ja hänen arviointiaan koskevat tiedot jaetulla näytöllä, jotta kaikki voivat lukea ja nähdä arvioinnit ja kommentit itse.

Ohjaa seuraavaksi avointa ja kunnioittavaa keskustelua, jossa esihenkilöt haastavat esitetyn yhteenvedon kokonaissuoriutumisesta ja annetut arvioinnit tai vahvistavat niiden oikeellisuuden. 

Etsi kokouksen ja keskustelujen aikana aktiivisesti kaavoja, jotka saattavat viitata ennakkoasenteisiin, kuten esihenkilöitä, jotka arvioivat työntekijöitään johdonmukaisesti muita korkeammalle tai matalammalle, tai taipumuksia suosimiseen.

Kun poikkeamia ilmenee (ja niitä tulee ilmenemään), kannusta esihenkilöitä selittämään ja perustelemaan arviointinsa tietojen, esimerkkien ja objektiivisten tulosten avulla, jotta kaikki arviointeihin tehdyt muutokset perustuvat konkreettisiin esimerkkeihin työntekijän suoriutumisesta.

Nyt saatat kysyä, mitä tapahtuu, kun esihenkilö vaatii arviointinsa olevan objektiivinen ja tarkka, mutta tiedot ja muiden näkemykset viittaavat muuhun? Ei hätää. Kun näin tapahtuu, noudata tätä lyhyttä toimintamallia: 

1. Tunnusta esihenkilön tunteet. Sano esimerkiksi: “Kuulen sinua, ja vaikuttaa siltä, että luotat todella vahvasti arvioosi. Puretaanpa tätä hieman.”
2. Pysy tosiasioissa. Ohjaa huomio lempeästi takaisin tietoihin: “Katsotaan vielä yhdessä suoriutumista koskevia esimerkkejä ja palautetta nähdäksemme, onko jotain, mikä on saattanut jäädä meiltä huomaamatta.” Käykää sitten tiedot todella huolellisesti läpi ja kokoa ne mahdollisuuksien mukaan yhteen paikkaan, jotta voitte tarkastella niitä kaikkia samanaikaisesti ryhmän kanssa. 
3. Pyydä ryhmää jakamaan näkemyksensä: “Onko jollakulla muulla tästä työntekijästä näkemyksiä tai kokemuksia, jotka voisivat auttaa meitä tekemään tässä parhaan päätöksen?” Selvitä, löytyykö lisää näyttöä arvioinnin tueksi. 
4. Toista tavoite. Tarvittaessa voit kerrata prosessin tavoitteen ja todeta, että muutokset saattavat olla tarpeen ja että muutokset ovat normaali osa tätä prosessia. “Tässä on kyse siitä, että kaikki arvioinnit ovat oikeudenmukaisia ja yhdenmukaisia, joten on täysin hyväksyttävää tehdä muutoksia, jotta ne vastaavat tässä tapauksessa tarvittavaa kokonaisuutta.” Työstäkää sitten tarvittavat muutokset.

Kun etenet kalibroinneissa, pidä kirjaa kokouksen aikana tehtyjen arviointimuutosten perusteluista avoimuuden ja vastuullisuuden varmistamiseksi. Kuten henkilöstöhallinnon tehtävissä aina: dokumentoi, dokumentoi, dokumentoi! 

Jos huomaat, ettei arviointia ole sovellettu yhdenmukaisesti tai kalibroitujen arviointien mukaisesti, säädä arviointeja niin, että ne ovat yhdenmukaisia vastaavissa tehtävissä ja samantasoisesti suoriutuvien työntekijöiden välillä.

Toista tarvittaessa ja pidä riittävästi taukoja. 

3. Viimeistele arvioinnit

Kun kaikki työntekijöitä koskevat keskustelut on käyty ja arvioita on tarvittaessa mukautettu, tarkista lopulliset arviot varmistaaksesi, että ne vastaavat organisaation suorituskriteerejä ja strategisia tavoitteita. 

Tämä lopullinen tarkistus auttaa varmistamaan, että kalibrointiprosessi on ollut sekä johdonmukainen että objektiivinen.

Pyydä seuraavaksi ylimmän johdon ja/tai henkilöstöhallinnon edustajia tarkistamaan ja hyväksymään lopulliset arviot valvonnan säilyttämiseksi sekä sen varmistamiseksi, että kalibrointikokouksessa tehdyt päätökset heijastavat organisaation laajempia painopisteitä. 

Tämä on pääasiassa maalaisjärkeä hyödyntävä tarkistus ja lopullinen katselmus ennen seuraavaan vaiheeseen siirtymistä.  

Kokeneet ylimmän johdon edustajat etsivät yleensä oikeudenmukaisuutta osoittavia malleja, kuten kriteerien johdonmukaista soveltamista samankaltaisissa tehtävissä, asianmukaista erottelua suoriutumiseltaan erinomaisten ja keskitasoisten työntekijöiden välillä sekä ennakkoluuloihin liittyvien kehityssuuntien puuttumista (esimerkiksi sitä, saavatko tietyt tiimit tai osastot jatkuvasti korkeampia tai matalampia arvioita). 

Johtajat voivat verrata arvioita liiketoiminnan tuloksiin, asiakaspalautteeseen tai muihin suorituksen mittareihin varmistaakseen, että mukautetut arviot kuvaavat tarkasti työntekijöiden panosta.

Kun tarkistus on valmis, ylimmän johdon edustajat ja henkilöstöhallinto hyväksyvät lopulliset arviot ja vahvistavat, että jokainen kalibrointikokouksessa tehty päätös on organisaation kokonaisstrategian ja arvojen mukainen.

4. Seuraa tilannetta kokouksen jälkeen

Kalibrointikokouksen jälkeen henkilöstöhallinnon ja ylimmän johdon tulisi työskennellä yhdessä viestiäkseen tuloksista esihenkilöille, antaakseen palautetta esiin nousseista suuntauksista tai havainnoista sekä tuodakseen esiin alueet, joilla esihenkilöt voivat parantaa tulevia arviointejaan.

Tämä palautekierros tukee esihenkilöiden jatkuvaa kehittymistä ja tarjoaa tietoa toistuvista malleista tai kriteereistä, joita voidaan joutua mukauttamaan, esimerkiksi jos tiettyjä osaamisalueita tai suoritusmittareita on toistuvasti kalibroitava uudelleen.

Se voi osoittaa tarpeen tarkentaa näitä kriteerejä, jotta ne vastaisivat paremmin organisaation tavoitteita ja arvoja, tai esihenkilöiden voi olla tarpeen muuttaa tiettyyn alueeseen kohdistuvia suoritusodotuksiaan.

Seuraavaksi esihenkilöt ja henkilöstöhallinto valmistautuvat viestimään lopulliset arviot työntekijöille. Palautteen antaa yleensä työntekijän suora esihenkilö, mieluiten rakentavalla ja kehittymiseen keskittyvällä tavalla.

Lopuksi, kun suorituspalautetta annetaan, sekä esihenkilöiden että henkilöstöhallinnon johtajien tulisi arvioida koko suoritusprosessin, kalibrointikokous mukaan lukien, tehokkuutta.

Henkilöstöhallinnon tulisi suhtautua avoimesti tätä prosessia koskevaan palautteeseen, ja kaikkien organisaation tasojen työntekijöitä tulisi kannustaa antamaan palautetta suoritusten kalibrointiprosessista ja sen tuloksista.

Kun palaute on käytettävissä, henkilöstöhallinnon tulisi käyttää näitä havaintoja tulevien kalibrointikokousten jatkuvaan kehittämiseen. Näin varmistetaan, että prosessi kehittyy organisaation muuttuvien tarpeiden mukana, vahvistaa tiimien välistä yhdenmukaisuutta ja koetaan työntekijöiden keskuudessa oikeudenmukaiseksi ja tulokselliseksi.

Suoritusten arviointikokouksen esityslista

Suoritusten arviointikokousta järjestettäessä on tärkeää laatia selkeä ja jäsennelty esityslista, joka ohjaa kokousta ja varmistaa, että koko ryhmän kanssa on riittävästi aikaa kaikkien ryhmän työntekijöiden arviointien kalibrointiin.

Hyvin määritelty esityslista varmistaa, että kaikki osallistujat pysyvät asiassa, keskustelut säilyvät keskittyneinä ja kalibrointiprosessin tavoitteet saavutetaan varatun ajan puitteissa. 

Suoritusten arviointikokouksen kesto voi vaihdella tiimin koon, arvioitavien työntekijöiden määrän ja suoritustietojen monimutkaisuuden mukaan.

Yleisenä ohjeena voidaan kuitenkin pitää seuraavaa:

• Pienemmät tiimit (10–20 työntekijää): Kalibrointikokous kestää yleensä 1,5–2 tuntia. Tämä antaa riittävästi aikaa jokaisen työntekijän käsittelyyn ja auttaa samalla säilyttämään keskittymisen.
• Keskikokoiset tiimit (20–50 työntekijää): Nämä kokoukset voivat kestää 2,5–4 tuntia, sillä eri suoritussegmenttien käsittelyyn ja perusteellisen keskustelun varmistamiseen tarvitaan usein enemmän aikaa.
• Suuremmat tiimit tai osastot: Organisaatioissa, joissa on yli 50 työntekijää, kalibrointi voi kestää puoli päivää (4–5 tuntia) tai se voidaan jakaa useaan kokoukseen usean päivän ajalle, jotta jokaiselle työntekijäryhmälle jää riittävästi aikaa.

Ollaanpa rehellisiä: ihmisten suorituksista puhuminen kalibrointiprosessissa voi olla (ja todennäköisesti onkin) intensiivistä, henkisesti kuluttavaa ja mahdollisesti emotionaalisesti raskasta. 

Kalibrointikokoukset voivat olla vuoden haastavimpia, hienovaraisuutta vaativimpia ja intensiivisimpiä kokouksia, joihin ihmiset osallistuvat. 

Siksi on tärkeää sisällyttää kokoukseen taukoja ja varmistaa, että esityslistaa noudatetaan väsymyksen välttämiseksi ja keskustelujen pitämiseksi tuloksellisina.

Jos koet, että matkan varrella tarvitaan tauko, luota tunteeseesi ja pidä tauko, yleensä noin 60–75 minuutin välein. Muut kiittävät sinua, ja kokouksen loppuosa sujuu sen ansiosta paremmin.

Lisäksi kalibrointikokousten jakaminen useaan kokoukseen voi auttaa säilyttämään keskittymisen ja korkean osallistumisasteen.

Seuraava esityslista tarjoaa yksityiskohtaisen etenemissuunnitelman tuloksellisen kalibrointikokouksen järjestämiseen aina kokouksen pohjustamisesta ja suoritustietojen tarkastelusta mahdollisten ennakkoluulojen käsittelyyn ja työntekijöiden kehittymisen seuraavien vaiheiden suunnitteluun. 

1. Tervetuloa ja esittely (10 minuuttia)

• Tervehdi osallistujia ja anna yleiskuva kokouksen tarkoituksesta eli johdonmukaisten, oikeudenmukaisten ja objektiivisten suoritusarvioiden saavuttamisesta.
• Kertaa kalibroinnin keskeiset tavoitteet: varmistetaan arvioiden vastaavuus organisaation prioriteettien kanssa, poistetaan ennakkoluulot ja edistetään oikeudenmukaisuutta kaikkialla organisaatiossa.
• Sopikaa avoimen keskustelun, luottamuksellisuuden ja kunnioittavan viestinnän perussäännöistä tuottavan ja turvallisen ympäristön varmistamiseksi.

2. Kokouksen ohjeiden ja arviointikriteerien läpikäynti (10 minuuttia)

• Kertaa suorituskriteerit ja arviointiasteikko ja varmista, että kaikki ymmärtävät sovellettavat standardit.
• Selitä arvioiden käsittelyn ja muuttamisen vaiheittainen prosessi sekä tuo esiin mahdolliset muutokset arviointiprosessissa tai suoritusodotuksissa.

3. Yhteenveto kokonaissuorituksesta (10 minuuttia)

• Esittele johtajien määrittämistä suoritusarvioista yleiskuva ja tuo esiin keskeiset suuntaukset osastoittain, rooleittain tai tiimeittäin.
• Esittele tietoja arvioiden jakautumisesta, tunnista poikkeamat ja esitä alustavat havainnot, jotta yksityiskohtaisemmille keskusteluille luodaan perusta.

4. Yksittäisten työntekijöiden arviointi (60–90 minuuttia, aika jaetaan kunkin segmentin työntekijämäärän mukaan)

Segmentti 1: Huippusuoriutujat (johtajien määrittämien suoritusarvioiden perusteella)

• Käy läpi huippusuoriutujien arviot ja vahvista ne varmistaen, että korkeat arviot perustuvat vahvaan näyttöön.
• Keskustele mahdollisista eroavuuksista tai muutoksista ja varmista yhteisymmärrys lopullisista arvioista.
• TAUKO! Muista pitää tauko 60–75 minuutin välein koko kokouksen ajan. 

Segmentti 2: Keskitasoiset suoriutujat

• Käy läpi työntekijät, joiden on arvioitu täyttävän odotukset, keskittyen niihin, jotka saattavat olla korkeampien tai matalampien arvioiden rajalla.
• Keskustele muutoksista tarvittaessa ja varmista oikeudenmukaisuus sekä johdonmukaisuus.

Segmentti 3: Heikosti suoriutuvat

• Keskustele työntekijöistä, joiden suorituksen on arvioitu alittavan odotukset, ja käy läpi matalia arvioita tukeva näyttö.
• Muuta arvioita tarvittaessa ja varmista, että kaikki päätökset dokumentoidaan avoimuuden varmistamiseksi.
• TAUKO! Muista pitää tauko 60–75 minuutin välein koko kokouksen ajan.

Mahdollisten ennakkoluulojen ja oikeudenmukaisuuteen liittyvien ongelmien käsittely (15–20 minuuttia)

• Käy arviot läpi mahdollisten ennakkoluulojen tunnistamiseksi ja varmista oikeudenmukaisuus osastojen ja tiimien välillä.
• Keskustele mahdollisista suuntauksista tai malleista, jotka voivat viitata ennakkoluuloihin (esimerkiksi sukupuolen, palvelusajan tai osaston perusteella), ja muuta arvioita tarvittaessa johdonmukaisuuden varmistamiseksi.

Kehitysmahdollisuuksien ja toimintasuunnitelmien käsittely (15–20 minuuttia)

• Tunnista työntekijät, jotka voivat hyötyä lisäkehityksestä tai tuesta.
• Tuo esiin tunnustusta ansaitsevat huippusuoriutujat ja pohdi seuraavia toimenpiteitä heikosti suoriutuvien osalta (esimerkiksi suorituskyvyn parantamissuunnitelmia).

Yhteenveto ja seuraavat vaiheet (10 minuuttia)

• Tee yhteenveto keskeisistä tuloksista, mukaan lukien mahdolliset arvioiden muutokset tai lisäkehitystä vaativat alueet.
• Esittele seuraavat vaiheet tulosten viestimiseksi sekä johtajille että työntekijöille ja varmista, että seurantaprosessi on selkeä.
• Kerää palautetta kalibrointiprosessista, jotta tulevia tapaamisia voidaan kehittää.

Valinnainen: avoin kysymys- ja vastaustilaisuus tai palautetilaisuus (5–10 minuuttia)

• Varaa aikaa osallistujien mahdollisille lisäkysymyksille, kommenteille tai ehdotuksille ja varmista, että kaikki saavat äänensä kuuluviin ennen kokouksen päättämistä.

Vaikka tämä on toimiva esityslista suoritusten kalibrointitilaisuuteen, muokkaa sitä organisaatiosi tarpeiden mukaan. Kokeile sitä käytännössä, kerää palautetta ja tee tarvittavat muutokset. 

Nyt kun olet hyvää vauhtia matkalla kohti onnistumista, tarkastellaan seuraavaksi lyhyttä tarkistuslistaa, jonka avulla voit varmistaa, että suoritat kaikki tarvittavat vaiheet suoritusten kalibrointitilaisuuksien valmistelua varten. 

Suoritusten kalibrointikokouksen valmistelun tarkistuslista

Suoritusten kalibroinnin onnistuminen perustuu HR:n, esihenkilöiden ja ylimmän johdon tiiviiseen yhteistyöhön.

HR luo perustan kokoamalla työntekijöiden ja esihenkilöiden työntekijän arviointiprosessin aikana tuottamat tiedot, järjestämällä koulutusta, määrittämällä rakenteen ja varmistamalla, että esihenkilöillä ja ylimmällä johdolla on tarvitsemansa työkalut ja ohjeistus. 

Esihenkilöt puolestaan tuovat mukanaan käytännön työn näkemykset ja esittelevät tiedot päivittäisen työntekijäsuoriutumisen näkökulmasta tasapainottaen objektiivisuutta ja asiayhteyttä.

Ylin johto toimii strategisessa roolissa varmistamalla, että kalibrointiprosessi on linjassa yrityksen laajempien tavoitteiden kanssa ja että prosessin eheys säilyy.

Tässä on kolme hyödyllistä tarkistuslistaa, joiden avulla HR-johtajat, esihenkilöt ja ylin johto voivat valmistautua osallistumaan tuottavaan ja oikeudenmukaiseen suoritusten kalibrointiprosessiin. 

HR:n valmistelun tarkistuslista

1. Kokousta edeltävä valmistelu

• Selkeytä kokouksen tavoitteet: Varmista, että kaikki osallistujat ymmärtävät tavoitteena olevan organisaation tavoitteisiin perustuvien yhdenmukaisten, oikeudenmukaisten ja puolueettomien suoritusarviointien saavuttaminen.
• Sovi kokous: Määritä tilaisuudelle aika ja päivämäärä sekä varmista, että kaikki asiaankuuluvat sidosryhmät (esihenkilöt, ylin johto ja fasilitaattorit) ovat saatavilla.
• Järjestä koulutusta: Varmista, että kaikki esihenkilöt ovat saaneet koulutuksen kalibrointiprosessista, arviointikriteereistä ja puolueellisuuden vähentämiseen tähtäävistä strategioista.

2. Kerää ja järjestä suoritustiedot

• Kerää suoritusarvioinnit: Kerää jokaisesta arvioitavasta työntekijästä itsearvioinnit, kollegoiden palautteet ja esihenkilöiden arviot.
• Kokoa tukevat asiakirjat: Sisällytä kaikki 360 asteen palautteet, asiakaspalautteet tai muut suoritusmittarit.
• Ryhmittele työntekijät ryhmittäin: Järjestä työntekijät asiaankuuluvien kriteerien (esim. osaston tai tehtävätason) perusteella, jotta vertailut ovat oikeudenmukaisia.

3. Laadi kokouksen toimintaperiaatteet

• Laadi perussäännöt: Viesti selkeästi luottamuksellisuutta koskevista vaatimuksista, kannusta avoimeen keskusteluun ja korosta oikeudenmukaisten, objektiivisten arviointien merkitystä.
• Määritä arviointikriteerit: Varmista, että kaikki esihenkilöt tuntevat suoritusarvioinnin kriteerit, mukaan lukien keskeiset osaamisalueet ja strategiset tavoitteet.

4. Tarkastele mahdollisia puolueellisuuden indikaattoreita

• Tunnista mahdollinen puolueellisuus: Hyödynnä data-analytiikkaa tunnistaaksesi esimerkiksi esihenkilöiden liiallista lempeyttä, tiukkuutta tai suosimista ilmentäviä malleja ja valmistaudu käsittelemään niitä kokouksessa.
• Valmistele data-analyysi: Käytä tilastollisia työkaluja tuodaksesi esiin mahdolliset erot tai mallit, jotka saattavat edellyttää lisäkeskustelua tilaisuuden aikana.

5. Kokouksen jälkeiset toimet

• Viesti tuloksista esihenkilöille: Kun ylin johto on hyväksynyt kaiken, jaa lopulliset arviot ja havainnot esihenkilöille ja varmista, että he ymmärtävät kalibroinnin aikana tehdyt muutokset.
• Valmistaudu työntekijöiden palautteeseen: Varmista, että esihenkilöt ovat valmiita antamaan työntekijöille rakentavaa ja kehittymiseen keskittyvää palautetta lopullisten arvioiden perusteella.
• Arvioi prosessi: Kerää osallistujilta palautetta prosessin kehittämiseksi tulevia kalibrointitilaisuuksia varten.

Esihenkilön valmistautumisen tarkistuslista:

1. Valmistautuminen ennen kokousta

• Ymmärrä kalibrointiprosessi: Tutustu kalibrointikokouksen tarkoitukseen ja varmista, että ymmärrät oikeudenmukaisten ja yhdenmukaisten arviointien kriteerit ja odotukset.
• Suorita suoritusten arvioinnit: Varmista, että kaikki suoraan alaisistasi tehdyt arviot ovat valmiita, täsmällisiä ja perustuvat objektiivisiin suoritustietoihin.

2. Valmistaudu keskusteluun

• Tarkastele kalibrointikriteerejä: Varmista, että arviosi ovat organisaation suoritustasojen ja strategisten tavoitteiden mukaisia.
• Ryhmittele työntekijät keskustelua varten: Järjestä työntekijäsi osaston tai tehtävätason mukaan valmistautuaksesi oikeudenmukaisia vertailuja koskeviin keskusteluihin.
• Valmistaudu perustelemaan arviot: Ole valmis selittämään ja puolustamaan arvioitasi konkreettisten esimerkkien ja suorituksen mittareiden avulla.

More Articles

• 15 suoritusarvioinnin parasta käytäntöä + mallipohja
• Valmennus ja valvonta tulevat samassa työkalussa
• Mikä on suorituksenhallintajärjestelmä? + esimerkkejä

3. Osallistu kalibrointikokoukseen aktiivisesti

• Esittele suoritusten arviot: Anna tasapainoinen yleiskuva kunkin työntekijän suorituksesta ja tuo esiin sekä vahvuudet että kehityskohteet.
• Osallistu avoimeen vuoropuheluun: Ole valmis haastamaan muiden esihenkilöiden arviot tai tukemaan niitä sekä mukauttamaan omia arvioitasi yhteisen näkemyksen perusteella.
• Keskitä huomio objektiivisuuteen: Pidä keskustelu tietoihin perustuvana ja vältä henkilökohtaisten ennakkokäsitysten vaikutusta näkemyksiisi.

4. Kokouksen jälkeiset vastuut

• Viestitä palautteesta työntekijöille: Kun lopulliset arviot on hyväksytty, valmistaudu antamaan työntekijöille palautetta rakentavalla ja kehittymiseen keskittyvällä tavalla.
• Pohdi arviointiprosessiasi: Harkitse kokouksessa saamaasi palautetta arviointiesi suuntauksista ja mukauta toimintatapojasi tulevia arviointeja varten.

Ylimmän johdon valmistautumisen tarkistuslista:

1. Strateginen valmistautuminen

• Sovita toiminta yhteen organisaation tavoitteiden kanssa: Varmista, että kalibrointiprosessin yleiset tavoitteet liittyvät strategisiin painopisteisiin. Selvennä, miten työntekijöiden suoritusten tulisi edistää näiden laajempien liiketoimintatavoitteiden saavuttamista.
• Tarkastele keskeisiä osaamisalueita: Tutustu suorituskriteereihin ja keskeisiin toimintatapoihin, jotka vastaavat organisaation nykyisiä strategisia tavoitteita, ja varmista niiden yhdenmukainen soveltaminen.

2. Osallistuminen ennen kokousta

• Anna suuntaa kriittisten tehtävien osalta: Esitä näkemyksiä tehtävistä tai rooleista, joilla on suuri vaikutus tai jotka ovat organisaation menestyksen kannalta kriittisiä ja jotka saattavat edellyttää erityistä huomiota kalibrointikokouksen aikana.
• Varmista prosessin eheys: Vahvista, että henkilöstöhallinto ja esihenkilöt ovat yhtä mieltä perussäännöistä ja arviointistandardeista, ja korosta oikeudenmukaisuuden ja objektiivisuuden merkitystä.

3. Osallistu kalibrointikokoukseen ja valvo sitä

• Osallistu keskeisiin keskusteluihin: Tarjoa strategisia näkemyksiä erityisesti kriittisiä tehtäviä koskevissa keskusteluissa tai silloin, kun arvioissa ilmenee suuria eroja.
• Tarkastele arvioiden muutoksia: Varmista, että arvioiden muutokset heijastavat sekä työntekijän suoritusta että hänen tavoitteidensa mukaisuutta organisaation tavoitteiden kanssa.

4. Hyväksy lopulliset arviot

• Lopullinen tarkastelu ja hyväksyntä: Tarkastele kalibrointikokouksen jälkeen lopullisia mukautettuja arvioita varmistaaksesi niiden yhdenmukaisuuden ja strategisen linjakkuuden.
• Vahvista oikeudenmukaisuus: Varmista, että lopulliset arviot ovat ennakkoluulottomia ja heijastavat täsmällisesti työntekijöiden panosta liiketoimintaan.

5. Kokouksen jälkiseuranta

• Esihenkilöiden viestinnän tukeminen: Tee yhteistyötä HR:n kanssa varmistaaksesi, että esihenkilöt ymmärtävät kalibrointiprosessin tulokset ja mahdolliset seuraavat vaiheet palautteen antamista varten.
• Prosessin tehokkuuden arviointi: Arvioi, saavuttiko kalibrointitilaisuus yhdenmukaisuuden, oikeudenmukaisuuden ja linjakkuuden tavoitteet. Esitä havaintojen perusteella ehdotuksia tulevia parannuksia varten.

Tilaa lisää suorituskyvyn kalibrointia koskevia näkemyksiä

Suorituskyvyn kalibrointi on kriittinen prosessi, joka huolellisesti toteutettuna voi merkittävästi parantaa suorituskyvyn johtamisen oikeudenmukaisuutta ja yhdenmukaisuutta koko organisaatiossa. 

Se edellyttää huolellista suunnittelua, yhteistyötä ja toistuvaa kehittämistä, mutta hyödyt ovat selkeät: parempi läpinäkyvyys, oikeudenmukaisempi päätöksenteko sekä vahvempi yhteys työntekijän suoriutumisen ja organisaation menestyksen välillä.

HR:n, esihenkilöiden ja ylimmän johdon on työskenneltävä yhdessä prosessin määrittelemiseksi, pilottiohjelmien toteuttamiseksi ja toimintatapansa kehittämiseksi organisaation ainutlaatuisiin tarpeisiin sopivaksi. 

Hyvin toteutettuna suorituskyvyn kalibrointi ei ainoastaan paranna arviointeja, vaan myös edistää vastuullisuuden ja kehittymisen kulttuuria varmistaen, että jokaisella työntekijällä on mahdollisuus osallistua organisaation kasvuun ja pitkän aikavälin menestykseen.

Nyt on aika tehdä suorituskyvyn kalibroinnista menestys organisaatiossasi! Haluamme kuulla siitä kaiken.

Muista liittyä People Managing People -yhteisöön tilaamalla People Managing People -uutiskirje, joka on HR- ja liiketoimintajohtajille suunnattu viikoittainen uutiskirje. Saat kaiken uusimman sisältömme, joka auttaa sinua kehittymään urallasi ja saamaan aikaan suuremman vaikutuksen organisaatiossasi.