Suoritusten kalibrointi: asiantuntijan opas ja tarkistuslista

Tarkoituksena ei ole antaa kaikille samaa arvosanaa, vaan varmistaa, että johtajat käyttävät arviointimenetelmiä yhdenmukaisesti niin, että erinomaisesti suoriutuvat saavat sitä vastaavan arvion ja parannusta tarvitsevat saavat siitä kertovan palautteen.

Toisin sanoen suoriutumisarviointien kalibroinnin tavoitteena on poistaa subjektiiviset ennakkoluulot, jotka usein vaikuttavat suorituksen arviointeihin, varmistaa, että samanlaiset suoritustasot arvioidaan yhdenvertaisesti osastosta tai esihenkilöstä riippumatta, sekä heijastaa tarkasti työntekijän panosta.

Suoriutumisarviointien kalibrointi tapahtuu sen jälkeen, kun suorituksen arvioinnit on kirjoitettu, mutta ennen kuin ne esitellään virallisesti työntekijöille. 

Tämä on vahvistus- ja tarkistusprosessi, jolla varmistetaan, ettei esihenkilö anna heikosti suoriutuvalle työntekijälle erinomaista arvosanaa vain siksi, että hän sattuu tuntemaan myötätuntoa tätä henkilöä kohtaan tai suosimaan tätä jostain syystä.

Kalibroinnin toteuttamiseksi esihenkilöt ja henkilöstöhallinnon johtajat kokoontuvat keskustelemaan työntekijöiden suoritusta koskevista arvioista ja vertaamaan niitä asetettuihin standardeihin sekä muiden työntekijöiden arvioihin. Tämä vertailu- ja yhdenmukaistamisprosessi muodostaa kalibroinnin. 

Ajatuksena on, että vertailemalla arvioita ja keskustelemalla työntekijöiden panoksesta esihenkilöt muodostavat yhteisen näkemyksen siitä, millainen suoriutuminen on erinomaista, keskitasoista ja heikkoa.

Tehokkaasti toteutettuna tämä luo objektiivisemman arviointiprosessin ja ottaa huomioon luonnolliset erot siinä, miten eri johtajat arvioivat tiimejään.

Miksi suoriutumisarviointien kalibrointi on tärkeää?

Vaikka kalibrointi saattaa kuulostaa haastavalta tehtävältä, kalibrointitoimien toteuttamisesta on valtavasti hyötyä, ja joistakin eduista työntekijäsi saattavat jopa kiittää sinua (ennenkuulumatonta, mutta kokeillaan!).

Parempi yhdenmukaisuus ja oikeudenmukaisuus

Kalibrointi auttaa soveltamaan suoritustandardeja yhdenmukaisesti koko organisaatiossa ja vähentää yksittäisten esihenkilöiden ennakkoluuloista johtuvaa vaihtelua. 

Tämä auttaa työntekijöitä olemaan pelkäämättä ”ankaraa” esihenkilöä, jonka tiedetään antavan heikkoa palautetta suoritustasosta riippumatta, tai vastaavasti hakeutumasta ”pehmeän” esihenkilön alaisuuteen, joka antaa aina erinomaista palautetta ja korkeita arvosanoja. 

Oli kyseessä sitten suuri organisaatio tai useita tiimejä, suoriutumisarviointien kalibrointi auttaa varmistamaan, että samanlainen suoriutuminen arvioidaan yhdenmukaisesti esihenkilöstä tai osastosta riippumatta.

Parempi yhteys liiketoimintatavoitteisiin

Kalibrointi varmistaa, että suorituksen arvioinnit liittyvät suoraan organisaation strategisiin tavoitteisiin.

Korostamalla liiketoiminnan kannalta tärkeimpiä toimintatapoja ja tuloksia prosessi edistää työntekijöiden arviointia sen perusteella, mikä edistää menestystä, ja estää vähemmän tärkeiden seikkojen perusteettoman vaikutuksen arvosanoihin.

Tietoon perustuva päätöksenteko

Kalibroitu suorituksen johtamisen prosessi tuottaa tarkemman ja luotettavamman tietoaineiston, joka on ratkaisevan tärkeä tehtäessä tietoon perustuvia päätöksiä, jotka liittyvät ylennyksiin, palkitsemisen muutoksiin ja seuraajasuunnitteluun.

Jos käytät suoriutumista koskevia tietoja näihin tärkeisiin päätöksiin, tarvitset suoriutumisarviointien kalibrointia, jotta tiedot ovat päteviä eri tiimien, asiayhteyksien, alueiden ja muiden tekijöiden välillä. 

Yhdenmukaisempien tietojen avulla organisaatiot voivat tehdä päätöksiä, jotka heijastavat todellista suoriutumista sen sijaan, että ne perustuisivat vääristyneeseen tai puolueelliseen tietoon.

Jos suorituksen arviointi- tai arvosanatiedot ovat keskeinen lähtökohta suurille päätöksille, suoriutumisarviointien kalibrointi on välttämätöntä!

Työntekijöiden lisääntynyt luottamus

Usein sanotaan, etteivät työntekijät näe suorituksen arviointien arvoa (Betterworksin tutkimuksen mukaan 64 % työntekijöistä pitää niitä osittain tai täysin ajanhukkana).

Kun työntekijät kuitenkin kokevat arviointiprosessin oikeudenmukaiseksi ja yhdenmukaiseksi, heidän luottamuksensa johtoon ja suorituksen johtamisen prosessiin kasvaa merkittävästi.

Kalibrointi auttaa vahvistamaan tätä luottamusta varmistamalla, että prosessi on läpinäkyvä ja että kaikkia työntekijöitä arvioidaan samojen standardien perusteella.

Tunnistaa kehittymismahdollisuudet

Hyvin toteutettuina kalibrointitapaamiset voivat käynnistää tai helpottaa merkityksellisiä keskusteluja työntekijöiden vahvuuksista ja kehittymisalueista.

Tuomalla keskusteluun useita näkökulmia esihenkilöt voivat tunnistaa suorituskyvyn puutteet ja kehittymismahdollisuudet tehokkaammin, mikä johtaa kohdennetumpiin ja arvokkaampiin kehittymissuunnitelmiin, jotka hyödyttävät sekä työntekijää että organisaatiota. 

Esihenkilöiden vastuuvelvollisuuden paraneminen

Lopuksi kalibrointi kannustaa esihenkilöitä perustelemaan arvionsa ja huomioimaan muiden johtajien vaihtoehtoiset näkökulmat. 

Tämä prosessi pitää esihenkilöt vastuussa arvioistaan ja edistää harkitumpia ja objektiivisempia arviointeja.

Milloin suoritusten kalibrointi on hyödyllistä?

Suoritusten kalibrointi voi olla hyödyllistä monissa tilanteissa ja hyvin yleisten liiketoiminnan haasteiden yhteydessä:

Suuret organisaatiot

Yrityksissä, joissa on useita osastoja tai toimipaikkoja, kalibrointi auttaa varmistamaan yhdenmukaiset suoritustasoa koskevat standardit eri tiimien ja alueiden välillä. Kansalliset kulttuurivaikutukset voivat vaikuttaa kalibrointiin, mikä on yksi syy siihen, että tämä voi usein olla niin hankalaa!

Tiimipohjaiset tai matriisiorganisaatiorakenteet

Kun työntekijät raportoivat useille esihenkilöille tai työskentelevät tiimien välillä matriisiorganisaatiorakenteessa, kalibrointi auttaa yhdenmukaistamaan suoritusarviointeja ja välttämään eri esihenkilöiden välisiä ristiriitoja, kun heidän arvioihinsa vaikuttavat erilaiset ennakkoasenteet.

Merkittäviä seurauksia sisältävät päätökset

Kun suoritusarviot liittyvät merkittäviin seurauksiin, kuten ylennyksiin, bonuksiin tai irtisanomisiin, kalibrointi varmistaa, että nämä päätökset tehdään oikeudenmukaisesti ja johdonmukaisesti. 

Kun panokset ovat korkeat, suoritusten kalibrointi auttaa lisäämään validointikerroksen muutoin huomattavan puutteellisiin suorituksen johtamisen prosesseihin. 

Uudet suorituksen johtamisen prosessit

Kun organisaatio ottaa käyttöön uuden suorituksen johtamisen lähestymistavan, kuten uuden arviointiasteikon, uusia kysymyksiä tai uuden suorituksen johtamisen työkalun, kalibrointi auttaa esihenkilöitä ymmärtämään ja soveltamaan uusia standardeja oikein sekä välttämään vuoden, jonka jälkeen voidaan todeta: “ei, se ei kuitenkaan ollut pätevä.”

Arviointiin liittyvien ennakkoasenteiden tunnistaminen

Jos suoritusarvioinneissa on huolta mahdollisista ennakkoasenteista, kuten liiallisesta myönteisyydestä, ankaruudesta, viimeaikaisuusharhasta, käyttäytymisen ja tehtävien välisistä ristiriidoista tai suosimisesta, kalibrointitapaamiset voivat auttaa tunnistamaan ja käsittelemään näitä vakavia ongelmia.

Yhteensovittaminen muuttuvien liiketoimintatavoitteiden kanssa

Kuten mainittu, suoritusten kalibrointi auttaa varmistamaan, että työntekijöiden arvioinnit liittyvät suoraan organisaation ajankohtaisiin strategisiin painopisteisiin.

Liiketoimintatavoitteiden muuttuessa kalibrointi varmistaa, että tärkeimmille suorituskykyindikaattoreille annetaan asianmukainen painoarvo ja estää vähäisten tai vähemmän merkityksellisten mittareiden paisuttamasta suoritusarvioita.

Tämä prosessi varmistaa, että työntekijöitä arvioidaan niiden tekijöiden perusteella, jotka todella edistävät liiketoiminnan menestystä.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Kehittymiseen keskittyvät kulttuurit

Työntekijöiden kehittymistä painottavissa organisaatioissa suoritusten kalibrointi varmistaa, että arvioinneissa tuodaan johdonmukaisesti esiin merkitykselliset suorituskyvyn puutteet, kehittymisen tarpeet ja mahdollisuudet, mikä auttaa varmistamaan, että kehittymissuunnitelmat ovat oikeudenmukaisia ja strategisesti arvokkaita sekä työntekijälle että organisaatiolle.

Suoritusten kalibrointi auttaa ihmisiä ymmärtämään rehellisesti, missä he ovat, ja käynnistää keskustelun tulevasta kehittymisestä. 

Suoritusten kalibroinnin 5-vaiheinen prosessi

Nyt kun olen saanut sinut vakuuttuneeksi kalibrointiprosessin arvosta ja merkityksestä, on aika puhua siitä, miten suoritusten kalibrointi käytännössä toteutetaan. 

Yritän selittää sen yksinkertaisesti, mutta organisaatioilla tai HR-johtajilla on usein omia mieltymyksiään tai perinteitään tämän prosessin suhteen.

Ensinnäkin: Suorituskyvyn kalibrointi ei ole vain kokous, jossa keskustellaan tiimin suoriutumisesta.

Tehokas suorituskyvyn kalibrointi edellyttää muutakin kuin hyvin toteutetun kokouksen – se alkaa organisaatiosi ainutlaatuiseen kulttuuriin ja tarpeisiin sopivan prosessin määrittelystä. 

Tähän kuuluu suunnitelman laatiminen, pilottikokeilun toteuttaminen suunnitelman testaamiseksi ennen sen käyttöönottoa koko organisaatiossa, suunnitelman kehittäminen palautteen perusteella sekä esihenkilöiden kouluttaminen ennen laajamittaisen hankkeen käynnistämistä. 

Näin lähestyt asiaa järjestelmällisesti:

1. Määrittele organisaatiosi kalibrointiprosessi

Jokainen organisaatio on erilainen, joten ensimmäinen askel on määritellä juuri sinun toimintaympäristöösi sopiva kalibrointiprosessi. 

Ensimmäinen vaihe on, että henkilöstöhallinto ja johto tekevät yhteistyötä suorituskyvyn kalibroinnin tavoitteiden ja arviointeja ohjaavien kriteerien määrittämiseksi. 

Tähän kuuluu sen päättäminen, miten työntekijät ryhmitellään vertailua varten, mitä tietoja käytetään ja miten ennakkoluuloihin puututaan

Tässä on muutama esimerkki siitä, miltä nämä tavoitteet ja kriteerit voisivat näyttää: 

Tavoite: Yhtenäisyyden lisääminen arvioinneissa

Varmista, että jokaista suoritustasoa (esim. ”ylittää odotukset”) sovelletaan yhdenmukaisesti, ja käytä eri rooleissa standardoituja kompetensseja oikeudenmukaisten vertailujen varmistamiseksi. 

Tarkastele myös eri osastojen arviointeja havaitaksesi ja korjataksesi epäjohdonmukaisuudet.

Tavoite: Suorituksen linjaaminen organisaation strategian kanssa

Tasapainota tuloksiin (mitä saavutettiin) ja käyttäytymiseen (miten se saavutettiin) perustuvat arvioinnit, jotta liiketoiminnan painopisteitä edistävät panokset tulevat huomioiduiksi. Käytä organisaation tavoitteisiin sidottuja erityisiä KPI-mittareita, kuten vaikutusta liikevaihtoon tai asiakastyytyväisyyteen.

Tavoite: Ennakkoluulojen vähentäminen arvioinneissa

Hyödynnä useista lähteistä saatavaa palautetta (esim. 360 asteen palaute) tasapainoisten näkemysten saamiseksi, seuraa arvioinneissa ennakkoluuloihin viittaavia trendejä (esim. liiallista myönteisyyttä) ja keskity tietoon perustuviin mittareihin, jotta arvioinnit pohjautuvat objektiiviseen suoriutumiseen.

Nämä esimerkkitavoitteet muodostavat organisaatiosi kalibrointiprosessin perustelun ja juuri rakentamasi hyvin jäsennellyn suorituskyvyn kalibrointiprosessin selkärangan! 

Ne ohjaavat kalibrointikeskusteluja ja toimivat päätöksenteon perustana matkan varrella. 

Kun ohjelman tavoitteet on tunnistettu ja henkilöstöhallinto sekä johto ovat yhtä mieltä prosessin toteutustavasta, on aika testata sitä pilottiohjelman avulla. 

2. Toteuta pilottiohjelma

Ennen kuin kalibrointiprosessi otetaan käyttöön koko organisaatiossa, valitse muutama osasto tai tiimi osallistumaan kokeiluun. 

Käytän usein sisäisten palveluiden tiimejä, kuten IT-, hallinto-, talous- tai lakitiimejä, koska niiden työn tulos tunnetaan niiden palvellessa ”sisäisiä asiakkaita”.

Kokeilemalla prosessia pienellä ryhmällä saat mahdollisuuden seurata, miten prosessi toimii käytännössä, kerätä palautetta ja tunnistaa mahdolliset ongelmakohdat. 

Älä ohita tätä vaihetta!!! Saatat tuntea houkutusta ottaa uuden prosessisi heti laajasti käyttöön, mutta vastusta kiusausta!

Pilottivaihe on ratkaisevan tärkeä, sillä sen avulla voidaan havaita odottamattomat haasteet tai alueet, joilla prosessia on kehitettävä. Näin voit tehdä muutoksia ennen laajamittaista käyttöönottoa ja välttää suuret katastrofit, jotka voisivat pysäyttää koko hankkeesi etenemisen. 

3. Kehitä ja viimeistele prosessia

Kun pilotti on päättynyt, käytä aikaa prosessin kehittämiseen saadun palautteen perusteella. 

Kysy muilta ja pohdi seuraavia kysymyksiä: Kokivatko esihenkilöt keskustelut tuottaviksi? Oliko johdonmukaisuudessa tai ennakkoluuloissa ongelmia, joihin on puututtava? Mikä muu olisi voinut sujua paremmin?

Hyödynnä näitä näkemyksiä prosessin hienosäätöön.

Tässä vaiheessa saatetaan joutua muuttamaan tapaa, jolla suorituskykytietoja kerätään, keskusteluja ohjataan tai arviointeja sovitetaan yhteen. 

Tavoitteena on kehittää prosessia niin, että se täyttää organisaation oikeudenmukaisuutta ja strategisten tavoitteiden kanssa linjautumista koskevat standardit. 

Kun olet tehnyt muutokset, kokeile prosessia uudelleen toisen pienen ryhmän kanssa tai siirry laajempaan käyttöönottoon. Huomioi palaute ja tarkkaile ongelmien varhaisia merkkejä, jotta voit tehdä muutoksia prosessin edetessä.

4. Kouluta esihenkilöt prosessiin

Kun prosessi on hiottu ja valmis laajempaan käyttöön, on aika varmistaa, että kaikki ovat tietoisia siitä ja sitoutuneita siihen. 

Aloita alusta. Vaikka tehtäväsi tässä on varmistaa, että kaikki esihenkilöt ymmärtävät kalibrointiprosessin, arviointikriteerit ja roolinsa oikeudenmukaisten arviointien mahdollistajina, heidän on myös ymmärrettävä prosessin taustalla oleva syy ja vakuututtava siitä, että se on hyvä tapa käyttää aikaa, vaivaa ja joissakin tapauksissa myös poliittista pääomaa. 

Suoritusarviointien kalibrointikoulutuksessa tulisi keskittyä auttamaan esihenkilöitä ymmärtämään prosessin merkitys, mukaan lukien objektiivisten arviointien kirjoittaminen, omien arvioiden esittäminen ja merkityksellisiin keskusteluihin osallistuminen kalibrointitapaamisten aikana. 

Lisäksi organisaation strategisten tavoitteiden vahvistaminen koulutuksen aikana auttaa esihenkilöitä sovittamaan arviointinsa yhteen näiden tavoitteiden kanssa.

5. Ota kalibrointiprosessi käyttöön ja jatka sen kehittämistä

Kun prosessi on määritelty, pilotoitu ja kehitetty ja esihenkilöt on koulutettu, olet valmis toteuttamaan kalibrointiprosessin laajamittaisesti. 

Jatka lukemista oppiaksesi, miten tapaamiset toteutetaan, mutta muista, että kaikki matkan varrella tapahtuvat virheet ovat oppeja, jotka tulisi käydä läpi, joita tulisi pohtia ja joiden perusteella prosessia tulisi kehittää. Jos jokin ei toimi, muuta sitä!

Miten suoritusarviointien kalibrointitapaamiset toteutetaan

Nyt on aika perehtyä kalibrointiprosessin ytimeen – itse kalibrointitapaamiseen. 

Näissä tapaamisissa henkilöstöhallinto, esihenkilöt ja johtajat kokoontuvat varmistamaan, että suoritusarviot ovat oikeudenmukaisia, johdonmukaisia ja organisaation tavoitteiden mukaisia.

Ennen tapaamisen aloittamista sinun on valmisteltava tiedot:

Esivalmistelu: valmistele tiedot

Kerää ja järjestä ennen tapaamista kaikki olennaiset suoritusarviointitiedot. Näihin kuuluvat työntekijöiden arviot, itsearvioinnit, vertaispalaute ja esihenkilöiden arviot. 

Asianmukaisesti valmistellut tiedot ovat tuottavien keskustelujen perusta, joten älä pidä kalibrointitapaamista ilman niitä! Muuten puhutte vain ennakkoluuloista ja subjektiivisista arvioista. 

Kun tiedot on kerätty (suorituksenhallintatyökalut auttavat tässä), järjestä työntekijät sopiviin ryhmiin. Tämä jaottelu – esimerkiksi osaston, roolin tai tehtävätason mukaan – varmistaa, että vertailut ovat oikeudenmukaisia ja ryhmien välillä mielekkäitä.

Vaikuttavimmat roolit tai kriittiset tehtävät saattavat vaatia erityistä huomiota, etenkin jos niillä on suora vaikutus liiketoiminnan tavoitteisiin. Muista: tässä yhdistyvät tiede ja taide, joten tee parhaasi. 

Joko ennen tätä vaihetta tai sen aikana henkilöstöhallinnon kannattaa myös lähettää kaikille sähköpostiviesti, jolla esihenkilöt valmistellaan tapaamista varten, ja/tai järjestää tarvittaessa kalibrointitapaamisten koulutusta.

Henkilöstöhallinto voisi esimerkiksi lähettää seuraavan viestin:

Kun kaikki tiedot ovat järjestyksessä ja ihmiset ovat valmistautuneet keskusteluun, on aika järjestää tapaaminen tai tapaamiset.

1. Luo oikeat lähtökohdat

Kalibrointitapaamisen onnistuminen riippuu suurelta osin siitä, että sille määritetään alusta alkaen selkeä suunta ja sävy. Kokoa kaikki samaan tilaan, jos mahdollista fyysisesti ja tarvittaessa virtuaalisesti. 

Jotta kaikki ovat selvillä siitä, mitä on edessä, henkilöstöhallinnon tulisi aloittaa varmistamalla, että esihenkilöt tuntevat työntekijöiden arvioinnissa käytettävät kalibrointikriteerit ja osaamisalueet. 

Jos ohitat tämän vaiheen, vaarana on helposti vältettävissä olevan virheen tekeminen! Olen nähnyt tämän menevän pahasti pieleen ja vaikuttavan kielteisesti koko prosessiin. Jännitteet kasvavat, ja esihenkilöt alkavat nopeasti puolustella toimintaansa. 

Muistan erään kalibrointitapaamisen, jossa kokenut esihenkilö, joka näytti kokevan tiiminsä arvioiden olevan hyökkäyksen kohteena, risti kätensä ja totesi: ”En muuta pisteytyksiäni – tiimini tekee enemmän töitä kuin kukaan muu.” 

Toisen tiimin esihenkilö vastasi tapaamisessa selvästi ärtyneenä: ”Sanotko, että me muut olemme laiskoja?”. 

Jännite muuttui vihaksi ja petetyksi tulemisen tunteiksi. Ääniä korotettiin, ja tapaaminen riistäytyi hallinnasta siinä määrin, ettei kalibrointiprosessia saatu sinä vuonna päätökseen. Seuraavalla kerralla koko suoritusarviointiprosessi uudistettiin perusteellisesti. 

Eli aloita aina määrittämällä tapaamisen lähtökohdat, suunta ja sävy (ja tarjoa myös pientä purtavaa).

Kun ryhdytte kalibrointiin, aloittakaa täsmentämällä tavoitteet ja muistuttamalla osallistujia siitä, että tarkoituksena on varmistaa oikeudenmukaiset, yhdenmukaiset ja täsmälliset suoriutumisarviot koko organisaatiossa. Näiden avulla voidaan tehdä oikeudenmukaisia päätöksiä ylennyksistä, palkitsemisesta ja kehittymismahdollisuuksista.

Määritelkää seuraavaksi yhteiset periaatteet ja korostakaa luottamuksellisuuden merkitystä turvallisen ja avoimeen vuoropuheluun kannustavan ilmapiirin luomisessa sekä asettakaa odotukset kunnioittavalle keskustelulle. 

Kaikkien osallistujien tulisi voida jakaa rehelliset näkemyksensä ja tarvittaessa haastaa toiset ammatillisesti. Samalla on ymmärrettävä, että perimmäisenä tavoitteena on päästä yksimielisyyteen objektiivisista ja tasapuolisista suoriutumisarvioista.

Tällainen hyvin jäsennelty tilaisuus voisi näyttää tältä:

2. Ohjaa keskustelua

Kun tiedot ovat käytettävissä, voitte aloittaa varsinaisen kalibrointikeskustelun.

Käykää työntekijät läpi yksi kerrallaan aloittaen heidän lähiesihenkilönsä yhteenvedosta. Kunkin esihenkilön tulee esittää tasapainoinen yleiskuva työntekijän suoriutumisesta, mukaan lukien keskeiset onnistumiset ja mahdolliset haasteet. 

Näyttäkää työntekijää ja hänen arviointiaan koskevat tiedot yhteisellä näytöllä, jotta kaikki voivat lukea ja nähdä arviot ja kommentit itse.

Ohjatkaa seuraavaksi avointa ja kunnioittavaa keskustelua, jossa esihenkilöt haastavat tai vahvistavat esitetyn yhteenvedon työntekijän suoriutumisesta ja tämän arviot. 

Etsikää koko kokouksen ja keskustelujen ajan aktiivisesti malleja, jotka saattavat viitata puolueellisuuteen, kuten esihenkilöitä, jotka arvioivat työntekijänsä johdonmukaisesti korkeammalle tai matalammalle kuin muut, tai mahdollisia taipumuksia suosimiseen.

Kun poikkeamia ilmenee (ja niitä ilmenee), kannustakaa esihenkilöitä selittämään ja perustelemaan arvionsa tietojen, esimerkkien ja objektiivisten tulosten avulla, jotta kaikki arvioihin tehtävät muutokset perustuvat konkreettisiin esimerkkeihin työntekijän suoriutumisesta.

Nyt saatat kysyä, mitä tapahtuu, kun esihenkilö vaatii, että hänen arvionsa on objektiivinen ja täsmällinen, mutta tiedot ja muiden näkemykset osoittavat muuta? Selvä. Kun näin tapahtuu, noudata tätä lyhyttä toimintaohjetta: 

1. Tunnusta esihenkilön tunteet. Sano esimerkiksi: “Ymmärrän näkemyksesi, ja kuulostaa siltä, että luotat todella vahvasti arvioosi. Käydään tätä hieman tarkemmin läpi.”
2. Pysy faktoissa. Ohjaa huomio hienovaraisesti takaisin tietoihin: “Katsotaan vielä yhdessä suoriutumisesimerkkejä ja palautetta nähdäksemme, onko jotain, mikä saattaa jäädä meiltä huomaamatta.” Käykää sitten tiedot todella läpi ja kootkaa ne mahdollisuuksien mukaan yhteen paikkaan, jotta voitte tarkastella niitä kaikkia samanaikaisesti koko ryhmän kanssa. 
3. Pyydä ryhmää kertomaan näkemyksensä: “Onko jollakulla muulla tästä työntekijästä näkemyksiä tai kokemuksia, jotka voisivat auttaa meitä tekemään tässä parhaan mahdollisen päätöksen?” Selvittäkää, löytyykö lisää näyttöä arvion tueksi. 
4. Toista tavoite. Tarvittaessa voit palauttaa mieleen prosessin tavoitteen ja todeta, että muutoksia saatetaan tarvita ja että muutokset ovat normaali osa tätä prosessia. “Tässä on kyse siitä, että kaikki arviot ovat oikeudenmukaisia ja yhdenmukaisia, joten on täysin hyväksyttävää muuttaa niitä, jotta ne ovat tässä tapauksessa keskenään linjassa.” Työskennelkää sen jälkeen muutosten tekemiseksi.

Kun etenette kalibroinneissa, kirjatkaa avoimuuden ja vastuullisuuden varmistamiseksi muistiin perustelut kaikille kokouksen aikana tehdyille arvioiden muutoksille. Kuten HR-tehtävissä aina: dokumentoi, dokumentoi, dokumentoi! 

Jos huomaatte, ettei arviota ole sovellettu johdonmukaisesti tai kalibroitujen arvioiden mukaisesti, muuttakaa arvioita niin, että ne ovat yhdenmukaisia samanlaisissa tehtävissä ja samalla suoriutumistasolla työskentelevien työntekijöiden välillä.

Toistakaa sama tarvittaessa ja pitäkää riittävästi taukoja. 

3. Viimeistele arviot

Kun kaikkien työntekijöiden keskustelut on käyty läpi ja arvioita on tarvittaessa muokattu, tarkistakaa lopulliset arviot varmistaaksenne, että ne ovat organisaation suoriutumiskriteerien ja strategisten tavoitteiden mukaisia. 

Tämä lopullinen tarkistus auttaa varmistamaan, että kalibrointiprosessi on ollut sekä yhdenmukainen että objektiivinen.

Pyytäkää seuraavaksi ylintä johtoa ja/tai HR:ää tarkistamaan ja hyväksymään lopulliset arviot valvonnan säilyttämiseksi ja sen varmistamiseksi, että kalibrointitilaisuudessa tehdyt päätökset heijastavat organisaation laajempia painopisteitä. 

Tämä on lähinnä järkevyystarkistus ja viimeinen arviointi ennen seuraavaan vaiheeseen siirtymistä.  

Tyypillisesti kokeneet ylimmän johdon edustajat etsivät oikeudenmukaisuudesta kertovia malleja, kuten kriteerien johdonmukaista soveltamista samankaltaisissa tehtävissä, asianmukaista erottelua suoriutumiseltaan erinomaisten ja keskitason suoriutujien välillä sekä vinoumiin liittyvien trendien puuttumista (esimerkiksi sitä, saavatko tietyt tiimit tai osastot jatkuvasti korkeampia tai matalampia arvioita). 

Johtajat voivat verrata arvioita liiketoiminnan tuloksiin, asiakaspalautteeseen tai muihin suoriutumisen mittareihin varmistaakseen, että muokatut arviot vastaavat täsmällisesti työntekijöiden panosta.

Kun arviointi on valmis, ylin johto ja henkilöstöhallinto hyväksyvät lopulliset arviot ja vahvistavat, että jokainen arviointikokouksessa tehty päätös on organisaation kokonaisstrategian ja arvojen mukainen.

4. Seuranta kokouksen jälkeen

Arviointien yhdenmukaistamiskokouksen jälkeen henkilöstöhallinnon ja ylimmän johdon tulisi yhdessä viestiä tuloksista esihenkilöille, antaa palautetta esiin nousseista trendeistä tai havainnoista sekä tuoda esiin alueita, joilla esihenkilöt voivat parantaa tulevia arviointejaan.

Tämä palautesilmukka tukee esihenkilöiden jatkuvaa kehittymistä ja tarjoaa näkemyksiä toistuvista malleista tai kriteereistä, joita voidaan joutua mukauttamaan, esimerkiksi jos tietyt osaamisalueet tai suoriutumisen mittarit vaativat toistuvasti uudelleenarviointia.

Tämä voi viitata tarpeeseen tarkentaa näitä kriteerejä, jotta ne vastaisivat paremmin organisaation tavoitteita ja arvoja, tai esihenkilöiden voi olla tarpeen muuttaa tiettyä aluetta koskevia suoriutumisodotuksiaan.

Seuraavaksi esihenkilöt ja henkilöstöhallinto valmistautuvat viestimään lopulliset arviot työntekijöille. Palautteen antaa yleensä työntekijän suora esihenkilö, mieluiten rakentavalla ja kehittymistä tukevalla tavalla.

Lopuksi, kun suoriutumista koskevaa palautetta annetaan, sekä esihenkilöiden että henkilöstöhallinnon johtajien tulisi arvioida koko suoriutumisprosessin, myös arviointien yhdenmukaistamiskokouksen, tehokkuutta.

Henkilöstöhallinnon tulisi suhtautua avoimesti tätä prosessia koskevaan palautteeseen, ja työntekijöitä kaikilla tasoilla tulisi kannustaa antamaan palautetta suoriutumisen arviointien yhdenmukaistamisen prosessista ja tuloksista.

Palautteen perusteella henkilöstöhallinnon tulisi hyödyntää näitä havaintoja tulevien arviointien yhdenmukaistamiskokousten jatkuvaan kehittämiseen ja varmistaa, että prosessi kehittyy organisaation muuttuvien tarpeiden mukana, vahvistaa tiimien välistä yhdenmukaisuutta ja koetaan työntekijöiden keskuudessa oikeudenmukaiseksi ja tulokselliseksi.

Suoriutumisen arviointien yhdenmukaistamiskokouksen esityslista

Suoriutumisen arviointien yhdenmukaistamiskokousta järjestettäessä on tärkeää laatia selkeä ja jäsennelty esityslista, joka ohjaa kokousta ja varmistaa, että koko ryhmän kanssa on riittävästi aikaa kaikkien ryhmään kuuluvien työntekijöiden arviointien yhdenmukaistamiseen.

Hyvin määritelty esityslista varmistaa, että kaikki osallistujat pysyvät asiassa, keskustelut säilyvät kohdennettuina ja arviointien yhdenmukaistamisprosessin tavoitteet saavutetaan varatun ajan puitteissa. 

Suoriutumisen arviointien yhdenmukaistamisistunnon kesto voi vaihdella tiimin koon, arvioitavien työntekijöiden määrän ja suoriutumista koskevien tietojen monimutkaisuuden perusteella.

Yleisenä ohjeena voidaan kuitenkin pitää seuraavaa:

• Pienemmät tiimit (10–20 työntekijää): Yhdenmukaistamisistunto kestää yleensä 1,5–2 tuntia. Tämä antaa riittävästi aikaa jokaisen työntekijän käsittelyyn samalla, kun keskittyminen säilyy.
• Keskikokoiset tiimit (20–50 työntekijää): Nämä istunnot voivat kestää 2,5–4 tuntia, sillä eri suoriutumistasojen läpikäyntiin ja perusteellisen keskustelun varmistamiseen tarvitaan usein enemmän aikaa.
• Suuremmat tiimit tai osastot: Organisaatioissa, joissa on yli 50 työntekijää, yhdenmukaistaminen voi kestää puoli päivää (4–5 tuntia) tai se voidaan jakaa useaan istuntoon usean päivän ajalle, jotta jokaiselle työntekijäryhmälle voidaan varata riittävästi aikaa.

Rehellisesti sanottuna ihmisten suoriutumisesta puhuminen arviointien yhdenmukaistamisprosessissa voi olla (ja todennäköisesti onkin) intensiivistä, henkisesti kuormittavaa ja mahdollisesti myös tunne-elämää rasittavaa. 

Yhdenmukaistamiskokoukset voivat olla vaikeimpia, herkimmiksi koettuja ja intensiivisimpiä kokouksia, joihin ihmiset vuoden aikana osallistuvat. 

Siksi on tärkeää sisällyttää aikatauluun taukoja ja varmistaa esityslistan noudattaminen väsymyksen välttämiseksi ja keskustelujen tuottavuuden säilyttämiseksi.

Jos koet, että matkan varrella tarvitaan tauko, luota vaistoosi ja pidä tauko, yleensä noin 60–75 minuutin välein. Muut kiittävät sinua, ja kokouksen loppuosa etenee sen ansiosta paremmin.

Lisäksi yhdenmukaistamisistuntojen jakaminen useaan kokoukseen voi auttaa säilyttämään keskittymisen ja pitämään osallistumisen aktiivisena.

Seuraava esityslista tarjoaa yksityiskohtaisen etenemissuunnitelman tuottavan yhdenmukaistamiskokouksen järjestämiseen aina kokouksen aloittamisesta ja suoriutumista koskevien tietojen tarkastelusta mahdollisten vinoumien käsittelyyn ja työntekijöiden kehittymisen seuraavien vaiheiden suunnitteluun. 

1. Tervetulo ja johdanto (10 minuuttia)

• Toivota osallistujat tervetulleiksi ja esittele kokouksen tarkoitus eli yhdenmukaisten, oikeudenmukaisten ja objektiivisten suoritusarvioiden saavuttaminen.
• Kertaa kalibroinnin keskeiset tavoitteet: varmistaa arvioiden yhdenmukaisuus organisaation prioriteettien kanssa, poistaa ennakkoluulot ja edistää oikeudenmukaisuutta kaikkialla organisaatiossa.
• Sovi avoimen keskustelun, luottamuksellisuuden ja kunnioittavan viestinnän perussäännöistä tuottavan ja turvallisen ympäristön varmistamiseksi.

2. Kokouksen ohjeiden ja arviointikriteerien tarkastelu (10 minuuttia)

• Kertaa suoritusarvioinnin kriteerit ja arviointiasteikko ja varmista, että kaikille on selvää, mitä standardeja sovelletaan.
• Selitä vaihe vaiheelta arvioiden käsittely- ja muuttamisprosessi ja tuo esiin kaikki arviointiprosessiin tai suoritusodotuksiin tehdyt muutokset.

3. Yhteenveto kokonaissuoriutumisesta (10 minuuttia)

• Esittele yleiskatsaus esihenkilöiden antamiin suoritusarvioihin ja tuo esiin keskeiset suuntaukset osastojen, roolien tai tiimien välillä.
• Esittele arvioiden jakaumaa koskevat tiedot, tunnista mahdolliset poikkeamat ja esitä alustavat havainnot yksityiskohtaisempien keskustelujen pohjustamiseksi.

4. Yksittäisten työntekijöiden tarkastelu (60–90 minuuttia, aika jaetaan kunkin osion työntekijämäärän mukaan)

Osio 1: Erinomaisesti suoriutuvat (esihenkilöiden antamien suoritusarvioiden perusteella)

• Tarkastele ja vahvista parhaiden suoriutujien arviot ja varmista, että korkeat arviot perustuvat vahvaan näyttöön.
• Keskustele mahdollisista eroista tai muutoksista ja varmista yhteisymmärrys lopullisista arvioista.
• TAUKO! Muista pitää kokouksen aikana tauko noin 60–75 minuutin välein. 

Osio 2: Keskitasoisesti suoriutuvat

• Tarkastele työntekijöitä, joiden suoriutumisen on arvioitu vastaavan odotuksia, ja keskity niihin, jotka saattavat olla korkeamman tai matalamman arvion rajalla.
• Keskustele tarvittaessa tehtävistä muutoksista ja varmista oikeudenmukaisuus ja johdonmukaisuus.

Osio 3: Heikosti suoriutuvat

• Keskustele työntekijöistä, joiden suoriutumisen on arvioitu jäävän odotusten alapuolelle, ja tarkastele heikkoja arvioita tukevaa näyttöä.
• Muuta arvioita tarvittaessa ja varmista, että kaikki päätökset dokumentoidaan avoimuuden varmistamiseksi.
• TAUKO! Muista pitää kokouksen aikana tauko noin 60–75 minuutin välein.

Mahdollisten ennakkoluulojen ja oikeudenmukaisuuteen liittyvien ongelmien käsittely (15–20 minuuttia)

• Tarkastele arvioita mahdollisten ennakkoluulojen tunnistamiseksi ja varmista oikeudenmukaisuus osastojen ja tiimien välillä.
• Keskustele kaikista suuntauksista tai malleista, jotka saattavat viitata ennakkoluuloihin (esimerkiksi sukupuoleen, palvelusaikaan tai osastoon perustuvista), ja muuta arvioita tarvittaessa johdonmukaisuuden varmistamiseksi.

Kehitysmahdollisuuksista ja toimintasuunnitelmista keskusteleminen (15–20 minuuttia)

• Tunnista työntekijät, jotka voisivat hyötyä lisäkehityksestä tai tuesta.
• Nosta esiin erinomaisesti suoriutuvat työntekijät, joita tulisi huomioida, ja pohdi seuraavia vaiheita heikosti suoriutuvien osalta (esimerkiksi suorituskyvyn parantamissuunnitelmat).

Yhteenveto ja seuraavat vaiheet (10 minuuttia)

• Tiivistä keskeiset tulokset, mukaan lukien kaikki arvioiden muutokset tai lisäkehitystä vaativat alueet.
• Esittele seuraavat vaiheet tulosten viestimiseksi sekä esihenkilöille että työntekijöille ja varmista, että jatkotoimenpiteet ovat selkeät.
• Kerää palautetta kalibrointiprosessista tulevien tapaamisten parantamiseksi.

Valinnainen: avoin kysymys- ja vastaustilaisuus tai palautetilaisuus (5–10 minuuttia)

• Varaa aikaa osallistujien mahdollisille lisäkysymyksille, kommenteille tai ehdotuksille ja varmista, että kaikki äänet tulevat kuulluiksi ennen kokouksen päättämistä.

Vaikka tämä on toimiva esitys suoritusarvioinnin kalibrointikokoukselle, muista mukauttaa se organisaatiosi tarpeisiin. Kokeile sitä, kerää palautetta ja tee tarvittavat muutokset. 

Nyt kun olet hyvää vauhtia matkalla kohti onnistumista, tutustutaan lyhyeen tarkistuslistaan, jonka avulla voit varmistaa, että suoritusarvioinnin kalibrointikokouksiin valmistautumisen jokainen vaihe tulee suoritettua. 

Suoritusarvioinnin kalibrointikokouksen valmistelun tarkistuslista

Suoritusarvioinnin kalibroinnin onnistuminen perustuu HR:n, esihenkilöiden ja ylimmän johdon tiiviiseen yhteistyöhön.

HR luo perustan kokoamalla työntekijöiden arviointiprosessissa syntyvät työntekijöitä ja esihenkilöitä koskevat tiedot, järjestämällä koulutusta, määrittämällä rakenteen sekä varmistamalla, että esihenkilöillä ja ylimmällä johdolla on tarvitsemansa työkalut ja ohjeistus. 

Esihenkilöt puolestaan tuovat mukanaan käytännön työn näkökulman ja esittelevät tiedot arjen työntekijäsuorituksen näkökulmasta tasapainottaen objektiivisuuden ja asiayhteyden.

Ylin johto toimii strategisessa roolissa varmistamalla, että kalibrointiprosessi on linjassa yrityksen laajempien tavoitteiden kanssa, sekä ylläpitämällä prosessin eheyttä.

Tässä on kolme kätevää tarkistuslistaa, joiden avulla HR-johtajat, esihenkilöt ja ylin johto voivat valmistautua osallistumaan tuottavaan ja oikeudenmukaiseen suoritusarvioinnin kalibrointiprosessiin. 

HR:n valmistelun tarkistuslista

1. Kokousta edeltävä valmistelu

• Selkeytä kokouksen tavoitteet: Varmista, että kaikki osallistujat ymmärtävät tavoitteena olevan organisaation tavoitteisiin perustuvien johdonmukaisten, oikeudenmukaisten ja puolueettomien suoritusarvioiden saavuttaminen.
• Sovi kokous: Määritä kokoukselle aika ja päivämäärä ja varmista, että kaikki asiaankuuluvat sidosryhmät (esihenkilöt, ylin johto ja fasilitaattorit) ovat käytettävissä.
• Järjestä koulutusta: Varmista, että kaikki esihenkilöt on koulutettu kalibrointiprosessiin, arviointikriteereihin ja puolueellisuuden vähentämiseen tähtääviin strategioihin.

2. Kerää ja järjestä suoritusarviointitiedot

• Kerää suoritusarviot: Kerää itsearvioinnit, kollegojen palautteet ja esihenkilöiden arviot jokaisesta arvioitavasta työntekijästä.
• Kokoa tukevat asiakirjat: Sisällytä kaikki 360 asteen palautteet, asiakaspalautteet tai muut suorituskykymittarit.
• Ryhmittele työntekijät: Järjestä työntekijät asiaankuuluvien kriteerien (esim. osaston tai tehtävätason) mukaan, jotta vertailut ovat oikeudenmukaisia.

3. Laadi kokouksen toimintaperiaatteet

• Sopikaa perussäännöistä: Kerro luottamuksellisuutta koskevat vaatimukset selkeästi, kannusta avoimeen keskusteluun ja korosta oikeudenmukaisten, objektiivisten arviointien merkitystä.
• Määritä arviointikriteerit: Varmista, että kaikki esihenkilöt tuntevat suoritusarvioinnin kriteerit, mukaan lukien keskeiset osaamisalueet ja strategiset tavoitteet.

4. Tarkastele mahdollisen puolueellisuuden merkkejä

• Tunnista mahdolliset puolueellisuudet: Tunnista data-analytiikan avulla esimerkiksi esihenkilöiden liiallisesta lepsuudesta, tiukkuudesta tai suosimisesta kertovia malleja ja valmistaudu käsittelemään niitä kokouksessa.
• Valmistele data-analyysi: Korosta tilastollisten työkalujen avulla mahdollisia eroja tai malleja, jotka saattavat edellyttää lisäkeskustelua kokouksen aikana.

5. Kokouksen jälkeiset toimet

• Viestitä tuloksista esihenkilöille: Kun ylin johto on hyväksynyt tulokset, jaa viimeistellyt arviot ja havainnot esihenkilöille ja varmista, että he ymmärtävät kalibroinnin aikana tehdyt muutokset.
• Valmistaudu työntekijöiden palautteeseen: Varmista, että esihenkilöt ovat valmiita antamaan työntekijöille lopullisiin arvioihin perustuvaa rakentavaa ja kehittymiseen keskittyvää palautetta.
• Arvioi prosessi: Kerää osallistujilta palautetta prosessin kehittämiseksi tulevia kalibrointikokouksia varten.

Esihenkilön valmistelun tarkistuslista:

1. Kokousta edeltävä valmistelu

• Ymmärrä kalibrointiprosessi: Tutustu kalibrointikokouksen tarkoitukseen ja varmista, että ymmärrät oikeudenmukaisten ja johdonmukaisten arviointien kriteerit ja odotukset.
• Suorita suoritusten arvioinnit: Varmista, että kaikki suoraan alaisistasi annetut arviot ovat valmiita, täsmällisiä ja perustuvat objektiivisiin suoritustietoihin.

2. Valmistaudu keskusteluun

• Tarkista kalibrointikriteerit: Varmista, että arviot ovat organisaation suoritustandardien ja strategisten tavoitteiden mukaisia.
• Ryhmittele työntekijät keskustelua varten: Järjestä työntekijäsi osaston tai tehtävätason mukaan valmistautuaksesi oikeudenmukaista vertailua koskeviin keskusteluihin.
• Valmistaudu perustelemaan arviot: Ole valmis selittämään ja puolustamaan arvioitasi konkreettisten esimerkkien ja suoritusmittareiden avulla.

More Articles

• Tekoälyvalmentajasi saa loistavia arvioita mutta ei tuloksia
• Neljä näyttöä, joita Z-sukupolvi ei sammuta (eikä HR:n pitäisi pyytää heitä sammuttamaan)
• 17 suorituskyvyn hallintaohjelmiston tärkeintä hyötyä organisaatioille

3. Osallistu aktiivisesti kalibrointikokoukseen

• Esittele suoritusten arviot: Anna tasapainoinen yleiskuva kunkin työntekijän suorituksesta ja tuo esiin sekä vahvuudet että kehitysalueet.
• Osallistu avoimeen vuoropuheluun: Ole valmis haastamaan muiden esihenkilöiden arviot tai tukemaan niitä ja muuttamaan omia arvioitasi yhteisen näkemyksen perusteella.
• Pidä objektiivisuus keskiössä: Pidä keskustelu tietopohjaisena ja vältä henkilökohtaisten ennakkoasenteiden vaikutusta näkemyksiisi.

4. Kokouksen jälkeiset vastuut

• Viestitä palautteesta työntekijöille: Kun lopulliset arviot on hyväksytty, valmistaudu antamaan työntekijöille palautetta rakentavasti ja kehittymistä tukevalla tavalla.
• Pohdi arviointiprosessiasi: Mieti kokouksessa saamaasi palautetta arviointisi painotuksista ja muokkaa toimintatapojasi tulevia arviointeja varten.

Ylimmän johdon valmistautumisen tarkistuslista:

1. Strateginen valmistautuminen

• Sovita toiminta organisaation tavoitteisiin: Varmista, että kalibrointiprosessin yleiset tavoitteet liittyvät strategisiin painopisteisiin. Selkeytä, miten työntekijöiden suoritusten tulisi edistää näiden laajempien liiketoimintatavoitteiden saavuttamista.
• Tarkista keskeiset pätevyydet: Perehdy suorituskriteereihin ja keskeisiin toimintatapoihin, jotka vastaavat organisaation nykyisiä strategisia tavoitteita, ja varmista niiden johdonmukainen soveltaminen.

2. Osallistuminen ennen kokousta

• Ohjaa kriittisiä tehtäviä koskevaa keskustelua: Anna näkemyksiä tehtävistä tai asemista, joilla on suuri vaikutus organisaation menestykseen ja jotka saattavat edellyttää erityistä huomiota kalibrointikokouksen aikana.
• Varmista prosessin eheys: Vahvista, että henkilöstöhallinto ja esihenkilöt ovat yhtä mieltä perussäännöistä ja arviointistandardeista, ja korosta oikeudenmukaisuuden ja objektiivisuuden merkitystä.

3. Osallistu kalibrointikokoukseen ja valvo sitä

• Osallistu keskeisiin keskusteluihin: Tarjoa strategisia näkemyksiä erityisesti kriittisiä tehtäviä koskevissa keskusteluissa tai silloin, kun arvioissa ilmenee suuria poikkeamia.
• Tarkista arvioiden muutokset: Varmista, että arvioiden muutokset kuvastavat sekä työntekijän suoritusta että hänen toimintansa yhdenmukaisuutta organisaation tavoitteiden kanssa.

4. Hyväksy lopulliset arviot

• Lopullinen tarkistus ja hyväksyntä: Tarkista kalibrointikokouksen jälkeen lopulliset muutetut arviot varmistaaksesi niiden johdonmukaisuuden ja strategisen yhteensopivuuden.
• Varmista oikeudenmukaisuus: Vahvista, että lopulliset arviot ovat puolueettomia ja kuvastavat täsmällisesti työntekijöiden panosta liiketoimintaan.

5. Kokouksen jälkeiset jatkotoimet

• Tue viestintää esihenkilöille: Tee yhteistyötä henkilöstöhallinnon kanssa varmistaaksesi, että esihenkilöt ymmärtävät kalibrointiprosessin tulokset ja palautteen antamiseen liittyvät seuraavat vaiheet.
• Arvioi prosessin tehokkuutta: Arvioi, saavuttiko kalibrointikokous johdonmukaisuuden, oikeudenmukaisuuden ja yhteensopivuuden tavoitteet. Esitä havaintoihin perustuvia ehdotuksia tulevia parannuksia varten.

Tilaa lisää suoritusten kalibrointia koskevia näkemyksiä

Suoritusten kalibrointi on kriittinen prosessi, joka huolellisesti toteutettuna voi merkittävästi parantaa suorituskyvyn hallinnan oikeudenmukaisuutta ja johdonmukaisuutta koko organisaatiossa. 

Se edellyttää huolellista suunnittelua, yhteistyötä ja toistuvaa kehittämistä, mutta hyödyt ovat selvät: parempi läpinäkyvyys, oikeudenmukaisempi päätöksenteko sekä vahvempi yhteys työntekijöiden suoriutumisen ja organisaation menestyksen välillä.

Henkilöstöhallinnon, esihenkilöiden ja ylimmän johdon on tehtävä yhteistyötä prosessin määrittelemiseksi, pilottiohjelmien toteuttamiseksi ja toimintatapansa hiomiseksi organisaation ainutlaatuisiin tarpeisiin sopivaksi. 

Hyvin toteutettuna suoritusten kalibrointi ei ainoastaan paranna arviointeja, vaan myös edistää vastuullisuuden ja kehittymisen kulttuuria varmistaen, että jokaisella työntekijällä on mahdollisuus osallistua organisaation kasvuun ja pitkän aikavälin menestykseen.

Nyt voit viedä suoritusten kalibroinnin menestyksekkäästi organisaatiossasi käytäntöön! Haluamme kuulla siitä kaiken.

Liity People Managing People -yhteisöön tilaamalla People Managing People -uutiskirjeen, joka on henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan johtajille suunnattu viikoittainen uutiskirje. Saat kaiken uusimman sisältömme, joka auttaa sinua kehittymään urallasi ja saavuttamaan suuremman vaikutuksen organisaatiossasi.