Luo rakenne, joka tekee kaikki vastuullisiksi osallistavan ympäristön luomisesta

Opin tuntemaan alan osallistumalla henkilöstökokouksiin ja keskustelemalla toimistolla muiden kanssa heidän työstään, ja ennen kuin huomasinkaan, toimistopäällikkö kysyi, haluaisinko jäädä kokoaikaisesti. Rekrytointikoordinaattorin paikka oli avoinna. Näin oikeastaan aloitin urani rekrytoinnin parissa.

Siirrytään vuoteen 2012. Erityisen rankan työviikon jälkeen hain verkossa lahjakkuuksien hankinnasta vastaavan johtajan tehtävää brooklyniläisestä Wireless Generation -nimisestä yrityksestä (nykyiseltä nimeltään Amplify).

Kasvatimme kokoaikaisen henkilöstön määrän 600:sta 1 200:aan 18 kuukaudessa. Sen jälkeen edeltäjäni siirtyi organisaation ulkopuoliseen tehtävään, ja minua pyydettiin johtamaan tiimiä hänen sijastaan. Siitä on nyt lähes kahdeksan vuotta.

Kukaan meistä ei pysty saavuttamaan menestystä ilman apua matkan varrella. Onko joku tietty henkilö, jolle olet kiitollinen siitä, että hän auttoi sinua pääsemään nykyiseen asemaasi?

Isoäitini Rita Davis. Hän jätti nuoret lapsensa ja aviomiehensä Trinidad ja Tobagoon ja tuli New Yorkiin paremman elämän toivossa. 

En voi kuvitellakaan, kuinka vaikeaa se hänelle oli. Hän työskenteli kolmessa työpaikassa ja pystyi lopulta lähettämään perheensä luokseen. Hän ja isoisäni asettuivat Park Slopeen Brooklyniin, jossa he ostivat kodin ja investoivat yhteisöönsä. 

Hänen sinnikkyytensä ja päättäväisyytensä ovat aina olleet inspiraation ja ylpeyden lähde. Kohtaamistaan haasteista huolimatta hän onnistui rakentamaan onnellisen ja menestyksekkään elämän. Hän piti minua aina tärkeänä ja muistutti minua siitä, mihin pystyn, silloinkin kun epäilin itseäni. 

Aina kun kohtaan haasteen tai uskon jonkin olevan liian vaikeaa, ajattelen Ritaa. Hän tulee ikuisesti olemaan sankarini. 

Voisitko kertoa meille suosikkisi ”elämänoppilauseestasi” ja siitä, miten se liittyy omaan elämääsi?

”Vaikeinta on päätös toimia; kaikki muu on pelkkää sinnikkyyttä. Pelot ovat paperitiikereitä. Voit tehdä mitä tahansa, minkä päätät tehdä. Voit toimia muuttaaksesi ja hallitaksesi elämääsi; ja menettelytapa, prosessi, on itsessään palkinto.” - Amelia Earhart

Olen kärsinyt suurimman osan urastani huijarisyndroomasta, ja jos olen rehellinen, se hiipii mieleeni aina, kun teen jotain uutta, jota en ole aiemmin tehnyt. Niille, joille termi ei ole tuttu, huijarisyndrooma tarkoittaa itse aiheutettua uskomusta siitä, ettei ole tarpeeksi hyvä tai ettei ansaitse olla omassa asemassaan. Minulla on kuitenkin hyviä keinoja sen torjumiseen. 

Ensinnäkin hengitän syvään ja pysähdyn pohtimaan. Käyn mielessäni läpi kaikki elämäni tilanteet, joissa olen selviytynyt melko vaikeista asioista, joista en uskonut selviäväni. Samat epäilykset ovat luultavasti hiipineet mieleeni silloin myös.

Olen huomannut, että saavutusteni pohtiminen – kaikkien niiden kertojen, jolloin olen onnistunut jossakin, mitä en ole aiemmin kokeillut ja jolloin olen ehkä epäillyt itseäni – auttaa huijarisyndroomaa alkamaan hiipua. 

En rehellisesti tiedä, katoaako se koskaan, mutta olen kehittynyt yhä paremmaksi muistuttamaan itseäni siitä, mihin pystyn, sen perusteella, mitä olen elämäni aikana jo saavuttanut. 

Kun ajattelet omaa uraasi, mitä sanoisit nuoremmalle itsellesi?

Sanoisin itselleni, että se, kuka olet, riittää. Eikä se ainoastaan riitä, vaan se on todellinen supervoimasi. Uran alkuvaiheessa minun oli todella vaikeaa jakaa itsestäni eri puolia avoimesti. Olin hyvin varautunut. 

Olin jollain tavalla sen kulttuurin tuote, jossa työskentelin. Työskentelin miesvaltaisella alalla kampusrekrytoinnin parissa, ja näin läheltä, kuinka paljon painotettiin taustaasi – valmistuitko Ivy Leaguesta? Jos valmistuit, niin mistä niistä? Olitko luokkasi parhaimmistoa? Mihin MBA-ohjelmaan hait, missä opiskelit ja niin edelleen. En ollut tehnyt mitään näistä asioista, ja se tuntui hyvin erilaiselta kuin omat kokemukseni. 

Uurastin urani alkuvaiheessa paljon yrittäessäni sopeutua, koska ajattelin, että siten saavuttaisin menestystä. Luultavasti vertasin itseäni ihanteisiin, joilla ei ollut mitään tekemistä taustani tai omien kokemusteni kanssa. Nykyään sille on termi – koodinvaihto.

Jälkikäteen ajateltuna se oli melko epätervettä. Palaisin ehdottomasti muistuttamaan itseäni siitä, että olen elämäni kokemusten ansiosta kova tyyppi, en niistä huolimatta.

Vasta ryhdyttyäni henkilöstöjohtajaksi aloin myös ymmärtää, että esihenkilöillä on oma roolinsa siinä, että työstä tehdään turvallinen paikka, jossa voi olla aidosti oma itsensä. Ja jos tämä tehdään hyvin, työpaikasta ei tule vain hieno paikka työskennellä, vaan se auttaa myös tiimejämme toimimaan paremmin.

Yksi hyvän johtajan monista tunnusmerkeistä on se, että hän työskentelee tietoisesti luodakseen tiloja, joissa ihmiset voivat tuntea olonsa turvalliseksi jakaessaan aitoudestaan kertovia puolia itsestään, jos he niin haluavat. 

Millaisia järjestelmiä teillä on sen varmistamiseksi, että työpaikkanne on mahdollisimman osallistava?

Ensinnäkin asetamme tätä työtä koskevat odotukset kaikille osana Amplifylla työskentelyn perehdytystä. Kun siis astut ovesta sisään, ymmärrät, että osallistavan ympäristön luominen on keskeinen osa sitä, ”miten työskentelemme”. 

Koulutus ja valistus ovat olennainen osa jatkuvaa työtämme. Keskustellessani henkilöstön kanssa mistä tahansa aiheesta viittaan usein siihen, että meidän kaikkien on tarkistettava ennakkoasenteemme tehdessämme päätöksiä ja muodostaessamme johtopäätöksiä. 

Muistutan henkilöstöä siitä, että meillä kaikilla on ennakkoasenteita parhaista yrityksistämme huolimatta. Tärkeintä on tiedostaa tämä ja pysähtyä tietoisesti tarkistamaan omat ajatuksemme ennen päätösten tekemistä. Kaikkien Amplifyn työntekijöiden on osallistuttava vuosittain tiedostamattomien ennakkoasenteiden ymmärtämistä käsittelevään koulutukseen, ja henkilöstöstä vastaavat esihenkilöt suorittavat erityisen kurssin, joka on suunniteltu nimenomaan heidän tehtävänsä näkökulmasta.

Tämän koulutuksen lisäksi meillä on vapaaehtoisia koulutuskursseja henkilöille ja tiimeille, jotka haluavat perehtyä tähän työhön syvällisemmin. Niiden aiheita ovat esimerkiksi ”Liittolaisuustaitojen kehittäminen”, ”Mikroaggressioiden ymmärtäminen” ja ”Osallistavien kokousten johtaminen”. Meillä on myös erityisesti henkilöstöstä vastaaville esihenkilöille suunnattuja työpajoja, kuten ”Osallistava johtaminen ja psykologinen turvallisuus”. 

Värillisenä naisena olen aina ollut tietoinen edustuksen ja osallisuuden vaikutuksesta ja merkityksestä. 

Työskennellessäni pankeissa kohdistin merkittävän osan työstäni naisten ja värillisten ihmisten edustuksen lisäämiseen asiakasrajapinnan tehtävissä, kaupankäyntikerroksessa, osaketutkimuksessa sekä fuusioissa ja yritysostoissa.

Olin aina erittäin ylpeä, kun onnistuimme palkkaamaan aliedustettuja ihmisiä näihin tehtäviin. Olin kuitenkin usein pettynyt siihen, miten kaikki edistyksemme saatiin pidettyä yllä. Näimme valtavasti vaivaa houkutellaksemme ja palkataksemme erinomaista ja monimuotoista osaamista, mutta henkilöstön vaihtuvuus alkoi kasvaa heidän siirryttyään liiketoimintaan ja aloitettuaan työnsä. Emme yksinkertaisesti onnistuneet luomaan riittävän hyvin yhteenkuuluvuuden tiloja, jotka olisivat tukeneet näitä henkilöitä. Se oli todella turhauttavaa. 

Niinpä liityin eturyhmiin ja tapasin ihmisiä, joita pystyin myös ottamaan mukaan rekrytointiprosessiin. Tunsin velvollisuudekseni osallistua yhteenkuuluvuuden tunteen luomiseen. 

Ammatillisesti kehittyessäni minulle kävi selväksi, että yksi hyvän johtajan monista tunnusmerkeistä on se, että hän työskentelee tietoisesti luodakseen tiloja, joissa ihmiset voivat tuntea olonsa turvalliseksi jakaessaan aitoudestaan kertovia puolia itsestään, jos he niin haluavat. 

Luulen, että olen aina ymmärtänyt, kuinka tärkeää johtajille on luoda ympäristö, jossa ihmiset tuntevat olonsa turvalliseksi. Eikä ainoastaan turvalliseksi olla oma itsensä, vaan myös turvalliseksi tehdä virheitä ja tuntea voivansa pyytää tukea ilman tunnetta siitä, että avun pyytäminen kertoisi jotain heidän kyvykkyydestään.

Siksi me kaikki työskentelemme niin ahkerasti luodaksemme DEIA-ohjelman, josta voimme olla ylpeitä. Haluaisin uskoa, että työskentelemme luodaksemme Amplifylle paikkaa, jossa on turvallista olla oma itsensä riippumatta siitä, mistä tulet tai millainen poliittinen näkemyksesi on — jos haluat tehdä ahkerasti töitä ja saada aikaan vaikutusta, se on Amplifylla täysin mahdollista, koska me kaikki ymmärrämme, että kokemustemme monimuotoisuus tekee tuotteistamme parempia ja auttaa meitä tukemaan asiakkaidemme tarpeita paremmin. 

Vastataksemme kaikkien oppijoiden, myös vammaisten, tarpeisiin otamme saavutettavuusnäkökohdat järjestelmällisesti osaksi tuotekehityksen elinkaarta ja tuemme näin saavutettavuusohjeiden ja parhaiden käytäntöjen noudattamista. 

Mitkä ovat kokemuksesi ja menestyksesi perusteella viisi tärkeintä vinkkiäsi osallistavampien työpaikkojen luomiseen?

1. Vähennä ennakkoasenteita rekrytoinnissa: 

Ennen kuin yksikään työpaikkailmoitus julkaistaan, käytämme Textio-ohjelmistoa ennakkoasenteiden ja osallistavan kielen tarkistamiseen. 

Kaikki haastatteluprosessimme perustuvat ennalta määriteltyyn haastattelumatriisiin, jossa määritellään kunkin tehtävän edellyttämät osaamiset ennen haastatteluprosessin käynnistämistä.

2. Rakenna monimuotoisia osaajapooleja tietoisesti: 

Mahdollistamme jokaisessa tehtävässä rekrytointistrategian, joka kohdistetaan tietoisesti monimuotoisiin osaajapooleihin. Henkilöstön suositteluohjelmamme puolestaan palkitsee erityisesti aliedustettujen osaajien onnistuneesta palkkaamisesta, mukaan lukien naiset teknisissä tehtävissä ja BIPOC-henkilöstö kaikissa tehtävissä. 

Meillä on yhteistyökumppanuuksia kohdennettujen organisaatioiden kanssa, kuten CODE2040, Women In Tech, Tech Ladies, Women Who Code, Disability Solutions, Education Leaders of Color, Latinos for Education, Minerva Project, Hiring our Heroes, AARP ja Marcy Labs. Yliopistoyhteistyömme ulottuu Spelman Collegeen, Morehouse Collegeen, Clark Atlanta Universityyn ja Howard Universityyn, joissa olemme osallistuneet HBCU-urakkamessuille vuodesta 2017 lähtien. 

3. Luo rakenne, joka tekee jokaisesta vastuullisen osallistavan ympäristön luomisesta: 

Laadimme Amplifyn jokaista toimintoa varten DEIA-tavoitteet (monimuotoisuus, yhdenvertaisuus, osallisuus ja saavutettavuus) varmistaaksemme, että rakennamme monimuotoisen ja lahjakkaan tiimin, edistämme osallistavaa kulttuuria ja kehitämme yhä laajemmin tavoittavia tuotteita, jotka edistävät yhdenvertaisuutta.

Amplifyn DEIA-neuvoston puheenjohtajina toimivat kuukausittain sekä toimitusjohtajamme että pääjohtajamme, ja siihen kuuluu monimuotoinen edustus organisaation eri osista ja uran eri vaiheissa olevista henkilöistä. He työskentelevät varmistaakseen toimintokohtaisten DEIA-OKR-tavoitteiden toteutumisen seurannan. DEIA-neuvoston jäseniltä odotetaan seuraavaa: 

• Neuvoa ylimpiä johtajia strategioissa, jotka tukevat Amplifyn DEIA-tavoitteita.
• Edistää vaikuttamista, sponsorointia ja tukea koko organisaatiossa Amplifyn DEIA-tavoitteiden ja päämäärien saavuttamiseksi.
• Arvioida vuosittaisia koko yrityksen ja toimintojen DEIA-OKR-tavoitteita edistymisen mittaamiseksi suhteessa tavoitteisiin.

Amplifyn vuosittaiset suorituskykytavoitteet vaikuttavat yrityksen bonuksiin, ja asetamme joka vuosi suorituskykytavoitteen yhteiselle DEIA-työllemme. DEIA-neuvoston jäsenet (puheenjohtajia lukuun ottamatta) vastaavat siitä, saavutammeko nämä tavoitteet. Tämä on merkittävää, koska se vaikuttaa jokaisen työntekijän bonusmäärään. 

4 . Sisällytä osallisuus tuotteisiin, prosesseihin ja työntekijäohjelmiin: 

Kaikkien oppijoiden, myös vammaisten, tarpeisiin vastaamiseksi integroimme saavutettavuuteen liittyvät näkökohdat järjestelmällisesti tuotekehityksen elinkaareen, jotta tuotteemme ovat saavutettavuusohjeiden ja parhaiden käytäntöjen mukaisia.

Kaikkien oppijoiden, myös vammaisten, tarpeisiin vastaamiseksi integroimme saavutettavuuteen liittyvät näkökohdat järjestelmällisesti tuotekehityksen elinkaareen, jotta tuotteemme ovat saavutettavuusohjeiden ja parhaiden käytäntöjen mukaisia.

Tuotekehityksessä hyödynnetään sisältö- ja kulttuurialojen asiantuntijoita (SME), joilla on erityisosaamista esimerkiksi eläinten suojelusta, orjuusinstituution historiasta ja perinnöstä tai Perun Andien ketsuayhteisöstä. 

Teemme vuosittain palkkatasa-arvoanalyysin työssäoloajan perusteella varmistaaksemme, että jokaiselle työntekijälle maksetaan oikeudenmukainen korvaus hänen taidoistaan, kokemuksestaan ja panoksestaan yritykselle. Vuonna 2022 Amplify otti käyttöön työpaikkailmoituksissa palkkojen läpinäkyvät vaihteluvälit koko maassa, ei ainoastaan paikoissa, joissa niitä edellytetään.

Arvioimme myös säännöllisesti työntekijöiden terveysetuja varmistaaksemme, että ne ovat kaikille työntekijöille oikeudenmukaiset ja yhdenvertaiset, ja kiinnitämme erityistä huomiota osallisuuteen.

5 . Luo turvallinen ympäristö asioiden tai huolenaiheiden käsittelylle: 

Arvioi kulttuuria. Kuinka luontevaksi henkilöstö kokee monimuotoisuudesta, yhteenkuuluvuudesta ja osallisuudesta keskustelemisen? Tarkastele työntekijäkyselyitä ja lähtöhaastattelukyselyitä luodaksesi kontekstin sen ymmärtämiselle, mitä yrityksessä tapahtuu. 

Meillä on myös anonyymi lomake, jonka avulla niiden ihmisten, jotka saattavat tuntea olonsa epämukavaksi keskustellessaan tietyistä asioista esihenkilöidensä tai HR:n kanssa, on helppo ilmoittaa huolenaiheistaan. Nimettömät vastaukset toimitetaan suoraan minulle, toimitusjohtajallemme, pääjohtajallemme ja henkilöstöpäällikölle; työskentelemme yhdessä jokaisen ilmoituksen käsittelemiseksi.

Panosta koulutukseen ja resursseihin, jotka auttavat esihenkilöitä luomaan psykologisesti turvallisen ympäristön. Työpajojen järjestämisen lisäksi jaamme esihenkilöille vinkkejä ja parhaita käytäntöjä siitä, miten he voivat parhaiten edistää ja tukea yhteenkuuluvuutta vahvistavia ympäristöjä.

Amplifyn työntekijöiden verkostoryhmät (ERG:t) ovat tärkeä resurssi, joka auttaa työntekijöitä luomaan yhteyksiä ja rakentamaan yhteenkuuluvuutta turvallisessa ja tuetussa ympäristössä. ERG:mme (jotka ovat avoimia ja tervetulleita kaikille heidän identiteetistään riippumatta) saavat vuosittain rahoitusta merkityksellisen ohjelmatarjonnan ja keskustelupohjaisten oppimismahdollisuuksien järjestämiseen.

Voitko kertoa joistakin yleisistä virheistä, joita olet nähnyt yritysten tekevän niiden pyrkiessä osallistavammiksi?

Totta kai! Osallistavan kulttuurin edistämisessä yrityksillä on usein parhaat aikomukset, mutta ne voivat tehdä matkan varrella virheitä. Tässä on kolme yleistä virhettä, joita olen havainnut yritysten tekevän niiden pyrkiessä osallistavammiksi:

Yksi yleisimmistä virheistä on se, ettei päätöksentekopöydän ääressä ole monipuolista joukkoa erilaisia ääniä. 

Jos olet todella tosissasi sellaisen ympäristön luomisessa, jossa kaikilla on mahdollisuus osallistua, sinun on rakennettava se näiden näkökulmien pohjalta. Paras tapa ymmärtää eri ryhmien tarpeita on kysyä heiltä ja kutsua heidät mukaan keskusteluun. 

Myöskään näennäiset ponnistelut tai aloitteet, jotka voidaan tulkita pinnallisiksi, eivät toimi. Keskittyminen kosmeettisiin muutoksiin, kuten monimuotoisten kuvien käyttämiseen markkinointimateriaaleissa tai muutaman aliedustettuihin ryhmiin kuuluvan henkilön palkkaamiseen puuttumatta rakenteellisiin ongelmiin, ei johda mihinkään. Työntekijät tietävät, milloin bluffaat – ja he huomauttavat siitä sinulle. 

Lopuksi: älä kiirehdi – todellinen ja merkityksellinen edistyminen vie aikaa. Sinun on oltava valmis panostamaan pitkän aikavälin työhön. Itsensä ja muiden kouluttaminen DEIA:n osa-alueista, joita et ehkä tunne tai joita et tunne mukavaksi käsitellä, vie aikaa. 

Työ ei tule koskaan valmiiksi. Et voi merkitä tätä työtä tehdyksi ja lopettaa ponnisteluja saavutettuasi tietyt tavoitteet. Aina on enemmän tehtävää ja opittavaa.  

Miten mittaatte DEI-ponnistelujenne vaikuttavuutta?

Seuraamme useita mittareita, mutta seuraavat ovat tärkeimmät: 

Osallisuuden ja yhteenkuuluvuuden mittaaminen – kysymme henkilöstöltä vuosittain useita kysymyksiä eri aiheista, mutta nämä kolme antavat meille paljon tietoa osallisuuden edistämiseksi tehtävästä työstä: 

• Koen, että Amplifylla on turvallista ottaa riskejä 
• Koen, että Amplifylla arvostetaan panosta, jonka voin antaa 
• Koen, että minua kunnioitetaan Amplifylla

Kysymme henkilöstöltä myös heidän viiden ensimmäisen työviikkonsa kokemuksista ymmärtääksemme, ovatko he tunteneet itsensä tervetulleiksi, tuetuiksi ja yhteisöön kuuluviksi uudessa tehtävässään. Hyödynnämme näitä tietoja perehdytysprosessimme kehittämisessä. 

Työvoiman monimuotoisuuden mittaaminen – tarkastelemme työvoimaamme koskevia erilaisia demografisia tietoja, emmekä rajoitu vain sukupuoleen ja etniseen taustaan, vaan tarkastelemme myös vammaisuutta, seksuaalista suuntautumista ja työvoiman sukupolvijakaumaa koskevia tietoja. Seuraamme myös edistymistämme ajan mittaan kussakin kategoriassa. 

Työntekijän elinkaaren muutosten mittaaminen – seuraamme myös demografisten kategorioiden mukaisia mittareita ymmärtääksemme, miltä uusien työntekijöiden palkkaaminen, sisäinen liikkuvuus ja vapaaehtoiset työsuhteen päättymiset näyttävät koko organisaatiossa. 

Vertaamalla eri taustoista tulevien työntekijöiden pysyvyys- ja ylennysasteita voimme tunnistaa, kohtaavatko tietyt ryhmät urakehityksessään esteitä tai onko mahdollisuuksissa eroja.

On kuitenkin tärkeää huomata, että DEI-toimien tehokkuuden mittaaminen ulottuu määrällisiä mittareita laajemmalle. Tukeudumme myös laadulliseen palautteeseen ja yksittäisiin havaintoihin. Hyödynnämme näitä tietoja DEIA-tavoitteidemme asettamisen ohjaamisessa vuosittain.  

Onko muita organisaatioita, joita ihailet heidän DEI-lähestymistapansa vuoksi?

Ehdottomasti! Olen oppinut tältä alalta niin paljon niin monilta ihmisiltä. Salesforcen toimet ovat tehneet minuun suuren vaikutuksen. Salesforce asettaa selkeät tavoitteet, julkaisee säännöllisesti monimuotoisuutta koskevia tietojaan ja pitää itseään vastuullisena edistymisestä. 

Heillä on strateginen lähestymistapa osallisuuteen, ja siinä kaikki sidosryhmät, asiakkaat mukaan lukien, osallistetaan heidän matkallaan. Huomionarvoisiin ohjelmiin kuuluu Intiassa toteutettava Paluu työhön -ohjelma, joka tarjoaa kuuden kuukauden palkallisen oppisopimuksen ja on suunniteltu auttamaan työelämään palaavia naisia palaamaan uralleen sekä tukemaan heitä kokoaikaisten työpaikkojen saamisessa Salesforce-yrityksessä. 

Olen vaikuttunut myös heidän sitoutumisestaan lisäämään vuosittaisia hankintojaan vähemmistöjen omistamilta yrityksiltä; viime aikoina he ovat kasvattaneet niitä 50 prosentilla. 

Miten varmistatte, että etätyöntekijöitä kohdellaan samalla tavalla kuin toimistolla työskenteleviä ja että heillä on yhtäläinen pääsy mahdollisuuksiin?

Amplifylla olemme omaksuneet etätyöpainotteisen ja toisinaan lähityöskentelyyn perustuvan tavan tehdä työtä. 

Etätyöpainotteisuus tarkoittaa, että useimmat ihmiset työskentelevät oletusarvoisesti etänä ja saavat valtuudet sekä tuen tehokkaaseen päivittäiseen työhön ja urakehitykseen. Toisinaan tapahtuva lähityöskentely tarkoittaa, että työntekijät kokoontuvat ajoittain yhteen kasvokkaista vuorovaikutusta ja yhteistyötä varten toimistolla ja muualla. 

Tämän ansiosta olemme voineet hyödyntää valtakunnallisia osaajamarkkinoita organisaatiomme kasvattamisessa, mutta se on edellyttänyt myös muutoksia sisäisiin prosesseihimme.

Viime vuosina olemme arvioineet uudelleen sisäistä viestintäämme – hyödyntäen useammin henkilöstötilaisuuksia, uutiskirjeitä ja Slack-viestintää pysyäksemme ajan tasalla ja yhteydessä toisiimme.

Se tarkoittaa myös, että meidän on täytynyt tukeutua esihenkilöihin, jotta he kehittäisivät uusia taitoja, joiden avulla heidän johtamilleen tiimeille voidaan luoda yhteenkuuluvuuden ja yhteyden tunnetta.

Uudistamme parhaillaan myös suoritusten arviointiamme keskittyäksemme aiempaa kokonaisvaltaisemmin vain niihin tekijöihin, jotka vaikuttavat työhömme laadukkaiden opetusmateriaalien rakentamiseksi kaikille oppilaille. 

Kiitos, Chastity, mukana oli todella hyviä näkemyksiä! Miten lukijamme voivat seurata työtäsi jatkossa?

Ole minuun yhteydessä LinkedInissä! 

Paljon kiitoksia, että jaoit nämä tärkeät näkemykset. Toivotamme sinulle jatkuvaa menestystä ja hyvää terveyttä!