Ikäsyrjintä työpaikalla: Onko se suurempi ongelma kuin uskotkaan?
Kaiken monimuotoisuudesta ja inklusiivisuudesta käytävän keskustelun keskellä ikäsyrjintä työpaikalla jää joskus huomiotta. Siihen on syynsä.
Vielä viime vuonna Amerikan psykologiyhdistys kutsui ikäsyrjintää ”viimeiseksi sosiaalisesti hyväksyttäväksi ennakkoluuloksi”. Se määrittelee ikäsyrjinnän ”vanhempiin ihmisiin kohdistuvaksi syrjinnäksi, joka perustuu kielteisiin ja virheellisiin stereotypioihin”.
Kun tarkastelemme ikäsyrjintää monimuotoisuuden yhtenä ulottuvuutena, mielestäni tätä määritelmää on tarpeen hieman tarkentaa.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Mitä ikäsyrjintä on?
Tässä artikkelissa käytämme Maailman terveysjärjestön määritelmää, jonka mukaan ikäsyrjintä tarkoittaa ”ikään perustuvia stereotypioita (mitä ajattelemme), ennakkoluuloja (mitä tunnemme) ja syrjintää (miten toimimme) muita tai itseämme kohtaan”.
Valitsimme tämän määritelmän, koska on paljon tapauksia, joissa vanhemmat sukupolvet osoittavat tällaista käytöstä nuorempia kohtaan.
Kyse voi olla niinkin harmittomasta kommentista kuin ”ymmärrät sitten, kun olet vanhempi” tai yhtä räikeästä milleniaalien ja Z-sukupolven vähättelystä, jota näkee valtamediassa ja vanhempien sukupolvien puheissa.
Ikäsyrjintä vanhempia työntekijöitä kohtaan
Vanhempiin työntekijöihin kohdistuvat stereotypiat ja ennakkoluulot eivät vaikuta ainoastaan kyseisen työntekijän kokemuksen laatuun, vaan ne voivat vaikuttaa kielteisesti myös yleiseen terveyteen.
Työpaikalla koettu ikäsyrjintä voi ylläpitää itseensä kohdistuvaa ikäsyrjintää, jonka kanssa monet kamppailevat ikääntyessään. Tutkimukset osoittavat, että vanhemmat aikuiset, jotka kohdistavat ikäsyrjintää itseensä, kokevat todennäköisesti hyödyttömyyden tunteita ja elävät lyhyemmän elämän.
Perinteisesti ikäsyrjintä vanhempia työntekijöitä kohtaan on perustunut käsitykseen, etteivät he pysy työpaikkojen innovaatioita ja trendejä ohjaavan teknologisen kehityksen tahdissa. Tämä stereotypia osoittautuu yhä useammin virheelliseksi.
”Ikäsyrjintä on mielenkiintoinen syrjinnän muoto, koska joka vuosi iällä on yhä vähemmän merkitystä”, sanoo Margaret J King, kulttuurintutkimuksen ja analyysin keskuksen johtaja. ”Ennakkoluulo perustuu käsitykseen, että vanhemmilla työntekijöillä on vähemmän annettavaa, koska heidän ajattelutapansa ovat vakiintuneita ja heitä on vaikeampi kouluttaa. Tätä ajatusta lieventää se, että yhä useammat ihmiset hallitsevat tietokoneiden käytön yhä vanhemmalla iällä, ja etätyö tukee tätä kehitystä.”
Niiden työntekijöiden määrä, jotka muistavat ajan ennen internetiä – puhumattakaan tietokoneista ja niiden tarjoamista monenlaisista ohjelmistoratkaisuista – vähenee nopeasti.
Maailmassa, jossa eläkeikä todennäköisesti jatkaa nousuaan tulevina vuosina, on työpaikkojen johtajien välttämätöntä paitsi kumota käsitykset siitä, etteivät vanhemmat työntekijät pysy kehityksen mukana, myös luoda työympäristö, jossa he tuntevat olonsa turvalliseksi tehdä virheitä ja oppia aivan kuten nuoruudessaan.
”Ihmiset voivat oppia mitä tahansa, kun motivaatio on oikea, ja missä tahansa elämänvaiheessa”, King sanoi. ”Lääketiede ja hyvät terveystottumukset pidentävät elinikää. Tässä maassa ei ole pakollista eläkeikää, joten motivoituneiden ikääntyneiden ei tarvitse edes jäädä eläkkeelle – ja monilla ei nykyään olisi siihen varaa muutenkaan. Arvostamme todella elinvoimaa, oppimiskykyä ja sosiaalisuutta, ja niitä voi saavuttaa kaikenikäisenä.”
Vaikka henkilö olisi halukas oppimaan, hänen tiellään on silti ikäsyrjintään liittyviä esteitä.
64-vuotias Debra Sengson työskenteli henkilöstöhallinnon ammattilaisena yli 25 vuoden ajan. Kun hänet irtisanottiin henkilöstöhallinnon johtajan tehtävästä kotikaupunkinsa Naplesissa Floridassa sijaitsevassa paikallisessa putkialan yrityksessä, hän aloitti jälleen työnhaun.
Hänen ansioluettelonsa tarvitsi perusteellisen päivityksen, sillä hän oli ollut viimeisimmässä tehtävässään lähes 12 vuotta. Lisäksi hänen olisi viimein liityttävä LinkedIniin, vaikka se ei erityisemmin kiinnostanut henkilöä, joka ei käytä lainkaan sosiaalista mediaa.
Hän kuitenkin otti palvelun käyttöön, ja alkaessaan hakea työpaikkoja hän ei ymmärtänyt potentiaalisten työnantajien tavanomaista vastausta.
”He sanoivat esimerkiksi: ’Olet liian kokenut’”, Sengson kertoo. ”Toiset sanoivat, ettei heillä olisi koskaan varaa palkata minua. Sanoin jopa olevani valmis hyväksymään pienemmän palkan. Toisille sanoin, että voisin ottaa vaatimattomamman roolin tai työskennellä jopa osa-aikaisesti. He eivät kuitenkaan olleet kiinnostuneita ja sanoivat vain, ettei se olisi hyvä yhteensopivuus. Eräässä tapauksessa rekrytoija otti minuun yhteyttä erittäin innostuneena, mutta nähtyään minut innostus katosi. Hän ei ollut ajatellut, että olisin kuusikymppinen. Tiedän tämän siitä, että he sanoivat valinneensa ehdokkaan, jonka uskoivat sitoutuvan tehtävään pitkäksi aikaa.”
Työnhakijana saamastaan kokemuksesta uupuneena Sengson päätti jäädä varhaiseläkkeelle. Hänen kokemuksensa ei ole poikkeuksellinen. Vanhempiin työntekijöihin kohdistuvien ennakkoluulojen syyt vaihtelevat, mutta usein ne liittyvät eläkkeelle jäämistä, terveyttä tai elinvoimaa koskeviin ennakkokäsityksiin.
Ikäsyrjintä nuorempia työntekijöitä kohtaan
Nuorempiin työntekijöihin kohdistuvaa ikäsyrjintää ei välttämättä tunnisteta yhtä usein kuin päinvastaista ilmiötä, mutta se on jatkuva ongelma, jos sovellamme ikäsyrjinnän määritelmää nuorempiin työntekijöihin yleisesti kohdistuvaan käytökseen.
Monien vuosien ajan puheet ansioiden hankkimisesta ja iän mukanaan tuomasta viisaudesta ovat johtaneet siihen, että nuorempien työntekijöiden ideat sivuutetaan tai joissakin tapauksissa yksinkertaisesti varastetaan.
Joissakin ympäristöissä heidän optimisminsa leimataan naiiviudeksi ja heidän pätevyyttään tai kokemustaan vähätellään.
Haley DeLeon tuntee tässä kuvatun tilanteen liiankin hyvin. Digimarkkinoijan uransa aikana hän on vuosien varrella toiminut monenlaisissa tehtävissä, jotka ovat kattaneet strategian, sisällön luomisen ja hallinnan sekä henkilöstöhallinnon.
Hän eteni näihin tehtäviin nopeasti aiemmassa yrityksessä, jossa hänet ylennettiin sisällön markkinointieditoriksi hieman yli 20-vuotiaana. Sen sijaan että hänet olisi nähty ”suuren potentiaalin omaavana” tai huippusuoriutujana, monet hänen kollegoistaan näkivät vain hänen ikänsä.
”Minut asetettiin toimittajista koostuvan ryhmän editoriksi, ja he olivat minua huomattavasti vanhempia. Kauna oli ilmeistä”, hän sanoi. ”Olin 20-vuotias, ja he olivat enimmäkseen 40–45-vuotiaita. Annoin säännöllisesti palautetta useille toimittajille, eikä kukaan heistä ottanut sitä käyttöön.”
Vaikka DeLeonilla oli enemmän kokemusta sisältömarkkinoinnista kuin monilla kollegoillaan, jotka olivat siirtyneet alalle journalismin tai koulutuksen parista, hänen palautteensa, ohjeensa ja tarjouksensa kouluttaa heitä jätettiin enimmäkseen huomiotta.
Useaan otteeseen he menivät hänen esihenkilöidensä puheille tämän yläpuolelle valittamaan, jos eivät pitäneet hänen antamastaan palautteesta.
”Eräs toimittaja sanoi nimenomaisesti, että tilanne oli loukannut häntä henkilökohtaisesti”, hän kertoi.
Pian tämän jälkeen DeLeon ylennettiin henkilöstöesihenkilöksi editorin tehtävänsä lisäksi. Sen sijaan että tämä olisi ansainnut hänelle kollegoiden kunnioituksen, jännitteet vain lisääntyivät.
”Muistan kerran, kun tiimimme käskettiin tehdä askartelutarvikkeista taulu, jonka oli tarkoitus kuvata tavoitteitamme”, hän kertoi. ”Kaikki olettivat, että tekisin kaiken työn, koska olin tuolloin paitsi tiimin nuorin henkilö myös ainoa nainen. Kaksinkertainen rasite. Vanhemmat miespuoliset tiimin jäsenet sanoivat tämän ääneen – sitä ei vain vihjattu.”
Vuosia myöhemmin DeLeon sanoo ymmärtävänsä, että olisi vaikeaa työskennellä esihenkilön alaisena, joka on 20 vuotta itseä nuorempi, mutta hänen mukaansa oli vaikeaa olla joutumatta sivuutetuksi ensisijaisesti ikänsä perusteella.
”Yritin vilpittömästi auttaa heitä siirtymään journalismin parista kohti sisällön markkinointiin painottuvaa työtä”, hän sanoi. ”Järjestin jopa koulutustyöpajoja ja toin munkkeja. Jälkikäteen ajatellen olin heistä luultavasti ärsyttävän innokas, mutta luulin auttavani.”
Jo tämä näkemys kuitenkin havainnollistaa, kuinka ikäsyrjivät asenteet voivat muuttaa sitä, miten ihminen nähdään. DeLeonin kunnianhimon ja vilpittömyyden tulkitseminen liialliseksi innokkuudeksi olisi epätodennäköistä, jos hän olisi tuolloin ollut 40-vuotias.
Ikäsyrjintään liittyvät oikeudelliset kysymykset
Ikäsyrjinnällä, kuten millä tahansa muullakin työpaikalla tapahtuvalla syrjinnällä, voi olla merkittäviä seurauksia.
En tarkoita vain ilmeisiä tapauksia, kuten Elon Muskin X:ää vastaan hiljattain nostettuja kanteita, joissa yrityksen väitetään irtisanoneen yli 50-vuotiaita työntekijöitä suhteettoman paljon, tai Meathead Movers -tapausta, jonka Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) on vienyt eteenpäin ja jossa yli 50-vuotiaat hakijat hylättiin automaattisesti jopa toimistotehtävistä.
Työnantajien tulisi seurata näitä ja muita tapauksia tiiviisti myös tulevaisuudessa. Yhdysvaltain edustajainhuoneen jäsenten ehdotettua lakia, joka helpottaisi ikäsyrjinnästä kanteen nostamista, ikään perustuvaa syrjintää koskevien oikeussuojakeinojen merkitys on kasvamassa.
”Ikäsyrjintä on muutakin kuin sitä, että joku sanoo suoraan, ettei aio palkata sinua ikäsi vuoksi”, Robert Bird, Connecticutin yliopiston liikejuridiikan professori, sanoi. ”Yritysten on oltava tietoisia ympäristöistä, jotka voivat synnyttää ikäsyrjintää, sekä huolettomista huomautuksista, jotka voivat laukaista ikäsyrjintää.”
Bird antaa esimerkkinä tilanteen, jossa esihenkilö olettaa, ettei vanhempi työntekijä tarvitse koulutusta uusimpaan käyttöjärjestelmään tai teknologiaan, koska tämä työskentelee yrityksessä enää vain muutaman vuoden.
Muita esimerkkejä ovat ohimennen lausutut huomautukset, jotka muodostavat laittoman toiminnan perustan. Kun tällaisia huomautuksia esitetään eikä niihin puututa, syntyy ympäristö, jossa ikäsyrjintää pidetään hyväksyttävänä.
Bird suosittelee tämän estämiseksi kahden toimenpiteen asettamista etusijalle.
”Ensinnäkin on varmistettava, etteivät tällainen puhe tai tällaiset oletukset pääse osaksi organisaatiota. Se voidaan tehdä koulutuksen tai valistuksen avulla taikka puuttumalla näihin ongelmiin heti niiden ilmetessä”, hän sanoi. ”Älä anna tällaisen huolettoman huomautuksen mennä ohi, sillä se on myrkyllinen maaperä, josta ikäsyrjintä voi versoa.”
”Toiseksi on keskityttävä yrityskulttuurin kieleen. On määriteltävä selkeästi, millainen kieli on hyväksyttävää. Sellaiset sanat kuin ’eläväinen’ kulttuuri tai vielä räikeämmin ’nuorekas’ kulttuuri voivat olla kiertoilmauksia ikäsyrjinnälle. On siis täysin hyväksyttävää, että kulttuuri on eläväinen, osallistava tai dynaaminen, mutta on tehtävä selväksi, että kulttuurin perustana oleva dynaamisuus ja elinvoimaisuus ovat kaikkien ulottuvilla eikä ikä ole ratkaiseva tekijä.”
Bird ehdottaa myös irtisanomisten yhteydessä käytettävien kriteerien määrittelemistä selkeästi. Yleensä yritykset irtisanovat palkkalistoillaan olevat kalleimmat työntekijät. Kalleimmat työntekijät ovat kuitenkin usein vanhimpia työntekijöitä.
”Jos yritys tekee päätöksen työntekijöiden irtisanomisesta palkan perusteella, sen on varmistettava, että tämä on nimenomainen kriteeri ja että henkilö irtisanotaan siksi, että hänen kustannuksensa ovat liian suuret”, Bird sanoi. ”Se on täysin laillista Yhdysvaltain lainsäädännön mukaan, mutta jonkun irtisanominen siksi, että hän on 65-vuotias, ei ole. Kun palkat ja ikä korreloivat vahvasti keskenään, syrjinnän vaikutelmaa voi olla vaikea välttää.”
Ikäsyrjinnän torjumiseksi Bird suosittelee korostamaan jokaisen työntekijän arvoa.
”Korostakaa iäkkäämpien työntekijöiden myönteisiä ominaisuuksia: heillä on enemmän kokemusta ja sellaista viisautta, jota nuoremmilla kollegoilla ei välttämättä ole”, hän sanoi. ”Heillä on enemmän aiempaa tietoa, joka voi auttaa heitä ennakoimaan, miten asiat saattavat edetä. He ovat nähneet kriisejä ennenkin ja selviytyneet epävakauden ajanjaksoista, joten he pystyvät käsittelemään näistä kriiseistä nousevia kysymyksiä tehokkaammin kuin nuoremmat työntekijät.”
Vaikutukset kulttuuriin ja ihmisiin
Ikä on tärkeä työvoiman monimuotoisuuden ulottuvuus. Kun puhumme monimuotoisuudesta ja sen vaikutuksesta organisaatiokulttuuriin, ikäsyrjinnällä voi olla yhtä haitallinen vaikutus kuin millä tahansa muulla syrjinnän muodolla, ja se on merkityksellinen myös innovaatioiden ja asiakkaisiin suhtautumisen kannalta.
Ash Beckhamin, osallistavan työpaikan ja johtajuuden asiantuntijan ja ”Step Up: How to Live with Courage and Become an Everyday Leader” -kirjan kirjoittajan, mukaan ikäsyrjinnän esiintyminen organisaatiossa riippuu sen toimialan vallitsevasta kulttuurista.
”Mielestäni se riippuu organisaation perustavanlaatuisesta kulttuurista”, Beckham sanoi. ”Onko kyseessä teknologiaorganisaatio, joka on pakkomielteisesti keskittynyt olemaan ensimmäinen uusimpien ja parhaiden asioiden kanssa ja siirtyy nopeasti seuraavaan asiaan? Tällaisella yrityksellä on suurempi taipumus marginalisoida iäkkäämpiä työntekijöitä - jos se ylipäätään palkkaa heitä.”
”Organisaatiot aloilla, joilla perinteitä arvostetaan enemmän, esimerkiksi rahoitusalalla, saattavat arvostaa ’kokeneita’ työntekijöitä enemmän. Mutta kun työ muuttuu kaikilta osin – missä, milloin ja miten sitä tehdään – iäkkäämpien työntekijöiden voi olla vaikeampi siirtyä tähän uuteen normaaliin. Näin tapahtuu kaikkialla toimialoilla.”
Organisaatioille, jotka haluavat puuttua ikäsyrjintään omilla toimialoillaan ja institutionaalisissa kulttuureissaan, ikämonimuotoisuutta koskevan koulutuksen ja asenneilmapiirin luomisen on alettava jo työntekijäkokemuksen alkuvaiheessa.
”Ikä on otettava mukaan marginalisoituna ryhmänä perehdytyskoulutuksessa ja siinä, miten ammatillista kehittymistä tarkastellaan”, Beckham sanoi. ”Ikäsyrjintä vaikuttaa sekä nuorimpiin että vanhimpiin työntekijöihimme.”
Ensimmäisenä askeleena Beckham suosittelee vastavuoroista mentorointia keinona tuoda esiin ja arvostaa molempien osapuolten näkemyksiä.
”Sekä kokeneiden työntekijöiden mukanaan tuoma valtava tietämys että nuorempien työntekijöiden tuore näkökulma ovat välttämättömiä organisaation menestymiselle”, Beckham sanoi. ”Nämä molempia osapuolia hyödyttävät suhteet auttavat kaventamaan sukupolvien välisten erojen kuilua ja lisäävät empatiaamme niitä kohtaan, jotka eivät ole kaltaisiamme.”
Intersektionaalisuus
Vaikka ikääntyminen on meille kaikille yhteinen kokemus, emme kaikki vanhene samalla tavalla emmekä koe yhteiskuntaa samalla tavoin. On tärkeää tarkastella eri ikäryhmissä sitä, miten ikäsyrjintä risteää identiteetin eri ulottuvuuksien, kuten rodun tai etnisen taustan, kanssa ja miten nämä ulottuvuudet muovaavat kokonaiskokemustamme yhteiskunnassa ja työpaikalla.
Vaikka voimme kaikki samaistua ikääntymisen monimutkaisuuteen ja siihen, miltä se meistä tuntuu, on tärkeää tunnistaa nämä risteyskohdat, kun koulutetaan rekrytoivia esihenkilöitä ja pohditaan työntekijäkokemusta.
”Aivan kuten kaikki BIPOC- tai LGBTQ-ihmiset eivät muodosta yhtenäistä ryhmää, eivät myöskään kaikki iäkkäämmät ihmiset ole samanlaisia”, Beckham sanoi. ”Päällekkäisten identiteettiemme monimutkaisuus, ei samaistumisemme yhteen marginalisoituun ryhmään, määrittää ainutlaatuiset haasteemme työpaikan ennakkoluulojen suhteen. Iän ja sukupuolen risteäminen näkyy työpaikalla erityisen selvästi, sillä käsitys siitä, että naiset menettävät arvoaan vanhetessaan, voi rajoittaa uralla etenemistä tai johtaa epätasa-arvoiseen palkkaukseen.”
Median luoma kuva vai todellisuus?
Ikäsyrjintää korostava puhetapa on mediassa yleinen. Vielä vähän aikaa sitten sukupolveeni, millenniaaleihin, kohdistunut yleinen syytös oli se, että asumme kotona ja tuhlaamme rahamme merkityksettömiin asioihin, kuten retropelikonsolien kaltaisiin videopeleihin ja avokadoleipiin.
Meidän väitettiin pilaavan työpaikan oikeutuksen tunteellamme ja halullamme tehdä työstä jotain muuta kuin kamala kokemus, jonka halusimme saada päätökseen joka viikko.
Sitten median kertomusten kohteeksi joutui Z-sukupolvi, jonka sanotaan vieneen kulttuurin perumisen äärimmilleen ja haluavan ”laiskoja töitä”, joissa on välitöntä mielihyvää ja runsaasti vapaa-aikaa ruuturiippuvuuden ruokkimiseksi.
Kuuntele: Miten luoda Z-sukupolven rakastama työympäristö
Vastauksena tähän ”OK Boomer” -hokema alkoi kiertää sosiaalisen median alustoilla ja kiinnitti valtamedian kommentaattorien huomion, muuttaen ikäsyrjintää sisältävän ”naljailun” suoranaisiksi taistelusanoiksi.
”Mielestäni tässä langetaan niin suuren osan nykyisestä ikään perustuvasta ennakkoluulosta asettamaan ansaan”, Beckham sanoo. ”Sen taustalla on se, että kuluttamamme media on suunnattu vetämään rajalinjoja meidän ja heidän, sisä- ja ulkoryhmien välille. Meitä ei ulkoisesti kannusteta ylittämään näitä rajoja.”
Näennäistotuuden voima
Median kertomukset voivat muuttua koetuksi todellisuudeksi yksinkertaisesti toistumalla riittävän usein.
Tätä kutsutaan näennäistotuudeksi: ajatukseksi siitä, että ihmiset alkavat pitää jotakin totena altistuttuaan sille useita kertoja. Mitä enemmän asiaa toistetaan, sitä todemmalta se vaikuttaa, kunnes lopulta uskomme johonkin, jonka tiesimme alun perin olevan epätosi.
Valeuutiset perustuvat näennäiseen totuuteen koko olemassaolonsa ajan. Ota tarkasteltavaksi mikä tahansa salaliittoteoria riippumatta siitä, mistä se on peräisin, ja näet tämän.
Se voi alkaa sosiaalisen median tililtä, mutta kun se saa tuulta alleen ja yleisö jakaa sitä uudelleen tavoitellessaan itse tykkäyksiä ja uudelleenjakoja, ajatus leviää.
Ennen kuin huomaatkaan, suosittujen media-alustojen kommentaattorit tai jopa valtamedia alkavat tunnistaa sen ja keskustella siitä. Sukukokouksessa serkkusi toistaa kuulemaansa retoriikkaa, ja vanha lukiokaverisi julkaisee nyt Facebookissa ”faktoja”. Työtoverisi puhuvat siitä työpaikan taukohuoneessa, ja ennen pitkää alat kyseenalaistaa oman tulkintasi todellisuudesta.
Ikäsyrjinnän tapauksessa ei ole vaikea nähdä, kuinka tämä toteutuu. Nuorista ihmisistä kuulemaansa retoriikkaa kuunteleva ikääntynyt henkilö voi vakuuttua siitä, että he kaikki ovat etuoikeutettuja ja laiskoja eivätkä kannata perinteisiä arvoja.
Mutta kun tarkastelet objektiivisesti paikallisen Starbucksisi baristaa, huomaat usein, että kyseessä on opiskelija, joka tekee yövuoroa maksaakseen kohtuuttoman korkeaa vuokraa ja joka todella toivoo saavansa jonakin päivänä uran, talon ja perheen.
Kun milleniaali kuuntelee appensa esittämää kahtiajakavaa poliittista retoriikkaa, hän voi vakuuttua siitä, että sosiaalisessa mediassa esitetty ikäsyrjintää koskeva retoriikka saattaa olla oikeassa ja että tämä kuuluu niiden joukkoon, jotka ovat vastuussa taloudellisesta eriarvoisuudesta ja nykyhetkeemme vaikuttavasta ilmastokriisistä. Että hänen tekemänsä äänestyspäätökset ja 30 vuotta sitten viettämänsä elämäntapa ovat muovanneet nykyiset esteet, joita sukupolvemme nyt kohtaa.
Mutta tarkemmin tarkasteltuna näet itse asiassa yksilön, joka teki parhaansa käyttäen sillä hetkellä hallussaan olleita tietoja ja resursseja. Hän on kaikkien muiden tavoin sen ympäristön tuote, jossa hän elää, ja yhtä altis oman aikansa näennäisille totuuksille kuin kuka tahansa muukin.
Miksi siis pidämme ikäsyrjintään perustuvia stereotypioita niin tosina, vaikka useimpien ihmisten pintapuolinenkin tarkastelu osoittaisi meille jotain muuta?
”Pohjimmiltaan kyse on haluttomuudesta yrittää ymmärtää empaattisesti ihmisiä, jotka eivät ole kaltaisiamme”, Beckham sanoi. ”Loukkaannumme, kun sukupolvemme stereotypisoidaan, ja reaktiomme on tehdä täsmälleen sama toiselle sukupolvelle, mutta emme huomaa toimintamme ironiaa. Kieltäydymme edes suhtautumasta avoimesti kaltaisistamme poikkeavien ihmisten arvoon jonkin järjettömän laskelman perusteella, jonka mukaan oma arvomme vähenee, jos teemme niin.”
Ikäsyrjintä työpaikalla
Ikäsyrjintä on hyvin todellinen ongelma. Kun pohdimme, miten torjua sen työpaikoille aiheuttamia haittoja, meidän on myös mietittävä, miten koulutamme henkilöstöämme siihen monimuotoisuuden ulottuvuutena. Tähän kuuluu ihmisten auttaminen ymmärtämään, että ikäsyrjintä voi vaikuttaa kehen tahansa.
”Näemme ammatillisen kehityksen kulkevan ylöspäin ja oikealle”, Beckham sanoo. ”Ajatuskulku menee niin, että mitä vanhemmiksi tulemme, sitä enemmän olemme saavuttaneet, sitä enemmän meillä on menestystä, vastuuta ja siten valtaa, joten miten tuota henkilöä voisi mahdollisesti syrjiä? Mutta käsityksemme maailmasta ja sen todellisuus vastaavat harvoin toisiaan.”
Yksi asia on varma: ikäsyrjintä on juurtunut yhteiskunnalliseen kulttuuriin, joka suuntautuu enemmän nuoruuteen ja etsii jatkuvasti seuraavaa suurta ilmiötä. Ikäsyrjinnän kitkeminen organisaatiokulttuurista on siksi monimutkaista ja vie aikaa. Birdin mukaan se on kuitenkin mahdollista.
”Et voi pitää kokousta ja kertoa kaikille, että kulttuuri on muuttunut, ja sitten kulttuuri on muuttunut”, hän sanoo. ”Sen on välityttävä ylimmän johdon asenteesta, sen on tultava ylimmiltä johtajilta ja muilta johtajilta, jotka sanovat: tämä on arvo, jota me noudatamme. Ja tällaista toimintaa emme tule hyväksymään.”
On olemassa toinenkin riski: johtajat ovat yleensä vanhempia, joten tämä voidaan nähdä itsekkäänä puheena. Bird neuvoo, että viestin pitäisi tulla eri-ikäisiltä ihmisiltä, jotka sanovat: ”emme kohtele ketään eri tavalla vain hänen ikänsä vuoksi, vaan tarkastelemme hänen luonteensa sisältöä ja työnsä laatua.”
Kun johtajat ovat omaksuneet tämän ajatuksen ja keskustelleet siitä julkisesti, sen pitäisi olla osa rekrytointia, irtisanomista ja ylennyksiä koskevia asiaankuuluvia asiakirjoja sekä työsuhteen ehtoja. Sen jälkeen se voidaan viedä käytäntöön.
”Sen on näyttävä kokouksissa, ja kun ikää koskevia kysymyksiä nousee esiin, paikalla on oltava ihmisiä, jotka vastaavat nopeasti ja sanovat: näin me emme toimi, tai jotka palkitsevat ja kannustavat toimimaan oikein”, Bird sanoi. ”Työntekijät voivat suhtautua epäilevästi toiminta-ajatuksiin ja ehdotettuihin kulttuurimuutoksiin. Yritykset, jotka ovat sitoutuneet tähän, eivät voi yksinkertaisesti luopua sitoumuksestaan poistaa ikäsyrjintä, koska talous heikkenee, kilpailuympäristö vaikeutuu tai yritys alkaa menettää rahaa. Yritys, joka luopuu arvoistaan aina tien muuttuessa vaikeaksi, ei alun perinkään omannut näitä arvoja.”
Ikämonimuotoisuuden varmistaminen osaajaputkessasi on yhtä tärkeää kuin etninen tausta, sukupuoli tai mikä tahansa muu monimuotoisuuden ulottuvuus.
Rekrytointiprosessisi hyötyvät monimuotoisuutta tukevien rekrytointityökalujen käytöstä sekä ylhäältä alaspäin välittyvästä viestistä, joka juurtuu organisaatiokulttuuriisi ja näkyy työpaikkailmoituksissasi.
Jos haluat oppia lisää DEI:stä, työpaikkakulttuurista ja sellaisen ympäristön luomisesta, jossa kaikki työntekijät voivat menestyä, tilaa People Managing People -uutiskirje. Saat kaikki uusimmat näkemykset, vinkit ja asiantuntijaneuvot, joiden avulla voit kehittää henkilöstökäytäntöjäsi.
