5 hienovaraista merkkiä myrkyllisestä työpaikkakulttuurista & kuinka korjata se
Kulttuuri määritellään ”tietyn kansan tai yhteiskunnan ajatuksiksi, tavoiksi ja sosiaaliseksi käyttäytymiseksi”. Kansainvälistä liiketoimintaa koskaan harjoittaneet tietävät, kuinka tärkeää on ymmärtää sen maan kulttuurisia normeja, jossa haluaa tehdä liiketoimintaa!
Koska terve organisaatiokulttuuri – joka käytännössä tarkoittaa onnellisia, motivoituneita ja yhteistyökykyisiä tiimejä, jotka työskentelevät yrityksen mission eteen – on niin ratkaiseva menestystekijä, johtajien on tärkeää ylläpitää ja vaalia sitä.
Jos siis huomaat merkkejä myrkyllisen työpaikkakulttuurin muodostumisesta, siihen on mahdollista puuttua heti alkuvaiheessa, ennen kuin se leviää kaikkialle. Ja tästä pääsemmekin sujuvasti aiheeseen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
5 merkkiä siitä, että työpaikkakulttuurisi on ”myrkyllinen”
Olet ehkä työskennellyt tai työskentelet parhaillasi paikassa, jossa pidät työstäsi mutta et organisaatiosta. Et malta odottaa, että pääset ”pakenemaan” toimistosta mahdollisimman pian, ja koko päivän mukanasi ollut karvas tunne seuraa sinua kotiin asti.
Ehkä pomo on tyranni, kaikki pelkäävät kuollakseen virheen tekemistä, ja kun jotain hyvää saavutetaan, siitä ei anneta minkäänlaista tunnustusta. Ehkä työpaikalla ollaan yksinkertaisesti ilkeitä ja työpaikkakiusaaminen hyväksytään.
Joka tapauksessa työympäristö – ei itse työ – tekee paikasta vaikean ja stressaavan työskennellä, ja tämä vaikuttaa suoriutumiseesi, motivaatioosi ja ehkä jopa terveyteesi.
Joskus, kuten edellä mainituissa esimerkeissä, myrkyllisen työpaikan merkit ovat ilmeisiä. Toisinaan tilanne on kuitenkin hienovaraisempi ja vaatii syvempää itsetutkiskelua.
Myrkyllisyys esiintyy liukuvalla asteikolla, ja sen merkitys vaihtelee organisaatioittain. Jotkin yritykset esimerkiksi kukoistavat avoimen kilpailun tasoilla, jotka eivät toimisi toisissa yrityksissä, ja tämä näkyy niiden kulttuurissa.
Tarkastellaan siis joitakin merkkejä siitä, että yrityksesi tai tiimisi kulttuuri saattaa toimia strategiaasi vastaan sen sijaan, että se tukisi sitä.
1. Innostuksen puute
Katseet ovat painuksissa, hymyt vaisuja ja selkeästi puuttuu elämänilo.
Tehtävään tai projektiin ei suhtauduta innostuneesti, vaan kaikki vaikuttavat hitailta ja elottomilta. Työn jälki on luultavasti hieman huolimatonta ja erityisen huolestuttavaa on se, ettei kukaan juhli voittoa.
Jos tiimin jäsenet vaikuttavat tällä tavoin motivoitumattomilta ja välinpitämättömiltä, se on merkki siitä, että työpaikkakulttuuri muuttuu myrkylliseksi. Syynä voi olla jokin seuraavista:
- Heikko suoriutuminen – Joskus työntekijöiden motivaation puute liittyy valitettavasti heikkoon suoriutumiseen. Kyse voi olla henkilökohtaisesta, tiimin tai jopa organisaation suoriutumisesta. Kuten Levin toimitusjohtaja Chip Bergh kommentoi: ”kun yritys on taantunut kymmenen vuoden ajan, sen kulttuurissa tapahtuu jotain kieroutunutta.” Kun ajat ovat vaikeat, terve kulttuuri auttaa kuitenkin nousemaan takaisin jaloilleen.
- Heikko johtaminen – Jos johtajaa pidetään jollakin tavalla epäpätevänä, tämä voi nopeasti lannistaa työntekijät, jotka näkevät hänet esteenä.
- Myrkylliset kollegat – Kielteiset kollegat tai johtajat voivat tartuttaa käytöksensä muihin. Jos näin on, syyllinen tai syylliset on tunnistettava ja asiasta on käytävä vakava keskustelu.
- Uupumus – Toinen syy ihmisten välinpitämättömyydelle voi olla liiallinen työkuormitus. Ihmisinä pystymme käsittelemään vain tietyn määrän stressiä, ennen kuin aivomme kieltäytyvät käsittelemästä sitä ja sulkeutuvat.
Ainoa tapa saada tämä todella selville on kerätä tiimin jäseniltä palautetta ja selvittää, mikä aiheuttaa apeuden. Toinen vaihtoehto on pyytää heitä lähtemään.
2. Kukaan ei oikeastaan ymmärrä, mitä yritys edustaa
Vahvat kulttuurit rakentuvat yhteisten ajatusten, arvojen ja tavoitteiden ympärille. Siksi on loogista, että jos tiimin jäsenet eivät tiedä, mitä nämä ovat, he eivät ole samansuuntaisia ja myrkyllistä käyttäytymistä esiintyy todennäköisemmin.
Tämänkin voi todella selvittää vain kysymällä tiimin jäseniltä. Kuinka moni osaa luetella yrityksen arvot ja kertoa sen missiosta?
3. Läpinäkyvyydestä on puutetta
Läpinäkyvyys rakentaa luottamusta, koska ihmiset arvostavat avointa ja rehellistä viestintää ja vastaavat siihen samalla tavalla. Läpinäkyvä yrityskulttuuri kannustaa aktiivisesti tiedon – myös taloudellisten tietojen – avoimeen jakamiseen kaikilla organisaation tasoilla.
Jotkut johtajat uskovat, että läpinäkyvyys voi vahingoittaa liiketoimintaa, koska työntekijät reagoivat kielteisesti esimerkiksi heikkoa taloudellista suoriutumista koskeviin uutisiin.
HBR:n tutkimuksessa kuitenkin 70 % työntekijöistä kertoi olevansa sitoutuneimmillaan silloin, kun johto viesti heille johdonmukaisesti organisaation suoriutumisesta ja strategiasta.
Kun Levin toimitusjohtaja Chip Bergh tarttui ensimmäisen kerran ohjaksiin vuonna 2011, hän käytti aikaa tutustuakseen työntekijöihinsä ja selvittääkseen perusteellisesti, miksi yrityksen suoriutuminen oli niin heikkoa.
Hän huomasi, että useimmilla tiimin jäsenillä ei ollut aavistustakaan siitä, kuinka huonosti yrityksellä oikeastaan meni. Näin ollen asioiden kääntämisellä parempaan suuntaan ei ollut kiirettä!
Voi kuvitella toimitusjohtajien sulkeutuvan omiin oloihinsa ja rukoilevan, että asiat paranisivat kuin taikaiskusta.
Kuinka läpinäkyvä yrityksesi siis on?
4. Henkilöstön vaihtuvuus on suurta
Jonkinasteinen vaihtuvuus on yrityksille terveellistä. Mutta jos henkilöstön vaihtuvuus on huomattavan suurta, eli ihmiset tulevat ja lähtevät nopeasti tai yhtäkkiä monet arvokkaat tiimin jäsenet lähtevät yrityksestä, se voi olla merkki myrkyllisen työympäristön muodostumisesta.
BreatheHR:n raportissa todettiin, että 27 % työntekijöistä ilmoitti huonon työpaikkakulttuurin syyksi yrityksestä lähtemiselleen. Toisaalta ihmiset haluavat liittyä Googlen kaltaisiin organisaatioihin ja pysyä niiden palveluksessa (Yhdysvaltojen ykkönen organisaatiokulttuurissa tuoreen tutkimuksen mukaan), koska niiden rento ja kehittymiseen keskittyvä kulttuuri on tunnettu.
Aiheeseen liittyvää luettavaa: Rakenna resilienssiä 3 R:n tekniikan avulla
5. Uusia ideoita ei ole
Terveissä työpaikkakulttuureissa työntekijät kokevat, että heillä on mahdollisuus tuoda esiin uusia ideoita ja strategioita. Jos uusia ideoita ei synny, kulttuurin voitelema innovaatioiden moottori ei toimi kunnolla.
Miksi näin voisi olla?
Yleinen syy on liiallinen epäonnistumisen pelko. Ihmiset pelkäävät luonnostaan epäonnistumista, erityisesti työpaikalla.
Mutta kuten kulttuuriasiantuntija John Carter tuo esiin edellä mainitussa podcastissa, epäonnistuminen on osa innovointia. Jos ihmiset pelkäävät ottaa riskejä tietäessään, että seuraukset ovat vakavat, se tukahduttaa heidän luovuutensa.
Hyvä esimerkki siitä, kuinka yritys tukee tiimin jäsentä tämän tehtyä virheen, on tämä HBO Maxin twiitti, jossa tuetaan epäilemättä suunnattomasti nolostunutta harjoittelijaa:
Voi miten hienoa! Ja tästä pääsemmekin kevyempiin aiheisiin...
Parhaat vinkit loistavan yrityskulttuurin rakentamiseen
Myrkyllinen työkulttuuri on huono asia työntekijöille ja organisaatiolle.
Nyt kun tiedät, mitä kannattaa tarkkailla, tässä on muutama tapa toteuttaa kulttuurin muutos sekä rakentaa ja ylläpitää haluamaasi työpaikkakulttuuria.
1. Määritä selkeät arvot, viesti niistä ja pidä niistä kiinni
Kulttuuri rakentuu yhteisille arvoille ja tavoille. Yrityksen arvot ovat kuin tilannekuva sen kulttuurista, standardeista ja identiteetistä. Siksi on tärkeää vahvistaa selkeät arvot, jotka ohjaavat työntekijöiden käyttäytymistä ja päätöksentekoa.
Näitä voivat olla:
- Osallistavuus
- Läpinäkyvyys
- Luottamus
- Rehellisyys
Viestikää lisäksi näistä arvoista säännöllisesti yhdessä yrityksen vision kanssa ja tietenkin näyttäkää itse esimerkkiä. Rehellisyyden pitäminen arvona ei hyödytä ketään, jos johtajat sanovat tekevänsä yhden asian mutta tekevätkin toista.
Kun yrityksen arvot juurrutetaan osaksi toimintaa ja niitä noudatetaan käytännössä, luottamus kehittyy – samoin kaikki sen tuomat hyödyt (työntekijöiden tyytyväisyys, suurempi joustavuus, etätyö).
2. Ota SCARF käyttöön
Myönteisen työkulttuurin luomisen kannalta on olennaista varmistaa, että kaikki tiimin jäsenet tuntevat olonsa rentoutuneeksi ja kokevat voivansa vaikuttaa. Neurotieteilijä David Rock tunnisti tätä varten viisi keskeistä osa-aluetta, jotka vaikuttavat käyttäytymiseemme sosiaalisissa tilanteissa. Ne ovat:
- Status – miten arvioimme omaa asemaamme sosiaalisesti suhteessa muihin
- Certainty – miten luottavaisiksi tunnemme olomme tulevaisuuden suhteen
- Autonomy – tunne siitä, että meillä on valinnanmahdollisuuksia
- Relatedness – miten turvalliseksi tunnemme olomme muiden seurassa
- Fairness – tunnemmeko ihmisten välisten vaihtojen olevan oikeudenmukaisia.
SCARF (nyt näet, mistä lyhenne tulee) on hyödyllinen viitekehys sen arvioimiseen, mikä saa ihmiset tuntemaan olonsa uhatuksi tai palkituksi sosiaalisessa ympäristössä.
On helppo nähdä, miten sitä voidaan soveltaa työpaikkakulttuuriin. Rock ehdottaa muutamia tapoja:
- Anna tiimin jäsenten antaa palautetta omasta suoriutumisestaan ja varmista, että hyvästä työstä palkitaan julkisesti myönteisellä palautteella (asema)
- Ole avoin, jaa tietoa laajasti ja jaa monimutkaiset projektit pienempiin vaiheisiin (epävarmuus; oikeudenmukaisuus)
- Anna tiimin jäsenille valta ohjata omaa oppimistaan ja kehittymistään (itsenäisyys)
- Etsi tapoja kannustaa ihmisten välisiä yhteyksiä, jotta he voivat oppia tuntemaan toisensa (yhteenkuuluvuus)
- Aseta selkeät odotukset ja tavoitteet ja pidä ihmiset niistä vastuullisina (oikeudenmukaisuus).
3. Järjestä joitakin ohittavan tason kokouksia
Mitä suuremmaksi organisaatio kasvaa, sitä irrallisemmaksi ylin johto voi jäädä siitä, mitä todella tapahtuu.
Siksi monet johtajat päättävät järjestää saadakseen käsityksen todellisesta tilanteesta ”ohittavan tason” kokouksia työntekijöiden kanssa, jotka ovat vähintään kaksi organisaatiotasoa alempana. Ajatuksena on, että johtajat saavat silottelemattoman kuvan siitä, millainen työpaikkakulttuuri todella on.
Vuonna 2018 JP Morgan Chasen toimitusjohtaja Jamie Dillon lähti bussikierrokselle (kyllä) alueellisille toimistoille tapaamaan työntekijöitä ja kuulemaan heidän ajatuksiaan yrityksestä. Hän lupasi työntekijöille, että he saivat puhua suoraan ilman seurauksia, ja tarjosi lisäksi ilmaista olutta.
Julkisuustemppu? Ehkä, mutta se on voimakas symboli siitä, että johtajien on kiinnitettävä huomiota tiiminsä jäseniin kulttuuria johtaessaan.
Lisäohjeita täällä: näin järjestät ohittavan tason kokouksen.
4. Optimoi perehdytysprosessisi
Uuden työntekijän perehdytys on tärkeämpää kuin monet yritykset ymmärtävät. Tehokkaan perehdytysprosessin tulisi varmistaa, että uudet tiimin jäsenet ymmärtävät yrityksen vision, mission ja arvot sekä omaksuvat odotetut toimintatavat ja asenteet, jotka yhdessä muodostavat yrityskulttuurin.
Katso aiheeseen liittyviä neuvoja oppaastamme: uuden työntekijän 30–60–90 päivän perehdytyssuunnitelma.
Osallistu keskusteluun
Kuten voit nähdä, kulttuurin johtaminen on haastava mutta tärkeä osa menestyvien organisaatioiden kasvattamista, eikä ”myrkyllisyys” aina ilmene ilmeisenä huonona käytöksenä.
Johtotehtävissä olevilla on ratkaiseva rooli. Jos he kohtaavat henkilökohtaisia esteitä, kuten huijarisyndrooman, se voi vaikuttaa suoraan ja merkittävästi heidän työhönsä sekä rakentamaasi kulttuuriin. Lue tästä artikkelista, miten siihen voi puuttua.
Kuulemme mielellämme ajatuksiasi siitä, mikä tekee yrityskulttuurista myrkyllisen tai terveen. Jätä kommentti alle tai hae mukaan People Managing People -yhteisöön, jossa voit verkostoitua ja jakaa tietoa muiden henkilö- ja kulttuuriasiantuntijoiden kanssa.
Aiheeseen liittyvä podcast: Yksi asia, joka suistaa urasi raiteilta, jos et ole valmistautunut (vieraana Berta Aldrich, Talent Shiftin voittaminen: kolme askelta uuden tehokkaan työpaikan vapauttamiseen -kirjan kirjoittaja)
Aiheeseen liittyvää luettavaa:
- Opas yrityskulttuurityyppeihin
- Kuinka luoda kukoistava oppimiskulttuuri
- 7 esimerkkiä menestyvien yritysten yrityskulttuurista
- 8 merkkiä siitä, että työntekijä on aikeissa irtisanoutua
- 33 sanaa yrityskulttuurin kuvaamiseen ja mitä ne todella tarkoittavat
- Luottamus työpaikalla: miksi se on tärkeää ja kuinka sitä rakennetaan
- Toimitusjohtajan uudet kengät: kulttuurin ylläpitäminen nopeasti kasvavassa yrityksessä
