Neurodiversiteetin tukeminen työpaikalla: toimintaohje
Neuroepätyypilliset aikuiset ovat olleet työelämässä jo pitkään, mutta heitä ei ole myöskään pitkään aikaan otettu mukaan työvoimaan. Usein neuroepätyypilliset henkilöt päättävät olla kertomatta neuroepätyypillisyydestään tai neuroepätyypillisestä tilastaan, koska he pelkäävät joutuvansa leimatuiksi.
Olen HR-ammattilainen, joka on myös neuroepätyypillinen. Konsultoin organisaatioita auttaakseni niitä tekemään HR:stä ja muista liiketoiminnan toiminnoista saavutettavampia ja osallistavampia. Teen tämän järjestämällä työpajoja ja koulutuksia esimerkiksi saavutettavasta rekrytointiprosessista sekä vammaisten ja neurokirjoon kuuluvien työntekijöiden ja työnhakijoiden tukemisesta.
Tässä kerron, mitä neurodiversiteetti työpaikalla tarkoittaa, mitä hyötyä neurodiversiteetin tukemisesta työpaikalla on ja miten neurodiversiteettiä voidaan tukea työpaikalla.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Mitä neurodiversiteetti työpaikalla tarkoittaa?
Neurodiversiteetti kuvaa ajatusta siitä, että ihmiset kokevat ympäröivän maailman ja ovat vuorovaikutuksessa sen kanssa monin eri tavoin; ei ole olemassa yhtä "oikeaa" tapaa ajatella, oppia ja käyttäytyä, eikä eroja nähdä puutteina.
Yhdellä ihmisellä seitsemästä on neuroepätyypillinen tila
Kun ihmiset ajattelevat neurodiversiteettiä, he ajattelevat yleensä autismikirjoa ja ADHD:tä. Neurodiversiteetin kattamia tyyppejä on kuitenkin paljon enemmän, kuten alla olevasta kaaviosta käy ilmi.
Työpaikalla neurodiversiteetti on osa monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta, joka jää usein huomiotta.
Tällä tarkoitan sitä, että monet yritykset keskittyvät rotuun, sukupuoleen ja LGBTQ2S+-kysymyksiin, jotka ovat erittäin tärkeitä, mutta eivät ymmärrä neurodiversiteettiä eivätkä keskity siihen.
Viime aikoina siihen on kiinnitetty enemmän huomiota, kun yritykset ovat ymmärtäneet, että neurodiversiteetin tukeminen on hyväksi liiketoiminnalle.
”Mitä nopeammin yritykset hyödyntävät neuroepätyypillisen työvoimansa piileviä ja ainutlaatuisia kykyjä, sitä nopeammin ne tunnistavat näiden erojen arvon” (Conser ja Poujol, 2022).
Tämä tarkoittaa, että vaikka organisaatioiden tuen varmistamisessa neuroepätyypillisyydelle on vielä paljon tehtävää, prosessi on alkanut yritysmaailmassa.
Kaiken kaikkiaan neuroepätyypilliset henkilöt muodostavat vähiten hyödynnetyn osaajareservin. Tämä johtuu siitä, että monet neuroepätyypilliset työntekijät ja työnhakijat eivät kerro olevansa neuroepätyypillisiä työnantajien heihin kohdistamien kielteisten käsitysten vuoksi.
Monet teknologiayritykset, kuten SAP, Google ja Dell, näyttävät tietä neurodiversiteetin tukemisessa työpaikalla. Siksi monet teknologiasektorin ulkopuoliset yritykset uskovat, että neuroepätyypilliset osaajat voivat työskennellä vain teknologia-alan tehtävissä, mikä ei yksinkertaisesti pidä paikkaansa, kuten käsittelemme tarkemmin alla hyötyjä käsittelevässä osiossa.
Neurodiversiteetin hyödyt
Organisaatio, joka huomioi neuroepätyypilliset työntekijät, hyötyy todennäköisemmin laajan osaajajoukon saatavuudesta, vähäisemmästä vaihtuvuudesta sekä saavutettavammista tuotteista ja palveluista.
Laajemman osaajajoukon hyödyntäminen
Osoittamalla ja tekemällä tunnetuksi, että olet neuroepätyypillisiä henkilöitä tukeva työnantaja, sekä toteuttamalla muita toimenpiteitä, kuten tekemällä rekrytointiprosessistasi saavutettavamman, saat käyttöösi laajemman osaajajoukon.
Kuten edellä mainittiin, Dell on neurodiversiteettiä tukeva organisaatio, ja tämä hyödyttää sitä tarjoamalla käyttöön laajan joukon ihmisiä, joilla on erilaisia taitoja ja jotka vastaavat sen osallisuutta koskeviin tavoitteisiin ja osaajatarpeisiin.
Esimerkiksi heidän autististen henkilöiden rekrytointiohjelmansa on auttanut heitä hyödyntämään uutta, erittäin taitavaa osaajajoukkoa.
”Tämä ohjelma on auttanut meitä tavoittamaan erittäin taitavan osaajajoukon, joka jää usein huomiotta. Olemme nähneet, kuinka ohjelmamme kautta tulleet tiimin jäsenet ovat saaneet aikaan uskomattomia liiketoimintatuloksia uudella ajattelutavalla – jättäen innovaatioiden jäljen kaikkeen, mitä he tekevät.” – Lou Candiello, Dell.
Vähäisempi henkilöstön vaihtuvuus
Neuroepätyypillisiä ja neurotyypillisiä työntekijöitä tukeva työympäristö saa heidät tuntemaan itsensä paremmin mukaan otetuiksi.
Kun työntekijät tuntevat olevansa osallisia ja saavansa tukea, he todennäköisemmin pysyvät organisaatiossa (sitoutuminen lisääntyy). Myös päinvastainen pitää paikkansa: kun työntekijät eivät tunne olevansa osallisia tai saavansa tukea, he todennäköisemmin lähtevät organisaatiosta osallistamattoman työpaikkakulttuurin vuoksi.
Kun käytetään jälleen esimerkkinä Dellin autismikirjon henkilöiden rekrytointiohjelmaa, siinä on havaittu erittäin korkea henkilöstön pysyvyys ohjelman kautta palkattujen keskuudessa.
Helpommin saavutettavat tuotteet ja palvelut
Kun mukautat työpaikkaasi ja teet siitä saavutettavamman ja osallistavamman neurokirjon ihmisille ja vammaisille ihmisille, myös tuotteistasi tai palveluistasi tulee helpommin saavutettavia.
Tämä johtuu siitä, että tiedät, miten asioista tehdään saavutettavampia ja osallistavampia, ja vammaiset sekä neurokirjon työntekijät voivat auttaa varmistamaan, että yritys tietää, miten olla osallistava ja saavutettava vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa.
Jos esimerkiksi suunnittelet verkkosivustoa, kiinnität todennäköisemmin huomiota käyttäjäkokemuksen saavutettavuuden parantamiseen erilaisten sisältömuotojen avulla.
Muita hyötyjä
Jokainen työntekijä tulisi nähdä yksilönä, jolla on ainutlaatuisia kokemuksia ja jolla on oma panoksensa annettavanaan.
Tämä johtuu siitä, että jokainen, riippumatta siitä, kuuluuko hän neurokirjoon vai ei, ansaitsee tulla nähdyksi kokonaisena ihmisenä, joka tuo mukanaan ainutlaatuisen taitokokonaisuuden ja erilaisen elämänkokemuksen, joiden avulla hän voi menestyä työssään.
Suurin hyöty syntyy siitä, että ihminen voi olla oma itsensä työssään ja työskennellä koko organisaation yhteisen tavoitteen eteen.
Neurodiversiteettiä voi tukea työpaikalla monin tavoin. Näitä ovat rekrytointiprosessin tarkistaminen ja uudistaminen, mukautusten tarjoaminen, tehokas viestintä, osallistavan ja selkeän kielen käyttäminen sekä vammaisuuteen liittyvä koulutus ja perehdytys.
Miten neurodiversiteettiä tuetaan työpaikalla
Neurodiversiteettiä voi tukea työpaikalla monin tavoin. Näitä ovat rekrytointiprosessin tarkistaminen ja uudistaminen, mukautusten tarjoaminen, tehokas viestintä, osallistavan ja selkeän kielen käyttäminen sekä vammaisuuteen liittyvä koulutus ja perehdytys.
Rekrytointi
Rekrytointiprosessi on usein ensimmäinen vaikutelma, jonka henkilö saa yrityksestä, ja valitettavasti useimmat rekrytointi- ja haastatteluprosessit eivät ole kovin saavutettavia tai osallistavia neurokirjon osaajille.
Yleisiä esteitä ovat työpaikkailmoitukset ja niissä käytetty kieli sekä haastatteluissa esitettävät kysymykset ja tapa, jolla ne esitetään.
Mukautuksia koskevat lausumat ovat myös tärkeä osa prosessia, mutta niitä pidetään usein jälkikäteen lisättävänä asiana ja niihin kiinnitetään hyvin vähän huomiota (jos ne ylipäätään sisältyvät työpaikkakuvaukseen ja -ilmoitukseen).
Mukautuksia koskevissa lausumissa hakijoille kerrotaan, että heidän tarpeensa voidaan ottaa huomioon missä tahansa rekrytointiprosessin vaiheessa. Niissä ilmoitetaan myös, keneen hakija voi ottaa yhteyttä rekrytointiprosessin aikana ilmoittaakseen mukautuksen tarpeesta, esimerkiksi henkilöstöpäällikköön, asiantuntijaan tai organisaation saavutettavuusasiantuntijaan, jos sellainen on käytettävissä.
Miten voit siis tehdä rekrytointiprosessistasi saavutettavamman neurokirjon hakijoille?
Keskeisiä huomioon otettavia asioita ovat:
- Osallistavamman kielen käyttäminen työpaikkakuvauksissa: esimerkiksi ilmaus ”On pystyttävä siirtämään 50 paunaa” voidaan ottaa kirjaimellisesti, jos sillä tarkoitetaan raskaiden esineiden nostamista. Sen sijaan kannattaa sanoa ”Kyky nostaa 25–50 paunaa painavia esineitä”.
- Haastattelukysymysten toimittaminen etukäteen
- Edellä mainitun mukautuksia koskevan lausuman sisällyttäminen
- Etähaastattelujen järjestäminen ja tekstityksen ottaminen käyttöön
- Koulutuksen tarjoaminen siitä, miten rekrytointiprosessista tehdään saavutettavampi.
Mukautukset
Kun ihmiset ajattelevat mukautuksia, he usein ajattelevat, että ne ovat hyvin kalliita ja lääketieteelliseen tarpeeseen perustuvia.
”Työnantajien huolet voidaan tiivistää kolmeen keskeiseen alueeseen: koettu hakijoiden puute, väärinkäsitykset mukautusten kustannuksista sekä huolet kielteisistä vaikutuksista työpaikkakulttuuriin” (Kryhu, 2022).
Todellisuudessa useimmat mukautukset maksavat hyvin vähän, ja niitä pidetään ”kohtuullisina mukautuksina”.
Ennen kaikkea kuuntele työntekijöitäsi, jotta tiedät, millaisia mukautuksia he tarvitsevat menestyäkseen.
Voit tehdä tämän yksinkertaisesti keskustelemalla heidän kanssaan siitä, millaiset työkalut, resurssit ja tuki helpottaisivat heidän elämäänsä.
Aloittaisin kysymällä työntekijöiltäsi virallisesti, esimerkiksi anonyymillä kyselyllä, kokevatko he kuuluvansa neurokirjoon, mitä mieltä he ovat työpaikan kulttuurista ja mitä he toivoisivat saavansa.
Toinen tapa on kysyä epävirallisesti. Jos tiedät jonkun työntekijäsi määrittelevän itsensä neuroepätyypilliseksi, kysy häneltä, mitä mieltä hän on työpaikan kulttuurista ja onko jotain, minkä hän toivoisi tehtävän toisin.
Mukautuksia voivat olla esimerkiksi:
- Melua vaimentavat kuulokkeet
- Rauhalliset työtilat
- On hyvä muistaa, etteivät kaikki pysty luontevasti katsomaan silmiin
- Työtehtävien muuttaminen tai tehtävien järjestyksen muuttaminen
- Varatun pysäköintipaikan tarjoaminen
- Testien ja koulutusmateriaalien esitystavan muuttaminen
- Tuotteen, välineen tai ohjelmiston tarjoaminen tai mukauttaminen
- Joustavan työajan salliminen
- Mentorointiohjelmat, esimerkiksi muiden neurokirjoon kuuluvien työntekijöiden toimiminen mentorina urallaan ylempiin tehtäviin tai muihin tavoittelemissaan tehtävissä oleville henkilöille.
On myös tärkeää ymmärtää, että vaikka olisit tehnyt mukautuksia neuroepätyypilliselle työntekijälle, ihmiset voivat olla samankaltaisia, mutta jokainen on ainutlaatuinen ja jokaisella on omat yksilölliset tarpeensa.
Viestinnän mukauttaminen
Tehokas viestintä työpaikalla on tärkeää, ja tällä tarkoitan viestimistä tavalla, jota työntekijäsi tarvitsevat sinun käyttävän.
Esimerkiksi ADHD:tä sairastavalla voi olla vaikeuksia käsitellä suullisia ohjeita, joten ohjeet on parempi antaa hänelle kirjallisessa muodossa (toinen syy käyttää aikaa toimivan sisäisen viestintästrategian rakentamiseen).
Osallistava ja selkeä kieli
Osallistava ja selkeä kieli on merkittävä tapa tukea neurokirjon osaajia työpaikalla. On tärkeää kiinnittää huomiota käytettyyn kieleen.
Esimerkkejä:
- Henkilö ensin tai identiteetti ensin
- Henkilö, jolla on autismi vs. autistinen henkilö
- Henkilö, jolla on vamma vs. vammainen henkilö
On tärkeää tietää, miten henkilö määrittelee itsensä, ja käyttää kieltä, jota hän toivoo sinun käyttävän.
On tärkeää tietää, miten henkilö määrittelee itsensä, ja käyttää kieltä, jota hän toivoo sinun käyttävän.
Aiheeseen liittyvää luettavaa: Liikekirjoittaminen kaikille
Koulutus ja opetus
Koulutus ja opetus ovat erittäin tärkeitä, kun tuetaan kaikenlaisia DEI-aloitteita, myös neurokirjoa.
On tärkeää kouluttaa henkilöstöhallintoa, esihenkilöitä ja työtovereita siitä, miten he voivat parhaiten tukea DEI:tä ja olla tietoisia siihen liittyvistä kysymyksistä.
Harkitse ulkopuolista puhujaa, konsulttia, kouluttajaa tai fasilitaattoria tarjoamaan koulutusta ja opetusmateriaalia neuroepätyypillisyydestä.
Käsiteltäviä aiheita:
- Neurokirjon tukeminen
- Saavutettavamman rekrytointiprosessin luominen
- Neurokirjoa koskeva tietoisuus
- Esihenkilöiden kouluttaminen neurokirjosta.
Eräässä yrityksessä, jolle tarjosin neurokirjoa koskevaa koulutusta, neurokirjoon kuuluvat ihmiset kertoivat avoimesti, mitä he tarvitsevat esihenkilöiltään. Tämä puolestaan lisäsi myös yrityksen työntekijöiden työmotivaatiota.
Sain työntekijöiltä itseltään palautetta, jonka mukaan heidän oli helpompi kertoa tarpeistaan ja he aikoivat pysyä organisaatiossa pidempään, koska he näkivät organisaation todella välittävän järjestää koulutusta tästä aiheesta.
Lisäresursseja työpaikan neurokirjosta
- Näin huomioit neurokirjon oikein
- Microsoftin työpaikkasivusto neurokirjon ehdokkaille
- Neurokirjon huomioiva palaute: asiantuntijoiden parhaat vinkit
Liity keskusteluun
Kehotan sinua lämpimästi tarkastelemaan ja arvioimaan, kuinka hyvin yrityksesi huomioi neurodiversiteetin ja toimii neuroinklusiivisesti, sekä ymmärtämään, että aina on varaa parantaa.
Pidä keskustelua neurodiversiteetistä työpaikalla yllä ja tutustu keinoihin, joilla voit alkaa toteuttaa enemmän neuroinklusiivisia aloitteita edistääksesi organisaatiossasi kokonaisuudessaan inklusiivisempaa kulttuuria.
Voit vapaasti osallistua keskusteluun kommenteissa tai liittyä keskusteluun People Managing People -yhteisössä, joka on henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan johtajille tarkoitettu tukiyhteisö. Sen jäsenet ovat intohimoisesti mukana jakamassa tietoa tulevaisuuden organisaatioiden rakentamisesta.
