Suuri irtisanoutumisaalto, pitäisikö sinun olla huolissasi?

Bureau of Labor Statisticsin työpaikkojen avoimuutta ja työvoiman vaihtuvuutta koskevan tutkimuksen mukaan vuonna 2020 tapahtui 6 miljoonaa irtisanoutumista vähemmän kuin vuonna 2019. Syynä tähän olivat tuleviin työllistymismahdollisuuksiin liittyvä suuri epävarmuus ja pandemian pitkittyminen. Tuoreessa LinkedInin työvoiman luottamusindeksin julkaisussa todetaan:

Huhtikuun 2,7 % on kahdenkymmenen vuoden ennätys, mutta silti paljon odotettua alhaisempi. 

Yhdessä merkittävimmistä suureen irtisanoutumisaaltoon liittyvistä tutkimuksista, ”Seuraava suuri murros on hybridityö – olemmeko valmiita?”, Microsoft havaitsi seuraavaa: 

Kun olen törmännyt muihin suuresta irtisanoutumisaallosta kertoviin artikkeleihin, tämä luku nostetaan esiin kerta toisensa jälkeen – se herättää huomiota. 

Tarkastellaan kuitenkin ilmaisuja tarkemmin: ”todennäköisesti harkitsevat lähtemistä” ja ”suunnittelevat merkittävää muutosta tai uranvaihdosta.” 

Kuten kaikki tiedämme, se mitä ihmiset sanovat tekevänsä ja se mitä he todellisuudessa tekevät, voivat erota suuresti toisistaan. Lähtemisen harkitseminen ja todella lähteminen ovat kaksi täysin eri asiaa. Työpaikan jättäminen on edelleen suuri sitoumus. 

Mitä työnantajat sanovat ja tekevät suuren irtisanoutumisaallon suhteen

Ei pitäisi tulla yllätyksenä, että johtajien ja työnantajien näkemys suuresta irtisanoutumisaallosta eroaa huomattavasti työntekijöiden näkemyksestä. 

Vaikka Microsoftin tutkimuksen mukaan monet työntekijät harkitsevat nykyisen työnantajansa jättämistä seuraavan vuoden aikana, työnantajat uskovat, ettei näin tapahdu, kun tilanne todella koittaa.

TINYpulse teki laajan tutkimuksen siitä, mitä johtajat ja henkilöstöalan ammattilaiset ajattelevat muuttuvasta työelämästä. Tässä ovat tutkimuksen keskeiset havainnot:

• 68,15 % henkilöstöjohtajista arvioi, että heidän henkilöstönsä vaihtuvuus on 0–9 %, kun rajoitukset on kokonaan purettu. 
• Hämmästyttävät 25,46 % henkilöstöjohtajista ennusti, että kukaan ei irtisanoudu tai irtisanoutumisaste on 0 %, kun COVID-rajoitukset on kokonaan purettu.
• Useimmat henkilöstöjohtajat uskovat, että TGR on enemmänkin henkilöstön vaihtuvuuden ”hiljainen tihkuminen kuin tsunami”.

Kuten näet, johtajien ja työntekijöiden näkemysten välillä on valtava kuilu. Itse tutkimuksessa havaitaan myös muita eroja näiden kahden näkemyksen välillä useissa aiheissa, kuten työssä menestymisessä ja suhtautumisessa työhön palaamiseen.

Jos minun pitäisi lyödä vetoa, sanoisin, että henkilöstön vaihtuvuusasteet ovat korkeampia kuin johtajat ajattelevat. En kuitenkaan usko, että ne ovat lähelläkään niiden työntekijöiden määriä, jotka sanovat harkitsevansa lähtemistä. 

Mitä organisaatiosi pitäisi tehdä suuren irtisanoutumisaallon suhteen?

Microsoftin tutkimus osoittaa, että huomattava määrä työntekijöitä harkitsee vakavasti työpaikkansa jättämistä. Olemme kuitenkin myös nähneet, että valtaosa johtajista uskoo vaihtuvuuden pysyvän kohtuullisena. Todellisuudessa kukaan ei tiedä.

Tiedämme kuitenkin, että jatkossa useimmat työntekijät etsivät hybridiratkaisua, johon kuuluu mahdollisuus työskennellä etänä vähintään kolmena päivänä viikossa. 

Siitä huolimatta 68 % johtajista katsoo, että työntekijän pitäisi työskennellä toimistolla vähintään kolmena päivänä viikossa selkeän yrityskulttuurin ylläpitämiseksi.

Se, miten lähestyt joustavaa ja etätyötä, tulee olemaan yksi keskeisistä tekijöistä, jos organisaatiossasi esiintyy tavallista enemmän vaihtuvuutta. 

Palataan TINYpulse-kyselyyn:

Jos tavoitteenasi on pitää henkilöstön vaihtuvuus vähäisenä tai houkutella osaajia, työntekijöille tarjottava suurempi joustavuus on eduksi.

Tämä pätee useilla toimialoilla. TINYpulse havaitsi, että kaikista tutkimistaan toimialoista:

rahoitus- ja vakuutusala suhtautui paluuseen työhön kielteisimmin, arvosanalla 2.91, ja 52.2 % ilmoitti suhtautuvansa työhön palaamiseen kielteisesti. 

Tämä on erittäin mielenkiintoinen havainto – rahoitus- ja vakuutusaloja ei ole perinteisesti pidetty etätyömyönteisinä esimerkiksi teknologia-alaan verrattuna. 

Kun monet työntekijät ovat todennäköisesti saaneet ensimmäisen kokemuksensa etätyöstä – ja pitäneet siitä – on ymmärrettävää, miksi heidän vastahakoisuutensa palata toimistolle on suurempaa kuin muilla toimialoilla.

Tämä luo sekä haasteita että mahdollisuuksia. Joustava työskentely voi olla merkittävä syy siihen, että organisaatiosi joutuu käsittelemään suurempaa vaihtuvuutta. Jos taas olet huomattavasti joustavampi etätyön suhteen, uusien työntekijöiden löytäminen voi olla sinulle paljon helpompaa. 

Organisaationa on hyvä noudattaa varovaisuutta. Mitä avoimemmin suhtaudut joustavuuteen ja etätyöhön, sitä epätodennäköisemmin ne vaikuttavat organisaatioosi.

Lisälukemista:

• Paluu työhön – mitä organisaatiosi pitäisi tehdä?
• Miten tunnistaa, ehkäistä ja käsitellä työuupumusta

Osallistu keskusteluun

Onko sinulla jaettavana tarinoita ja näkemyksiä johtamisesta ja työpaikkakulttuurin kehittämisestä? Kommentoi alla tai...

People Managing People -blogi, podcast ja yhteisö auttavat sinua kehittymään paremmaksi ihmisten johtajaksi ja terveen yrityskulttuurin edistäjäksi. 

Yhteisömme on paikka, jossa kokeneet henkilöstöjohtajat ja kulttuurin rakentajat voivat kehittyä johtajina ja verkostoitua muiden samanhenkisten ihmisten kanssa.

Lue lisää People Managing People -yhteisöstä täällä.

Voit myös tilata uutiskirjeen saadaksesi päivityksiä, kun julkaisemme uusia artikkeleita ja podcasteja, joissa johtamisen ja hallinnon asiantuntijat eri puolilta maailmaa jakavat uusimpia näkemyksiään.

Osallistu kanssamme keskusteluun hybridityöstä, monimuotoisuudesta ja osallisuudesta, henkilöstön mielipiteiden kartoittamisesta, työntekijäpalautteesta, esihenkilöiden tärkeästä roolista ja tulevaisuuden trendeistä täällä!