Jotta DEI-pyrkimykset toimisivat, kaikkien on kannettava vastuunsa

Suoritin itse asiassa alemman korkeakoulututkinnon viestinnästä ja maisterintutkinnon lähetysjournalismista. Tehtyäni jonkin aikaa freelance-töitä televisiolähetysten parissa siirsin painopisteeni televisiouutisten juontamisesta suhdetoimintaan ja autoin asiakkaita kertomaan tarinoitaan mediassa ja muiden kanavien kautta.

Aloitettuani kaksi vuosikymmentä sitten Edelmanin maailmanlaajuisessa viestintäyrityksessä jatko-opintojeni jälkeen en usein nähnyt kaltaisiani ihmisiä – en yrityksen sisällä enkä asiakastapaamisissa. 

Vuosia myöhemmin minusta tuli yrityksen kaikkien aikojen ensimmäinen maailmanlaajuinen DEI-johtaja, ja hoidan tätä tehtävää edelleen. 

Urani alkuvaiheen kokemukset ovat kannustaneet minua asettamaan tämän työn etusijalle ja sitoutumaan siihen sekä luomaan aktiivisesti paikan, jossa jokainen – jopa pieniä eteläisen Marylandin maaseudulla sijaitsevasta kaupungista kotoisin oleva tummaihoinen nainen, joka on opiskellut Morgan State Universityssä, historiallisesti mustien opiskelijoiden korkeakoulussa – voi tuntea olevansa tärkeässä roolissa maailmanlaajuisessa yrityksessä ja toimialalla. 

On tärkeää tietää, että heidät nähdään JA heidän äänensä kuullaan ja sitä kunnioitetaan, sekä luoda tila, jossa he voivat olla aidosti omia itsejään joka päivä.

On sanottu, että virheemme voivat olla parhaita opettajiamme. Voitko kertoa virheestä, jonka teit urasi alkuvaiheessa, ja siitä, mitä opit?

Olin kerran asiakastapaamisessa energiayhtiön tehtaalla ja saavuin paikalle vääränlaisissa vaatteissa: korkokengissä ja hameessa. Luulin, että kyseessä olisi perinteinen kokous, en tehdaskierros! 

Olin selvästikin jäänyt paitsi tärkeästä tiedosta, joten minun oli kiirehdittävä kilometrien päässä sijaitsevaan ainoaan kauppaan ostamaan kumipohjaiset kengät ja housut. Opin tästä kokemuksesta melko paljon: älä oleta, että kaikki tarvitsemasi tiedot kerrotaan sinulle, vaan kysy kysymyksiä. Ole myös aina valmis muuttamaan suunnitelmaa ja suuntaa, jos ja kun se on tarpeen.

Kukaan meistä ei saavuta menestystä ilman matkan varrella saatua apua. Onko olemassa jokin tietty henkilö, josta olet kiitollinen ja joka auttoi sinua pääsemään nykyiseen asemaasi?

Äitini on yksi suurimmista opettajistani ja kannustajistani. Silloinkin, kun olen kokenut epävarmuuden hetkiä, hän on kannustanut minua uskomaan, että voin tehdä mitä tahansa. 

Eteläisessä Marylandissa kolmannen luokan opettajana 40 vuoden ajan työskennelleenä ja kahta lasta kasvattaessaan hänen on jatkuvasti täytynyt pitää omia, lastensa ja oppilaidensa puolia. 

Hänen päättäväisyytensä, kuten myös monien perheeni naisten päättäväisyys, tarjosi omakohtaisen esimerkin siitä, kuinka naiset ja värilliset naiset pystyvät mihin tahansa yhteiskunnan eriarvoisuudesta ja ”ismeistä” huolimatta.

Voisitko kertoa meille suosikkisi ”elämänopetukseen liittyvästä sitaatista”? Voitko kertoa, miten se on liittynyt omaan elämääsi? 

Yksi suosikkielämänopetuksistani on peräisin Shirley Chisholmilta, ensimmäiseltä Yhdysvaltain kongressissa toimineelta tummaihoiselta naiselta.  

Chisholm sanoi: "Jos sinulle ei anneta paikkaa pöydän ääressä, tuo mukanasi taittotuoli." 

Hän oli rohkea ja peloton ja kannusti värillisiä ihmisiä, erityisesti naisia, vaatimaan paikkaa pöydän ääressä sekä taistelemaan sen puolesta, että heidän äänensä kuullaan. 

Tämä sitaatti on antanut minulle voimaa koko urani ja elämäni ajan, ja olen myös laajentanut sitä lisäämällä: ”Rakenna tarvittaessa oma pöytäsi!”

Kun ajattelet omaa uraasi, mitä sanoisit nuoremmalle itsellesi?

Ennen kaikkea sinun ei todellakaan tarvitse todistaa arvoasi tai merkitystäsi kenellekään. Älä anna muiden odotusten tai ajatusten rajoittaa itseäsi äläkä uppoudu siihen, miltä sinun mielestäsi pitäisi näyttää tai miten sinun pitäisi mielestäsi toimia. Ole oma itsesi ja tiedä, että olet täysin riittävä – juuri sellaisena kuin olet!

Toiseksi, sinun ei tarvitse saada kaikkia vastauksia heti. Jopa meillä tyyppi-A-ihmisillä on taipumus haluta selvittää kaikki ennen kuin edes aloitamme, mutta ole valmis ottamaan aikaa – ja antamaan itsellesi aikaa. Vastaukset avautuvat matkan varrella. 

Lopuksi, älä anna pelon vallata sinua. On täysin OK ja jopa terveellistä tuntea hieman pelkoa, mutta älä anna sen lamaannuttaa sinua tai estää sinua tavoittelemasta tarkoitustasi! Älä pelkää epäonnistumista, vaan epäonnistu eteenpäin. 

Usko minua, tulet katumaan vain sitä aikaa, jonka luulit menettäneesi, niitä oppitunteja, joista jäit paitsi, tai niitä mahdollisuuksia, joista luovuit pelon vuoksi.

Mitä järjestelmiä teillä on sen varmistamiseksi, että työpaikkanne on mahdollisimman osallistava?

Ensinnäkin tarvitaan nimetty johtaja ja ennakoivasti toimiva tiimi, joka on sitoutunut edistämään monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta, osallisuutta (DEI) ja yhteenkuuluvuutta. 

DEI:n tulisi olla integroitu kaikkiin liiketoiminnan toimintoihin – sen ei pitäisi olla erillinen hanke, jota hallinnoi vain DEI- tai henkilöstötiimi. 

Työn ohjaamiseksi on laadittava usean vuoden suunnitelma, ja käytössä on oltava järjestelmät DEI-toimien seuraamiseksi sekä edistymisen mittaamiseksi suhteessa kokonaisstrategiaan liittyviin keskeisiin tavoitteisiin. 

Strategiasta ja kaikkien rooleista työn edistämisessä viestiminen on välttämätöntä. DEI on kulttuurin tulos ja jatkuva matka, ei päämäärä.  

Edelmanin vuoden 2023 luottamusbarometriraportin yrityksiä ja rodullista oikeudenmukaisuutta käsittelevä erityisraportti tarkastelee yrityksiin kohdistuvia kasvavia odotuksia puuttua rasismiin työpaikalla ja edistää DEI:tä. 

Tulokset paljastavat merkittävän eron siinä, miten ylimmän johdon edustajat ja organisaation työntekijätason työntekijät arvioivat yrityksensä edistymistä tällä saralla sekä osallisuuden ja yhdenvertaisuuden edistämistä organisaatiossa. 

Datamme osoittaa, että vaikka johtajat ovat osa ongelmaa, heillä on vastuu DEI:n edistämiseen liittyvän ratkaisun toteuttamisesta organisaatioissaan. 

Toimitusjohtajien on vaadittava ylimmältä johdolta tilivelvollisuutta. Tämän lisäksi organisaatioiden on nostettava työntekijöiden äänet esiin, luotava yhteinen ymmärrys DEI-strategiasta ja viestittävä työn hyödyistä koko organisaatiolle. 

Näiden osa-alueiden yhteisvaikutus vahvistaa työntekijöiden sitoutumista sekä heidän lojaaliuden ja yhteenkuuluvuuden tunnettaan ja samalla parantaa taloudellista tulosta.

Mitkä ovat kokemuksesi ja menestyksesi perusteella viisi tärkeintä vinkkiäsi osallistavampien työpaikkojen luomiseen?

1.  Luo ja ylläpidä tilivelvollisuutta. DEI:n ”monimuotoisuus” ja ”yhdenvertaisuus” ovat ensisijaisesti esihenkilöiden ja johtajien vastuulla. Osallisuuteen ja yhteenkuuluvuuteen vaikuttavat kuitenkin kaikki. Miten varmistatte, että johtajilla ja työntekijöillä on resurssit, tiedot ja työkalut tehokkaaseen toimintaan, ja miten heidät saatetaan tilivelvollisiksi edistymisestä? Esimerkiksi johtajien DEI-avainmittareiden määrittäminen varmistaa, että asia on heidän päivittäisen työnsä prioriteetti.

2. Rakenna yhteisöä. Tämä voi toteutua monin eri tavoin, esimerkiksi työntekijäverkostojen tai henkilöstöryhmien (ENG) avulla, kansalaisuus- ja voittoa tavoittelemattomien järjestöjen aloitteina tai vapaaehtoisohjelmina. Edelmanilla työntekijäverkostomme ovat auttaneet työntekijöitämme pysymään yhteydessä toisiinsa ja tukemaan toisiaan erilaisten yhteiskunnallisten kysymysten keskellä, kun olemme kaikki navigoineet COVID-19-pandemian läpi. Vuosien mittaan olemme hyödyntäneet ryhmiä osallistuaksemme keskusteluihin rodusta, yhteiskunnallisesta epäoikeudenmukaisuudesta, liittolaisuudesta ja monesta muusta aiheesta sekä auttaaksemme johtamaan niitä. Keskusteluissa työntekijät jakoivat vaikuttavia henkilökohtaisia kokemuksia, avoimia tunteita ja syviä huolenaiheita, jotka liittyivät viimeaikaisiin yhteiskunnallisiin ja rodullisiin tapahtumiin. 

3. Tarjoa psykologista turvallisuutta. Luo turvallisuutta rohkeiden keskustelujen ja foorumien avulla, joissa työntekijät voivat jakaa ideoita ja oppia toisiltaan ymmärryksen lisäämiseksi. Nämä avoimet ja rehelliset keskustelut ovat olleet ratkaisevan tärkeitä lisääntyneen ahdistuksen ja epävarmuuden aikoina, joita kriisit tai väkivalta aiheuttavat, kuten olemme nähneet eri rodullisiin ja LGBTQ+-yhteisöihin kohdistuneissa tilanteissa. Oppimisen ja kehittymisen työkalut, kuten osallistavan johtamisen koulutus, auttavat myös johtajia edistämään psykologista turvallisuutta luomalla ympäristön, jossa ihmiset eivät pelkää esittää kysymyksiä tai epäonnistua.

4. Investoi oppimiseen ja kehittymiseen. Tämä voidaan toteuttaa sekä epävirallisesti että muodollisesti. Tarkoituksellista osallisuutta, kulttuurista pätevyyttä ja tiedostamattomia ennakkoluuloja käsittelevät kurssit ovat arvokkaita todellisen kulttuurimuutoksen aikaansaamisessa. Epävirallisesti voit sisällyttää DEI-oppimista säännöllisiin kokouksiin jakamalla kiinnostavan artikkelin tai suosittelemalla tiimillesi podcastia.

5. Viestitä avoimesti. Sisällytä DEI:tä koskevat viestit kaikkiin organisaation viesteihin, ei vain DEI-tiimin tai henkilöstöhallinnon lähettämiin. Tämä auttaa määrittämään sävyn ja varmistaa, että kaikki kollegat ymmärtävät organisaation tilanteen ja jatkuvan edistymisen. Jokaisella on rooli DEI:n ylläpitämisessä, erityisesti osallisuuteen ja yhteenkuuluvuuteen liittyvissä asioissa, ja kaikkien on saatava tietoa saatavilla olevista resursseista ja ymmärrettävä ne.

On tärkeää ymmärtää organisaatiosi ainutlaatuinen rakenne ja dynamiikka sekä sen erilaiset tarpeet, jotta voit varmistaa luovasi suunnitelman, joka puhuttelee organisaatiota.

Voitko kertoa kolme tai neljä yleisintä virhettä, joita olet nähnyt yritysten tekevän yrittäessään muuttua osallistavammiksi?

• Yhden koon lähestymistavan käyttäminen. DEI tarkoittaa eri puolilla maailmaa ja eri ihmisille monia eri asioita. Lisäksi jokainen organisaatio ja yritys on erilainen. On tärkeää ymmärtää organisaatiosi ainutlaatuinen rakenne ja dynamiikka sekä sen erilaiset tarpeet, jotta voit varmistaa sellaisen suunnitelman laatimisen, joka puhuttelee organisaatiotasi.
• DEI-toiminnan alirahoittaminen. Kohdista työhön asianmukaiset resurssit aivan kuten mihin tahansa muuhun liiketoimintayksikköön tai prioriteettiin. Tarvitset riittävästi henkilöstöä ja todellisen budjetin tämän työn edistämiseen. 
• Vaiheittaisten DEI-tavoitteiden puuttuminen. On tärkeää ymmärtää, missä organisaatiosi on tällä hetkellä, ennen kuin määrittelet haluamasi lopputulokset. Oletko vasta aloittamassa DEI-matkaasi vai onko sitä takana jo muutama vuosi? Miten ylläpidät vauhtia ja edistymistä ajan myötä?
• Kohderyhmien ymmärtämättä jättäminen. Kohderyhmiesi tarpeiden, toiveiden ja odotusten ymmärtäminen vie aikaa. Mitä työntekijäsi tarvitsevat kasvaakseen, kehittyäkseen ja tunteakseen olevansa osallisia? Mitkä yhteiskunnalliset kysymykset saattavat olla heille tärkeimpiä? Hyödynnä työntekijäverkostoasi ja resurssiryhmiäsi sekä perehdy työntekijäkyselyiden tuloksiin kuullaksesi heitä suoraan. Kysy vastaavasti itseltäsi, mitä asiakkaidesi on tarpeen kuulla, tietää ja nähdä organisaatiosi DEI-sitoumukseen liittyen. DEI-matkasi aikana sinun on pidettävä kohderyhmät ajan tasalla siitä, missä olet — oletko saavuttanut tavoitteesi? Missä kohtaat haasteita? Mikä on kantasi keskeisiin kysymyksiin?

Miten mittaat DEI-toimiesi tehokkuutta?

Vaikka DEI-menestyksen edistämiseen tai seurantaan ei ole olemassa yhtä kaikille sopivaa lähestymistapaa, DEI-konsulttien palkkaaminen voi auttaa tunnistamaan useita tapoja mitata DEI-toimiesi tehokkuutta.

Yksi mittari on työvoiman monimuotoisuus ja osaajien edustus — pystytkö houkuttelemaan ja säilyttämään monimuotoisen henkilöstön? Onko monimuotoisuutta organisaation kaikilla tasoilla, myös johdossa? Kokevatko kaikki työntekijät voivansa kasvaa ja menestyä? 

Johdon ja työntekijöiden osallistuminen ovat muita tapoja mitata toimia. Seuraa esimerkiksi tiimisi seniorijäsenten osallistumista DEI-kohtaisten KPI-mittareiden avulla sekä osallistumista mentorointi- ja sponsorointiohjelmien kaltaisiin aloitteisiin. 

Työntekijöiden kokemukset ja yhteenkuuluvuuden tunne ovat toinen mittaamisen alue. Kohdennettujen työntekijäpalautekyselyiden tai fokusryhmäkeskustelujen avulla voidaan arvioida myös muita työntekijöiden osallisuutta tai yhteenkuuluvuutta koskevien kokemusten mittareita.

Näiden käytäntöjen, ohjelmien ja kulttuurinmuutokseen tähtäävien aloitteiden sisällyttäminen auttaa sinua kasvattamaan vaikutusta ja vastaamaan muuttuviin vaatimuksiin.

Onko muita organisaatioita, joiden DEI-lähestymistapaa ihailet? 

Eri yritykset edistävät muutosta eri tavoin; lopulta kyse on siitä, että pysytään uskollisina yrityksen missiolle ja arvoille sekä sidosryhmien keskeisille toiveille ja tarpeille.

Olen ihaillut joitakin Unilever-asiakkaamme brändien toimia tietoisuuden lisäämiseksi ja muutoksen edistämiseksi keskeisissä yhteiskunnallisissa kysymyksissä, kuten hiuksiin liittyvässä syrjinnässä ja kehopositiivisuudessa.

Ben and Jerry’s on myös ottanut kantaa ajankohtaisiin kysymyksiin, kuten rasismiin ja poliisiväkivaltaan. Osa siitä työstä, jota Edelman Genentech -asiakkaamme tekee rakentaakseen yhteisöä organisaation sisällä ja luodakseen merkityksellisiä tavoitteita henkilöstölleen ja yhteiskunnalle vuoden 2025 monimuotoisuus- ja osallisuussitoumustensa avulla, osoittaa heidän pitkän aikavälin kunnianhimonsa.

Lue myös: DEI:n tulevaisuus: toimintatapojen uudelleensuuntaaminen poliittisesti latautuneessa ilmapiirissä

Miten käsittelet läheisyysharhaa? Miten varmistat, että etätyöntekijöitä kohdellaan samalla tavalla kuin työpaikalla työskenteleviä ja että heillä on yhtäläinen pääsy mahdollisuuksiin?

On ratkaisevan tärkeää harjoittaa tietoisesti osallisuutta joka päivä ja kannustaa esihenkilöitä tekemään samoin. 

Riippumatta siitä, istuuko henkilö toimistossa vieressäsi vai ei, jokainen vuorovaikutustilanne on ainutlaatuinen, ja jokaista henkilöä tulee kohdella oikeudenmukaisesti ja tasa-arvoisesti. 

Hybridityön parhaat käytännöt keskittyvät monenlaisiin tekijöihin, kuten kokousten toteutustavan muuttamiseen tai sen muuttamiseen, kuka laatii esityslistan. 

Varmista myös, että käytössäsi on osallisuutta tukevia teknologiatyökaluja. Ehkä kaikkien osallistujien on käytettävä omaa kannettavaa tietokonettaan, jotta etänä seuraavat näkevät kaikkien kasvot selkeästi, tai ehkä jotkin kokoukset tulisi järjestää ilman kameravaatimusta. 

On myös ratkaisevan tärkeää viestiä ennakoivasti sitoutumisestasi osallisuuteen. Pysähdy hetkeksi miettimään, ketkä ovat puhelussa ja ketkä eivät. Jos kokous järjestetään toiselle kollegalle epätavalliseen tai hankalaan aikaan, voitko tallentaa sen, jotta se olisi niiden saatavilla, jotka eivät voineet osallistua reaaliajassa? 

Varmista, että sinulla on kattava käsitys suoriutumisesta suoritusarviointien yhteydessä. Pyydätkö palautetta työtovereiltasi ja asiakkailtasi? Ymmärrätkö täysin tiimisi vaikutuksen ja kunkin jäsenen panoksen?

Kenen maailman ihmisistä haluaisit tavata lounaalla ja miksi?

On useita ihmisiä, joiden kanssa haluaisin keskustella, mutta yksi erottuva henkilö on Oprah. Hän on yksi syy siihen, miksi alun perin halusin ryhtyä journalistiksi yleisradiotoiminnan parissa. 

Haluaisin keskustella siitä, miten hän on vuosien varrella käyttänyt, rakentanut ja ylläpitänyt omaa ääntään sekä laajentanut alustaansa. Lisäksi hän on aina löytänyt uusia tapoja vahvistaa POV:taan ja jakaa näkemyksiään eri medioissa – televisiossa, aikakauslehdissä, elokuvissa ja muualla. 

Haluaisin kuulla hänen uskomattomia tarinoitaan ja vaikuttavia näkemyksiään, joita ei ole vielä jaettu julkisesti. 

Kiitos Trisch, todella hienoja näkemyksiä! Miten lukijamme voivat seurata työtäsi jatkossa?
Seuraa minua LinkedInissä tai IG:ssä käyttäjänimellä @trischlsmith.

Lisää näkemyksiä tästä sarjasta:

• Luo rakenne, joka tekee jokaisesta vastuullisen osallistavan työympäristön luomisesta
• Miksi jokainen DEI-aiheinen pyrkimys on perustettava tietoon
• Ollaksesi parempi liittolainen keskity jokapäiväisiin tekoihin
• Miksi viestintä on DEI-työn keskiössä