Työnantajan arvolupaus: perusteellinen opas

EVP auttaa houkuttelemaan, sitouttamaan ja pitämään lahjakkuuksia viestimällä tehokkaasti siitä, mikä tekee organisaatiosta halutun työpaikan, ja edistämällä näitä tekijöitä. Se sisältää useita osa-alueita, kuten:

• Tarkoitus, visio ja missio
• Organisaation arvot
• Palkkaus ja henkilöstöedut
• Organisaatiokulttuuri
• Mahdollisuudet urakehitykseen
• Joustavuus
• Työn ja muun elämän tasapaino
• Työntekijäkokemus kokonaisuudessaan . 

Miksi tarvitset EVP:n?

Vahvasta EVP:stä on hyötyä useista syistä:

• Lahjakkuuksien houkutteleminen ja säilyttäminen: Vakuuttava EVP auttaa houkuttelemaan ja pitämään lahjakkuuksia. Nykypäivän kilpailullisilla työmarkkinoilla työntekijät katsovat usein palkkaa ja etuja laajemmalle ja etsivät yrityksiä, jotka tarjoavat kasvumahdollisuuksia, työn ja muun elämän tasapainoa sekä vastaavuutta henkilökohtaisten arvojen kanssa.
• Työntekijöiden sitoutumisen vahvistuminen: Työntekijöitä puhuttelevan EVP:n ansiosta työntekijöiden sitoutuminen on vahvempaa. Sitoutuneet työntekijät ovat tuottavampia, omistautuneempia ja motivoituneempia edistämään yrityksen menestystä. Heistä tulee myös usein brändilähettiläitä, jotka osallistuvat suositteluohjelmiin ja vahvistavat työnantajabrändiä.
• Yhdenmukaisuus organisaation tavoitteiden kanssa: EVP auttaa sovittamaan työntekijöiden odotukset yhteen yrityksen tavoitteiden ja arvojen kanssa. Kun ihmiset ymmärtävät, miten he edistävät organisaation laajempia tavoitteita, he ovat todennäköisemmin motivoituneita ja sitoutuneita työhönsä.
• Suurempi kannattavuus: Vähentämällä vaihtuvuutta ja houkuttelemalla oikeanlaista osaamista vahva EVP voi tuoda säästöjä rekrytointiin, perehdytykseen ja koulutukseen liittyvissä kustannuksissa. Lisäksi sitoutuneet työntekijät ovat yleensä tuottavampia, mikä voi vaikuttaa myönteisesti yrityksen tulokseen.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Työnantajan arvolupaus ja työnantajabrändäys

Kun ihmiset puhuvat EVP:stä, he puhuvat usein myös työnantajabrändäyksestä ja päinvastoin. Tämä johtuu siitä, että nämä kaksi liittyvät läheisesti toisiinsa: EVP muodostaa työnantajabrändisi ytimen.

Työnantajabrändisi tarkoittaa kuitenkin sitä, miten ehdokkaat, nykyiset työntekijät, asiakkaat ja muut sidosryhmät näkevät sinut työnantajana.

Työnantajabrändäys pohjautuu EVP:hen, mutta siihen kuuluvat myös visuaalinen identiteetti (kuten logot, värit ja suunnitteluelementit) sekä viestintä (mukaan lukien iskulauseet, tunnuslauseet ja viestintätyyli).

Se tarkoittaa myös kokemusta ja tunteita, joita potentiaalisilla ehdokkailla on heidän ollessaan vuorovaikutuksessa organisaation kanssa, kun he etenevät rekrytointiprosessissa.

Tähän kuuluvat asiat, joiden kanssa he ovat tekemisissä potentiaalisen ehdokkaan matkansa aikana, kuten:

• Sisällön selkeys, joka auttaa ehdokasta ymmärtämään sekä yrityksen että työtehtävän kuvauksen
• Hakuprosessin saavutettavuus
• Haastattelukokemus.

Työnantajan arvolupauksen ja työnantajabrändäyksen omistajuus

Työnantajabrändäys (EB) otettiin alun perin terminä käyttöön kahden brändijohtajan, Barrow'n ja Amblerin, toimesta. 

Vaikka he olivat markkinoinnin guruja, he myönsivät, että työnantajabrändistrategia kuuluu henkilöstöhallinnolle, joka on sen lopullinen omistaja. Koska työnantajabrändäys pohjautuu EVP:hen, kaikki kuuluu henkilöstöhallinnon vastuulle.

Viime aikoina on kuultu pohdintaa siitä, kenelle EVP kuuluu – markkinointitiimille vai toimitusjohtajalle? Koska se on työntekijäkokemuksen tiivistymä, henkilöstöhallinnon (tai henkilöstöhallinnon ja toimitusjohtajan yhdessä) tulisi omistaa se.

Omistajuus ei kuitenkaan tarkoita, että henkilöstöhallinto saisi määritellä sen yksin.

EVP ilmentää yrityskulttuurianne, ohjaa sitä ja läpäisee koko yrityksenne DNA:n tavoin.

Siksi se ei todellakaan ole vain henkilöstöhallinnon ratkaistava asia. Henkilöstöhallinto voi ehkä johtaa sen kartoittamista ja muodostamista, mutta kyse ei ole PowerPoint-esityksestä, jonka HR tuo yllättäen koko yrityksen eteen.

Ideaalitilanteessa EVP-prosessia tulisi johtaa koko ylin johto määrittämällä, millaisen yrityksen he haluavat luoda (ylhäältä alaspäin), sekä selvittämällä, millaisessa yrityksessä nykyiset työntekijät haluavat työskennellä (alhaalta ylöspäin).

Näin löydätte DNA:nne ja mahdolliset aukot näiden kahden ryhmän ihanteiden välillä.

Miten EVP luodaan

Kuten edellä mainittiin, EVP-prosessia tulisi johtaa HR:n, mutta johtajien ja työntekijöiden osallistumisella. Tässä vaiheittainen ohjeeni.

Vaihe yksi: kyselyt

Ensimmäiseksi on tärkeää selvittää, keitä olette organisaationa ja työnantajana.

Laatikaa johdolle kysely, jossa heitä pyydetään katsomaan peiliin ja pohtimaan esimerkiksi seuraavia kysymyksiä:

• Mikä tekee meistä ainutlaatuisia?
• Miksi potentiaalisten työntekijöiden pitäisi tulla meille töihin ja miksi nykyiset työntekijät pysyvät?
• Mitkä haasteet ovat ainutlaatuisia yrityksellemme?
• Mitä ainutlaatuisia mahdollisuuksia ja etuja meillä on?
• Millainen on ihannetyöntekijämme tai ihanne-ehdokkaamme?
• Houkuttelemmeko tällaisia työnhakijoita? Jos kyllä, mitä teemme oikein? Jos emme, miksi emme?
• Olemmeko yrityksenä siinä tilanteessa, jossa haluamme olla? Mitä puuttuu? Mikä vie meidät sinne?
• Millainen jokaisen työntekijän työkokemuksen pitäisi olla täällä? (Antakaa tarkentavia esimerkkejä, jotta vastaukseksi ei tule vain ”Hyvä”, esimerkiksi ”Haastava mutta palkitseva” tai ”Loistava mahdollisuus kehittyä ja oppia”.)
• Miten voimme vedota haluamiimme ihmisiin? Miten arvioisitte nykyistä toimintaamme?
• Mikä olisi työympäristömme iskulause? (Esimerkiksi Googlella se on ”Build for everyone” ja Legolla ”Succeed Together”.)
• Arvioi asteikolla 1–10, mikä tekee organisaatiosta houkuttelevan työnantajan:
  • Mahtava tiimi
  • Kannustavat esihenkilöt
  • Moderni työpaikka
  • Joustavuus
  • Koulutus- ja kehitysohjelmat
  • Mahdollisuus kehittyä yrityksen sisällä
  • Palkka
  • Edut
  • Yrityskulttuuri.

Laatikaa sen jälkeen toinen kysely tiiminvetäjille, jos organisaatiossanne on tällainen taso, ja esittäkää heille samankaltaisia kysymyksiä. He toimivat usein johdon ja yksittäisten työntekijöiden välisenä linkkinä, joten heillä on ainutlaatuinen näkökulma.

Laatikaa lopuksi kolmas kysely myös yksittäisille työntekijöille. Joitakin kysymyksiä on todennäköisesti muokattava, ja kyselystä voi tehdä hieman lyhyemmän keskittyen siihen, mitä haluatte kuulla tiimin kollegoilta ja kenen kanssa he haluavat eniten työskennellä.

Tässä on lyhyt luettelo hyödyllisistä työntekijäkyselytyökaluista, joista voi olla apua.

Vaihe kaksi: fokusryhmät

Järjestäkää ja toteuttakaa jokaiselle edellä mainitulle ryhmälle fokusryhmä, jossa heidän vastauksistaan keskustellaan (aloittakaa johdosta).

Jos teillä on paljon uusia työntekijöitä, voitte ehkä jakaa yksittäisten työntekijöiden ryhmän palvelusajan perusteella nähdäksenne, onko heidän kokemuksessaan eroja esimerkiksi työkulttuurin, henkilöstöetujen, perehdytyksen ja muiden tarkemmin tutkittavien asioiden osalta (tästä voi saada myös loistavaa aineistoa työntekijöiden suositteluihin!).

Viestikää laajasti myös siitä, että olette avoimia henkilökohtaisille keskusteluille kaikkien niitä haluavien kanssa (kaikki eivät voi osallistua ryhmiin tasavertaisesti).

Paras vinkki: Valmistelkaa jokaisen ryhmän tuloksista yhteenveto sekä joukko avoimia kysymyksiä keskustelun edistämiseksi ja ihmisten kannustamiseksi kertomaan lisää.

Vaihe kolme: analyysi

Tarkastelkaa kyselyistä ja fokusryhmistä saadun palautteen perusteella seuraavia asioita:

• Mitkä teemat toistuvat? 
• Mitkä ovat huolenaiheet?
• Missä toimimme työnantajana hyvin?
• Onko ihanteellisen työntekijäkokemuksen ja nykyisen kokemuksen välillä kuilu?
• Kaikkien ehdottamat nopeat korjaukset.

Paras vinkki: Esitelkää analyysin jälkeen tuloksenne johtoryhmälle, jotta he ymmärtävät erot sen välillä, millaiseksi he kuvittelivat työntekijäkokemuksen ja millainen se todellisuudessa on.

Neljäs vaihe: EVP:n luominen

Hyödynnä keräämiäsi tietoja luodaksesi kohderyhmänä olevien potentiaalisten ehdokkaiden profiilin sekä selvittääksesi, mikä tekee yrityksestäsi ainutlaatuisen ja millaisena työnantajana haluat tulla nähdyksi. Näiden avulla voit luoda EVP:si.

Tässä vaiheessa voit luoda EVP-dokumentin, jonka tulisi sisältää:

• Organisaation missio, visio ja tarkoitus
• Organisaation arvot
• Työnantajan iskulause
• Palkitsemista, oppimista ja kehittymistä, joustavuutta sekä kulttuuria koskevat periaatteesi
• Markkinointiin liittyvät tiedot, kuten kohdepersoona ja äänensävy, jotta kaikella luotavalla sisällöllä on yhtenäinen muoto.

EVP-projektin toteuttaminen voi olla haastava prosessi, sillä siinä asetat suoraan peilin oman organisaatiosi eteen, eikä peilistä aina näy kaunista kuvaa.

On tärkeää viestiä laajasti ja avoimesti kaikille, että tämä prosessi on käynnissä.

Hyviä ehdotuksia ja mielipiteitä voi tulla mistä tahansa, ja jos joku kamppailee jonkin asian kanssa, hän tietää, että yrität tehdä asialle jotain ja että häntä kannustetaan puhumaan. 

Ole avoin kahdenkeskisille keskusteluille ja kannusta myös kaikkia muita puhumaan avoimesti onnistumisista ja ongelmista.

Tämä on tilaisuus saada ihmiset tuntemaan, että heitä kuunnellaan, sekä kerätä arvokasta palautetta työntekijäkokemuksen parantamiseksi.

Työnantajan arvolupauksen parhaat käytännöt

Ykkösneuvoni EVP:n luomisen aloittamiseen on: lue mahdollisimman paljon siitä, MITEN sellainen luodaan, mutta älä lue muiden tekemiä EVP:itä. 

On helppo langeta loputtomasti lukemaan listoja "parhaista" tai "huippuluokan" EVP:istä, mutta todellisuudessa tällä lähestymistavalla tapahtuu kaksi asiaa:

1. Näet vain työnantajabrändin, et mitään siitä, miten yritys toteuttaa EVP:tä arjessa tai miten se on luonut sen.
2. Saatat alitajuisesti päätyä kopioimaan niitä. Näin päädymme tilanteeseen, jossa jokainen yritys ympäri maailman sisällyttää EVP:hensä ja brändiinsä "asiakaslähtöisyyden", "nopeuden/ketteryyden/vauhdikkaan toiminnan" ja "oppii joka päivä💪".

Tämän lisäksi tässä on muutamia muita hyviä käytäntöjä, jotka auttavat sinua kehittämään EVP:täsi.

• Tutki ja ymmärrä kohderyhmääsi: Tee perusteellinen tutkimus ymmärtääksesi kohderyhmääsi kuuluvien osaajien tarpeita, mieltymyksiä ja motiiveja (nykyiset työntekijät ovat hyvä lähtökohta). Tämä tieto auttaa sinua muotoilemaan EVP:si niin, että se puhuttelee oikeita ehdokkaita.
• Kerro tarinasi: Jokaisella organisaatiolla on ainutlaatuinen tarina, ja EVP:si tulisi alkaa siitä. Miksi esimerkiksi olet olemassa? Minkä ongelman ratkaiset? Miten aloit ratkaista tätä ongelmaa?
• Ole aito: Ole rehellinen ja läpinäkyvä sen suhteen, mitä yrityksesi tarjoaa ja mitä työntekijät voivat odottaa. Aitous rakentaa luottamusta ja uskottavuutta potentiaalisten ehdokkaiden keskuudessa. Jos olet liian ihanteellinen, saatat jäädä lupauksistasi jälkeen ja jättää ihmiset pettyneiksi.
• Ole kunnianhimoinen: Jos taas asetat yrityksellesi tavoitteita, jotka eivät ole edes hieman haastavia ja kunnianhimoisia, myyt itsesi liian halvalla!
• Ole täsmällinen: Jos käytät sellaisia termejä kuin yhteistyö, oppiminen ja kasvu, määrittele selkeästi, mitä ne tarkoittavat sinulle ja yrityksellesi. Kannatan aina sitä, että jokaiselle arvolle ja yhteistyön säännölle luodaan oma iskulause ja sen lisäksi lyhyt kuvaus siitä, mitä se tarkoittaa ja miksi se on tärkeä.
• Kiinnitä huomiota muuhunkin kuin palkitsemiseen: Vaikka palkka ja edut ovat tärkeitä, korosta EVP:si muita osa-alueita, kuten urakehitysmahdollisuuksia, työn ja vapaa-ajan tasapainoa, yrityskulttuuria ja työntekijöiden huomioimisohjelmia.
• Sisällytä työntekijöiden suosituksia ja menestystarinoita: Sisällytä nykyisten työntekijöiden tosielämän tarinoita ja suosituksia tuomaan EVP:llesi uskottavuutta. Myönteisistä kokemuksista kuuleminen suoraan niiden kokijoilta voi olla potentiaalisten ehdokkaiden näkökulmasta vakuuttavaa.
• Muokkaa EVP-viestintäsi eri osaajaryhmille sopivaksi: Ymmärrä, että eri osaajaryhmät saattavat olla kiinnostuneita EVP:si eri osa-alueista, ja muokkaa viestintääsi niin, että se puhuttelee tiettyjä väestöryhmiä, tietynlaisen osaamisen omaavia henkilöitä tai eri uratasoilla olevia.
• Mittaa ja arvioi EVP:n tehokkuutta: Määritä mittareita, joiden avulla voit arvioida EVP:si tehokkuutta osaajien houkuttelemisessa ja pitämisessä, ja kerää palautetta ehdokkailta sekä nykyisiltä työntekijöiltä, jotta voit jatkuvasti kehittää ja parantaa EVP-strategiaasi.

Näin toteutat EVP:täsi käytännössä

Tässä on muutamia ideoita siihen, miten voit varmistaa, että EVP:si ihanteet toteutuvat käytännössä.

Aloittaisin varmistamalla, että johto ja kaikki tiiminvetäjät on perehdytetty perusteellisesti ja että he todella ymmärtävät yrityksen ihanteet ja arvot. 

Pidän esimerkillä johtamisesta, joten yleensä kerään muutaman johtajan yhteen käydäkseni heidän kanssaan läpi, miten haluamme kannustaa X-käyttäytymiseen ja miten se liittyy X-arvoon. Varmistan aina, että yhdistän sen EVP:hen.

Pidän myös siitä, että puhun sekä tiiminvetäjille että yksittäisille työntekijöille kaikista henkilöstöön ja osaajiin liittyvistä hankkeista ja selitän, miten niitä ohjaavat aina EVP:n tietyt osa-alueet. 

Näin koko yritys voi nähdä, että HR omistajana toteuttaa EVP:tä käytännössä kaikessa aina siitä, miten viestimme ehdokkaille, siihen, millaisia etuja tarjoamme.

Sen jälkeen haluan luoda pieniä julkisia kiitoksia ja palkitsemiskanavia ihmisille, jotka ilmentävät tiettyjä arvoja.

Tämä voidaan tehdä HRIS-järjestelmän tai Slackin kautta (tai jos budjetti sallii, tehdä niistä konkreettisia palkintoja!). 

Pidän myös siitä, että tuon ne mukaan yrityksen esityksiin, kuten koko henkilöstön kokouksiin tai henkilöstötilaisuuksiin. Näissä korostetaan todella asian ydintä ja tuodaan kaikkien nähtäville esimerkkejä siitä, mikä on todella auttanut meitä etenemään kohti EVP:tä ja visiota siitä, millainen yritys haluamme olla.

Lopuksi tuon arvot esiin myös suoritusarvioinneissa palkitakseni tai nostaakseni esiin haluamaamme käyttäytymistä.

EVP:si on kilpailuetusi

Erään japanilaisen sananlaskun mukaan (ainakin internetin perusteella) Taipuva bambu on vahvempi kuin vastustava tammi.

Kun tunnet työnantajaidentiteettisi ja päivität sitä asianmukaisesti ajan muuttuessa, se voi olla avain siihen, ettet vain luo kuvaa hyvästä työnantajasta vaan olet todella sellainen.

Useimmissa yrityksissä, joissa olen työskennellyt, on puhuttu paljon osaajien hankinnasta, mutta älkäämme unohtako, että nykyiset työntekijät ovat yksi suurimmista voimavaroistamme. Erinomaisen työntekijäkokemuksen luominen on yksi parhaista käytettävissäsi olevista rekrytointivälineistä. 

Sen varmistaminen, että he ymmärtävät arvot, sitoutuvat niihin ja samaistuvat niihin, auttaa vähentämään työntekijöiden vaihtuvuutta ja tekee työntekijöistäsi sanansaattajia.

Kiinnitä huomiota ajan hengessä tapahtuviin muutoksiin ja päätä, tarvitsetko reagoida niihin – tee työntekijäkokemuksesta merkityksellinen!