Työntekijöiden resurssiryhmät: täydellinen opas

Mikä on työntekijöiden resurssiryhmä?

Työntekijöiden resurssiryhmät ovat saman organisaation työntekijöistä koostuvia ryhmiä, joita yhdistää yhteinen identiteetti, eletty kokemus, yhteiset tavoitteet tai risteävät taustat ja pyrkimykset.

Perinteisesti ERG-jäsenet kuuluvat aliedustettuihin ryhmiin, kuten naisiin, etnisiin vähemmistöihin kuuluviin ihmisiin, vammaisiin tai LGBTQ-yhteisöön, mutta niitä voidaan perustaa myös muiden yhteisten piirteiden tai kiinnostuksenkohteiden ympärille, kuten työssäkäyvien vanhempien tai ympäristöasioiden ympärille.

Loppujen lopuksi ERG:ien tärkein tarkoitus johtajien ja esihenkilöiden näkökulmasta on ymmärtää paremmin työntekijöiden tarpeita.

Tässä on muutama esimerkki siitä, miten yritykset esittelevät ERG:nsä verkkosivuillaan.

Yritykseltä Zendesk 

Yritykseltä New Relic

Miksi työntekijöiden resurssiryhmät ovat tärkeitä?

ERG:t voivat toimia yhteyspisteenä ja yhdistävänä tekijänä organisaation eri puolilla työskentelevien ihmisten sekä niiden henkilöiden välillä, jotka tekevät järjestelmätason muutoksiin vaikuttavia päätöksiä. 

ERG:ien mahdollisia hyötyjä ovat:

Monimuotoisuuden ja inkluusion vahvistuminen

ERG:t auttavat edistämään monimuotoisuutta ja inkluusiota työpaikalla tarjoamalla aliedustetuille ryhmille alustan kokemustensa, huoliensa ja näkökulmiensa esiin tuomiseen, mikä edistää osallistavampaa työympäristöä.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Työntekijöiden sitoutumisen lisääntyminen

Osallistumalla ERG:ien toimintaan ihmiset voivat tuntea olevansa sitoutuneempia työpaikkaansa ja yhteydessä siihen. Tämä yhteenkuuluvuuden tunne ja lisääntynyt tarkoituksellisuus voivat vahvistaa työntekijöiden sitoutumista.

Ammatillinen kehittyminen

ERG:t tarjoavat verkostoitumismahdollisuuksia, mentorointia ja ammatillisen kehittymisen resursseja. Jäsenet voivat kehittää johtamistaitojaan, laajentaa ammatillisia verkostojaan ja saada näkyvyyttä organisaation sisällä.

Rekrytoinnin ja henkilöstön pysyvyyden paraneminen

ERG:t voivat auttaa houkuttelemaan monimuotoisen joukon hakijoita ja olla keskeisessä roolissa osaajien sitouttamisessa osoittamalla yrityksen sitoutumisen monimuotoisuuteen ja inkluusioon.

Kulttuuritietoisuus ja koulutus

Nämä ryhmät lisäävät koko henkilöstön tietämystä eri kulttuureista, identiteeteistä ja kokemuksista sekä edistävät keskinäistä kunnioitusta ja ymmärrystä organisaatiossa.

Liiketoimintanäkemykset ja innovointi

ERG:t voivat tarjota arvokkaita näkemyksiä monimuotoisista markkinoista ja asiakaskunnista, mikä auttaa kehittämään tuotteita ja palveluja, jotka palvelevat laajempaa kuluttajajoukkoa.

Tuki ja edunvalvonta

Ne tarjoavat jäsenille tukea ja turvallisen tilan kokemusten jakamiseen sekä tiettyihin ryhmiin vaikuttavien asioiden ajamiseen, mikä puolestaan vaikuttaa yrityksen toimintaperiaatteisiin ja käytäntöihin.

Työnantajabrändin vahvistuminen

ERG:t voivat vahvistaa organisaation mainetta osallistavana ja sosiaalisesti vastuullisena työnantajana, mikä voi houkutella potentiaalisia työntekijöitä, asiakkaita ja sijoittajia.

Viestinnän ja yhteistyön paraneminen

Tuomalla yhteen työntekijöitä eri puolilta organisaatiota ERG:t voivat parantaa osastojen välistä viestintää ja yhteistyötä. Ne voivat myös auttaa johtoa ymmärtämään erilaisia näkökulmia strategisia päätöksiä tehdessä.

Yhteisön osallistaminen ja yhteiskuntavastuu

Monet ERG:t osallistuvat yhteisöpalveluun ja yhteiskuntavastuuhankkeisiin, mikä parantaa yrityksen imagoa yhteisössä ja tarjoaa työntekijöille mahdollisuuksia antaa jotain takaisin.

Käytännössä ERG:n jäsenet voivat myös auttaa henkilöstöosastoja esimerkiksi uusien työntekijöiden perehdyttämisessä.

Järjestelmällisen muutoksen edistäminen

Esimerkkejä tärkeästä ja konkreettisesta järjestelmätason muutoksesta, joka voi syntyä ERG:ien toiminnan seurauksena, ovat:

• Palkkatasa-arvo ja/tai palkkatasa-arvon auditoinnit
• Oikeudenmukaiset rekrytointi-, palkkaus- ja haastattelukäytännöt
• Oikeudenmukaiset vanhempainlomakäytännöt
• Transihmiset huomioivat terveydenhuollon vaihtoehdot
• Oikeudenmukaiset suoritusarviointiprosessit
• Osallistavaa osaajien liikkuvuutta mittaavat menestysmittarit 
• Monipuolinen asiakaskunta
• Mitattavissa oleva läsnäolo yhteisössä ja vaikutus siihen 
• Toiminnallistettu työntekijöiden kuunteleminen
• Palautteen, mentoroinnin ja kehittymisen kulttuuri yrityksessä.

Näin perustat ERG:n organisaatioosi

Ensinnäkin on tärkeää muistaa, että ERG:t perustuvat ihmiset voittojen edelle asettavalle lähestymistavalle. 

Organisaatioiden on uskottava, että niiden työntekijät ovat niiden tärkein voimavara, ja oltava valmiita investoimaan heihin.

Kun tämä on kunnossa, perusta ERG tämän kolmiosaisen viitekehyksen avulla.

1. Organisoi

Työntekijöiden resurssiryhmät ovat usein täysin työntekijöiden johtamia, ruohonjuuritason hankkeita työntekijäaktivismin ja organisaatiokulttuurin risteyskohdassa. 

Niiden rakenne muistuttaa komiteoita, kerhoja tai työryhmiä. Siksi sellaisen organisointiin tarvitaan:

• Riittävästi kiinnostuneita henkilöitä sekä joku, joka on valmis käynnistämään ryhmän ja laatimaan kokous- ja toimintaperiaatteet sekä tavoitteet.
• Jonkin verran rahoitusta ryhmän tarpeiden mukaan käytettäväksi.

Ihannetapauksessa ryhmän perustaja tunnistaa omaavansa sen omakohtaisen kokemuksen, jota ryhmä on suunniteltu tukemaan.

Ryhmän kokoonpanosta ja siitä, koostuuko se kokonaan kyseisen identiteetin omaavista henkilöistä, voidaan päättää ryhmän perustamisen jälkeen.

Jos organisaatiosi koostuu tällä hetkellä pelkästään valkoisista henkilöistä, ette ehkä ole vielä valmiita perustamaan mustille, AAPI- tai latinotaustaisille suunnattuja ERG:itä.

Kun kiinnostuneita ja jäseniä on riittävästi jakamaan organisointiin liittyvän vastuun taakka, olet valmis laatimaan suunnitelmasi. 

2. Suunnittele

Ihmisten kokoaminen on yksi asia, mutta ilman painopisteitä, tarkoitusta, päämääriä, visiota tai tavoitteita on vaikeaa saavuttaa pitkäkestoiseen ja kestävään muutokseen tarvittavaa vauhtia. 

Käytä siis aikaa sen määrittämiseen, mitä tämä ERG saavuttaa pitkällä aikavälillä. Pohdittavia kysymyksiä ovat esimerkiksi:

• Onko sen ainoa tarkoitus tarjota osallistujille mahdollisuus toipua ja rakentaa yhteisöä?
• Onko sen tarkoitus lisätä tietoisuutta tärkeistä aiheista koko organisaatiossa?
• Järjestättekö puhetilaisuuksia, ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksia tai vapaaehtoispäiviä?

Tällä hetkellä täyttämättä jäävien tarpeiden tunnistaminen on hyvä lähtökohta. Tutustu avuksi tähän kaikkien ihmisten perustarpeiden luetteloon ja ideoi, miten ERG:si voi vastata niihin järjestelmätason muutoksen avulla.

Kun olet tunnistanut tarpeesi ja painopisteesi, etsi sidosryhmäsi: johtajat, HR ja esihenkilöt.

Heille on kerrottava perusteellisesti ERG:ien olemassaolosta ja siitä, mitä ne pyrkivät saavuttamaan. Heidän tulisi myös toimia puolestapuhujinasi ja tukijoinasi. Kutsumme heitä johtoryhmän tukijoiksi. 

Koska DEI on liiketoimintaa koskeva päätös, varaudu sidosryhmäsi tunnistettuasi esittelemään suunnitelmasi johtoryhmän tukijoille.

Jos sinun on laadittava liiketoimintaperustelu johdolle, Tyynenmeren luoteisosassa toimivalla Partners in Diversity -organisaatiolla on monia tietoon perustuvia tutkimushankkeita, joiden tarkoituksena on auttaa organisaatioita viestimään DEI-aloitteiden tärkeydestä johtajille.

Tämän jälkeen johdon sponsorin tehtävänä on viestiä ERG-toiminnasta esiin nousevista tarpeista sopiville tahoille. Hän vastaa siitä, että tiedot päätyvät oikeiden henkilöiden nähtäviksi ja oikeisiin käsiin toteutusta varten. 

3. Toteuta

Kun sinulla on suunnitelma (suosittelen suunnittelemaan noin 12 kuukautta etukäteen), ala järjestää säännöllisiä jäsentapaamisia, jaa roolit ja vastuut sekä käynnistä ensimmäinen ohjelmasi. 

Opit ja näet nopeasti, mikä toimii ja mikä ei. 

Ajan myötä saatat olla valmis luomaan uutiskirjeen tietoisuuden lisäämiseksi koko yrityksessä, laatimaan ehdotuksia käytäntöjen muuttamiseksi ja jatkamaan rekrytointiin keskittymistä ERG:n näkyvyyden ja vaikutuksen kasvattamiseksi. 

Kun toteutat suunnitelmaasi, pidä yrityksesi DEI-tavoitteet lähellä ja varmista, että ERG-toimintasi ja sen tulokset ovat niiden mukaisia.

Työntekijöiden resurssiryhmät ovat positiivisen muutoksen ajuri 

DEI-työtä ei voi tehdä yksin, tyhjiössä tai yhden monimuotoisuudesta vastaavan varatoimitusjohtajan voimin.

Työntekijöiden resurssiryhmät ovat olemassa, jotta ihmiset saavat äänensä kuuluviin, yhteisöjä voidaan rakentaa, oppia ja pitää hauskaa sekä luoda ymmärrystä siitä, mitä tarvitaan oikeudenmukaisempien ja osallistavampien työpaikkojen luomiseksi.

Tärkeimmät huomiot

• ERG:t ovat erinomainen tapa auttaa johtajia ymmärtämään paremmin työntekijöiden tarpeita ja yhdistämään ihmisiä eri puolilla organisaatiota
• Ihannetapauksessa ryhmän perustaja tunnistaa omaavansa omakohtaisen kokemuksen, jota ryhmä on suunniteltu tukemaan
• ERG:t tulisi perustaa selkeiden painopisteiden, tarkoituksen, tavoitteiden, vision ja päämäärien pohjalta.

Jos haluat lisätietoja ERG-ryhmien perustamisesta ja DEI-työstä yleisesti, löydät minut People Managing People -yhteisöstä, joka on kannustava henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan johtajien yhteisö. Sen jäsenet jakavat tietoa auttaakseen sinua etenemään urallasi ja vaikuttamaan organisaatiossasi enemmän.