57 parasta kysymystä työntekijöiden sitoutumiskyselyyn

Mitä työntekijöiden sitoutuminen on?

Työntekijöiden sitoutuminen tarkoittaa sitä, kuinka vahva henkinen ja emotionaalinen sitoutuminen tiimin jäsenellä on organisaatioosi ja tekemäänsä työhön. Se vaikuttaa suoraan myös muihin KPI-mittareihin, kuten tuottavuuteen, henkilöstön vaihtuvuuteen ja innovaatioihin. Käykö joku vain töissä palkkansa vuoksi vai työskenteleekö hän ahkerasti auttaakseen yritystä etenemään?

Työntekijöiden sitoutumiseen (tai sitoutumattomuuteen) vaikuttavia tekijöitä ovat:

• Selkeä missio ja visio, esimerkiksi ”Mullistaa avaruusteknologia perimmäisenä tavoitteena mahdollistaa ihmisten asuminen muilla planeetoilla” (Space X).
• Selkeä ymmärrys yksilöllisistä rooleista ja vastuista sekä siitä, miten ne liittyvät yrityksen menestykseen
• Säännöllinen palaute ja keskustelut suoriutumisesta
• Kannustava esihenkilö
• Tehokkaaseen työskentelyyn tarvittavat työkalut
• Kokemus siitä, että kuuluu joukkoon ja voi osallistua ideoiden esittämiseen luontevasti
• Virikkeellinen työ
• Koulutus- ja kehittymismahdollisuudet
• Selkeä urapolku
• Arvostus ja palkitseminen
• Hyvä perehdytysprosessi
• Hyvä työn ja vapaa-ajan tasapaino
• Oikeudenmukainen palkkaus.

Miksi kyselyitä käytetään työntekijöiden sitoutumisen mittaamiseen?

Kyselyiden käyttäminen työntekijöiden sitoutumisen mittaamiseen tarjoaa jäsennellyn ja mitattavan menetelmän työntekijöiden tunteita, motivaatiota ja tyytyväisyyden tasoa koskevien tietojen keräämiseen. Kyselyt voivat myös auttaa tunnistamaan organisaation kehityskohteita, mikä edistää avointa viestintää ja jatkuvaa kehittymistä.

Työntekijät, jotka kokevat tehtävänkuvansa vastaavan hyvin tekemäänsä työtä, ovat 2,5 kertaa todennäköisemmin sitoutuneita. Myös organisaation missio ja arvot – sekä toimet, joilla se toteuttaa näitä arvoja käytännössä – ovat tärkeitä nykyajan työntekijöille.

• Työntekijät odottavat työnantajiensa toimivan yhteiskunnallisten asioiden puolesta, kuten ilmastonmuutoksen (81 %), automaation (79 %) ja rasismin (79 %) kohdalla.
• 67 %:lle työnhakijoista monimuotoisuutta ja osallisuutta edistävät aloitteet ovat ratkaisevia tekijöitä työnantajaa valittaessa. 

Miten työntekijöiden sitoutumista koskevat kysymykset suunnitellaan?

Jotta kysely tuottaisi oivalluksia herättäviä tuloksia, jotka kannustavat muutokseen, sinun on tietenkin esitettävä oikeat kysymykset. Näin suunnittelet kyselykysymyksesi:

1. Määritä tavoitteet

• Tunnista työntekijöiden sitoutumisen keskeiset osa-alueet, joita haluat arvioida (esimerkiksi työtyytyväisyys, yrityskulttuuri ja johtamisen tehokkuus).
• Sovita kyselyn tavoitteet yhteen organisaation laajempien tavoitteiden kanssa.

2. Valitse kysymystyypit

• Yhdistä määrälliset kysymykset (kuten Likert-asteikkoon perustuvat arviot), joita on helppo analysoida, laadullisiin kysymyksiin (avoimiin kysymyksiin), jotka tuottavat yksityiskohtaista palautetta.
• Varmista, että kysymykset ovat selkeitä ja puolueettomia ja kattavat useita työntekijöiden sitoutumisen kannalta olennaisia aiheita.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Pidä kysely tiiviinä

• Rajoita kysymysten määrää kyselyväsymyksen välttämiseksi.
• Keskity olennaisiin kysymyksiin, jotka liittyvät suoraan tavoitteisiisi.

4. Varmista anonymiteetti ja luottamuksellisuus

• Kerro työntekijöille, että heidän vastauksensa ovat anonyymejä ja luottamuksellisia, jotta heitä kannustetaan antamaan rehellistä palautetta.
• Käytä anonymiteetin mahdollistavaa kyselytyökalua.

5. Testaa ja kehitä

• Testaa kyselyä pienellä työntekijäryhmällä varmistaaksesi sen selkeyden ja merkityksellisyyden.
• Hyödynnä pilottikyselystä saatua palautetta kysymysten tarkentamiseen ennen kyselyn lähettämistä koko organisaatiolle.

Tekoälyn ja Chat GPT:n käyttäminen kysymysten luomiseen

Tekoälyn käyttäminen työntekijöiden sitoutumiskyselyjen toteuttamiseen voi parantaa merkittävästi niiden tehokkuutta ja vaikuttavuutta. Tekoälypohjaiset työkalut voivat paitsi analysoida kyselytietoja reaaliajassa (tunnistaen suuntauksia ja malleja, jotka saattaisivat jäädä huomaamatta manuaalisessa analyysissä), myös auttaa mukauttamaan kysymyksiä yksittäisten roolien tai osastojen perusteella, mikä varmistaa kyselyjen paremman merkityksellisyyden ja kiinnostavuuden.

Chat GPT:n käyttämiseen työntekijöiden sitoutumiskyselyn kysymysten luomiseen liittyy tietysti joitakin ohjeita ja hyviä käytäntöjä:

• Määrittele täsmälliset tavoitteet: Kuvaile ChatGPT:lle selkeästi työntekijöiden sitoutumiskyselyn tavoitteet, kuten työtyytyväisyyden, viestinnän tehokkuuden tai työpaikan kulttuurin ymmärtäminen, jotta luodut kysymykset ovat kohdennettuja ja merkityksellisiä.
• Varmista kysymysten monipuolisuus: Pyydä ChatGPT:tä luomaan tasapainoinen yhdistelmä erityyppisiä kysymyksiä, mukaan lukien sekä määrällisiä että laadullisia kysymyksiä, jotta saat kattavan kuvan työntekijöiden näkökulmista ja kokemuksista.
• Tarkista ja mukauta: Kun olet saanut ensimmäisen kysymyssarjan, tarkista kysymykset perusteellisesti niiden merkityksellisyyden, selkeyden ja yrityksesi ainutlaatuiseen kulttuuriin ja arvoihin sopivuuden osalta. Mukauta ne sitten organisaatiosi toimintaympäristöön sopiviksi.

1. Työpaikan kulttuurin ja tyytyväisyyden tarkastelu

Kehote: "Laadi 15 luovaa ja avointa kysymystä työntekijöiden sitoutumiskyselyyn, joka keskittyy työpaikan kulttuuriin ja työtyytyväisyyteen."

Mitä se tekee: Kannustaa tarkastelemaan työpaikan kulttuurin ja henkilökohtaisen työtyytyväisyyden syvempiä laadullisia näkökulmia.

Odotettu tulos: Kysymyksiä, jotka tarjoavat tietoa työntekijöiden tunteista ja käsityksistä, jotka liittyvät heidän työympäristöönsä ja työtehtäviinsä.

2. Etätyön ja työn ja muun elämän tasapainon arviointi

Kehote: "Luo 15 kysymyksen kokonaisuus työntekijöiden sitoutumiskyselyyn, jolla mitataan etätyökäytäntöjen ja työn ja muun elämän tasapainon tehokkuutta."

Mitä se tekee: Käsittelee etätyöjärjestelyihin liittyviä ajankohtaisia kysymyksiä ja niiden vaikutusta työntekijöiden henkilökohtaiseen ja ammatilliseen elämään.

Odotettu tulos: Kysymyksiä, joiden tarkoituksena on arvioida, miten etätyökäytännöt vaikuttavat työntekijöiden tuottavuuteen, työmotivaatioon ja kykyyn ylläpitää tervettä työn ja muun elämän tasapainoa.

3. Johtamisen ja esihenkilötyön dynamiikan arviointi

Kehote: "Muotoile 15  oivaltavaa kysymystä työntekijöiden sitoutumiskyselyyn johtamisen tehokkuuden ja työntekijöiden ja esihenkilöiden välisten suhteiden arvioimiseksi."

Mitä se tekee: Keskittyy johtamisen laadun ja työntekijöiden ja esihenkilöiden välisten suhteiden dynamiikan olennaiseen näkökulmaan.

Odotettu tulos: Kysymyksiä, joissa selvitetään organisaation johtamisen luonnetta sekä työntekijöiden ja heidän esihenkilöidensä välisten vuorovaikutussuhteiden laatua.

4. Urakehitysmahdollisuuksien ymmärtäminen

Kehote: "Laadi 15 kysymyksen sarja työntekijöiden sitoutumiskyselyyn, jonka tavoitteena on ymmärtää ammatillisen kasvun ja urakehityksen mahdollisuuksia organisaatiossa."

Mitä se tekee: Keskittyy organisaation urakehitys- ja kasvumahdollisuuksien saatavuuteen ja tehokkuuteen.

Odotettu tulos: Kysymyksiä, joilla arvioidaan ammatillisen kasvun laajuutta, uralla etenemisen näkymiä sekä työntekijöiden käsityksiä omista urapoluistaan yrityksessä.

5. Yrityksen arvoihin sitoutumisen mittaaminen

Kehote: "Laadi 15 kysymystä työntekijöiden sitoutumiskyselyyn, jolla mitataan yrityksen arvojen ja mission vaikutusta työntekijöiden motivaatioon ja sitoutumiseen."

Mitä se tekee: Selvittää, miten yrityksen arvot ja missio vaikuttavat työntekijöiden sitoutumiseen ja motivaatioon.

Odotettu tulos: Kysymyksiä, joiden tarkoituksena on ymmärtää työntekijöiden sitoutumista yrityksen keskeisiin arvoihin ja missioon sekä sitä, miten nämä tekijät vaikuttavat heidän motivaatioonsa ja käyttäytymiseensä työssä.

57 työntekijöiden sitoutumiskyselyn kysymystä

Työntekijäkyselyä toteutettaessa on tärkeää esittää oikeat kysymykset, jotta saat tarvitsemasi työntekijätiedot ja samalla varmistat, ettet vahingossa vieraannuta työntekijöitä tai johdattele heidän vastauksiaan.

Alla on luettelo 57 työntekijöiden sitoutumista koskevasta kysymyksestä, joita voit käyttää kyselyssäsi. Kysymykset on jaoteltu luokkiin niiden mittaamien sitoutumisen eri osa-alueiden perusteella.

Näillä kysymyksillä pyritään arvioimaan, kuinka hyvin yksilö on linjassa organisaatiosi mission ja tavoitteiden kanssa, sekä sitä, kuinka selkeä hänen roolinsa on ja kuinka innostunut hän kokonaisuudessaan on. 

1. Olen ylpeä työskennellessäni yrityksessä [Company Name]
2. Ymmärrän selkeästi yrityksen mission ja vision
3. Ymmärrän, miksi arvomme ovat sellaisia kuin ovat, ja koen niiden ohjaavan työtäni tehokkaasti
4. Yrityksen missio, visio ja arvot inspiroivat minua
5. Olen useimpina päivinä innostunut töihin tulemisesta
6. Olen motivoitunut tekemään ylimääräisen ponnistuksen yrityksen [Company Name] hyväksi
7. Ajattelen harvoin työpaikan etsimistä toisesta yrityksestä
8. Näen itseni työskentelemässä täällä vielä kahden vuoden kuluttua
9. Olen motivoitunut tekemään parhaani työssäni
10. Suosittelisin yritystä [Company Name] hyvänä työpaikkana
11. Ymmärrän, mitä minun tulee tehdä menestyäkseni roolissani
12. Ymmärrän, miten roolini vaikuttaa organisaation kokonaismenestykseen
13. Koen työni omakseni
14. Uskon, että laatu ja kehittyminen ovat tärkeitä yritykselle [Company Name]
15. Koen työni yrityksessä [Company Name] merkitykselliseksi
16. Koen, että [Company Name] on yhteiskuntavastuullinen organisaatio
17. Uskon, että [Company Name] on sitoutunut monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja osallisuuteen ja että sen käytännöt heijastavat tätä
18. Uskon, että [Company Name] on sitoutunut ympäristöstä huolehtimiseen
19. Koen, että yrityksen kulttuuri on myönteinen ja yhteistyöhön kannustava

Johtamista koskevat kysymykset

Erinomaisen johtamisen ja työntekijöiden sitoutumisen tason välillä on vahva yhteys. Gallupin mukaan ”johtaja määrittää yksin 70 % tiimin sitoutumisen vaihtelusta”.

Gallup raportoi myös, että työntekijät, joilla on säännöllisiä tapaamisia esihenkilöidensä kanssa ja jotka saavat usein palautetta, ovat kolme kertaa todennäköisemmin sitoutuneita työntekijöitä. He myös haluavat harvemmin lähteä. Jos haluat houkutella työntekijän pois sitouttavan johtajan alaisuudesta, joudut varautumaan maksamaan 20 % enemmän palkkaa.

Näillä kysymyksillä pyritään mittaamaan sitoutumista selvittämällä, millaisena työntekijät näkevät organisaation johdon ja millainen heidän suhteensa siihen on, sekä millainen heidän suhteensa on suoraan esihenkilöönsä tai esihenkilöihinsä. 

1. Johtajat viestivät selkeistä tavoitteista ja päämääristä
2. Koen, että johto toimii avoimesti ja jakaa tärkeää tietoa, joka vaikuttaa koko yritykseen 
3. Koen, että johto toimii avoimesti ja jakaa tärkeää tietoa, joka vaikuttaa minuun yksilönä
4. Koen, että esihenkilöni on henkilö, jota voin kunnioittaa ja johon voin luottaa
5. Uskon, että esihenkilöni on pätevä ja tehokas
6. Saan säännöllisesti palautetta suoriutumisestani ja siitä, miten voin kehittyä
7. Uskon, että esihenkilöni haluaa edistää menestystäni
8. Koen, että johtajat välittävät myönteisen työympäristön ja yrityskulttuurin luomisesta
9. Koen saavani työstäni asianmukaista tunnustusta

Työn tekemisen mahdollistamista koskevat kysymykset

Harvat asiat ovat turhauttavampia tai työuupumusta aiheuttavampia kuin se, ettei käytettävissä ole näennäisesti mahdottomien, esihenkilöiden asettamien tavoitteiden saavuttamiseen tarvittavia resursseja, kuten aikaa, materiaaleja tai taitoja.  

Näillä kysymyksillä pyritään mittaamaan sitoutumista selvittämällä, kokevatko työntekijät organisaation tarjoavan heille riittävät edellytykset ja valtuudet menestyä rooleissaan. 

1. Koen, että minulla on taidot ja tiedot, joita tarvitsen tehdäkseni työni hyvin
2. Minulla on käytettävissäni resurssit, työkalut ja materiaalit, joita tarvitsen menestyäkseni tehtävässäni 
3. Koen, että tiimillämme on valmiudet saavuttaa tavoitteemme
4. Koen, että minulla on käytettävissäni koulutus, jota tarvitsen menestyäkseni tehtävässäni 
5. Uskon, että työntekijöiden työn tekemistä tukevat järjestelmät ja prosessit ovat tehokkaita
6. Koen, että minulla on hyvät työsuhteet tiimini jäseniin
7. Minusta tuntuu mukavalta ja turvalliselta ilmaista mielipiteeni ja esittää ideoita
8. Minusta tuntuu mukavalta pyytää apua, jos minulla ei ole tehtävän suorittamiseen tarvittavia resursseja, aikaa tai taitoja
9. Minulla on yleensä riittävästi aikaa tehdä työni hyvin 
10. Työskentelen usein pitkiä päiviä tai vien töitä kotiin saadakseni projektit valmiiksi
11. Koen, että työni ja henkilökohtaisen elämäni välillä on terve tasapaino ja selkeä erottelu
12. Koen, että jos pyydän apua, saan sitä
13. Tiedän, keneltä pyytää apua tarvittaessa

Työympäristöä koskevat kysymykset

Work Instituten vuoden 2020 työntekijöiden pysyvyyttä käsittelevän raportin mukaan 7,7 % vältettävissä olevasta työntekijöiden vaihtuvuudesta johtuu työympäristöön liittyvistä ongelmista – toisin sanoen työntekijöiden fyysisestä ja kulttuurisesta ympäristöstä.

Etä- ja hybridityöympäristöjen yleistyessä sitoutumisen ja työympäristön välisen suhteen seuraamisesta on tulossa entistä tärkeämpää.

Näillä kysymyksillä pyritään mittaamaan sitoutumista selvittämällä, ovatko työntekijät tyytyväisiä työpaikan tai toimistotilan fyysiseen ja kulttuuriseen ympäristöön.

1. Koen, että työtila soveltuu työskentelyyn
2. Työtila tai toimisto on varusteltu hyvin tehtävää työtä varten
3. Työpaikalla on viihtyisiä paikkoja taukojen pitämiseen, rentoutumiseen ja seurusteluun kollegojeni kanssa
4. Työtila tai toimisto on järjestetty sekä yhteistyötä että keskittymistä vaativaa työtä varten
5. Olen tyytyväinen työpaikalla käytettävissä oleviin palveluihin ja mukavuuksiin

Kehittymistä koskevat kysymykset

Työntekijät panostavat yrityksiin, jotka panostavat heihin. Yritykset, joissa on paljon sisäistä liikkuvuutta (eli jotka palkkaavat tai ylentävät työntekijöitä organisaation sisältä), pitävät työntekijänsä kaksi kertaa pidempään kuin yritykset, jotka eivät pidä organisaation sisältä ylentämistä tärkeänä – ja LinkedInin mukaan organisaation sisältä palkatut työntekijät ovat 3,5 kertaa todennäköisemmin sitoutuneita.

Näillä kysymyksillä pyritään mittaamaan sitoutumista kysymällä, mitä mieltä työntekijät ovat urakehitys- ja kehittymismahdollisuuksistaan organisaatiossasi.

1. Uskon, että minulla on täällä hyvät uramahdollisuudet
2. Minulla on pääsy ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksiin
3. Esihenkilöni on kiinnostunut uratavoitteistani ja sitoutunut tukemaan niitä
4. Koen, että työni on sopivassa tasapainossa saavutettavuuden ja haastavuuden välillä
5. Koen, että työni edistää ammatillista kehittymistäni
6. Uskon, että suoriutumisen hallintaan liittyvät aloitteet ovat riittäviä

Avoimet kysymykset

Avoimet kysymykset tarjoavat mahdollisuuden pyytää työntekijöiltä yleisempää palautetta asioista, joita he pitävät tärkeinä. 

Avoimien kysymysten sisällyttäminen mahdollistaa laadullisen tiedon keräämisen asteikkoihin perustuvilla kysymyksillä keräämäsi määrällisen tiedon lisäksi. 

Näiden kysymysten avulla työntekijät voivat tulla kuulluiksi, tuoda esiin asioita, joita et tullut kysyneeksi, ja nostaa esiin ongelmia, joista et ehkä ole edes tietoinen. 

1. Mitä asioita [Company Name] tekee todella hyvin?
2. Mitä [Company Name] voisi mielestäsi tehdä paremmin? 
3. Onko tässä kyselyssä jotain, mitä emme kysyneet, mutta jonka mielestäsi meidän pitäisi tietää?
4. Voisimmeko tehdä jotain erityistä, jotta tuntisit olevasi työssäsi sitoutuneempi?

Työntekijöiden sitoutumiskyselyn parhaat käytännöt

Tässä on muutamia vinkkejä parhaista käytännöistä, joiden avulla saat sitoutumiskyselyistäsi kaiken hyödyn irti:

Kyselyn suunnittelun parhaat käytännöt

• Harkitse käyttämiesi kysymysten ja vastausten tyyppiä tai tyyppejä. Esitätkö avoimia kysymyksiä? Käytätkö arviointijärjestelmää tai liukuvaa asteikkoa (täysin samaa mieltä, samaa mieltä, neutraali, eri mieltä, täysin eri mieltä)? Tarjoatko kommenttikentän, jotta työntekijät voivat kertoa mielipiteensä ja/tai perustella arvionsa? 
• Viestitä selkeästi kyselyn tarkoitus ja se, miten sen on tarkoitus viime kädessä hyödyttää osallistujia
• Käytä vuosittaisten kyselyiden sijaan usein toteutettavia pulssikyselyitä sitoutumisen jatkuvaan mittaamiseen ja parantamiseen sekä edistymisen seuraamiseen ajan mittaan
• Anna ihmisille mahdollisuus vastata kyselyyn nimettömästi, jotta työntekijöitä kannustetaan rehellisyyteen kritiikissään ilman pelkoa vastatoimista
• Hyödynnä automatisointia, jota on saatavilla esimerkiksi työntekijäkyselyohjelmistoissa, kyselyn vastaamisen määräaikojen ja muistutusten määrittämiseen
• Käytä lyhyempiä kyselyitä, joissa on vähemmän kysymyksiä, jotta kyselyyn vastaaminen olisi kannustavampaa. Alle 20 minuuttia on hyvä nyrkkisääntö. 
• Varo tunteisiin vetoavan kielen tai vastaajan vastaukseen vaikuttavien tai sitä vääristävien ilmaisujen käyttöä.
• Älä jätä vastausta vihjailevaksi. Jos kysymyksissäsi käytetään arvolatautuneita sanoja (esim. ”mitä mieltä olet upeasta uudesta hybridimallistamme?”), vihjaat, millaisen vastauksen haluat kuulla, mikä kumoaa kyselyn tarkoituksen.
• Älä yritä ratkaista kahta ongelmaa yhdellä kertaa. Vältä kahteen aiheeseen viittaamista samassa kysymyksessä, sillä se voi aiheuttaa hämmennystä ja johtaa epätarkkoihin vastauksiin. 
• Käytä yksinkertaista ja osallistavaa kieltä
• Käytä yksinkertaista vastausasteikkoa, kuten Likertin asteikkoa, jotta kyselyyn vastaaminen olisi nopeaa ja vaivatonta ja osallistuminen lisääntyisi.

Kyselyn jälkeiset parhaat käytännöt

• Viestitä työntekijöillesi, mitä olet oppinut ja mitä asetat etusijalle työntekijöiden sitoutumisen parantamisessa sekä mitä opit heiltä
• Hyödynnä data-analyysiä trendien tunnistamiseen ja kyselyvastausten ajan mittaan tapahtuvien vaihteluiden ymmärtämiseen 
• Käytä seurantakyselyitä tai haastatteluja syvemmälle pureutumiseen ymmärtääksesi työntekijöiden erityisiä huolenaiheita ja selvittääksesi, miten ne voidaan ratkaista
• Kutsu työntekijät osaksi keskustelua ja anna heille vastuu omasta sitoutumisestaan
• Ryhtykää määrätietoisesti toimiin kyselyvastauksissa esiin tulleiden ongelmien ratkaisemiseksi
• Viestitä selkeästi toteuttamistasi toimista sitoutumisen parantamiseksi
• Juurruta sitoutumistavoitteet koko organisaatioosi – kaikille tasoille
• Tarjoa työntekijöille läpinäkyvyyttä jakamalla kyselyn tulokset

Palautteen vieminen tulevaisuuteen

Vaikka sitoutumiskyselyt ovat hyvä tapa mitata, mitä työntekijäsi ajattelevat organisaatiostasi, pelkkä kyselyn toteuttaminen ei ratkaise – tai edes löydä – kaikkia ongelmiasi. Kannattaa yhdistää palautetta useista lähteistä, kuten:

• Nimettömät palautelaatikot
• Säännölliset kahdenkeskiset tapaamiset
• Työssä pysymistä käsittelevät haastattelut
• Lähtöhaastattelut
• Ohitustason tapaamiset 
• Työntekijöiden resurssiryhmät

Jos haluat lisäohjeita, liity People Managing Peoplen kannustavaan yhteisöön, joka koostuu HR- ja liiketoimintajohtajista, joita yhdistää intohimo tiedon ja asiantuntevien näkemysten jakamiseen.