DEI:n mukaisten toimistolle paluun strategioiden mukauttaminen: asiantuntijan opas
Toimistolle paluun (RTO) strategioiden on vastattava tämän päivän työvoiman moninaisiin tarpeisiin.
Äskettäin keskustelin Seramountin Megan Pierouchakosin, lahjakkuuksista sekä monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja osallisuudesta vastaavan vanhemman johtajan kanssa siitä, miten yritykset voivat mukauttaa RTO-strategioitaan tukeakseen eri väestöryhmiä ja säilyttääkseen samalla liiketoiminnan tehokkuuden.
RTO:n ja DEI:n risteyskohdan ymmärtäminen
Tämän kysymyksen ytimessä on tarve tunnistaa yksilölliset mieltymykset, näkökulmat ja odotukset työpaikkakulttuurien muovaamisessa. Tämä ajattelun ja tarpeiden moninaisuus korostuu erityisesti aliedustettuihin ryhmiin kuuluvien keskuudessa.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Esimerkiksi tutkimukset ovat osoittaneet, että tietyissä väestöryhmissä suositaan etätyötä. Tämä mieltymys ei johdu ainoastaan mukavuudesta, vaan taustalla on usein syvempiä henkilökohtaisiin olosuhteisiin liittyviä tarpeita, kuten omaishoitovastuita, terveyteen liittyviä huolenaiheita tai pyrkimystä parempaan työn ja muun elämän tasapainoon.
Seramountin CDO Collaborative -yhteistyön kautta toteutettava tuleva tutkimus keskittyy sukupolvien välisiin eroihin työpaikalla. Tuloksia ovat muun muassa:
- 41 % Z-sukupolven työntekijöistä haluaa työskennellä hybridimallissa, pääasiassa kotoa käsin ja yhdestä kahteen päivää toimipaikalla.
- 34 % muihin sukupolviin kuuluvista työntekijöistä työskentelisi mieluiten kokonaan etänä. Tämä osoittaa, että yritysten on toimittava harkitusti paluuta toimistolle koskevia käytäntöjä suunnitellessaan, jotta ne eivät menettäisi tiettyjä työntekijäryhmiä.
Jos nämä hienovaraiset mieltymykset jätetään huomiotta, seuraukset voivat ulottua laajalle ja vaikuttaa toimistoyhteistyöhön ja työntekijöiden sitoutumiseen. Se voi johtaa työntekijätyytyväisyyden heikkenemiseen, vaihtuvuuden kasvuun ja arvokkaan osaamisen menettämiseen historiallisesti syrjään jääneiden ryhmien keskuudessa.
Lisäksi se voi heikentää organisaation mainetta osallistavana ja tulevaisuuteen suuntautuneena työnantajana, mikä vaikuttaa sen kykyyn houkutella monimuotoista osaamista ja voi aiheuttaa vaatimustenmukaisuuteen liittyviä ongelmia koskien Yhdysvaltain vammaislakia (ADA) ja sen etätyötä koskevia ohjeita.
Joustavuuden arvo
Sen sijaan joustavat ja työvoiman tarpeisiin mukautuvat RTO-strategiat antavat työntekijöille enemmän vaikutusvaltaa aikatauluihinsa ja mahdollisuuden tehdä työtään paikassa ja aikaan, jotka sopivat parhaiten heidän elämäänsä.
Johdolla on ratkaiseva rooli RTO:n ja DEI:n risteyskohdan hallinnassa. Se edellyttää harkittua lähestymistapaa, jossa liiketoiminnan tarpeet tasapainotetaan empatian ja yksilöllisten olosuhteiden ymmärtämisen kanssa.
Aktiivinen kuunteleminen ja avointen viestintäkanavien luominen, joissa työntekijät voivat turvallisesti ilmaista mieltymyksiään ja huolenaiheitaan, ovat vasta kaksi ensimmäistä askelta. Näin toimimalla johtajat voivat kerätä korvaamattomia näkemyksiä, joiden avulla voidaan laatia osallistavampia ja tehokkaampia RTO-strategioita, jotka vastaavat monenlaisiin tarpeisiin.
Haaste: naiset työelämässä ja RTO
Keskustelu RTO:n vaikutuksista työelämän naisiin on monitahoinen ja tärkeä. Vaikka naisten työllisyys on palautunut pandemiaa edeltävälle tasolle, RTO-määräysten yhteydessä on noussut esiin uusia haasteita.
Yksi kiireellisimmistä kysymyksistä on se, että naisten ylennystahti saattaa hidastua miehiin verrattuna. Tällaisissa määräyksissä ei oteta riittävästi huomioon niitä ainutlaatuisia haasteita, joita perhevastuita ja uratavoitteita tasapainottavat naiset kohtaavat.
Monet naiset kokivat etätyön antavan heille joustavuutta hoitaa ammatillisia vastuitaan samanaikaisesti hoivaajan roolinsa kanssa. Kun organisaatiot siirtyvät takaisin toimistokeskeisiin malleihin, on vaarana, että tämä uusi joustavuus menetetään, mikä vaikuttaa naisten urakehitykseen.
Joustavuuden ja naisten aseman vahvistaminen
Näihin haasteisiin vastatakseen ennakkoluulottomasti toimivat yritykset tarjoavat erilaisia joustavia työjärjestelyjä, kuten hybridimalleja, joustavia työaikoja tai työnjakomahdollisuuksia.
Aiemman tutkimuksen pohjalta Pierouchakos korosti merkityksellisten yhteyksien rakentamisen tärkeyttä mentorointi- ja sponsorointiohjelmien puitteissa. Nämä yhteydet ovat ratkaisevan tärkeitä, jotta naiset voivat murtaa lasikaton ja edetä johtotehtäviin.
”Jos tarjoat psykologisesti turvallisen ympäristön näiden yhteyksien syntymiselle, se todella auttaa muuttamaan tätä kokeneiden johtajien sisäistä verkostoa niin, että se alkaa tarkoituksellisemmin huomioida naiset ja muut aliedustetut työntekijät”, Pierouchakos sanoi.
Hybridi- tai etätyöympäristössä haasteena on varmistaa, etteivät nämä merkitykselliset yhteydet katoa. Virtuaaliset mentorointi- ja sponsorointiohjelmat voivat olla tässä ratkaisevassa asemassa. Keskeisiä hyötyjä ovat:
- Tarjotaan alustoja, joilla naiset voivat olla yhteydessä esikuviin ja sponsoreihin fyysisestä sijainnista riippumatta
- Autetaan naisia rakentamaan vahvoja ammatillisia verkostoja, jotka ovat olennaisia urakehityksen kannalta
- Autetaan organisaatiota kehittämään monimuotoista johtajien seuraajasuunnitelmaa ja johtoryhmää
- Lisätään uskottavuutta työpaikan sukupuolten tasa-arvoa koskeviin pyrkimyksiin.
Työntekijäryhmien (ERG) rooli
ERG-ryhmät ovat osoittautuneet tärkeäksi työkaluksi organisaatioiden monimuotoisiin tarpeisiin vastaamisessa, joten miksi niiden ei pitäisi vaikuttaa myös RTO-käytäntöönne?
Konsultointikokemukseni yritysten kanssa niiden RTO-järjestelyistä on antanut minulle ainutlaatuisen näkökulman siihen, kuinka merkittävä rooli ERG-ryhmillä on nykyajan yrityskulttuurissa, erityisesti työpaikan pandemian jälkeisten muuttuvien toimintatapojen mukauttamisessa.
Kannustan asiakasyrityksiäni perustamaan tietyille väestöryhmille suunnattuja ERG-ryhmiä, kuten vanhemmille ja vammaisille henkilöille, jotka olivat aiemmin aliedustettuina näissä keskusteluissa.
Tämä kehitys merkitsee siirtymää kohti sen tunnistamista, että näillä ryhmillä on omat erityiset haasteensa ja mieltymyksensä toimistolle palaamisen tai hybridityömallien käyttöönoton yhteydessä.
Erikoistuneet ERG-ryhmät ovat nousseet tärkeään asemaan edustaessaan omien väestöryhmiensä tarpeita ja huolenaiheita. Esimerkiksi vammaisille henkilöille suunnatut ERG-ryhmät tarjoavat arvokkaita näkökulmia siihen, miten työpaikan esteettömyys ja tuki voidaan varmistaa sekä etätyössä että toimistolla.
Pierouchakos korosti, että ERG-ryhmien osallistuminen RTO-suunnitteluprosessiin varmistaa, etteivät kehitetyt strategiat ole ainoastaan osallistavia vaan myös käytännössä sovellettavia.
Yksi merkittävistä myönteisistä puolista oli se, kuinka paljon harkitummin ja luovemmin ERG-ryhmät ovat suunnitelleet ohjelmiaan RTO:n helpottamiseksi.
Megan Pierouchakos, Seramountin lahjakkuuksista ja DEI:stä vastaava johtaja
Kuten aina, ERG-ryhmillä on keskeinen rooli vuoropuhelun edistämisessä henkilöstön ja johdon välillä. Ne toimivat siltana välittäen jäsentensä huolenaiheet ja suositukset johdolle.
Tämä vuoropuhelu auttaa johtoa ymmärtämään syvällisemmin, millaisia vaikutuksia RTO-strategioilla on erilaisiin työntekijäryhmiin. Ja kyseessä on kaksisuuntainen prosessi: johto saa tietoa työntekijöiden tarpeista, ja työntekijät kokevat tulevansa kuulluiksi ja arvostetuiksi.
Miten ERG-ryhmät osallistetaan RTO-käytännön suunnitteluun
Tässä on muutamia nopeita vinkkejä tuottavan yhteistyön varmistamiseksi ERG-ryhmien kanssa toimistolle paluuta koskevien käytäntöjen suunnittelussa.
Järjestä osallistavia kuuntelutilaisuuksia
Tapaa ERG-ryhmien johtajia ja jäseniä kerätäksesi näkemyksiä ja palautetta toimistolle paluuta koskevista käytännöistä. Varmista, että tilaisuudet on järjestetty osallistavalla tavalla ja että ne tarjoavat turvallisen tilan kaikille työntekijöille huolenaiheidensa, toiveidensa ja ehdotustensa esittämiseen.
Muista tiedottaa näistä kuuntelutilaisuuksista laajasti, ehkä jopa käyttämällä kokoustilojen varausohjelmistoa automaattisilla ilmoituksilla, jotta ihmiset todella muistavat saapua paikalle.
Tee yhteistyötä kyselyissä ja äänestyksissä
Koska saatavilla on niin paljon työntekijäkyselytyökaluja, ERG-ryhmien kanssa on helppo laatia ja jakaa kyselyitä tai äänestyksiä, joissa esitetään erityisesti toimistolle paluuseen liittyviä kysymyksiä. Tämä voi auttaa kartoittamaan yleisiä näkemyksiä ja tunnistamaan mahdollisia haasteita.
Luo palautesilmukka
Luo läpinäkyvä palautesilmukka, jossa ERG-ryhmien jäsenet voivat antaa jatkuvaa palautetta toimistolle paluuta koskevasta käytännöstä sen käyttöönoton ja kehittymisen aikana.
Tähän kuuluu säännöllisten tapaamisten järjestäminen ERG-ryhmien johtajien kanssa, jotta voidaan keskustella käytännön vaikutuksista, kerätä palautetta toimivista asioista ja selvittää tarvittavia muutoksia. Luottamuksen ja sitoutumisen ylläpitämisen kannalta on ratkaisevan tärkeää kertoa avoimesti, miten palautetta hyödynnetään käytäntöä koskevissa päätöksissä.
Vahvista ERG-johtajuutta
ERG-johtajien osallistaminen päätöksentekoprosessiin voi tarkoittaa neuvoa-antavien paneelien tai komiteoiden perustamista siten, että niissä on ERG-edustajia.
Viestikää selkeästi ja johdonmukaisesti
Varmista, että kaikki toimistolle palaamista koskeva viestintä on selkeää, johdonmukaista ja tavoittaa kaikki työntekijät. Käytä ERG-ryhmiä kanavina tiedon ja päivitysten levittämiseen sekä esiin mahdollisesti nousevien huolenaiheiden tai kysymysten selventämiseen. Tehokas viestintä auttaa hallitsemaan odotuksia ja vähentää käytäntöjen muutoksiin liittyvää ahdistusta tai vastustusta.
Joustavuuden ja merkityksellisen työn tulevaisuus
Kun navigoimme RTO:n ja DEI:n monimutkaisessa toimintaympäristössä, on selvää, että joustavat ja tarkoitukseen perustuvat työympäristöt ovat avainasemassa, erityisesti kun halutaan tavoittaa Gen Z, joka on loppujen lopuksi tulevaisuus.
”Kun puhumme siitä, mitä Gen Z haluaa, he haluavat joustavuutta”, Pierouchakos sanoi.
Työntekijöiden palautteen hyödyntäminen tehokkaassa toimitilojen suunnittelussa voi luoda toimistoja, jotka tukevat joustavaa työskentelyä ja houkuttelevat työntekijöitä takaisin toimistolle.
Tärkeimmät huomiot
- Yksilölliset RTO-lähestymistavat: Organisaatioiden on kehitettävä RTO-käytäntöjä, joissa otetaan huomioon yksilölliset mieltymykset ja olosuhteet, erityisesti ryhmät, joilla on ainutlaatuisia tarpeita, kuten hoivavastuita tai terveyteen liittyviä huolenaiheita.
- Naisten urakehityksen tukeminen: Siirtyminen takaisin toimistokeskeiseen työskentelyyn aiheuttaa haasteita naisille, jotka hyötyivät etätyön joustavuudesta perheen ja uran yhteensovittamisessa.
- ERG-ryhmien rooli RTO-suunnittelussa: ERG-ryhmät ovat keskeisiä toimijoita osallistavampien RTO-strategioiden luomisessa, sillä ne tuovat esiin eri työntekijäryhmien erityistarpeet.
